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技術(shù)部門績效考核方案范文（精選12篇）
為了確定工作或事情順利開展，常常需要預(yù)先準(zhǔn)備方案，方案屬于計(jì)劃類文書的一種。方案要怎么制定呢？以下是小編為大家收集的技術(shù)部門績效考核方案范文，歡迎閱讀與收藏。
技術(shù)部門績效考核方案 篇1
一、目的
為充分調(diào)動(dòng)加工部員工工作積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)效率，建立起以崗位為基礎(chǔ)，以工作績效考核為核心的正向激勵(lì)機(jī)制，把員工的薪酬與崗位責(zé)任、工作績效密切結(jié)合起來，實(shí)現(xiàn)薪酬管理與分配的制度化，規(guī)范化shu。
二、適用范圍
適用于各加工部副經(jīng)理以下所有從事非計(jì)件制及計(jì)件制工作的員工。
三、員工薪資構(gòu)成及分配辦法
根據(jù)公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》相關(guān)規(guī)定，本部門員工薪資由職級工資、工齡工資、點(diǎn)工工資及各項(xiàng)福利補(bǔ)（津）貼三部分構(gòu)成，其中，職級工資包括“基本工資”和“考核工資”兩部分。
1.職級工資
由各加工部制定內(nèi)部員工薪資定級評價(jià)指標(biāo)體系，結(jié)合崗位關(guān)鍵度、個(gè)人工作能力等考量因素，參照《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》確定。
1.1基本工資
該部分以職級工資總額的50%為限。作為保障員工基本生活之部分，只與當(dāng)月員工個(gè)人出勤狀況相掛鉤。
1.2考核工資
以各加工部崗位性質(zhì)不同，該考核工資細(xì)分為非計(jì)件制考核工資和計(jì)件制考核工資兩大類，該部分不以職級工資總額的50%為限。各加工部自行制定部門內(nèi)考核實(shí)施細(xì)則。
1.2.1非計(jì)件制考核工資
原則上非計(jì)件制工作崗位應(yīng)依據(jù)崗位標(biāo)準(zhǔn)設(shè)立周嚴(yán)性關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)予以考核。
1.2.2計(jì)件制考核工資
(1)計(jì)件制崗位應(yīng)在完成勞動(dòng)定額基礎(chǔ)上實(shí)施產(chǎn)量計(jì)件制考核。
(2)公司根據(jù)各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品的加工工資成本對各加工部計(jì)件工資進(jìn)行總額控制，并于每月底匯總當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額。酒類資料對由于各工序計(jì)件產(chǎn)量與各加工部交庫產(chǎn)量不一致造成的當(dāng)月各加工部計(jì)件工資總額與應(yīng)發(fā)計(jì)件工資總額不一致的.情形，根據(jù)實(shí)際情況放在次月調(diào)劑。
(3)各加工部根據(jù)各工序定額、計(jì)件單價(jià)和作業(yè)員當(dāng)天產(chǎn)量直接計(jì)算當(dāng)天個(gè)人應(yīng)得計(jì)件工資。計(jì)件制考核工資由生管部統(tǒng)計(jì)人員匯總并經(jīng)過核對后交人事、財(cái)務(wù)部門辦理工資發(fā)放事宜。
2.點(diǎn)工工資
各加工部接受暫時(shí)沒有計(jì)件單價(jià)的工作及其他臨時(shí)突擊性工作任務(wù)的，在合理安排勞動(dòng)定額前提下執(zhí)行3元/小時(shí)的點(diǎn)工工資，此項(xiàng)工資在計(jì)件工資外單獨(dú)報(bào)批。（此項(xiàng)工資從事非計(jì)件制作業(yè)的加工部員工不能享受）。
3.工齡工資
工齡工資與員工在本企業(yè)工作年限掛鉤，
4.各項(xiàng)補(bǔ)（津）貼
4.1全勤獎(jiǎng)
為加強(qiáng)員工考勤管理，鼓勵(lì)員工出滿勤，根據(jù)公司相關(guān)規(guī)定，對本部門員工實(shí)行全勤獎(jiǎng)考核制度，該項(xiàng)津貼額度為30元/月，按公司規(guī)定每月分解為上、下兩半月考核。
4.2交通補(bǔ)貼
對各加工部從事計(jì)件制工作員工及從事跟班的非計(jì)件制工作員工發(fā)放每月30元的乘車補(bǔ)貼，缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，按1元/天扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
4.3營養(yǎng)補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼結(jié)合崗位特殊性只適用于部分計(jì)件制工作崗位，具體補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)為LAMP線配膠員、封裝作業(yè)員、DISPLAY線配膠員、壓PCB作業(yè)員：30元/月;LAMP線封裝領(lǐng)班、品管、DISPLAY線其他封裝人員：15元/月。缺勤者除按章考核全勤獎(jiǎng)外，須以實(shí)際缺勤天數(shù)扣發(fā)本項(xiàng)補(bǔ)貼。
注：此項(xiàng)補(bǔ)貼包含在各加工部當(dāng)月交庫計(jì)件產(chǎn)品加工工資成本總額之中，公司不另行發(fā)放。
4.4夜班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于從事計(jì)件制工作夜班員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：凌晨1點(diǎn)后3元/班，凌晨4點(diǎn)后5元/班。
4.5加班補(bǔ)貼
該項(xiàng)補(bǔ)貼由加工部發(fā)放，適用于需加班從事計(jì)件制工作的手動(dòng)工序員工，補(bǔ)貼標(biāo)準(zhǔn)是：2元/小時(shí)。
4.6病假補(bǔ)貼
根據(jù)國家及公司相關(guān)規(guī)定對正常辦理病假手續(xù)并能提供有效診斷證明的員工給予病假工資待遇，
4.7公假補(bǔ)貼
凡國家規(guī)定的各種公假，如喪假、婚假、探親假、產(chǎn)假等，在履行公司規(guī)定手續(xù)后，可依據(jù)相關(guān)規(guī)定享受24元/日的公假補(bǔ)貼。
四、試用期員工薪資待遇規(guī)定
處于試用培訓(xùn)期內(nèi)員工，在其通過試用考察期后，其試用期薪資級別原則上依據(jù)其個(gè)人工作能力及擬聘用崗位參照公司《員工薪資定級標(biāo)準(zhǔn)與考核原則》之2.10《各加工部崗位、職級及薪資范圍表》在末 級內(nèi)確定；在此期間內(nèi)，除可依規(guī)定享受學(xué)歷與職稱津貼外，不享受任何其它形式的補(bǔ)（津）貼待遇，但從公司內(nèi)其它部門調(diào)進(jìn)本部門試用培訓(xùn)、此前已通過進(jìn)廠試用的情形除外。
技術(shù)部門績效考核方案 篇2
第一條考核方案
1、考核目的。
為構(gòu)建公司的現(xiàn)代人力資源管理體系，健全和完善績效管理工作，促使公司持續(xù)、快速、穩(wěn)定發(fā)展，特制訂本管理制度。
（1）為公司員工薪酬調(diào)整提供依據(jù)。
（2）為公司員工晉升提供資料。
（3）為公司員工培訓(xùn)工作提供方向。
（4）促進(jìn)公司與員工之間的溝通、交流。
2、考核原則。
（1）公開性原則。
