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怎么管理90后職場新人
1、期待“要錢更要閑”
一些“90后”初入職場，就讓公司管理層“領教”到了他們的鮮明個性。宋先生的公司招了7名大學生，其中6名是“90后”，結果3個月培訓期還沒結束就走了4個，公司整個招人計劃被打亂。“90后”給出的“閃辭”理由讓人匪夷：“伙食不好，不想呆了”、“上班路上地鐵太擠”、“公司裝修太土，瞧著壓抑”……
“在‘90后’眼里，對工作的歡喜程度比待遇更重要。”一家公司的人力資源經理許琳認為，在工作中，“90后”往往會更多地考慮自己的情感需要。他們很看重工作內容與自己興趣是否匹配，以及公司氛圍、工作自由度等。面試時，多數“90后”不談“薪水”，“增長見識”、“增加經歷”倒常被他們掛在嘴邊。因此，一旦他們不喜歡這份工作了，也絕對不會“熬著”。許琳還注意到，比起“70后”、“80后”，“90后”更注重“假期”概念，期待“要錢更要閑”，帶有加班、夜班、無固定雙休日等字樣的崗位很少受他們青睞。
通過以上職場90后新人種種的表現，各位管理者，應該多舉辦活動，通過活動來讓90后的職場新人融入到公司團隊中，在張顯新人個性的同時，增進相互的了解，提高對公司團隊的認同感、歸屬感、榮譽感。
2、思維開放，少有上下級概念
“90后”的鮮明個性，也受到了一些公司的認可與欣賞。“‘90后’說話很直接，面試時這樣，正式上班后還是這樣。”一家日用品公司的高管說，他與“90后”員工對話，對方很少有上下級概念，“這在以前的年輕員工身上是不太多見的”。在一次公司高管與新員工見面會上，一名“90后”還當面對公司各項制度進行“挑刺”，指出軟肋并建言獻策，受到老板青睞。
不少用人單位對“90后”表現出的開放思維也頗為中意。小石放棄了電信公司“鐵飯碗”，一門心思往喜歡的廣告公司“鉆”。他利用自己的動漫設計特長將策劃方案做得妙趣橫生，雖是新人，但已在職場中嶄露頭角。傳媒公司人力資源部的史女士認為，“90后”員工有活力、有激情，在工作中往往是表達意見建議最積極的群體。與“70后”、“80后”相比，他們領悟力更強，思維更開放，在建筑等相關藝術類領域中，“90后”的作品更生動、鮮活。
針對90后這一代人“思維開放，少有上下級概念”的顯明特征，管理者要放下身份，改變自己原來的管理理念，用聊天、交朋友、交心的方式來接納90后的職場新人。90后這一代人的生活環境較為優越，幾乎都是獨生子女，生活中欠缺的就是朋友。
3、寬容心態，多些理解和幫助
與其盯著‘90后’的一些負面‘標簽’不放，不如充分用足他們的競爭優勢。”人力資源專家認為，“90后”的價值取向更加多元化，他們在職場中表現出的個性，代表了一個新趨勢。希望社會和企業能對“90后”抱以更加寬容的心態，多些理解和幫助。同時，企業管理層也需掌握更多管理心理學，以更好地幫助“90后”員工成長。
記者了解到，生于上世紀九十年代的這批年輕人，正是中國現代旅游業起步騰飛的親歷者，他們的創意會讓旅行體驗更“酷”。因此，公司在員工中征募“80、90旅游智囊團”，從年輕人需求、體驗等角度，對產品研發設計提出意見建議，使產品更貼近市場潮流趨勢。不僅如此，公司還成立了一個多元化的藝術團體，并設有足球、籃球、游泳、拉丁舞、瑜伽、街舞等20多個員工俱樂部，組織員工參與環保、助學等公益活動。充滿活力的企業文化令“90后”如魚得水。
因90后職場新人的顯名個性，工作中多一些理解與幫助，慢慢的引導，而不是一味的讓其服從，應該抓住90后新人的個性與優勢，給自己的Team帶來新的生命力。
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