HR要設(shè)計好辭退員工方案 離職難題迎刃而解

自從摩托羅拉裁員風波把辭退糾紛推至峰頂后，辭退糾紛在媒體上不間斷“回放”。企業(yè)紛紛因“企業(yè)被控非法辭退員工”、“企業(yè)賠償金額不符合法律規(guī)定”等原因被往日員工告上法庭。雙方亮劍，互戳互砍，從此結(jié)怨。

如何迅速并和平解決離職事件，劉律師認為應(yīng)注重辭退員面談前的準備工作。HR最好提前設(shè)計好協(xié)商方案，以抓住面談中的最佳機會，做好協(xié)商工作，避免法律糾紛。劉律師建議HR在設(shè)計協(xié)商方案時，要做好以下幾點工作。

分析好員工的特點：

1、員工的年齡

根據(jù)劉律師的經(jīng)驗，28歲以下的員工較為重視合法的做法，法制意識比較強，關(guān)注是否受到尊重，比較情緒化，所以對這一類的員工，要強調(diào)公司做法的合法性，注重對員工情緒的撫慰。

28歲到45歲之間的員工，由于往往已經(jīng)換過了幾次工作，所以與公司之間斗爭的經(jīng)驗比較豐富，對實際的利益比較看重。但同時這些人往往也比較理性，能夠客觀分析出利弊得失。所以對這些員工，一方面要給到合法的補償，另一方面也要努力創(chuàng)造一些有壓力的協(xié)商環(huán)境。

45歲以上的員工，由于年齡較大，找工作難度上升，工作技能的競爭力也在下降，所以更注重穩(wěn)定，不愿意輕易放棄眼前的工作，不愿意接受解除的后果。而且這些員工，如果在公司工作時間較長，往往有居功心態(tài)，會增加協(xié)商解除的難度。但是這些員工也往往維權(quán)能力不足，更注重感情溝通。所以HR在與這些員工協(xié)商時，要注重以情動人，強調(diào)公司的難處。

2、員工的戶籍

根據(jù)劉律師經(jīng)驗，北京戶籍的員工，較為難協(xié)商，在家邊上，而且經(jīng)濟壓力也不大，所以在協(xié)商的過程中，錢就略為看得淡一些，是非看得重一些。這樣會增加協(xié)商的難度。

外地戶籍的員工，一般情形下，較為好協(xié)商。最好協(xié)商的是上海人，只要給到合法的補償，上海人一般都可以接受解除的后果。但是他們對補償?shù)拿骷毧吹煤苤兀�要求公司在這一塊要完全合法。

3、員工的性別

一般情形下，男性較為好協(xié)商一些，女性較為難協(xié)商一些。處在三期內(nèi)的女職工，更為難以協(xié)商。

4、員工的家庭情況

沒有買房的，好協(xié)商，買房無房貸的，好協(xié)商;買房有房貸壓力的，不好協(xié)商。

沒有孩子的，相對好協(xié)商一些，但是員工情緒化色彩較多一些。有了孩子的，相對難協(xié)商一些，但是這類員工更為理性一些。

5、員工自身的特點

好說話，難說話，固執(zhí)，情緒化，愛哭，矯情等等不一而足。與業(yè)務(wù)部門作好溝通，員工的這些特點，都是很容易了解到的。

分析好員工的特點，HR才能針對這個具體的員工，在合法的基礎(chǔ)上，設(shè)計好具體的有針對性的協(xié)商方案。

做好三套方案

一般情形下，劉律師建議在協(xié)商之前，要做出來三套方案：

第一套方案是一個完全合法的方案

一般只包括經(jīng)濟補償金，不包括代通知金。因為單位在與員工協(xié)商時，畢竟要首先給出一個補償方案，這個補償方案的主要目的，往往不是以此方案與員工達成一致性的意見，而是以此方案來觀察員工對解除及補償?shù)膽B(tài)度和反應(yīng)，作一個試探性地動作，來定一下以下的協(xié)商策略。

