員工節后離職實例

說，春節長假過后，許多員工上班都不在狀態，表現在考勤紀律渙散，整個人無精打彩或心不在焉，無心工作而不想上班，犯了嚴重的節后上班恐懼癥。

這種情況，其實是根據每間企業或各個部門的辦公氣氛而有所不同。簡單來說可用以下方式來緩解：

1、打卡異常通報。每周一通報上周的打卡異常情況，公布遲到、早退、漏打卡名單，按公司制度作出績效處分通報，以作警醒。

2、集體會議。根據公司或各部門要求，集中員工舉行工作會議，提醒接下來的工作計劃，列明馬上需要開展的階段性的各項要點和責任人群，加強員工任務緊逼的意識。

2、領導關注巡視。部門主管對內部崗位人員的工作狀態及時關注提點，上級領導對各部門不定時巡視巡崗，進一步提高員工的工作意識。

其實節后令我頭疼的，并非此所謂的節后情緒綜合癥，而是節后的辭職潮。尚好任職公司HR至今已經將近兩年，將長假后自離不回廠的員工數量降至零點。但是依然出現預謀性的和突發性的節后辭職人員，而且要求是盡快離職。

辭職人員一：原料倉管員A

A提交辭職信的時間點剛好為上月的24號，換言之，為公司放假前一天，而且倉庫主管因家事提早請假回家。因此A的辭職信是直接遞交至人事部，上面書寫要求2月22號離職。

辭職人員二：包材倉管員B

B是節后回來頻繁請假，原因是意外懷孕兩個月，經歷春節假期趕車的奔波勞累，加上天氣變化反常，身體狀況較差，醫生囑咐為需要靜養休息。于是本人向部門主管提出，要求兩天內便辦理好交接手續離開公司。

我約談倉庫主管，主要討論共識如下：

1、原料倉管A雖然工資是長期以來不愿服從上級工作安排，對本職工作多有抱怨，倉庫主管新入職才兩個月，方法用盡還是無法駕馭，建議提前給予辦理離職，以免對其它員工造成工作及情緒上的影響。但是經與A員工溝通，本人不服提前離職的安排，堅持要待到22號再走。亦由于暫時的確人手不足，暫同意其要求。但我以HR身份對其作出嚴正提醒，在崗期間必須嚴格遵守公司規章制度，服從上級工作安排，如有違反一律按章處理。

2、包材倉管B身體狀況屬實，屬于風險人群，建議按本人意愿兩天內辦理交接離職。

接下來，面見領導匯報情況，提出解決方案及相關福利結算的建議和請示：

1、領導基本同意兩名員工盡早辦理離職。

2、領導不同意向離職員工發放剩余的50%上一年度年終獎。

頭痛在于此。

一來，兩名員工基本上按照公司流程申請辭職，過程先不說好壞，但至少公司層面是批準的確;

二來上年度的年終獎早已結算好，只安排于節前發放50%，節后發放50%，只是節后最遲不遲于3月底發放。對于員工而言，年終獎是上一年工作的獎勵，就這么說不發，很容易引發矛盾。而員工離職前的在崗行為和言論，也很容易對其它同事造成負面的不良影響。

只是，這些都不是領導所考慮的范圍。

我回到人事部馬上起草一份通知，內容大致為春節返家車費報銷、上年度的入職介紹獎勵和未發年終獎部分均將于3月份結算及向“在崗”人員發放。立即將通知遞呈領導，簽批后張貼公告欄。

最起碼，有了這份通知文件，在與辭職員工溝通薪酬福利的結算事宜上，才叫有依有據。同時也能提醒其它員工，如果想加入節后辭職潮，就需要有放棄相關福利的準備了。

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