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離職面談時需要注意的事項

時間：2022-06-27 11:26:10 職場我要投稿

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離職面談時需要注意的事項

　　離職面談時需要注意的事項有哪些，我們來了解一下，歡迎大家閱讀參考。

離職面談時需要注意的事項

　　離職面談時需要注意的事項【1】

　　成功的離職面談主要依賴于以下這些因素：

　　一、選擇最佳的面談時機

　　恰當?shù)臅r間做恰當?shù)氖虑�，HR只有把握好面談時機才能收到預期效果，離職面談應利用以下兩個時間點與離職員工進行交流。

　　第一個時間點是得到員工離職信息時，因為這個時候許多員工的離職意愿還不是非常明確、堅定，有時可能僅因某件事情的刺激而萌生去意，此時如能及時溝通，化解其一時之沖動，往往能使員工收回辭職決定，不至于使事情鬧僵以至沒有回旋余地;第二個時間點是員工去意已決并辦理完離職手續(xù)之后，因為此時離職員工已無任何顧忌所以最容易講出心中的真話。

　　二、營造寬松的客觀環(huán)境

　　在進行離職面談時，首先要注意面談的時間和地點的選擇。由于離職面談的特殊性，面談地點應該具有一定的隱私性，一方面不要讓其他員工知曉，畢竟這不像普通的員工談話，另一方面也能避免面談過程中被打斷和干擾，好的訪談環(huán)境有利于讓離職員工在無拘無束地情況下自由地談論問題。

　　例如可以嘗試選擇在能夠讓人精神放松的、伴有舒緩音樂的、空間明亮的咖啡廳，而不是每天都令人緊張壓抑的辦公室。離職面談的時間可以根據(jù)交談的深入情況靈活掌握，而不一定要有明確的限定，因為這不是例行公事，而是一次與離職員工毫無約束完全敞開的友好交流。

　　三、充分運用技巧、積極地傾聽

　　盡管客觀環(huán)境應該是寬松和無約束的，但這并不代表離職面談只是普通的日常交流，實際上離職面談也是有技巧可言的。HR在交談中應注意面談技巧，不要只是按照事先列出的問題逐一發(fā)問，更主要的是要積極地傾聽。如果有不清楚的地方，還要仔細詢問，同時也要適時保持沉默，讓離職員工有足夠思考的時間。

　　HR應該在事先把握離職真實原因的基礎上，充分了解面談對象的性格特征，從細節(jié)之處捕捉面談對象當時的心理狀態(tài)，并預期其將產(chǎn)生的反應，以此選擇合適的面談切入方式，并有效避免面談過程中出現(xiàn)冷場、情緒激化、失控并導致面談不能繼續(xù)和面談失敗的情形發(fā)生。HR可以先幫面談對象倒杯水，以此營造輕松的氣氛，以善意的動作卸去彼此對立的立場，建立彼此互信的關系。

　　同時，在面談的過程當中，還應隨時察言觀色，設法將自己的立場與被面談者站在同一陣線上，專注傾聽其所抱怨的人或事。當被面談者產(chǎn)生防衛(wèi)的情形，HR應及時地關心他的感受，不要唐突地介入問題，更不可做出任何承諾，最重要的是要將面談重點記錄下來，便于之后的分析整理工作。面談者的角色應該是多聽，做離職者的傾聽者，適當提出問題即可;少說，及時做良性或補救性的溝通，必要時給予指導和幫助。

　　如果離職者是懷著對企業(yè)怨恨的心理而離開的，可能會牢騷滿肚，對此，面談者要盡量聽他發(fā)泄出來，同時盡可能詢問令他不滿的原因，以便讓企業(yè)能夠發(fā)現(xiàn)自身管理上的弱點與漏洞，并盡量消除其中的誤會，因為減少他的抱怨也就為企業(yè)減少了一個“敵人”。

