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如何保護(hù)求職者試用期的合法權(quán)益
試用期是求職者獲得一份工作最初的不穩(wěn)定階段，也是用人單位對(duì)求職者的一個(gè)試用考察過程。從現(xiàn)實(shí)情況來看，試用期的工資可有可無、可多可少;試用期限可長(zhǎng)可短;試用期一到，單位可以留用，也可以不留用;試用期的合同可訂可不訂。由于試用期好像具有彈性和靈活性較大的特殊性，所以，求職者的權(quán)益往往最容易受到侵犯。這就要求求職者要特別注意保護(hù)好自己試用期間的合法權(quán)益。那么，求職者怎樣保護(hù)好自己試用期間的合法權(quán)益呢?
在試用前簽訂勞動(dòng)合同
有的用人單位認(rèn)為只要不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，就可以不受勞動(dòng)法律的約束，在辭退勞動(dòng)者時(shí)較為便利，并且不必經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，于是頻繁地炒試用員工就成為他們的一種用工手段。為了達(dá)到這些目的，他們往往以試用為名，不與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，或者只簽訂一份所謂的試用期合同，許諾等試用合格后再簽訂正式勞動(dòng)合同。
對(duì)此，勞動(dòng)者應(yīng)該學(xué)會(huì)依法維護(hù)自身的合法權(quán)益。根據(jù)《勞動(dòng)法》規(guī)定：“勞動(dòng)合同是勞動(dòng)者與用人單位確定勞動(dòng)關(guān)系、明確雙方權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。建立勞動(dòng)關(guān)系應(yīng)當(dāng)訂立勞動(dòng)合同。”用人單位聘用勞動(dòng)者后不簽訂勞動(dòng)合同是違反法律的。還有，訂立勞動(dòng)合同是約定試用期的前提條件。用人單位與勞動(dòng)者單獨(dú)簽訂的試用期合同，其所約定的試用期無效，這個(gè)期限應(yīng)視為勞動(dòng)合同的期限。對(duì)于拖延簽訂勞動(dòng)合同、造成權(quán)益損害的，應(yīng)要求用人單位賠償損失。
依法約定試用期限
有些用人單位為了達(dá)到不繳或少繳社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)(養(yǎng)老、失業(yè)和醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi))、壓低勞動(dòng)者的報(bào)酬(所謂試用期工資)、低成本輪換使用勞動(dòng)力的目的，除了通過拖延和逃避訂立勞動(dòng)合同的手法來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益外，還常常在試用期限上玩弄花招來侵害勞動(dòng)者的合法權(quán)益。其主要表現(xiàn)是：設(shè)定超長(zhǎng)期限的試用期，不論勞動(dòng)合同期限是多長(zhǎng)，一律設(shè)定六個(gè)月的試用期，甚至出現(xiàn)一年期限的勞動(dòng)合同，竟設(shè)定了六個(gè)月的試用期;以試用期不合格為由再進(jìn)行一次試用，即延長(zhǎng)一倍試用期。對(duì)此，作為勞動(dòng)者自己如果不了解有關(guān)的法律規(guī)定，認(rèn)為用人單位試用是應(yīng)該的，或者明知用人單位在違法操作，也不敢提出異議，這顯然是不利于勞動(dòng)者試用期合法權(quán)益的保護(hù)的。