應(yīng)最大限度減少考核者和被考核者雙方對考核工作的神秘感，業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)和水平通過協(xié)商制定，考核結(jié)果公開，考核工作制度化。
（2）客觀性原則。
用事實(shí)說話，切忌主觀和武斷，按個(gè)體的絕對標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行考核，引導(dǎo)員工不斷改進(jìn)工作，避免人與人之間的攀比，破環(huán)團(tuán)結(jié)精神。
（3）與目標(biāo)管理相結(jié)合的原則。
目標(biāo)考核是績效考核的基礎(chǔ)，員工的績效考核要充分利用目標(biāo)考核的結(jié)果。
3、考核范圍。
本方案適用于公司所有員工，包括：各職能部門、下屬子（分）公司的一般管理人員和一般工作人員。
第二條考核方式
對一般管理人員的考核由兩部分組成，一部分為部門、下屬子（分）公司評分，是對整體業(yè)績的評價(jià)，體現(xiàn)了員工對部門、下屬子（分）公司業(yè)績的貢獻(xiàn)；另一部分為崗位評分，體現(xiàn)了對員工個(gè)人崗位業(yè)績的評價(jià)。對于一般工作人員，以崗位評分為主。
1、部門、下屬子（分）公司評分。
按照粵豐集團(tuán)子（分）公司人力資本績效考核方案中規(guī)定的方式，由人事管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績以及子（分）公司業(yè)績進(jìn)行考核評分。
2、崗位評分。
（1）崗位目標(biāo)考核。
①確定崗位目標(biāo)。
根據(jù)集團(tuán)公司確定的部門、下屬子（分）公司目標(biāo)，由個(gè)人直接主管進(jìn)行目標(biāo)分解，通過和個(gè)人的協(xié)商，制定個(gè)人的崗位目標(biāo)。一般管理人員和工作人員的崗位目標(biāo)在上年度xx月xx日之前確定。
②擬定工作計(jì)劃。
根據(jù)確定的崗位目標(biāo)，由個(gè)人擬定年度及月度工作計(jì)劃。年度工作計(jì)劃在上年度xx月xx日前擬定，月度工作計(jì)劃在上月xx日前擬定。一個(gè)具體的工作計(jì)劃要包括工作的對策和措施、工作預(yù)計(jì)進(jìn)度、對工作重要性的說明以及工作需要配合的事項(xiàng)。
③目標(biāo)執(zhí)行情況檢查。
個(gè)人直接主管按月檢查個(gè)人崗位目標(biāo)的執(zhí)行情況，檢查結(jié)果填入工作計(jì)劃檢查表，由考核負(fù)責(zé)部門備案，作為年底綜合考評的依據(jù)。
④困難處理。
目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，應(yīng)根據(jù)該項(xiàng)問題的'嚴(yán)重程度與影響大小，進(jìn)行處理。
a.該問題僅屬個(gè)別問題，由目標(biāo)執(zhí)行人與直接主管上級研究改善方案解決，并將處理意見及處理情況填入工作計(jì)劃檢查表。
b.確實(shí)由于外部因素或內(nèi)部暫時(shí)不可解決的因素公司做出的目標(biāo)執(zhí)行進(jìn)度落后或執(zhí)行發(fā)生困難時(shí)，允許調(diào)整年度目標(biāo)值。但應(yīng)由直接主管批準(zhǔn)，且每年只允許調(diào)整一次。調(diào)整時(shí)間為每年第二季度末。
（2）崗位業(yè)績評價(jià)。
根據(jù)個(gè)人工作計(jì)劃的完成情況，由考核小組及個(gè)人直接主管按照考核表對個(gè)人崗位業(yè)績進(jìn)行評分。
3、評分方式。
（1）一般管理人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的10%。
④人力資源管理部門對部門關(guān)鍵業(yè)績、下屬子（分）公司業(yè)績的評分占個(gè)人考核總分的30%。
（2）一般工作人員評分方式。
①由考核小組根據(jù)被考核人的工作計(jì)劃完成情況對其進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的30%。
②由個(gè)人直接主管組織被考核人進(jìn)行考核面談，根據(jù)被考核人的匯報(bào)總結(jié)進(jìn)行評分，占個(gè)人考核總分的50%。
③由被考核人員之間互評，占個(gè)人考核總分的20%。
第三條考核安排
1、考核小組。
在公司職能部門，由部門負(fù)責(zé)人組織；在下屬子（分）公司，由公司負(fù)責(zé)人組織。
2、考核時(shí)間。
對工作計(jì)劃的檢查每月一次，每月5日前對上一個(gè)月的工作計(jì)劃執(zhí)行情況進(jìn)行檢查。對員工的綜合考核每年兩次，年中、年末各進(jìn)行一次。
3、考核注意事項(xiàng)。
在每一級人員考核打分過程中要堅(jiān)持原則，適當(dāng)拉開差距，每個(gè)單位在考核中要基本按照A級的占8%（95——100分）、B級的占12%（90-94分）、C級的占60%（80-89分），D級的占15%（75-75）分，E級的占5%的比例進(jìn)行，允許有適當(dāng)調(diào)整。如果部門業(yè)績較為突出，那么A、B級的比例可以適當(dāng)增加；相反如果部門業(yè)績較差，那么D、E級的比例可以適當(dāng)增加。
4、考核面談。
個(gè)人直接主管就考核要項(xiàng)、考核成績評定交換意見，相互溝通，達(dá)成一致。主管于面談后，將評定結(jié)果書寫于面談?dòng)涗浿稀?/p>
5、考核結(jié)果反饋。
考核核定后，應(yīng)將考核結(jié)果及評語通知員工本人。在一定時(shí)間內(nèi)，不服者準(zhǔn)予按照規(guī)定程序提出申訴，由考核小組復(fù)議，復(fù)議決定后的成績即為最后核定的成績。
6、考核結(jié)果運(yùn)用
根據(jù)考核結(jié)果，由公司人力資源部門確定教育培訓(xùn)人員，同時(shí)作為制訂員工薪酬的依據(jù)。
技術(shù)部門績效考核方案 篇3
1、目的
為了確保公司整體安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，同時(shí)客觀、公正的評價(jià)各部門、車間、員工的安全績效和貢獻(xiàn)，通過安全績效反饋，加強(qiáng)安全績效管理過程控制，強(qiáng)化各級管理者的安全管理責(zé)任，使公司得到可持續(xù)性發(fā)展，全面完成公司安全生產(chǎn)經(jīng)營任務(wù)，特制定本方案。
2、適用范圍：
鋁合金車間、焊接車間、玻璃車間、等生產(chǎn)車間，其他車間、部門根據(jù)公司制度進(jìn)行管理考核，不參與排名。
3、基本目標(biāo)：
3.1通過安全績效管理系統(tǒng)實(shí)施安全目標(biāo)管理，保證公司全年安全目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，提高公司在市場中的整體運(yùn)作能力與核心競爭力。
3.2通過安全績效管理幫助各單位提高安全工作績效，為以后員工勝任力的`提高打下基礎(chǔ)，建立適應(yīng)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略的人力資源隊(duì)伍。
3.3在安全績效管理過程中，促進(jìn)考核與被考核之間的溝通與交流，形成開放、積極參與、主動(dòng)溝通的企業(yè)文化，增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力。
4、基本原則：
4.1公開性原則：安全績效考核指標(biāo)的制定，要堅(jiān)持公開、公正的原則，考核者與被考核者要就指標(biāo)、目標(biāo)的確定、考核的程序等進(jìn)行充分的溝通，并達(dá)到一致，使安全績效管理考核有透明度。