當然實踐中也有意外之喜，也有一部分員工，沒有耐心與公司糾纏，很爽快地接受了這種方案。這個實在是意外的收獲。意外總會給人帶來驚喜，但是驚喜之余，對于HR來說，也要關(guān)注到，這種意外多了，容易給老板一個信號，即此類事件正常的處理結(jié)果就是這樣。如果老板的心目中形成了這樣一種判斷，對于以后HR的工作來說，就容易帶來難度。本來是一個最好的結(jié)果，反而成為了日常工作的標準，可想而知，以后HR的工作將多么難做。如果以后出現(xiàn)在此基礎(chǔ)上需要向員工支付代通知金的情形，老板可能就會質(zhì)疑：為什么之前沒有支付呢?

所以一旦實現(xiàn)了這個結(jié)果，一方面HR肯定比較欣喜，也會有驚喜感，另一方面，HR也要有危機感，一定要向老板說明這個結(jié)果是屬于一個最好的結(jié)果，而正常的結(jié)果則是N+1的經(jīng)濟補償金(含代通知金)，以免老板將這次結(jié)果界定為工作標準。

第二套方案是N+1的補償

這是一個過渡性的方案，讓步性的方案，同時也是一個最有可能達成一致性意見的方案，是HR可以堅持的一個方案。

在員工不接受第一個方案的基礎(chǔ)上，一般情形下，員工都會提出自己的方案。所以這個方案不需要太直接地給到員工，而是應(yīng)該在分析員工方案的基礎(chǔ)上，判斷一下員工方案的可行性之后，再在適當?shù)貢r候，以適當?shù)姆绞较騿T工提出來。

對員工的方案進行分析，要將員工方案中的一些不合理的成份剔除出去，并且向員工說明剔除的理由，以消除員工過高的期望，促進協(xié)商的可達成性。

解除勞動合同是一個復(fù)雜的過程，在這個過程中，很多時候，不僅僅涉及到經(jīng)濟補償金或者代通知金，員工往往還會提出很多其他的訴求，比如年假折現(xiàn)、加班費、年終獎金、十三薪等等，不一而足。第二個方案既然定位為一種讓步性的方案，對于員工此時所提出的請求，其中合理的部分，HR都要考慮到，也要有接受的心理基礎(chǔ)，甚至在一些地方，為了促成協(xié)商，也要主動幫員工爭取一些合理利益。

第三套方案是N+X的補償

這是一個妥協(xié)性的方案。

劉律師根據(jù)以上介紹的辭退協(xié)商技巧舉例說明。某公司有一財務(wù)人員，在公司工作了17年，公司由于財務(wù)系統(tǒng)調(diào)整，取消了當?shù)氐呢攧?wù)職位，當?shù)匾矝]有特別合適的崗位可以安排。在這種情況下，公司愿意給此員工18個月的工資作為補償，此員工不同意。理由是與公司簽訂的無固定期限的勞動合同，在公司工作多年，目前已經(jīng)年邁多病，離職之后，再找工作將十分困難。公司考慮如果與此員工發(fā)生仲裁訴訟，勢必傷害多數(shù)在職員工的心，所以為了順利解決此事，以向員工支付N+6的經(jīng)濟補償金的方式結(jié)束了此事。

劉律師建議，對于一些特殊性情形，在協(xié)商解除時，要有一個備選的妥協(xié)性方案，這個方案，相比于N+1的方案來說，成本較高，但是綜合勞動爭議的全程來看，協(xié)商解除的方案，比鬧到仲裁訴訟成本要低一些，并且節(jié)省時間成本和律師費成本。

但是HR并不能把妥協(xié)方案列為常態(tài)。如果每一個離職的員工，都向公司爭取高于法定補償?shù)腻X數(shù)，將會增加公司用工成本的同時，也會讓老板認為HR無用。所以在數(shù)量上要控制此類結(jié)果，只在特殊的情形下，在說服老板的前提下執(zhí)行這套方案。

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