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沒有年終獎的企業都是靠什么留住員工的
工齡獎和年終獎都是企業制度對于工資報酬項目的規定，當然也有一些企業沒有表現在文字內容上。以下是小編整理的沒有年終獎的企業都是靠什么留住員工的，希望對大家有所幫助。
我的困惑：
我特別想了解下，如果你們企業沒有年終獎，員工都是靠什么留下來的？
網友建議：
培訓人社區會員A：
1、薪資待遇，不可否認，一個良好的薪資待遇是吸引優秀人才最直接的條件，不必多說。
2、上升空間，一個擁有極好上升空間的公司，是帶動眾多有志之士的牽引機，很多人寧可發下高額的薪資來獲得提升的機會，這樣的公司很可能有領導level年齡斷層的原因、公司擴張上升期的原因、或者有的公司有很好的優秀員工提拔機制，這些導致了眾多人才前來投奔。
3、有非常好的人才培養機制，良好的學習成長環境，對于有些人才來說，清晰的了解自己所欠缺的經驗和知識，他來到公司了是為了自己更好的成長，這些人心中都有極高的理想和抱負，但苦于能力有限，只有屈尊在這樣的公司學習和鍛煉，為自我創業創造條件。
4、人脈的積累 有很多著名公司面對高質量的人群，在這樣的公司能夠使自己人脈有很大的提升。
5、其他，等等等 ，有很多奇葩的原因，比如：美女多，方便婚姻 呵呵
培訓人社區會員B：
在經濟形勢不太高漲的情況下，很多企業采用縮減年終獎的方法來降低企業的用人成本，無外乎有兩種情況，一是企業的確遇到經濟上的困難，不得不這樣做，這時候如果在企業宣傳工作中能做好員工的思想工作，我想大多數員工會能理解公司的難處，畢竟除了待遇留人，還有情感留人和文化留人。
企業宣傳工作是公司人力資源中的重要一部分，很多員工因為只知道決策的結果，而不知道決策的過程，所以容易對企業的決策結果產生誤解。
以人為本的企業管理理念應該具體落實在實際工作中，而不應該只是一句口號，比如對員工的尊敬可以表現在及時傳達公司的決策過程，設身處地考慮員工的需求等。
企業留住員工的方法
1、人際關系“白金法則”
“己所不欲，勿施于人”，這條定律被視為待人接物的“黃金法則”，卻有一個致命缺陷：它忽略了一個事實，每個人的激勵動機各有不同，并不是所有人都希望被以相同的方式對待。
所以職場中還有一條“白金法則”——“以其所欲，施予其人”，以他人期望被對待的方式來待人處世。
從這個意義上說，好的管理者不僅善于識人，更會靈活地調整和不同人相處的方式和風格。
2、強大管理，不要強迫員工
“強大”是一個優秀管理者的重要品質，人們之所以會追隨一家公司，很大程度上取決于創始者的個人魅力。
人人都希望有這樣一個老板：決策上勇敢果斷，面臨困境堅持迎難而上。如果管理者表現出勇氣和力量，那么員工也會獲得更大的信心和激勵。
但請不要把張揚跋扈的控制欲和強迫行為誤解為“強大”。
有些管理者誤以為緊握控制權，就能加強員工的忠誠度。卻不知“強大”并不意味著迫使他人;只有通過時間的沉淀，員工才會相信管理者的“強大”，一路追隨。
3、要謙遜，多學習
管理者的傲慢是讓一個“龐大帝國”迅速消亡的最快方式。
杰出的領導者不會在溝通中讓員工覺得自己低人一等，因為這些領導者不會對自己的成就自視甚高。他們不會自詡為權威和聲望的標準，而是認為領導者需要擔負應有的責任，更好地照顧追隨他們的人。
4、記住交流是條“雙向路”
很多管理者自視為優秀的交流者，然而他們往往忽視了交流是“雙向”的。
一些管理者聲稱自己從善如流、經常傾聽員工心聲，然而來自員工的呼聲從來不曾影響最終決策的制定。
另一些管理者從來不在布置任務時提出預期目標和具體要求，還有一些管理者從不向員工提供反饋。如果你是這樣的管理者，就別怪你的員工整天迷茫了。
5、要做“人生標桿”
偉大的領導者從來都是通過實際行動而不是只言片語，來獲得他人的信任和贊賞。
許多管理人把“盡職盡責”掛在嘴邊，鼓吹它的重要性，但是好的管理人每天都在工作中“盡職盡責”。
領導人以身作則、上行下效，才是激勵員工勤奮工作的強心劑。
6、開誠布公，重在心誠
對于公司的經營目標、成長預期和工作計劃，優秀的管理者能做到開誠布公，直接坦誠。
如果管理者故意向員工隱瞞、夸大或美化公司信息時，員工們的犀利目光終會看穿一切。管理者的不誠實，實際上是作繭自縛。
7、真正關心員工的工作生活
過度的工作其實是在消耗優秀員工的精力。在工作中，管理者經常陷入這種怪圈。
領導需要明白：過度工作量不僅不會提升效率，反而有時適得其反。
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