4.2客觀性原則：安全績效管理要做到以事實(shí)為依據(jù)，對被考核車間的任何評價(jià)都應(yīng)有事實(shí)根據(jù)，避免主觀臆斷和個(gè)人感情色彩。
4.3開放溝通原則：在整個(gè)安全績效管理過程中，考核與被考核車間要開誠布公地進(jìn)行溝通與交流，考核評估結(jié)果要及時(shí)反饋給被考核評估單位，肯定成績，指出不足，并提出今后應(yīng)努力和改進(jìn)方向，發(fā)現(xiàn)問題或多或少有不同意見，應(yīng)及時(shí)進(jìn)行溝通。
4.4常規(guī)性原則：安全績效管理是各級管理者的日常工作職責(zé)，對被考核車間作出正確的考核評估是考核部門領(lǐng)導(dǎo)重要的管理工作內(nèi)容，安全績效管理工作必須成為常規(guī)性的管理工作。
4.5發(fā)展性原則：安全績效管理通過約束與競爭促進(jìn)團(tuán)隊(duì)的發(fā)展，考核部門與被考核車間均要以提安全高績效為首要目標(biāo)，任何利用安全績效管理進(jìn)行打擊，壓制、報(bào)復(fù)他人和小團(tuán)體主義的做法都應(yīng)受到制度的懲罰。
5、組織機(jī)構(gòu)：
安全績效考核領(lǐng)導(dǎo)小組：組長：副組長：成員：安全績效考核工作小組：組長：副組長：成員：
6、安全考核評估時(shí)間和頻率：
公司各部門、車間安全績效考核頻率為每周進(jìn)行一次，一個(gè)月為一個(gè)周期，月末進(jìn)行匯總得分。
7、評分標(biāo)準(zhǔn)：
車間、部門的考核標(biāo)準(zhǔn)見各車間、部門安全績效考核表，車間、部門員工的安全考核標(biāo)準(zhǔn)由各車間、部門自己制定。
技術(shù)部門績效考核方案 篇4
一、目的
為調(diào)動(dòng)人員的積極性和使命感，進(jìn)而調(diào)動(dòng)個(gè)人工作動(dòng)力，通過相關(guān)評價(jià)指導(dǎo)員工有計(jì)劃的改進(jìn)工作，以保證倉庫工作持續(xù)、健康、穩(wěn)定、有序進(jìn)行，提高管理水平和效率。
二、適用范圍
適用于倉庫主管、倉管員、統(tǒng)計(jì)員的工作考核。
三、定義
是企業(yè)為了實(shí)現(xiàn)經(jīng)營管理目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采取科學(xué)的方法，對承擔(dān)生產(chǎn)管理過程及結(jié)果的各級人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績和由此帶來的諸多效果做出價(jià)格判斷的過程。
四、職責(zé)
1、倉庫主管：依據(jù)考核標(biāo)準(zhǔn)對所轄成員進(jìn)行考核，并依據(jù)實(shí)績考核結(jié)果對不足部分進(jìn)行改善。
2、倉庫組長：對組員工作成績?nèi)鐚?shí)進(jìn)行記錄。
3、倉庫員：實(shí)事求是反饋?zhàn)约杭肮ぷ麝P(guān)聯(lián)人員的工作實(shí)績并接受考核。
五、工資方案
總工資=崗位工資+績效工資。
績效考核工資：考核工資為個(gè)人工資的45%
六、內(nèi)容和要求
（一）考核時(shí)間。
1、分為月度定期考核和年度定期考核。
2、月度考核在每月2號前評出上月考核結(jié)果，并將結(jié)果公布給所有倉庫人員。
3、年度考核依公司要求時(shí)間提交考核結(jié)果。
（二）考核指標(biāo)。
1、考核分值總分為100分，分為定性指標(biāo)和定量指標(biāo)，定性指標(biāo)權(quán)重為30%，總分為30分，定量指標(biāo)權(quán)重為70%，總分為70分。
2、定性指標(biāo)考核內(nèi)容：
工作態(tài)度、基礎(chǔ)能力、業(yè)務(wù)水平、責(zé)任感、協(xié)調(diào)性、自我啟發(fā)。
3、定量指標(biāo)考核內(nèi)容。
賬物卡準(zhǔn)確率、先進(jìn)先出執(zhí)行率、備料及時(shí)率。
（1）賬物卡準(zhǔn)確率。
①準(zhǔn)確率以期末倉庫盤點(diǎn)賬準(zhǔn)確率和計(jì)劃物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部每周抽查材料倉、成品倉的準(zhǔn)確率的數(shù)據(jù)來源計(jì)算。
②抽盤（查）準(zhǔn)確率=抽盤（查）準(zhǔn)確批次/抽盤（查）總批次100%。
③總準(zhǔn)確率=（抽盤準(zhǔn)確率+材料倉抽查準(zhǔn)確率+成品倉抽查準(zhǔn)確率）/3100%。
④考核部門：計(jì)劃、物控部、稽核小組、財(cái)務(wù)部。
⑤記錄：《盤點(diǎn)清單》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》。
⑥考核期限：每月考核一次，計(jì)劃物控部、稽核小組每周提報(bào)一次抽查數(shù)據(jù)。
⑦數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
（2）先進(jìn)先出執(zhí)行率。
①指一個(gè)單位周期內(nèi)所有物料、成品按先進(jìn)先出原則執(zhí)行的.狀況。
②先進(jìn)先出執(zhí)行率=抽檢執(zhí)行批次/總抽檢批次100%。
③考核部門：品管部。
④記錄：《倉庫先進(jìn)先出抽查記錄表》、《部門績效考核統(tǒng)計(jì)表》、品質(zhì)周報(bào)、月報(bào)。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
（3）備料及時(shí)率。
①指一個(gè)單位周期內(nèi)給生產(chǎn)部備料的及時(shí)率。
②備料及時(shí)率=準(zhǔn)備備料總批數(shù)/應(yīng)備料總批數(shù)100%。
③考核部門：計(jì)劃、物控部。
④記錄：《物料跟催表》、《生產(chǎn)任務(wù)單》。
⑤考核期限：每月考核一次，每周提供一次數(shù)據(jù)。
⑥數(shù)據(jù)收集方法：詳見《倉庫績效考核數(shù)據(jù)收集方法》。
4、考核指標(biāo)體系。
（1）考核內(nèi)容根據(jù)相關(guān)部門及工作關(guān)聯(lián)人員對其工作要求項(xiàng)目進(jìn)行評定。
（2）考核者需客觀、如實(shí)的對被考核人進(jìn)行考核，獎(jiǎng)/扣分欄必須填寫真實(shí)記錄，并應(yīng)有客觀證據(jù)。
（3）倉庫組長依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
（4）倉庫主管依據(jù)倉庫員績效考核表對其倉管員進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
（5）生管部負(fù)責(zé)人依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的60%。
（6）生產(chǎn)部總經(jīng)理依據(jù)倉庫組長績效考核表、倉庫主管績效考核表對其倉庫組長、倉庫主管進(jìn)行全面考核，考核評分占總分的40%。
（7）績效工資結(jié)算方式：
①考核分?jǐn)?shù)≥95分按績效工資全額結(jié)算。
②考核分?jǐn)?shù)90-94分按績效工資的90%結(jié)算。
③考核分?jǐn)?shù)85-89分按績效工資80%結(jié)算。
④考核分?jǐn)?shù)80-84分的按績效工資的75%結(jié)算。
⑤考核分?jǐn)?shù)60-79分的按績效工資的70%結(jié)算。
