面試經驗之我談

在招聘面試中談談我的經驗，如何在短短的半個小時至兩個小時內識別應聘者，其實難度還是很大的，也需要經驗的不斷積累。盡管面試決策也會有錯誤的時候，但更多真正考核應聘內在的因素還是要在試用期去察覺，也就我們說的冰山理論的隱形部分(價值觀、求職動機等)。一般而言，有的公司如果面試有測試題的話相對比較客觀易于量化測評;有的公司沒有測試題的話相對比較感性、主觀去判斷面試者是否符合要求。作為hr：

1、避免一些類似“暈輪效應”、“像我效應”等現象的發生，并做好面試前培訓工作，要告知面試人員應知應會的面試知識與注意事項;

2、結構化面試與非結構化面試的選擇要試公司情況、崗位情況等因素而定;

3、熟知招聘崗位的崗位職責、任職要求，要動腦筋去思考改崗位的勝任關鍵點。比如：銷售類人員，內在自我激勵、對目標的執著、談判與說服技巧等關鍵點很重要。

4、大學應屆生與社會經驗的應聘者面試側重點不同：

1)大學應屆生更多依據招聘崗位要求側重于學生的專業知識成績、是否擔任校內類似學生會主席職位、個人特長、社會兼職內容等;

2)往屆社會求職者更多側重于運用star法(即過去完成一項任務的背景、目標、行動與結果四個方向進行面試)核實簡歷中的真偽，專業知識與技巧技能;

兩類共同點：

預估“冰山理論"隱藏的內在驅動因素，比如他的人品、個人價值觀、求職動機等。一般我會詢問應聘者家庭情況、父母職業、個人目標等情況來預測應聘者到他所擔任的崗位可能會產生什么情況。比如：言語言談中表現出傲慢、自大、自以為是地應聘者;家境貧窮且吃過苦日子的應聘者;都可以歸類預估被錄用可能會存在的情況。傲慢自大的人可能會不服從上級領導交辦的任務;家境貧困的應聘者相對比較沉穩(窮人家的孩子早當家)、辦事拿捏相對謹慎。需要自己的面試經驗積累。

總之，需要不斷積累面試經驗，應聘者一個肢體語言、一個小小的動作我們都會揣摩他的內心世界，他是否在面試時撒謊等。

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