　　四、選擇合適的交流主題，充分體現(xiàn)人文關懷

　　在面談時HR還應選好交流的主題，且盡量使之與離職員工的利益直接相關，如對跳槽性質(zhì)的員工進行面談應重點了解其辭職的原因和想法，究竟是為了個人發(fā)展、學習及家庭原因，還是對企業(yè)的管理模式、管理層的工作風格、團隊的氛圍、績效的評價狀況、當前職位工作內(nèi)容等不滿。但無論如何面談要以企業(yè)尊重其個人人格和離職決定為基調(diào)，通過離職面談?chuàng)嵛俊⑼炝魞r值員工，提醒跳槽員工違約責任、保密責任、知識產(chǎn)權等。

　　因此，在對跳槽員工進行面談時，除了要設置較為輕松的面談環(huán)境以外，更應將重心放在對員工的人文關懷，了解員工日后的職業(yè)發(fā)展計劃等方面。例如，讓員工填寫離職原因、離開公司后的打算、對公司管理的建議和看法、價值追求，以及傳達企業(yè)對員工的評價和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃建議，如果還能向員工表示出可以“好馬也吃回頭草”的意向，則能將公司的人文關懷進行得更為徹底。

　　五、離職面談的程序

　　離職面談可以參照以下程序來進行：

　　1、面談的準備工作

　　1)了解離職者的基本情況。包括姓名年齡部門職稱到職時間等;

　　2)根據(jù)離職者的情況，準備面談的話題;

　　3)安排面談的時間、地點、布置環(huán)境，力求讓接受面談者在一種輕松的狀態(tài)下把真實的想法表達清楚。

　　2、面談的過程安排

　　1)請面談者入座，以握手、點頭、微笑等開場;

　　2)自我介紹，表明身份，簡要闡述本次面談的話題和目的;

　　例如：您好，我是人力資源部XXX，今天約您過來主要是想與您談一下關于您離職的情況，以便于我們做好以后的工作，今天面談的結果我會為您保密，不會對您造成任何不良影響。

　　3)提出問題，范圍盡量要廣，給對方充分的空間表達;

　　例如：您方不方便談一下都是哪幾個方面促使您做出這個決定呢?而不是說：您覺得這里的工資讓您滿意嗎?

　　4)深入了解情況，如果對方不拒絕的話;

　　例如：如果對方說公司管理制度不完善，那么不妨問一下：您覺得哪些方面需要改進呢?

　　5)面談過程中要注意對方的情緒變化，站在外方的角度考慮，提問的過程中體現(xiàn)出公司對員工的關懷;

　　6)尊重對方，盡量避免提出涉及離職人員個人隱私的問題;

　　7)面談結束，感謝對方配合，以握手等方式客氣地送對方離開，并祝對方有一個美好的前途。

　　3、做好面談記錄

　　面談前征求對方意見，如果對方同意做記錄，應當于面談過程中及時做好記錄。如果對方覺得“白紙黑字”，擔心不良后果，造成面談時態(tài)度拘緊，不能傾談，就應當向?qū)Ψ奖硎厩敢�，用心聽對方談話要點，于面談后第一時間記錄下與該離職人員的面談情況。

　　4、整理面談記錄、總結規(guī)律、提出建議

　　1)面談結束后，及時對面談記錄做出整理，總結出該離職者的原因及規(guī)律。提出分析報告，交經(jīng)理審核并保存資料。

　　2)總結自己在此次面談中的得失，發(fā)揚優(yōu)勢，改正不足，以期下次面談做得更好。

　　六、離職面談的后續(xù)工作

　　HR在結束了離職面談之后，并不意味著整個離職管理工作就告完畢。根據(jù)離職面談反饋分析的結果采取相應行動才是至關重要的，因為將面談反饋轉(zhuǎn)化為改進企業(yè)管理工作的行動才是離職面談的終極目的，同時也是驗證和維護此項工作流程重要性及實施效果的重要因素。

　　1、檢驗離職面談信息真?zhèn)?/p>

　　HR可以把員工在離職面談中所反映出來的一些有價值的信息或企業(yè)在管理中存在的問題和漏洞，反饋給其直接主管，也可以用其個人基本資料、培訓及考核記錄進行求證。比如，根據(jù)考核的記錄注意到該員工沒有某項技能，那么他離職的根本原因就是不能勝任工作或缺乏培訓，而不是他所說的薪水待遇偏低。另外還可以通過與其他在職員工的談話來驗證，比如，面談中員工的離職原因是工作條件，那么就有必要和仍在該崗位上工作的員工交流以核實真?zhèn)巍?/p>