⑥考核分?jǐn)?shù)59分以下績效工資為40%結(jié)算。
⑦試用期一個(gè)月績效工資xx元，試用期二個(gè)月績效工資xx元，試用期三個(gè)月績效工資xx元。
⑧若全月上班天數(shù)低于10天時(shí)，結(jié)算公式：
當(dāng)月離職者，上班天數(shù)低于15天（包括15天）時(shí)，按每天xx元計(jì)算。
技術(shù)部門績效考核方案 篇5
績效考核是對員工的一種激勵(lì)，大多企業(yè)都分為部門績效考核和員工績效考核，如果未正確處理部門績效考核與員工績效考核的關(guān)系，影響企業(yè)績效考核的正常進(jìn)行，未達(dá)到理想效果。
一、概念
1、績效管理是員工和經(jīng)理就績效問題所進(jìn)行的雙向溝通的一個(gè)過程。在這個(gè)過程中，經(jīng)理與員工在溝通的基礎(chǔ)上，幫助員工訂立績效發(fā)展目標(biāo)，然后通過過程的溝通，對員工的績效能力進(jìn)行輔導(dǎo)，幫助員工不斷實(shí)現(xiàn)績效目標(biāo)。在此基礎(chǔ)上，作為一段時(shí)間績效的總結(jié)，經(jīng)理通過科學(xué)的手段和工具對員工的績效進(jìn)行考核，確立員工的績效等級，從中找出員工績效的不足，進(jìn)而制定相應(yīng)的改進(jìn)計(jì)劃，幫助員工改進(jìn)缺陷和不足，使員工朝更高的績效目標(biāo)邁進(jìn)。
總結(jié)一句話，績效管理是經(jīng)理和員工的對話過程，目的是為了幫助員工提高績效能力，使員工的努力與公司的遠(yuǎn)景規(guī)劃和目標(biāo)任務(wù)一致，使員工和企業(yè)實(shí)現(xiàn)同步發(fā)展。
2、績效考核是對員工一段時(shí)間的工作、績效目標(biāo)等進(jìn)行考核，是前段時(shí)間的工作總結(jié)，同時(shí)考核結(jié)果為相關(guān)人事決策(晉升、解雇、加薪、獎(jiǎng)金)等提供依據(jù)。
二、區(qū)別
1、績效管理是一個(gè)完整的系統(tǒng)，績效考核只是這個(gè)系統(tǒng)中的一部分;
2、績效管理是一個(gè)過程，注重過程的管理，而績效考核是一個(gè)階段性的總結(jié)：
3、績效管理具有前瞻性，能幫助企業(yè)和管理者前瞻性地看待問題，有效規(guī)劃企業(yè)和員工的未來發(fā)展，而績效考核則是回顧過去的一個(gè)階段的成果，不具備前瞻性;
4、績效管理有著完善的計(jì)劃、監(jiān)督和控制的手段和方法，而績效考核只是考核的一個(gè)手段;
5、績效管理注重能力的培養(yǎng)，而績效考核則只注重成績的大小;
6、績效管理能建立經(jīng)理與員工之間的績效合作伙伴關(guān)系，使經(jīng)理和員工站到一起，而績效考核則使經(jīng)理與員工站到了對立的兩面，距離越來越遠(yuǎn)，制造緊張的氣氛和關(guān)系。
三、聯(lián)系
二者的聯(lián)系是，績效考核是績效管理的一個(gè)不可或缺的組成部分，通過績效考核可以為企業(yè)績效管理的改善提供資料，幫助企業(yè)不斷提高績效管理的水平和有效性，使績效管理真正幫助管理者改善管理水平，幫助員工提高績效能力，幫助企業(yè)獲得理想的績效水平。
四、正確協(xié)調(diào)部門、員工績效考核的重要性
績效考核是企業(yè)開展績效管理的一項(xiàng)重要基礎(chǔ)工作，目的是在員工價(jià)值創(chuàng)造和價(jià)值回報(bào)之間構(gòu)建公正合理、適度激勵(lì)的價(jià)值評價(jià)機(jī)制，以提高工作效率和企業(yè)績效。員工績效是部門、企業(yè)績效的組成部分，員工績效的實(shí)現(xiàn)有助于部門績效的完成，但員工績效的完成并不一定保證部門績效的達(dá)成。因此，需將部門績效考核與員工績效考核很好地結(jié)合。
1.部分部門工作績效效益不能從員工工作績效中反映，而在部門績效中得到反映，尤其是那些需要部門整體合作才能完成的工作。如果只對員工績效進(jìn)行考核，會(huì)掩蓋部門、組織的工作，員工就會(huì)忽視對部門、組織的責(zé)任感和缺乏整體觀念。所以，如何正確處理部門績效與員工績效的關(guān)系，特別當(dāng)員工績效和部門績效生沖突時(shí)，二者績效的合理評價(jià)和密切結(jié)合是解決問題的關(guān)鍵。
2.因員工素質(zhì)差異和管理者管理水平差異導(dǎo)致部門之間整體績效水平的差異，管理者對下屬和員工對自身的要求不同將影響績效考核的結(jié)果。管理者在績效考核中如果不能正確處理這種差異，會(huì)影響績效考核的公正性、公平性，產(chǎn)生如下后果:
(1)整體績效相對優(yōu)秀的部門主管為了維護(hù)本部門員工的積極性和相對公平性，可能采取一些方法縮短與部門平均績效的差距，從而降低對部門員工的工作標(biāo)準(zhǔn)要求，這樣會(huì)使員工失去追求更高目標(biāo)的熱情和動(dòng)力。
(2)部門績效較差的員工因薪酬水平和部門績效高的員工無差異，考核結(jié)果對其未形成壓力，因此就不會(huì)主動(dòng)改進(jìn)績效，提高績效水平。
(3)員工思考和處理問題時(shí)只從自身利益出發(fā)，缺乏大局觀念和全局觀念。
根據(jù)亞當(dāng)斯公平理論，員工經(jīng)常進(jìn)行“自我-內(nèi)部”，“自我-別人”，“別人-內(nèi)部”，“別人-外部”比較，當(dāng)績效考核出現(xiàn)外部、自我不公平和內(nèi)部不公平時(shí)，員工會(huì)改變投入;或改變自己的產(chǎn)出;或者改變自我認(rèn)知等。這將導(dǎo)致績效考核流于形式，出現(xiàn)員工重新回到“大鍋飯”時(shí)代，從而阻礙部門、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)。另一方面，在企業(yè)，合作、協(xié)助是企業(yè)成功重要因素。如果員工之間不合作，他們提供的產(chǎn)品和服務(wù)的質(zhì)量就會(huì)受到很大損壞。所以在績效考核時(shí)，在對員工個(gè)人績效考核的同時(shí)，必須科學(xué)開展部門績效考核，將二者緊密結(jié)合起來。
五、企業(yè)對部門績效考核、員工績效考核關(guān)系處理的現(xiàn)狀
1.只有員工績效考核。大部分企業(yè)只有員工績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為，對員工進(jìn)行績效考核了，就沒有必要對部門績效進(jìn)行考核。
2.只有部門績效考核。部分企業(yè)只進(jìn)行部門績效考核。這些企業(yè)認(rèn)為員工績效考核太復(fù)雜，每個(gè)員工都有不同的績效考核標(biāo)準(zhǔn)，員工、主管要填寫很多表格，而考核后又要與員工反饋、溝通，還要根據(jù)員工考核情況進(jìn)行培訓(xùn)，所以特別在人力資源部人手緊張時(shí)，不愿意搞員工績效考核。或者害怕開展員工績效考核后形成員工間的競爭，引起員工間的爭斗，部門協(xié)調(diào)困難。
3.部門、員工績效考核都有，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。有些企業(yè)，在員工績效考核時(shí)也進(jìn)行部門績效考核，但二者關(guān)系處理不當(dāng)。或沒有將部門績效考核結(jié)果與員工考核結(jié)果結(jié)合起來;很多企業(yè)因部門考核的差別使考核結(jié)果失真，擴(kuò)大部門之間考核的不平衡。
六、協(xié)調(diào)部門績效考核與員工績效考核的思路
