行為描述面試

　　面試是通過書面、面談或線上交流（視頻、電話）的形式來考察一個人的工作能力與綜合素質，通過面試可以初步判斷應聘者是否可以融入自己的團隊。是一種經過組織者精心策劃的招聘活動。以下是小編為大家整理的行為描述面試，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。

　　資料1：

　　行為描述面試簡稱BD面試，是一種特殊的結構化面試，與一般的結構化面試的區別在于，它采用的面試問題都是基于關鍵勝任特征(或稱勝任力，以下同)的行為性問題。這種面試方法在對目標崗位進行充分而深入分析的基礎上，對崗位所需的關鍵勝任特質進行清晰的界定，然后在應聘者過去的經歷中探測與這些要求相關的行為樣本，在勝任特質的層次上對應聘者做出評價。

　　(一)行為描述面試的實質

　　一般來說，面試考官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式;二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析。可見行為描述面試的實質如下：

　　1.用過去的行為預測未來的行為;

　　2.識別關鍵性的工作要求;

　　3.探測行為樣本。

　　(二)行為描述面試的假設前提

　　1.一個人過去的行為最能預示其未來的行為。一個人的行為是具有連貫性的，例如，一個經常遲到而名聲不佳的人，下次開會又遲到，沒人會感到驚訝。作為面試考官，提出的問題應該讓應聘者用其言行實例來回答，通過了解應聘者過去工作經歷中的一些關鍵細節，來判斷應聘者的能力，而不要輕信應聘者自己的評價。

　　2.說和做是截然不同的兩碼事。與應聘者自稱“通常在做”的、“老在做”的、“能夠做”的、“可能會做”的或者“應該做”的事情相比，其過去實際行為的實例更為重要。即行為描述面試要注意了解應聘者過去的實際表現，而不是對未來表現的承諾。例如，一名應聘者說：“我總是領導預算龐大的項目”。這番話能說明該應聘者確實做了些什么嗎?什么也說明不了，直到應聘者能舉出某個項目的具體例子，能詳細說明他所負的責任，并說明項目效果，你才明白這一回答是什么意思。

　　(三)行為描述面試的要素

　　在進行行為描述面試時，面試考官應把握住4個關鍵的要素：

　　1.情境(situation)，即應聘者經歷過的特定工作情境或任務;

　　2.目標(target)，即應聘者在這情境當中所要達到的目標;

　　3.行動(action)，即應聘者為達到該目標所采取的行動;

　　4.結果(result)，即該行動的結果，包括積極的和消極的結果，生產性的和非生產性的結果。

　　[參考資料]

　　一、BDI行為描述面試法

　　現代企業對人才的需求已經達到一個較高的水平，怎樣為企業的發展招募到最佳人選是企業老總和相關管理人員常常思考的一個問題。近年來，源于北美的一種的面試方法BDI行為描述面試法因其能夠對將來行為表現進行可靠、有效的預測而倍受青睞。

　　與傳統招聘方法相比，BDI行為描述面試法是目前最準確、科學和有效的面試方法。所有與招聘相關的各方都能從中受益，招聘經理得到相應職位的最佳人選，管理者得到最好的時間和成本預算，應聘者得到最公平的競爭機會。研究表明，一些沒有經過仔細策劃及安排的招聘面試，其平均的預測有效性只有約0.14。顯而易見，傳統的招聘面試，在挑選人才的工作上存在著不少問題。第一，錯誤的挑選令招聘人員費時費事，不能解決人才需求問題;第二，反復招聘，提高了招聘成本，加大了企業的財政壓力;第三，應聘者的條件未被準確地評估，失去了有效地表現自己的機會。BDI行為描述面試法的平均預測有效性高達0.70～0.80，運用這個面試方法，管理者能用更少的時間、更低的成本，更準確地為企業招聘到最適合的人才。

　　二、BDI行為描述面試法的特點

　　BDI行為描述面試法是目前最準確和最有效的招聘方法，它具有實地測試求證、可靠性及高成本效益等特點。

　　1.實地測試求證(FieldTestedandProven)

　　BDI行為描述面試過程中，應聘者被要求描述其工作經歷中發生過的事件，因為涉及的問題范圍較廣，提問方式可能千差萬別，應聘者很難事先準備，另一方面，應聘者在描述自己經歷過的事件時，很容易呈現出自己的真實經歷，而非感覺、情緒、想像、判斷、猜測或意見。即使應聘者想要刻意隱瞞或修飾事件中的某些細節，在經驗豐富的專業招聘人員的窮追猛打和刨根問底的問題攻勢下，是很容易暴露他的實際情況。通過應聘者對過去經歷過的事件的陳述，招聘人員能夠通過提問現場了解到應聘人員解決問題的能力、適應能力、團隊協調能力及工作態度等重要信息，從而預測其在將來工作中的表現以及與所提供工作的適應程度。如果應聘者的答案不夠具體，招聘人員可以進一步用類似的問題來追問，獲取最直接的行為描述資料。