　　2、提煉信息輸出報表

　　人力資源部門應該以月度、季度或年度等為時間單位，將離職面談所獲的信息、數(shù)據(jù)進行細致分析，提煉出導致員工流失的關鍵要素，測算出流失成本，并綜合成離職原因分析統(tǒng)計報表，通過分析匯總，全面反應員工離職的真正原因、整體人事變動情況以及據(jù)此提出的改進公司政策、管理制度方面的建議，最終提交給分管領導參考決策。

　　3、采取相應改進措施

　　離職面談的最終目的還是為了減少人事變動和降低員工離職成本，所以企業(yè)相應的改進措施才是離職面談的真正價值之所在。比如，若通過離職面談發(fā)現(xiàn)大多數(shù)員工對工作條件、環(huán)境等都非常滿意，對其直接主管也無異議，但還是離職不干了，因為公司所付薪水不能滿足他們的基本生活開銷，此時提高薪資水平就成為企業(yè)留住員工的關鍵。又如，很多員工對績效考核不滿，致使員工離職，人力資源部門就得重新審視考核指標及權重、考核方式等。再如，應該得到某項培訓的員工始終未得到培訓而導致離職，這時就要考慮做好培訓需求分析等。

　　員工離職意味著他的一個職業(yè)生涯告一段落，另一個新的職業(yè)生涯即將開始。此時，企業(yè)如果能夠出面對其既往生涯進行全面客觀的總結、評價，對其新的職業(yè)生涯進行必要合理建議，那么對離職員工來說將是莫大的安慰，也是企業(yè)對員工個人發(fā)展負責任的表現(xiàn)。因此，離職面談是“以人為本”的一種體現(xiàn)，既是對離職員工的撫慰或挽留，又是對在職員工的心理安慰，減少員工的離職給在職員工帶來心理波動。企業(yè)絕不應該把員工離職面談看作是一種包袱或例行公事，而應該高度重視，并納入員工關系管理體系之內(nèi)，使員工離職后仍然能夠成為企業(yè)的人力資源。

　　HR和員工面談時的注意事項【2】

　　一個好的企業(yè)要時刻關注員工的心理狀態(tài)，作為HR免不了要與員工進行面談。那么，對于做員工關系的HR，這方面的擔子也因此越來越大了，今天我們一起討論一下關于員工訪談的話題。大多數(shù)人認為人力資源部的日常工作就是員工招聘、培訓、考核以及基本的員工關系管理等內(nèi)容。然而，做為員工關系管理工作的一個組成部分的“員工訪談”，有多少人力資源工作者能真正意識到它在公司管理工作中的重要性呢?

　　關于員工訪談的工作，應該是要引起所有HR從業(yè)者的注意的，定期的完善的員工訪談管理機制的建立，是幫助我們做好員工關系和員工職業(yè)生涯管理以及預防企業(yè)管理政策性失誤的重要的途徑和工具。根據(jù)它的訪談內(nèi)容和針對性的不同，我們區(qū)分為兩類：即平時訪談和必要時訪談。

　　平時訪談：主要是指人力資源部門根據(jù)工作計劃安排的定期的日常員工訪談。對于平時訪談，我們主要是為了達到以下的三個目的：

　　1、及時掌握員工的思想動態(tài)和家庭背景狀況，便于日常的員工管理

　　員工訪談可以使管理層在第一時間了解員工近期的思想動態(tài)和背景狀況，比如員工對現(xiàn)任工作的滿意度、員工對公司薪酬體系的看法、工作任務分配是否合理、員工對企業(yè)文化的認同度、職業(yè)提升需求和個人發(fā)展?jié)摿Φ龋@些都有利于我們制定詳細的、適合企業(yè)發(fā)展需要的員工管理工作計劃和員工職業(yè)生涯管理計劃;此外，在訪談中還可以了解到員工的家庭狀況、子女的教育情況、家庭的收入和支出的情況等，這些信息可以幫助我們在制定員工管理工作計劃的時候更趨于人性化和合理化。