1.正確認(rèn)識團(tuán)隊(duì)績效、部門績效、員工績效的關(guān)系。團(tuán)隊(duì)是由兩個(gè)以上具備互補(bǔ)知識與技能的人所組成的、具有共同目標(biāo)和具體的、可衡量的績效目標(biāo)的群體，團(tuán)隊(duì)成員為達(dá)到共同的團(tuán)隊(duì)目標(biāo)相互負(fù)責(zé)、彼此依賴。員工績效是員工行為和產(chǎn)出的綜合結(jié)果，是企業(yè)績效的基礎(chǔ)。部門績效是為了達(dá)成組織的目標(biāo)，通過持續(xù)開放的溝通過程，將組織目標(biāo)分解到各個(gè)部門，形成各個(gè)部門有利于組織目標(biāo)達(dá)成的預(yù)期的利益和產(chǎn)出。部門績效管理已成為企業(yè)培育競爭優(yōu)勢、獲取核心競爭力的戰(zhàn)略性舉措。
團(tuán)隊(duì)績效的考核對象是來自各部門的組成團(tuán)隊(duì)的團(tuán)隊(duì)成員，團(tuán)隊(duì)績效目標(biāo)是跨部門的;部門績效目標(biāo)是各部門對企業(yè)整體目標(biāo)分解所得到的任務(wù)，是該部門全體員工奮斗的共同目標(biāo)。有些人認(rèn)為，團(tuán)隊(duì)績效強(qiáng)調(diào)協(xié)作以集體績效為主，而部門績效只強(qiáng)調(diào)分工以個(gè)人績效為主。本文認(rèn)為，這是對部門績效的片面理解。要實(shí)現(xiàn)部門績效，也必須部門的員工認(rèn)真履行自己的職責(zé)，在完成個(gè)人績效的同時(shí)，互相協(xié)調(diào)、相互配合，共同完成部門績效任務(wù)。
如果過分強(qiáng)調(diào)員工績效，會(huì)導(dǎo)致部門內(nèi)部過度競爭，影響部門整體績效，甚至犧牲部門利益;如果過分強(qiáng)調(diào)部門績效，忽視員工績效，則很難確定個(gè)體在部門的'作用。當(dāng)績效考核與員工的薪酬待遇相聯(lián)系時(shí)，容易造成內(nèi)部不公，影響部門整體凝聚力，也容易造成“搭便車”“大鍋飯”，影響部門績效和組織戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實(shí)現(xiàn)。因此，企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)要正確處理部門、員工二者績效考核的關(guān)系，將部門績效與員工績效緊密聯(lián)系，讓員工清楚地認(rèn)識到，只有部門績效、企業(yè)績效的實(shí)現(xiàn)，才能使員工績效得到肯定。
2.部門、員工績效關(guān)系處理方法
(1)進(jìn)行員工多緯度績效考核，協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。員工績效考核可以實(shí)行季度考核、年度考核。部門考核實(shí)行年度考核。員工績效考核主要從績效維度、能力維度、態(tài)度維度等方面進(jìn)行。績效緯度包含任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、周邊績效。周邊績效體現(xiàn)對相關(guān)部門服務(wù)的結(jié)果。主要包括：協(xié)作性、響應(yīng)時(shí)間、服務(wù)質(zhì)量等。周邊績效考核員工與有關(guān)協(xié)助部門和部門員工內(nèi)部之間的工作協(xié)調(diào)、配合情況，從而杜絕了部分員工只顧自己的績效完成而不管部門整體績效任務(wù)完成情況，也倡導(dǎo)了企業(yè)積極的績效文化。
(2)將部門績效考核結(jié)果運(yùn)用到員工績效考核綜合評定對應(yīng)等級比例中。進(jìn)行部門績效考核時(shí)，對部門績效進(jìn)行等級比例限制:優(yōu)占5%;良占20%;中占40%;基本合格占30%;不合格占5%。部門績效考核后，將部門績效考核結(jié)果與員工績效考核結(jié)果通過員工績效考核綜合評定等級比例聯(lián)系起來，從而協(xié)調(diào)部門績效與員工績效的關(guān)系。
(3)部門績效考核結(jié)果計(jì)入員工績效考核結(jié)果。部門績效考核在年底進(jìn)行，將部門績效考核結(jié)果與員工年度績效考核相結(jié)合。人力資源部在計(jì)算員工年度績效結(jié)果時(shí)，部門考核結(jié)果可以按50%比例計(jì)入中層管理人員年度最終考核結(jié)果，按20%比例計(jì)入員工年度最終考核結(jié)果。
(4)建立積極、協(xié)作企業(yè)文化。人力資源管理的最終目的，是為人性發(fā)展尋求一條科學(xué)途徑，使組織力量得到最大的發(fā)揮，取得優(yōu)異的組織效益。企業(yè)文化能夠協(xié)調(diào)個(gè)體與部門之間的績效目標(biāo)并在二者利益之間找到平衡點(diǎn)。企業(yè)應(yīng)該建立積極、協(xié)作的企業(yè)文化，鼓勵(lì)員工在完成個(gè)體績效任務(wù)的同時(shí)，關(guān)心部門績效、組織績效，員工之間形成協(xié)作、互助、友愛的關(guān)系，在合理的競爭的同時(shí)強(qiáng)調(diào)員工之間的配合。
3.部門績效考核與員工績效考核關(guān)系處理的注意事項(xiàng)。在企業(yè)績效考核時(shí)，實(shí)行末位淘汰容易造成員工工作的不安定感，使得員工與上級的關(guān)系緊張，同事間關(guān)系復(fù)雜，導(dǎo)致工作環(huán)境的惡化。也會(huì)導(dǎo)致員工的不滿，挫傷其工作積極性，特別是在員工的考核缺乏客觀公正的情況下，淘汰更容易帶來負(fù)面影響。因此，企業(yè)在對不合格員工淘汰時(shí)，應(yīng)該比較靈活，不要一刀切，不要全部中止或解除合同，而是在績效考核結(jié)果反饋時(shí)，與員工認(rèn)真分析績效不佳的原因，并結(jié)合員工個(gè)人不同的情況，采取調(diào)換崗位，降低工資或下崗培訓(xùn)等多種形式。
企業(yè)在進(jìn)行績效考核時(shí)，必須將部門績效與員工績效考核緊密結(jié)合，在對個(gè)人任務(wù)績效、管理績效(管理人員)、能力、態(tài)度考核時(shí)，也注重考核周邊績效的，并將部門績效考核結(jié)果充分利用到員工績效考核結(jié)果中，使個(gè)人績效和部門績效均獲得明顯提升，激發(fā)員工工作熱情，最終實(shí)現(xiàn)員工和企業(yè)共同價(jià)值的創(chuàng)造。
七、改進(jìn)績效管理的方法
STEP1：分析績效差距
在對員工和部門實(shí)施績效考核之后，管理者往往面對著一堆的數(shù)據(jù)資料。這時(shí)候，什么才是你最應(yīng)該關(guān)注的呢?毫無疑問，是那些沒有達(dá)到預(yù)期績效指標(biāo)的項(xiàng)目。為什么績效結(jié)果會(huì)跟原先制定的績效目標(biāo)產(chǎn)生差距呢?為什么員工的績效會(huì)出現(xiàn)不足呢?只有發(fā)現(xiàn)了問題，才能夠找出解決問題的方法，也才能夠進(jìn)一步地提升企業(yè)的實(shí)力，確保企業(yè)穩(wěn)健的發(fā)展。
而第一步，自然就是要分析績效差距。下面，我們就介紹一下幾個(gè)最常用的分析績效差距的方法。
第一，目標(biāo)比較法。
目標(biāo)比較法就是將考評期內(nèi)員工的實(shí)際工作表現(xiàn)與績效計(jì)劃的目標(biāo)進(jìn)行對比，尋找工作績效差距和不足的方法。比如當(dāng)月的銷售額目標(biāo)是10萬，而你只完成了8萬，這2萬就是差距。通過目標(biāo)比較比較法，你可以進(jìn)行的后續(xù)分析是這些差距來源是由于對工作項(xiàng)目的不了解導(dǎo)致的計(jì)劃的偏差?還是人員在執(zhí)行過程中出現(xiàn)了拖沓或失誤?抑或者是由于外部出現(xiàn)了無法預(yù)料的變化?
