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如何平衡新老員工年終獎的發放差異?

時間:2024-01-25 08:57:53 麗華 職場 我要投稿
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如何平衡新老員工年終獎的發放差異?

  年終獎是指企業根據年度經營情況和員工的年度工作表現發放給員工的報酬,一般在春節放假前發放。以下是小編幫大家整理的如何平衡新老員工年終獎的發放差異?,希望對大家有所幫助。

如何平衡新老員工年終獎的發放差異?

  其實年終獎也是員工薪酬不可分割的一部分,對于新老員工薪酬的差異,我們不是通過年終獎的多少分配的。而是通過薪酬制度來體現的。因此,對于績效不好的老員工與績效好的新員工在年終獎發放方面,我們基本上沒有矛盾。上節說過,我們年終獎的發放是根據員工全年考核結果進行發放。績效好、一般和較差的員工在考核上是有等級劃分的,不同的等級發放的年終獎是不一樣的。在相同的績效下年終獎發放標準一樣,不存在老員工和新員工之分,以績效定多少,完全按照考核等級發放年終獎。

  我們實操中的做法如下:

  1、在薪酬制度設計上增加工齡工資。如果老員工和新員工在待遇上沒有差異,那對老員工是不公平的,為了平衡,我們在薪酬制度方面設計了工齡工資,工齡工資按月發放,工齡長的員工工齡工資就高,工齡短的員工工齡工資就低,從薪酬制度設計上就對老員工以往貢獻給予考慮,因此在年終獎發放上實行按當年績效考核結果來發放,大家也就沒有什么意見了。

  2、實行崗位工資制。不同崗位對員工的要求是不一樣的,有的崗位要求員工的素質高,有的崗位要求就低一些,為此我們設計了崗位工資制,將適合的人放在合適的崗位上,人適其崗,人崗相配。

  3、績效工資。對于工作績效不同的員工,以績效工資來調整員工的績效,促進員工工作績效的提高。

  4、其他補貼。比如技術津貼,誤餐補貼等。

  私企年終獎的發放規定

  發放年終獎是用人單位的一種自主行為,目前的法律、法規并無要求用人單位發放年終獎的具體規定。

  故一般來說,年終獎的計算應根據勞動合同的約定或者用人單位的規章制度。

  如果勞動合同或用人單位的規章制度中有明確規定,則用人單位必須按照約定或規章制度發放。

  當然,如果勞動合同或用人單位的規章制度中均沒有規定,用人單位可以不發,也可以根據本年度的綜合經營狀況以及勞動者個人年度工作表現,決定是否發放年終獎。

  私企年終獎的發放形式

  1、雙薪制

  “年末雙薪制”是最普遍的年終獎發放形式之一,大多數企業,特別是外企更傾向運用這種方法,即按員工平時月收入的數額在年底加發一個月至數個月的工資。這是一種guaranteedbonus(有保證的獎金),一般外企普遍采用13薪、14薪或更多,只要員工在年底仍然在崗,無論他個人的表現如何,無論公司的業績如何,全員享受,屬于“普惠”,類似于福利性質,表示公司對員工一年來“苦勞”的感謝。這里的發放規則是全員一致的,是公開的,具體數額就與每個人的基本工資水平相關了。

  a:12+1方式

  12+1的方法,即到年底企業多發給員工一個月的工資。這種是以時間為衡量指標的,只要你做滿了一年,就可以拿到雙薪。但現在這種方法在香港、新加坡地區已經不常用了。

  b:12+2方式

  當員工為公司服務了一整年,公司多發2個月的薪水作為獎勵。這是非常靈活的做法,它一般有公司營業指標、客戶指標和個人指標三方面來衡量。公司營業指標是以最少成本達到最優化效果,獲得最大利潤打分,客戶指標是由客戶滿意度來打分,個人指標是由個人完成工作的質量和數量打分。一般地,公司營業指標在雙薪中占10—20%,集體工作量占30—40%,而個人指標則在雙薪中占到40—50%的分量。也就是說,當你個人努力完成工作,發揮集體協作精神,完成公司營業目標時,才能最終獲得雙薪。這種靈活的做法,已經在國外非常流行。它充分調動員工個人的積極性,發揚團隊合作精神,為公司做出貢獻。

  年終獎拖后發怎么辦

  一份關于年終獎發放的聯合調查顯示,為防止骨干人才跳槽,兩成企業將年終獎推遲到年后發放,早一點的在3月份發,最遲的會拖到5月份。“推遲發放年終獎來防止人才跳槽”這種司空見慣的做法,引起了不少爭議。

  1、于情:留得住人留不住心

  對于用“遲發年終獎”來“防止人才跳槽”這一做法,網上評論幾乎是一邊倒的觀點,都認為企業的這種做法不可取。企業要留住職工,就要拿出自己的誠意。用推遲發放年終獎的損招要挾職工,不僅于事無補,還會激起職工的逆反心理,搞不好弄巧成拙,加速了職工的流失。有人認為,年終獎在節前發,才有年終獎的意義,才能夠體現它的價值,才能夠鼓勵職工更好地熱愛這個企業。遲發年終獎是非常短視的一種行為,而且傷害了廣大職工的心。

  “遲發年終獎是企業不相信職工,這會在情感上傷害職工。”中國勞動關系在線總經理梁偉權認為,既然“防不住”,還不如先給職工,讓他們高高興興回去過年,明年再回來上班。如果企業營造良好的工作氛圍,讓職工對自己的薪酬福利感到滿意;或者創造一種輕松的工作氣氛,讓職工感覺自己被信任,被尊重,誰又愿意跳槽呢?

  2、于法:如有違約無異欠薪

  根據國家統計局《關于工資總額組成的規定》,工資總額應以直接支付給職工的全部勞動報酬為根據,在實踐中,直接支付給職工的勞動報酬一般由計時工資、計件工資、獎金、津貼與補貼、加班加點工資和特殊情況下支付的工資等組成。其中,獎金一項是指支付給職工的超額勞動報酬和增收節支的勞動報酬,而生產獎的范圍,主要包括超產獎、質量獎、年終獎(勞動分紅)等。由此推知,年終獎其實是工資的一部分,屬于勞動報酬的范圍。推遲年終獎的發放,無異于欠薪。

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