員工離職的因素調查

春節將至，部分員工又有了新的打算，離職已經板上釘釘。上周商報記者走進企業、求職機構，抽樣近300位在職或求職者，用問卷簡單了解離職原因，其結果為：上班時間長76.2% ；薪水低于預期65.1%；工作量太大32% ；工作環境不好30.7% ；伙食不好及住宿環境不滿意28% ；沒有培訓機會 18.6% ；老家有同樣的企業12.3%；轉換行業 7.69%；無晉升機會9.8%；健康因素7.8% 工作無成就感7.6% ；照顧老人和孩子6.2%。

員工的離職雖然存在一些沖動性離職，但是更多的是員工經過深思熟慮忍痛割愛所作出的選擇。調查顯示，員工離職原因主要突出表現在上班時間長、待遇不滿、工作環境不滿、吃住不滿等四個方面。

薪水是員工的價值體現

徐先生江西人，來溫州3年一直做軟件設計，自升任主管后薪水始終沒漲。他曾先后兩次找老板溝通過，當提到薪酬問題時，老板都刻意地回避，又以各種理由搪塞。而老板對銷售的業務員又顯得特別大方，業務提成不斷增加。面對不“公平”，徐先生又不能像其他技術人員一樣消極工作，故意延遲項目交付或人為設計一些小麻煩，來增加企業的售后成本，因此，他決定拿了年終獎后，另謀高就。

管理界一直流行著一個誤區，企業是因“利潤”而存在，因此衡量一個企業是否成功的標準也變成了赤裸裸的利潤高低，而以“利潤”為企業終極目標的企業自然在經營的過程中把提高利潤放在第一位，這就使得企業在面對員工薪酬問題的時候，總是首先考慮企業的成本，而非員工價值。企業不是以滿足員工薪酬為出發點來處理企業日常工作，而是以企業成本核算為出發點。這導致了員工的薪酬期望出現落差。一方面員工對于薪酬待遇越來越不滿，工作效率越來越低，不滿積累到一定程度員工就會逐步流動到薪酬待遇相對高的企業；另一方面企業由于員工工作效率降低給企業帶來可預見以及不可預見的損失，當員工出現流動的時候，企業又不得不為新來的員工重新付出培訓、訓練的成本。

上班時間太長 相親也被耽誤

小麗是某鞋廠流水線上的操作工，工資不少但她抱怨工作時間太長，每個月只有兩天休息，她玩笑著告訴記者，連相親也沒時間。年齡一年一年增加，父母逼得緊，明年不準備來溫州了，完成“家庭任務”，再作打算。

某鞋企陳總接受采訪時說，一般企業的操作工都是計件工。多數員工的想法是到了溫州總想帶更多的錢回家，并要求企業多安排點活做，因此，除了正常的8小時外，一部分企業為了幫助員工增加收入作了調整。這樣少數員工特別是新員工就不樂意，進而抱怨企業。

一企業HR王總監認為，一線員工超長的工作時間，員工的壓力在逐漸地增大，員工的自我時間沒有達到保障，影響了他們社會交往時間和娛樂時間。其實已經嚴重影響了他們的工作效率，甚至因為工作危及他們的身體健康、夫妻之間的關系、社會關系等，使得他們成為了一個不健全的“社會人”。而這又使得員工把不滿的情緒帶到工作當中，影響了工作效率，提高了公司運營的隱形成本。

其他離職因素不再作分析，通常情況下員工離職可能不只是一個因素，有可能由復合因素造成。鐵打的營盤流水的兵，人才流失已成了市場經濟的常態。因此，了解人員流失原因，采取有效的措施進行防范處理，這是企業管理中非常重要的一環。員工離職，近半與金錢無關，卻與崗位、管理者、企業文化或者工作生活環境有關。企業和管理者可以對這些內部原因加以控制，并作出改變。處理好員工工作與生活平衡的問題是當前人力資源管理者所要解決的重要問題，這涉及人力資源管理的各職能模塊，是一個系統的工程。

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