第二，歷史比較法(環(huán)比)。與歷史數(shù)據(jù)進(jìn)行比較。比如你上個(gè)月的銷售額是8萬，這個(gè)月卻只完成了6萬，兩者一比較，這個(gè)差距很明顯就出來了。歷史分析法適用于那些對外部變化不敏感的工作，例如行政類、技術(shù)類等等崗位的員工。而對于類似于銷售等等對外部市場變化或者對于季節(jié)時(shí)間變化較敏感的崗位則不適用。
第三，歷年同期比較法(同比)。比如去年2月份你的銷售額是9萬，今年2月份卻只有8萬，這個(gè)差距。說明你跟去年同期有差距。再比如去年3月份人員流失率是8%，今年3月份人員流失率是10%，2%就是這個(gè)差距。這樣的比較法其實(shí)是解決了歷史比較法中類似于銷售等崗位或者工作受時(shí)間或者季節(jié)影響等因素?zé)o法很好地進(jìn)行比較的問題。
第四，橫向比較法。公司同部門同職位的人，工作做的如何，你跟他們相比，究竟做的好還是差，差距在哪里?公司業(yè)績最好的銷售員，一個(gè)月能銷售50萬，而你只能銷售10萬，這中間就會(huì)發(fā)現(xiàn)有40萬的差距，還有很大的改進(jìn)空間。橫向比較法實(shí)則是排除了外部環(huán)境的影響，直接考察的員工個(gè)人的能力素質(zhì)等因素，因?yàn)橥ㄟ^橫向比較法，每個(gè)員工面對的是同樣的外部環(huán)境，做的是相同的工作，而帶來差距的原因更多是來自于員工自身。
第五，行業(yè)比較法。同樣是銷售，市場上本行業(yè)其他公司的銷售員的平均銷售額是9萬，你卻只完成了7萬，這個(gè)說明你跟市場有差距。行業(yè)比較法更適合于企業(yè)、部門或者組織，而非個(gè)人。通過對行業(yè)的研究，分析自己組織的經(jīng)營狀況，從而可以更好地找準(zhǔn)企業(yè)宏觀上存在的問題，和提升的方向。
STEP2：查明產(chǎn)生差距的原因。
績效差距產(chǎn)生的原因有很多，具體可以分為員工個(gè)體原因和企業(yè)原因。
員工個(gè)體原因包括：性別、年齡、智力、能力、經(jīng)驗(yàn)、閱歷(個(gè)人客觀原因);個(gè)性、態(tài)度、興趣、動(dòng)機(jī)、價(jià)值觀、認(rèn)識論(個(gè)人主觀原因)。
企業(yè)原因包括：外部資源、市場、客戶、對手、機(jī)遇、挑戰(zhàn)(外部原因);內(nèi)部資源、組織、文化、人力資源制度(內(nèi)部原因)。
就筆者多年管理咨詢的經(jīng)驗(yàn)，在查明原因步驟中，企業(yè)要著重注意如下這些方面：
1.目標(biāo)設(shè)置不合理。目標(biāo)定的過高或者過低，這些都會(huì)導(dǎo)致績效出現(xiàn)偏差。舉一個(gè)簡單的例子：市場上其他銷售員的月銷售額是10萬元，你卻給他定20萬元，他能完成嗎?
2.缺乏激勵(lì)，員工工作積極性不高。如果員工超額完成目標(biāo)了，公司給予的獎(jiǎng)勵(lì)很低，或者根本沒有，那么可想而知，員工的士氣必然受到影響，員工的工作積極性必然降低。相反，如果員工犯了錯(cuò)誤，卻沒有及時(shí)懲罰，這樣就無疑于慫恿了員工犯錯(cuò)。在激勵(lì)方面，正負(fù)激勵(lì)都需要考察。
3.人崗不匹配。如果發(fā)現(xiàn)是員工很努力，卻沒有辦法達(dá)到績效指標(biāo)，那么很有可能是人崗不匹配。每個(gè)員工都有其自己的優(yōu)勢與長處，可能某個(gè)人在銷售崗位能做的很好，而在行政崗位卻沒有突出的業(yè)績。每個(gè)人都有適合自己的崗位，關(guān)鍵在于是否善于發(fā)現(xiàn)和挖掘員工的長處。有些員工的績效不好，并不是他不努力，他每天加班加點(diǎn)，累死累活，但結(jié)果就是不好。這個(gè)時(shí)候得考慮他是否適合這個(gè)崗位了。
4.人員能力欠缺。比如某個(gè)崗位，本來工作是要有很規(guī)范的操作標(biāo)準(zhǔn)的，但是你沒有進(jìn)行嚴(yán)格的操作培訓(xùn)，導(dǎo)致員工對操作標(biāo)準(zhǔn)不熟練，從而影響了員工的績效。針對能力欠缺的情況，企業(yè)可以通過工作分析，查明崗位需要的人員素質(zhì)，針對員工開展必要的有針對性的培訓(xùn)。
5.公司的組織運(yùn)轉(zhuǎn)出了問題。當(dāng)公司許多崗位都出現(xiàn)績效低下的時(shí)候，那就得檢查一下公司的組織運(yùn)行情況了。具體而言，可能有以下幾個(gè)方面的原因：
(1)公司的組織結(jié)構(gòu)。如果公司官僚機(jī)構(gòu)太多，那么必定會(huì)影響組織決策的效率，從而影響組織的整體績效。
(2)公司的流程制度。如果流程混亂，甚至缺失某些環(huán)節(jié)，則必定影響工作的推進(jìn)和開展，進(jìn)而導(dǎo)致績效出現(xiàn)一些問題。
(3)崗位職責(zé)的設(shè)定。如果企業(yè)存在崗位職責(zé)不清晰，職責(zé)目標(biāo)不明確等問題，則可能表現(xiàn)出崗位相互之間職責(zé)重疊，多任務(wù)少責(zé)任等的現(xiàn)象，人員也可能互相之間推諉扯皮，破壞員工之間的和睦關(guān)系。
(4)部門之間的配合機(jī)制。
以上方面都是在企業(yè)中最常出現(xiàn)的影響績效的問題。
STEP3：實(shí)施績效的改進(jìn)。
1.制訂合理的績效目標(biāo)。針對目標(biāo)過高問題，對工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行衡量和評估，制定一個(gè)合理的目標(biāo)。
2.建立和完善獎(jiǎng)懲機(jī)制。做到賞罰分明，促進(jìn)真正有業(yè)績的員工能得到獎(jiǎng)勵(lì)，對那些違反公司規(guī)定的行為進(jìn)行及時(shí)的制止和懲罰。
3.建立人才合理流動(dòng)的機(jī)制。對于公司的人員根據(jù)其能力進(jìn)行崗位的調(diào)動(dòng)，允許公司之間崗位的輪換與調(diào)動(dòng)。讓真正適合某一崗位的人到該崗位上去。
4.建立起公司的人才培養(yǎng)機(jī)制。定期通過分析績效差距，從績效差距中提煉培訓(xùn)需求，組織員工培訓(xùn)，起到切實(shí)改善員工績效的目的。
5.建立公司組織運(yùn)行機(jī)制。梳理崗位職責(zé)，明確設(shè)崗目標(biāo)。優(yōu)化公司的流程體系，確保流程順暢，建立定期的溝通機(jī)制，確保公司內(nèi)部同事間的配合。對組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行優(yōu)化，促進(jìn)組織的高效運(yùn)轉(zhuǎn)。
另外，在實(shí)施績效改進(jìn)工作中，企業(yè)常常會(huì)面對如下的矛盾沖突：
1、員工自我矛盾：員工一方面希望得到真實(shí)評價(jià)，另一方面又希望得到表揚(yáng)。
