試用期員工的流失不可小視

我之前在一家IT行業的公司做招聘，在初期階段公司人員主要以技術人員為主，在發展階段需求漸漸轉向運營人員。

由于公司是在初創階段，公司業務也在不斷擴展，隨著業務范圍的擴大，涉及任務的增多，所以人員必定在擴大。但是，發現一個不好的現象，雖然我部沒日沒夜的不斷在招人，但是隨著人不斷增加，也有一部分人做了幾天、一兩個月左右，甚至有些都將要過試用期了反而不干了，雖然試用期內受雇方有權利隨時“解約“（提出離職），但是作為企業的HR，從公司角度考慮，并不希望員工那么短的時間就走人。一方面招募成本不說，主要是花的精力也比較大。

有同仁也經常碰到類似的問題，大道理大家都明白，包括：企業文化、領導魅力、企業的競爭力、工資問題等等之類的問題。那么如果排除這些因素，還有什么辦法可以降低試用期的離職率呢？

首先，我們需要找到原因及問題所在。

1、很明顯是由于之前負責招聘的人員，在招聘時與員工的溝通信息失真導致。企業雖然是針對目前公司所缺的人員，進行的針對性招聘，但是企業沒明白員工來企業需要得到什么，另外，員工沒弄明白企業所給的是不是自己想要的，對于公司的文化、工資等等雖然有一定的關系。但是我認為關鍵問題還是出在招聘環節上。一定要做好追蹤服務。招聘專員并非是跑人才市場領些求職信就完事的，做試用期內員工的工作也是招聘的一部分。

2、員工的流失原因很大程度上是企業的原因.一個新員工剛剛入職,多半是在觀察,此時處于企業、個人雙方都在觀察的階段，但總體上講企業處于強勢地位，個人處于弱勢地位，因為一個企業是不會因為一個員工去改變的，更多的時候一個員工平穩渡過試用期很大程度不是取決于工作能力，而是對環境的適應能力。

3、員工離職不全是公司的原因，當然也有離職員工自己的因素。如果他覺得在公司里工作沒有達到他期望的目標，或相距甚遠，無論怎樣，他也會離開的，因為他們不滿意于公司。

其次，找出解決方法。每個職位設置責任人，進行后續跟進。

1、在招聘時一定要誠實，不能有太過分的允諾。招聘時要加入一些適合自己公司的招聘及面試方法。如：我當時就加入了“體驗式”的面試方法，使用現實工作預覽，把公司現狀、工作環境、人際氛圍做個簡單介紹，避免因新員工期望過高產生落差而離職。（招聘主管、經理）

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