年終獎的那些事兒

又到年底了，拼搏了一年，辛苦了一年，大家的目光都聚焦到了年終獎上。員工想：沒有功勞我也有苦勞，沒有苦勞我還有疲勞呢。年終，總結的季節，收獲的季節。

那么，年終獎發不發，發多少，怎么發才更好?一直是老板和我們HR很糾結和痛苦的問題。如何做到既不讓老板為難，又讓員工滿意?如何平衡新老員工之間的年終獎差異問題?如何降低因年終獎發放所帶來的各種負面影響?

年終獎發不發，發多少?

秉駿哥分析得好，根據當年經營效益情況，年終獎一般會可能有以下幾種情形：如果效益比去年更好，年終獎則可能與去年持平或提高;如果效益與去年相當，年終獎則可能與去年持平或略為減少;如果效益比去年較差，年終獎仍可能比去年略為減少或持平;如果效益確實不如人意，年終獎則可能只是象征性發放一點或干脆不予發放。

年終獎的發放，歸根結底，就是為了激勵員工，提高員工滿意度，調動員工積極性。也常聽說，年終獎的發放，因“內部公平性”“外部競爭性”而引發的職員流失甚至集體跳槽事件。

其實，年終獎的發放，絕對是一門的技術活。

我想起了以前看過的一個故事：

某公司成立以來，事業可謂蒸蒸日上。但因受國際上恐怖活動的影響，今年的利潤卻大幅滑落。董事長知道，這不能怪員工，因為大家為公司拼命的情況，絲毫不比往年差，甚至可以說，由于人人意識到經濟的不景氣，干的比以前更買力。

這也就愈發加重了董事長心頭的負擔，因為馬上要過年，照往例，年終獎金最少加發三個月的工資，多的時候，甚至再加倍。

今年可慘了，算來算去，頂多只能給一個月的工資做獎金。

“這要是讓多年來已被慣壞了的員工知道,士氣真不知要怎樣滑落!”董事長憂心地對總經理說:“許多員工都以為最少加兩個月,恐怕機票、新家具都定好了,只等拿獎金就出去度假或付賬單呢!”

總經理也愁眉苦臉了:“好像給孩子糖吃,每次都抓一大把,現在突然改成兩顆,小孩一定會吵.”

“對了!”董事長突然觸動靈機：“你倒使我想起小時候到店里買糖，總喜歡找同一個店員，因為別的店員都先抓一大把，拿去秤，再一顆一顆往回減。那個比較可愛的店員，則每次都抓不足重量，然后一顆一顆往上加。說實在話最后拿到的糖沒什么差異。但我就是喜歡后者。”

突然，董事長有了主意……

沒過兩天，公司突然傳來小道消息

“由于營業不佳，年底要裁員，上層正在確定具體實施方案。”

頓時人心惶惶了。每個人都在猜，會不會是自己。最基層的員工想：“一定由下面殺起。”上面的主管則想：“我的薪水最高，只怕從我開刀!”

但是，不久之后，總經理就宣布：“公司雖然艱苦，但大家同一條船，再怎么危險，也不愿犧牲共患難的同事，只是年終獎金，絕不可能發了。”

聽說不裁員，人人都放下心頭上的一塊大石頭，那不致卷鋪蓋的竊喜，早壓過了沒有年終獎金的失落。

眼看新年將至，人人都做了過個窮年的打算，取消了奢華的交往和昂貴的旅游計劃。

突然，董事長召集各單位主管緊急會議。

看主管們匆匆上樓，員工們面面相覷，心里都有點兒七上八下：“難道又變了卦?”

是變了卦!

沒幾分鐘，主管們紛紛沖進自己的單位，興奮地高喊著：“有了!有了!還是有年終獎金，整整一個月，馬上發下來，讓大家過個好年!”

整個公司大樓，爆發出一片歡呼，連坐在頂樓的董事長，都感覺到了地板的震動……

作為HR的你，看完這個故事，有什么感觸呢?

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