高離職率的原因分析(二)

高離職率的深層次原因分析

某公司的教育訓練中心科長離職后，分管的副總連續調了三任科長過來接手工作，可他們都工作不到一個月就又申請離調回原職，不愿再接手管理這個部門。為什么會樣?這三任科長都是能力不行，不能管理好這個十人的團隊嗎?答案是否定的。

從某種角度來考慮，如果第一位新上任的科長來，管理不好這個團隊，我們可以說是這位科長能力不行;如果第二位新上任的科長，還管理不好這個團隊，我們還可以說是這位科長資質不夠;如果第三位上任的科長，還管理不好這個團隊，那么這個團隊是不是要檢討了，問題是不是出在團隊本身?

教育訓練中心是一個育人的單位，本部門的職員素養也較高，為什么就不好管理呢?這三任科長的調離(可以算是公司內部離職)，還得從原任科長李小姐及上一任副總說起。

上一任副總A先生是公司出名的老好人，只要所屬部門沒有出什么大事或沒在公司里形成強力論壓力就什么都可以。所以原教育訓練中心的科長，就整天帶著這幫人搞自己的學習，而很少做應做的課題開發，一年來開發的新教案不到二十個，一直在炒現飯，已至各下屬公司、工廠的職能部門開始公開質疑教育訓練中心的職能。A先生的離崗，這也是其中的導火線之一。

而新上任的B女士，恰是公司出了名的鐵腕管理者，一人曾同時擔任公司下屬五家工廠品管部經理、四家工廠后勤部經理……，同時身兼17職的管理，足以說明她在管理之雷厲風行的作風。B女士不能容忍下屬部門不出業績。于是以其一貫的鐵腕作風，對教育訓練中心進行整改管理。

原任科長李小姐認為B女士也許只是新官上任三把火，沒把這放在心上，也不認同B女士的這種強勢管理，并兩次組織教育訓練中心的職員不參加B女士組織的總部管理中心的職員大會。教育訓練中心的職員工也許是與李小姐相處的時間長了有感情，同時不也想更多的工作，于時集體有意違抗B女士。

B女士為提升業績開除了李小姐。李小姐在離開公司時，以科長的身份組織她這幫兄弟們開了最后一次閉門會，會議內容大家不得而知。總之自從李小姐走后，教育訓練中心好像一下子更團結地對付B女士。并讓B女士安排的三任新科長在該部門無法立足，好象這個部門除了請李小姐回來之外，一時別無選擇一樣。

從整個事情看來，并不是新上任的三位科長能力不行，而是教育訓練中心這個組織本身就存在問題，存在本質性的問題，這才是導致三個月內三位新到任的科長，申請離崗調回原職的真正原因。要想解決這個問題，得從本質上對教育訓練中心這個部門進行調整才可以，不然一切都是枉然。

B女士，也看出了三任科長離崗的本質，于是一一找教育訓練中心的職員談話，并直接的對他們說：“人在職場，要明白是與非，自己的前途把握在自己的手上，不要過份的盲從，請自辯之。”第四位科長順利接手，成功引導這個部門走上工作的正軌。轉載

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