關注員工的精神離職現象

“我的員工基本上不遲到、早退、事假，即使是偶遇小病也帶病上班而不休病假，能夠公司的各項規章制度。有如此勤勤懇懇的員工�？墒瞧髽I的業績卻平平，幾年來一直停止不前，問題究竟出在哪里呢?”這是筆者近期與兩位中小民營老板交流時，他們的困惑。

深陷其中的老板們也有反思：“我的員工如此敬業，不會是員工的問題;員工能遵守企業的各項規章制度，那說明我企業的制度與文化沒有問題;我也重視員工長期發展，目前公司三年以上的老員工占到N%，員工忠誠度也高，那說明我的為人及管理風格員工也能接受;可是企業無法發展，問題究竟出在哪里呢?”

雖然一位是生產S企業的老板，一位是貿易B企業的老板，但隨著與兩位老板的深入交流，發現其實他們的病根是完全一致的，即：企業中的員工存在著嚴重的“精神離職”現象。“精神離職?”當筆者提出這個在人力資源界或者說在現代的企業管理中并不陌生的詞時，兩位老板反應的反應都非常之大。兩位老板的反應倒是讓筆者感到意外。

近期，筆者對企業內情況進行調查時，發現“精神離職”是團隊中普遍存在的問題，并非這兩家企業獨有。由于精神離職具體較強的隱蔽性，初期非常難以發覺。只有發展到一定的程度后才會爆發出來，特別是老板不重視人力資源管理或者是企業的人力資源管理者不專業時，更難發現。

精神離職有較強的隱蔽性，可是如何才能發現企業員工的精神離職現象呢?再隱蔽的事情，只有用心就一定能發現其問題。

經過筆者的總結與分析，發現精神離職的征兆主要有以下幾點：

1.對公司先前所有的抱怨不再抱怨，表現出來的是公司的一切都很正常，不正常的在他們眼里也是正常的;

2.上下班比之前更準時，不遲到但也不多加一分鐘的班，上班期間更“認真”了，但效率卻比之前有明顯下降;

3.對公司所有的制度、要求、方針無動于衷，漠不關心，以事不關己的態度對待公司的變化;

4.之前無論大事小事都主動的，現在開始變得平靜中庸了，再沒有任何建議，一切照章辦事;

5.開始變成“和事佬”，什么事情都以“和”為貴，不愿追究真正原因，動不動就主動承擔“責任”。

我們知道了員工的“精神離職”現象，該如何處理或者說如果防止“精神離職”的現象發生呢?下面我們以S企業中的一位比較典型的精神離職員工，張先生為例進行剖析：

張先生(生產課長)五年前入職時是公司里有名的刺頭，風作硬朗，思維及行動快捷，對公司的任何事情都會提出自己一定的見解，為了工作上的事，曾與直接上司生產多次爭執�？山鼇硎裁词露疾辉贍幜�，沒有了任何的建議與要求，無論上司的安排是對還是錯，一切均按上司要求辦理。

是什么讓他作出了如此大的改變呢?或者說是什么讓他事事妥協呢?經過與張先生深入地溝通了解到，他對企業沒有了希望。讓為自己的努力是會是白費，但又不想輕易地放棄自己曾經的努力，所以開始“變乖”。同時，他認為：這樣變乖后，即使自己離職了，新公司做背景調查也有一個好的名聲，也是在為自己的退路作準備吧。

張先生的改變，源于與上司及總經理的幾次為工作上的爭執。作為一線的執行管理層，無論是對員工還是對生產設備、生產產能，可能比上司及總經理更清楚。但上司在安排工作時，卻很少不會聽取他的建議，多次的錯誤指令讓他難以展示才華，反而成了替罪羊。那些常順從上司的同事，卻可以加薪加職，如此環境讓他也學乖了。

精神離職形成的主要原因及高發群體，經過分析，筆者認為主要原因表現如下：

1.企業(某些管理者)在處理事情的過程中，過于自我，沒有考慮到員工的感受，也不聽取員工的建議與意見;

2.員工經過多次的打擊后，對企業失去信心，認為自己的才華得不到施展，觀望過后失去信心;

3.員工自己心態不穩、能力一般，對自己不負責任、沒有明確追求，得過且過。

4.“精神離職”的高發群體主要是：老員工(通常為三年以上的員工)、能力較差沒有追求的員工。

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