2、主管自我矛盾：過松無法完成改進(jìn)目的，過嚴(yán)影響關(guān)系。
3、組織目標(biāo)矛盾：組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)沖突。
如何更好地解決以上的這些矛盾沖突?一方面企業(yè)要加強(qiáng)對績效考評的監(jiān)督，確保績效管理的公平公正;另一方面，也要做好績效管理的落地，加強(qiáng)與員工之間的溝通，確保在績效溝通中得到雙方一致的意見，共同為企業(yè)的利益而服務(wù)。
技術(shù)部門績效考核方案 篇6
績效考核管理制度為了客觀、公正的評價(jià)員工績效和貢獻(xiàn)，為薪資調(diào)整、發(fā)放、職位變動(dòng)等決策提供依據(jù)，加強(qiáng)人性化管理，管理責(zé)任到位，挖掘各位的潛力，促進(jìn)公司與個(gè)人之間的雙贏，特制定此方案。
1、 考核原則：
1.1、以月為單位，時(shí)間必須體現(xiàn)一致性，即每月1—10號考核上一個(gè)月績效。
1.2、必須做到客觀、公正、公平、公開反映員工的實(shí)際工作情況，避免偏見，認(rèn)人為親等不良作風(fēng)。
2、 考核范圍：
本公司所有員工。
3、 考核要素及責(zé)任：
3.1、目標(biāo)計(jì)劃應(yīng)達(dá)成的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)必須明確并有據(jù)可查。
3.2、各項(xiàng)規(guī)章制度的遵守情況、行政違紀(jì)、崗位違紀(jì)記錄必須清楚。
3.3、考評小組每月5、15、25日為突擊檢查日，將考核結(jié)果記錄歸檔作為考核依據(jù)。
3.4、員工的直接上級為一級考核者，直接上級的上級為二級考核者，行政部監(jiān)督、指導(dǎo)考核結(jié)果。
3.5、考核小組全體成員和行政部對考核結(jié)果進(jìn)行綜合評定。
4、考核小組的責(zé)、權(quán)：
4.1、考核小組領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)制定修改考核方案，并對考核過程及結(jié)果負(fù)責(zé)，明確考核的薪資標(biāo)準(zhǔn)和對職員的幫助、培訓(xùn)。
4.2、考核者必須按程序公平、公正，對直接下級進(jìn)行考核，并負(fù)有指導(dǎo)和輔導(dǎo)責(zé)任。
4.3、公司總經(jīng)理有權(quán)了解考核結(jié)果，并負(fù)有對考核工作的柔性調(diào)控和批準(zhǔn)執(zhí)行的權(quán)力。
5、考核權(quán)限：
采取由上至下的考核方式，報(bào)行政部核準(zhǔn)。
6、績效考核的程序
6.1、績效考核由被考核人、被考核人的直接上級、部門負(fù)責(zé)人、行政人員、總經(jīng)理共同參與。
6.2、各部門管理人員對被考核人的評估狀況，由行政部進(jìn)行監(jiān)核、記錄，力求公正有序。
6.3、行政部依照部門分別統(tǒng)計(jì)填寫：員工績效考核匯總表，經(jīng)總經(jīng)理審核后，填寫：“員工績效考核通知單”送達(dá)各部門負(fù)責(zé)人處，由各部門負(fù)責(zé)人通知送達(dá)員工本人。
7、 各類考核形式有：
7.1 上級評議；
7.2 同級同事評議；
7.3 自我鑒定；
7.4 下級評議；
7.5 外部客戶評議。
7.6 各種考核形式各有優(yōu)缺點(diǎn)，在考核中宜分別選擇或綜合運(yùn)用。
8、 考核結(jié)果及效力
8.1、 考核結(jié)果一般情況要向本人公開，并留存于員工檔案。
8.2、 考核結(jié)果具有的'效力：
8.2.1決定員工職位升降的主要依據(jù)；
8.2.2與員工工資獎(jiǎng)金掛鉤；
8.2.3 與福利（住房、培訓(xùn)、休假）等待遇相關(guān)；
8.2.4 決定對員工的獎(jiǎng)勵(lì)與懲罰；
8.2.5 決定對員工的解聘。
9、附則：
9.1、考核過程中文件（審核資料、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，結(jié)果只反饋到個(gè)人，不予公布。
9.2、本制度由考核小組制定，行政部負(fù)責(zé)解釋。
10、績效考核小組名單:
組長:萬慧明
組員:鐘新林、何世偉、代祖兵、李崇華、王瓊、鄧育鳳、謝有福、張幸福、盧友海、質(zhì)檢部成員、袁良
11、績效考核的評級、調(diào)薪、獎(jiǎng)懲、晉升解除關(guān)系標(biāo)準(zhǔn)
A、優(yōu)秀級 81—100分 相當(dāng)出色，無可挑剔
B、優(yōu)良級 71—80分 表現(xiàn)優(yōu)秀，可塑性強(qiáng)
C、達(dá)標(biāo)級 60—70分 能盡職工作，效果/業(yè)績達(dá)標(biāo)
D、稍差級 59—40分 問題較多，必須糾正調(diào)整提高
E、淘汰級 40分以下 即將淘汰
注：考核結(jié)果總評分?jǐn)?shù)將四舍五入取整數(shù)。
● 試用期轉(zhuǎn)正考核為D、E等級時(shí)，將不予以繼續(xù)錄用。
● 正式員工考核：連續(xù)一年內(nèi)兩次考核為D、E等級時(shí)，公司與其解除勞動(dòng)合同關(guān)系，不予繼續(xù)任用。
● 正式員工年度考核：年度考核為D、E等級時(shí)，將不給予享受所有獎(jiǎng)金和福利待遇。
● 正式員工必須評為A級才可以進(jìn)行升級，才可以晉升。
12、員工績效工資系數(shù)表
注:各組上限不包含在本組中,下限包含。
13、員工月度績效工資具體按下式計(jì)算：
員工月度績效工資 = 綜合工資×績效工資比例×績效工資系數(shù) 員工季度績效工資=月度績效工資之和÷3 員工年度績效工資=季度績效工資之和÷4
14、績效工資比例：
員工：綜合工資的15% 初級：綜合工資的25% 中級：綜合工資的35% 高級：綜合工資的50%
技術(shù)部門績效考核方案 篇7
一、考核目的
1、為提高公司的經(jīng)營管理水平，有效實(shí)施公司運(yùn)營戰(zhàn)略規(guī)則，客觀、準(zhǔn)確地評價(jià)公司各管理崗位和各職能部門員工的工作績效，使企業(yè)對員工的管理、獎(jiǎng)懲、異動(dòng)、教育培訓(xùn)及員工的職業(yè)生涯規(guī)劃有所依據(jù)；
2、為公司制定相應(yīng)的政策提供客觀依據(jù)，同時(shí)促進(jìn)公司各項(xiàng)管理工作的開展，確保公司總體目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。
二、考核范圍
1、公司各職能部門管理人員及員工。
2、另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)：