勞動(dòng)者為了保護(hù)好自己試用期的合法權(quán)益，就必須了解有關(guān)試用期限的法律規(guī)定。《中華人民共和國(guó)勞動(dòng)法》第21條規(guī)定：“勞動(dòng)合同可以約定試用期。試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”對(duì)此，各地勞動(dòng)保障部門還作出了具體明確的規(guī)定，例如《上海市勞動(dòng)合同規(guī)定》第八條：“勞動(dòng)合同期限不滿六個(gè)月的，不設(shè)試用期;勞動(dòng)合同期限在六個(gè)月到一年期間的，試用期最長(zhǎng)不超過一個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在一年到三年期間的，試用期最長(zhǎng)不得超過三個(gè)月;勞動(dòng)合同期限在三年以上的，試用期最長(zhǎng)不得超過六個(gè)月。”此外，用人單位與勞動(dòng)者訂立勞動(dòng)合同時(shí)依法協(xié)商約定的試用期滿后，不得以任何理由再延長(zhǎng)試用期。對(duì)于在試用期間不符合錄用條件的勞動(dòng)者，用人單位可以解除勞動(dòng)合同，也可以不解除勞動(dòng)合同，但是不得任意延長(zhǎng)試用期限。勞動(dòng)者應(yīng)該按照以上有關(guān)規(guī)定與用人單位約定試用期限，不讓用人單位在試用期限上玩花招。
保護(hù)好試用期間的報(bào)酬權(quán)
試用期間應(yīng)不應(yīng)該獲得勞動(dòng)報(bào)酬?有的用人單位認(rèn)為試用期是單位與員工相互熟悉的過程，不應(yīng)該付工資。有的用人單位在招工時(shí)就聲明，試用期不發(fā)工資，只有試用期滿、雙方簽訂了正式勞動(dòng)合同后才有工資。還有的用人單位以其他種種借口，如以“雙向選擇適應(yīng)期”、“培訓(xùn)學(xué)習(xí)期”等為借口不付工資。總之，按照一些用人單位的說法和做法，試用期是不應(yīng)該有報(bào)酬的。而這恰恰違背了《勞動(dòng)法》的規(guī)定。試用期包括在勞動(dòng)合同規(guī)定的使用期內(nèi)，應(yīng)該給以相應(yīng)的勞動(dòng)報(bào)酬。如果試用期的報(bào)酬權(quán)益受到侵犯，應(yīng)向勞動(dòng)監(jiān)察部門反映，依法保護(hù)好自己試用期間的報(bào)酬權(quán)。
試用期間的工資標(biāo)準(zhǔn)與正式上崗后的工資標(biāo)準(zhǔn)相比，一般都比較低，但最低不應(yīng)低于當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)。具體某個(gè)工種當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)數(shù)是多少，可到當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障部門去查詢。在這個(gè)最低工資標(biāo)準(zhǔn)之上，勞動(dòng)者與用人單位可以協(xié)商確定。試用期內(nèi)工傷應(yīng)要求享受工傷待遇
試用期內(nèi)遭遇工傷，要求享受工傷待遇、獲得賠償，就比較麻煩。例如李某到一家酒店做試用工，在面點(diǎn)加工中左手臂被和面機(jī)嚴(yán)重絞傷，事后，李某要求該酒店對(duì)他按工傷處理，承擔(dān)他的全部醫(yī)療費(fèi)和護(hù)理、交通等費(fèi)用。而該酒店經(jīng)理以試用期未簽訂勞動(dòng)合同為由拒絕工傷賠償。本案例中酒店經(jīng)理的行為是違法的。李某雖然處于試用期，盡管沒有簽訂勞動(dòng)合同，但他與酒店之間已經(jīng)形成了事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，而形成事實(shí)上的勞動(dòng)關(guān)系，就適用我國(guó)的《勞動(dòng)法》。李某在酒店因工受傷，應(yīng)該確定為工傷，享受國(guó)家有關(guān)工傷保險(xiǎn)待遇規(guī)定范圍內(nèi)的各種待遇。如因工傷喪失部分或全部勞動(dòng)能力，還應(yīng)享受公殘補(bǔ)助。可見，在試用期內(nèi)遭遇工傷，也不能吃啞巴虧。不讓用人單位隨意解除勞動(dòng)合同
按規(guī)定：在試用之前就要簽訂好正式勞動(dòng)合同，合同簽訂后，用人單位就不能隨意解除。根據(jù)我國(guó)《勞動(dòng)法》第25條之規(guī)定，勞動(dòng)者在試用期內(nèi)被證明不符合錄用條件的，用人單位可以解除勞動(dòng)合同。但勞動(dòng)合同一旦依法簽訂，即具有法律效力，任何人都不能找借口隨意解除。
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