　　2、發(fā)現(xiàn)公司管理當中出現(xiàn)的日常失誤

　　一般情況下，企業(yè)在日常管理工作中，很難避免失誤的發(fā)生。而通過日常的員工訪談，我們可以及時的發(fā)現(xiàn)企業(yè)的一些政策性的失誤，以避免出現(xiàn)更大的損失。換句話說就是：員工訪談也是企業(yè)在管理工作中自身檢查的一個重要工具。

　　3、發(fā)現(xiàn)員工中的優(yōu)秀人才和關鍵員工

　　日常的員工訪談還有一個最大的好處和作用，那就是為企業(yè)發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才和關鍵員工，而這些優(yōu)秀人才和關鍵員工正是企業(yè)發(fā)展過程中為企業(yè)創(chuàng)造利潤最多的那部分人。按照2/8原則，他們就是那些屬于20%里的人，正是他們，創(chuàng)造了企業(yè)80%的利潤。

　　必要時訪談：主要指員工出現(xiàn)高離職率、員工工作態(tài)度懈怠、人心渙散等危及企業(yè)發(fā)展的情況時所做的危機訪談。關于必要時訪談，我們主要是為了達到以下目的：

　　1、調(diào)查了解導致員工離職的真正原因，最大限度降低損失

　　通過對員工的危機訪談，我們可以發(fā)掘?qū)е聠T工離職和人心渙散的真正原因，這些原因也許是員工自身的問題，也可能是企業(yè)管理中的失誤造成的(大多數(shù)情況下的員工離職是企業(yè)管理中的失誤行為造成的)。通過訪談和了解，我們可以及時的作出相應的調(diào)整和對策，最大限度的減少員工離職給企業(yè)帶來的損失。

　　2、穩(wěn)定員工浮躁心態(tài)，幫助企業(yè)度過轉(zhuǎn)折期

　　有些企業(yè)也許正處在公司改制轉(zhuǎn)型的重要改革轉(zhuǎn)折階段，這個時期的員工最容易出現(xiàn)彷徨、浮躁的心態(tài)，他們對公司的前景感到茫然，對企業(yè)的改革舉措沒有信心。所以，這一時期的訪談工作尤為重要。通過人力資源部門的訪談，把一些企業(yè)改革后的發(fā)展方向和未來前景介紹給員工，安撫他們的彷徨浮躁心態(tài)，加強全體員工的工作信心和提升企業(yè)的整體團隊凝聚力，使企業(yè)的各項改革工作得以順利進行。

　　總而言之，不管企業(yè)發(fā)展到任何一個時期和階段，“員工訪談”都是人力資源部門所要做的一項非常重要的工作。平時的訪談可以使我們更好的處理好員工與企業(yè)之間的關系，使企業(yè)向著更和諧的方向發(fā)展;而必要時的訪談，也就是危機訪談，可以使企業(yè)更好的規(guī)避員工出現(xiàn)大規(guī)模離職的風險，最大限度的降低企業(yè)的損失，同時也可以在特定的情況下激發(fā)員工的團隊凝聚力，使企業(yè)順利的度過艱難的改革時期。

　　離職面談：員工主動離職和員工被動離職【3】

　　員工主動離職的內(nèi)容：

　　1、請員工談個人做出離職決定的原因和想法;

　　2、對個人職業(yè)發(fā)展的規(guī)劃設想;

　　3、了解員工對公司、部門、上司和同事的評價;

　　4、代表公司談對了解的情況和對事實的看法;

　　5、希望做進一步的勸留努力;

　　6、就員工本人關注的問題進行解答和提供咨詢。

　　員工被動離職的面談內(nèi)容：

　　1、告之員工公司的辭退決定和辭退理由;

　　2、告之員工具體的辭退方案;

　　3、涉及合同認定的情況、工資支付、福利享用等條款;