　　BDI行為描述面試法獲得的信息主要來源于應聘者行為描述和經驗，遠遠多于應聘者的個人觀點。因此采集的信息更加直接客觀、具有更高的真實性，因而有力地保障了招聘結果的準確性，比較其他傳統的招聘法，這種方法更能獲得的最合適人選。

　　2.可靠性(MoreDefensible)

　　BDI行為描述面試法中所采用的一些方法有效地保證了可靠性，這些方法是：

　　(1)招聘人員詢問應聘者一些與過去工作行為相關的問題，會取得很高的可靠性。例如，招聘人員問：“請詳細描述你最近一次離職的時間和經過”應聘者的回答只是聯系實際發生的行為，沒有太多的個人觀點，因此可靠性會較高。

　　(2)每一個應聘者被平等和合理的對待，所有應聘者不管其以前的背景如何，在應聘同一職位時，都被同等對待，所考慮的因素只與工作有關，不涉及個人隱私或外在特性，因此其獲得的關于應聘者的信息相對客觀，可靠性也必然較高。

　　(3)所有候選人的必要的信息被記錄，凡是與工作相關的應聘者個人資料都被詳細地收集和保存，面試過程作為收集應聘者各方面能力重要數據被詳細記錄，充分的信息有效地保證了招聘結果的可靠性。

　　(4)選擇的決定理由充分，最后的決定要求有充分的材料和面試記錄的支撐，避免了因為招聘人員主觀臆斷和個人偏好造成的錯誤決定。

　　3.高成本效益(CostEffective)

　　BDI行為描述面試法相對于傳統面試減少了反復面試的次數，有效地縮短了招聘的時間周期。招聘的準確性使大多數被招募的人員在新的工作中有出色的表現，避免了由于不合適的人選造成的經濟損失，最佳的人選也同時帶給企業最好的回報。

　　三、BDI行為描述面試法的過程

　　BDI行為描述面試法提供了一個系統的、科學有效的面試過程，通過這個過程的逐步深入，使招聘面試有條不紊地進行，完全處于招聘人員的掌控之中，由于招聘前的準備工作細致入微、準確周密;招聘過程中的信息收集充分以及科學的評估測試體系作保障，大大地提高了招聘的成功性。BDI行為描述面試法過程，分為以下五個步驟：

　　第一步：工作分析

　　招聘人員在進行招聘面試前，必須對要招聘的職位進行分析，制定詳細準確的工作描述，工作描述應該包括工作行為、崗位職責、任職資格和能力要求，明確詳細的工作描述是成功招聘的重要保證，它可以減少招聘工作中的盲目性，避免在對應聘人員高低條件的把握時出現隨意性，通過明確、詳細的工作描述制定行為描述的提問，這樣才能有效地與應聘者溝通，招聘到最合適的人選。相反，不準確或不完整的工作分析所制定的工作描述可能誤導招聘人員，從而影響招聘的準確性。

　　第二步：分配不同指標的權重

　　在采用行為描述面試法時，不同的面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的公平性和有效性，進行面試前必須制定一個標準的評價體系，根據招聘職位的工作要求合理分配不同影響因素的權重。每一個影響因素根據應聘者的不同表現進行5分制打分，在統一的標準下進行的評估，避免了招聘人員打分的隨意性。

　　第三步：擬定行為描述的問題

　　在面試過程中，科學合理的提問，有助于招聘人員了解到應聘者在過去工作經歷中的真實表現。行為描述的提問應該主要圍繞著招聘職位的工作要求，設計出可以刺探應聘者某方面能力的提問。例如要了解應聘者解決問題的能力，可以提問“請舉例說明你在過去一年工作中所遇到的最大困難，你是怎樣解決的?”;測試領導能力的提問可以是“請舉例說明你曾經遇到的最難對付的員工及你使用的方法”;應聘一位銷售人員，想要了解他的銷售能力，可以問“請詳細描述你在過去一年中的最大一筆業務，你是怎樣完成的?”應聘者在回答上述問題時，必然要回憶從前的經歷，并且詳細描述他當時的行為，及其他有關人的行為。招聘人員就能詳細了解應聘者當時的行為，從而獲得應聘者在不同方面的能力表現，進一步推測出應聘者在將來類似情況下的工作表現。

　　第四步：面試記錄和評估

　　招聘人員在準備好了對應聘者行為描述問題及各項指標權重表格之后，便可以開始進行招聘面試，了解應聘者在各個工作能力表現中的經歷，從而取得有效的資料。由于行為描述面試法是用來推斷應聘者在某方面的能力，面試過程的細節非常重要，除了提問之外，招聘人員還要細心的聆聽和觀察應聘者的言行，并且詳細地記錄下來，作為面試后的評分依據。招聘面試記錄與一般記錄的要求不同，招聘人員不能寫下主觀及概括性的用詞，也不應將應聘者的話語用自己的文字來描述，而是要用“逐字記錄”方式來寫。

　　招聘面試結束后，招聘人員應立即填寫面試指標評分表，并且根據面試記錄，盡量客觀地依照預先制定的評分標準為應聘者打分，在評分過程中，招聘人員要極力避免主觀因素的影響。每一個評分都應該有充分的理由和原始記錄的支持。評分環節是招聘過程中最關鍵的環節。

　　資料2：

　　一般來說，面試官通過行為描述面試要了解兩方面的信息。一是應聘者過去的工作經歷，判斷他選擇本企業發展的原因，預測他未來在本組織中發展所采取的行為模式；二是了解他對特定行為所采取的行為模式，并將其行為模式與空缺崗位所期望的行為模式進行比較分析，可見行為描述面試的實質如下：

　　1、用過去的行為預測未來的行為。

　　2、識別關鍵性的行為要求。

　　3、探測行為樣本。

　　行為描述面試可以從以下幾個方面來進行：

　　1、收集過去行為的事例，判斷行為答復。

　　要了解應聘者是否能真的像他們所描述的那樣去做，最好的方法就是收集過去行為的一些事例。應聘者曾經做過的一些事例要比他們告訴你“經常做、總是做、能夠做、將會做、可能做或應該做”更為重要。通常應聘者給出的非行為性（理論性）的回答頻率偏高，他們給出的觀點，往往并不一定是他們真正曾經做過的事例。面試官應綜合應聘者實際描述的和曾經做過的事例來做出正確的判斷。

　　2、提出行為性的問題。

　　通常，行為性問題的提出帶有這樣的語氣，如：“請談談你在……時遇到的情況，你是怎樣處理的”，“你是否遇到過……的情形？請談談其中一例。”

　　以下我們用表格的形式來區分在面試實際過程中行為性提問、理論性提問、引導性提問的不同之處：能力行為性問題舉例理論性問題舉例引導性問題舉例解決問題的能力請講一個你最近在工作中遇到的問題（質量問題、設備問題、工藝問題）。你是怎樣解決的？你怎樣解決生產過程中出現的問題？你能解決質量出現的問題嗎？

　　適應能力請講一個你必須按照不斷變化的要求進行調整的事例。當時的情況怎樣？結果又怎樣？如果你必須按照不斷變化的要求調整計劃，你會感覺怎樣？如果在短短的時間內換了多個工作崗位，你會介意嗎？

　　銷售能力請描述一個在過去一年中你做的最大一筆訂單的情況，你是怎樣完成的？為什么你認為你可以做銷售這一行？你能接受我們給你訂出的銷售目標的挑戰嗎？

　　團隊協調能力作為一名主管，你如何處理棘手的員工事例？你如何對付難以管理的職員？你擅長解決矛盾或沖突嗎？

　　3、利用標準化的評定尺度。

　　在采用行為描述面試法時，各個面試官可能會用不同的行為標準對求職者進行評定，為了保證評定結果的信度和效度，進行面試前必須制定一個標準的評定尺度。下表以適應能力評定等級標準為例加以說明，在此用5分制的打分方法：1分2分3分4分5分對工作變動幾乎無適應能力。不喜歡工作變動；盡量適應工作變動；工作表現差。可以接受工作變動；及時補充新知識；工作表現不差。可以接受工作變動；能迅速適應新環境；工作表現進步。非常喜歡挑戰性工作；工作表現積極主動；能舉例說明自己過去成功適應工作的歷史。

　　行為描述面試有三個顯著特征

　　第一，面試問題設計以工作分析和職位勝任力為基礎，內容都是與目標崗位有關的行為性問題。

　　第二，可以對所有面試者詢問同樣或相似的問題。

　　第三，可以系統、量化處理面試者的回答。由于企業在面試前就已確定崗位的勝任素質權重和評價量表，所以能夠在面試后對每個問題的回答進行量化評定。

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