（1）試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工
（2）連續(xù)出勤不滿六個(gè)月或考核前休假、停職六個(gè)月以上
（3）兼職、特約人員
三、考核原則
1、以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標(biāo)及相關(guān)的管理指標(biāo)，和員工實(shí)際工作中的客觀事實(shí)為基本依據(jù)；
2、以員工考核制度規(guī)定的`內(nèi)容、程序和方法為操作準(zhǔn)則；
3、以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念。
四、考核程序
考核的一般操作程序：
1、員工自評：按照“考核權(quán)限表”，員工選擇適當(dāng)?shù)目己肆勘磉M(jìn)行自我評估
2、直接主管復(fù)評：直接主管對員工的表現(xiàn)進(jìn)行復(fù)評。
3、間接主管復(fù)核：間接主管（高于員工二級）對考核結(jié)果評估，并最后認(rèn)定。
五、考評依據(jù)
1、部門績效分?jǐn)?shù)：《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》（總裁董事長助理，總經(jīng)理助理提供）
2、員工考核分?jǐn)?shù)：《部門員工月度績效考核評分表》（各部門提供）
六、考核時(shí)限
1、每月12日前，總裁辦綜合評定集團(tuán)各職能部門各項(xiàng)工作完成的質(zhì)量與效率，給出公司當(dāng)月各職能部門的《部門負(fù)責(zé)人本月工作計(jì)劃完成情況得分統(tǒng)計(jì)表》；
2、每月15日前，各部門負(fù)責(zé)人提報(bào)本部門內(nèi)所有人員《月度績效考核評分表》；自評、復(fù)評部分均需進(jìn)行評分并簽字確認(rèn)后，報(bào)至人力資源部績效考核處；
3、每月20日前，績效考核部處理員工申訴事宜，并匯總對公司職能部門全員的《月度績效考核評分表》進(jìn)行統(tǒng)計(jì)整理；
4、每月22日前，績效考核部將統(tǒng)計(jì)匯總后的《月度績效考核評分表》進(jìn)行報(bào)批；
5、每月24日前，將報(bào)批簽字后的《月度績效考核評分表》發(fā)至人力資源部薪資專員處；
6、每月28日前，進(jìn)行考核結(jié)果的月度分析，為下一階段績效考核提供改進(jìn)建議及考核結(jié)果應(yīng)用提供依據(jù)；
七、考核方法
1、公司實(shí)行兩級考核制，即先對部門進(jìn)行考核，再對員工進(jìn)行考核。
2、考核等級比例控制：
八、考評結(jié)果應(yīng)用
1、薪酬計(jì)算方法
被考評人考評成績匯總后，即根據(jù)本次考評分?jǐn)?shù)計(jì)算考評當(dāng)期被考評人的實(shí)得績效工資。
被考評人從月度工資總額中提取15%作為當(dāng)月品績考評的績效工資基數(shù)Z。當(dāng)月實(shí)得績效工資Z按下表方法計(jì)算。
2、各級管理人員勝任能力評估，全年月度品績考評平均分?jǐn)?shù)作為加薪、晉升、年終獎(jiǎng)或培養(yǎng)的依據(jù)。
3、連續(xù)三個(gè)月實(shí)得績效工資為零的，視具體情況作降級、降職處理。
4、對于不按規(guī)定和要求配合工作，違反規(guī)定提供虛假資料信息，及其他不良行為的，將按公司獎(jiǎng)懲制度相關(guān)規(guī)定懲處。
九、考核細(xì)則
1、公司將根據(jù)績效實(shí)施過程中的具體情況，進(jìn)行方案的適當(dāng)調(diào)整。
2、新招聘人員在試用期內(nèi)不參與考核；
3、考核期內(nèi)工作崗位發(fā)生異動(dòng)人員，異動(dòng)當(dāng)月按工作天數(shù)多的崗位所在部門進(jìn)行考核；
4當(dāng)月因病（含工傷假）或因事請假出勤不滿15個(gè)工作日的員工，不參與考核。
十、考核申訴
1、考核申訴是為了使考核制度完善化和在考核過程中真正做到公開、公正、合理而設(shè)定的特殊程序。
2、部屬與直接主管討論考核內(nèi)容和結(jié)果后，如有異議，可先向部門主管提出申訴，由部門主管進(jìn)行協(xié)調(diào)；如部門主管協(xié)調(diào)后仍有異議，可向人力資源部提出申訴，由人力資源部門專員進(jìn)行調(diào)查協(xié)調(diào)。
3、考核申訴的同時(shí)必須提供具體的事實(shí)依據(jù)。
十一、實(shí)施及解釋權(quán)限
1、公司可根據(jù)實(shí)施的具體情況及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，本辦法由人力資源部負(fù)責(zé)解釋，并受理員工申訴事宜。
2、本辦法于x年x月正式執(zhí)行。
技術(shù)部門績效考核方案 篇8
第一章總則
第1條、目的
1.客觀公正評價(jià)員工的工作業(yè)績、工作能力及工作態(tài)度，促使員工不斷提高工作績效和自身能力，提升企業(yè)的整體運(yùn)行效率和經(jīng)濟(jì)效益。
2.為員工的薪酬決策、培訓(xùn)規(guī)劃、職位晉升、崗位輪換等工作提供決策依據(jù)。
第2條、適用對象
本制度適用于公司所有客服人員，但考評期內(nèi)未到崗累計(jì)超過2個(gè)月(包括請假及其他原因缺崗)的'員工不參與當(dāng)期考核。
第二章績效考核內(nèi)容
第3條、工作業(yè)績，工作業(yè)績主要從月銷售額和對上級主管安排的任務(wù)的完成情況來體現(xiàn)。
第4條、工作能力，根據(jù)本人實(shí)際完成的工作成果及各方面的綜合素質(zhì)來評價(jià)其工作技能和水平，如專業(yè)知識掌握程度、學(xué)習(xí)新知識的能力、溝通技巧及語言文字表達(dá)能力等。
第5條、工作態(tài)度，主要對員工平時(shí)的工作表現(xiàn)予以評價(jià)，包括客戶糾紛、積極性、主動(dòng)性、責(zé)任感、信息反饋的及時(shí)性等。
第三章績效考核實(shí)施
第6條、考核周期，對員工實(shí)施月度考核，考核實(shí)施時(shí)間為：每月的5～10日考核上月績效。
第7條、考核實(shí)施
1.考核者依據(jù)制定的考核指標(biāo)和評價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，對被考核者的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度等方面進(jìn)行評估，并根據(jù)考核分值確定其考核等級。
2.考核者應(yīng)熟悉績效考核制度及流程，熟練使用相關(guān)考核工具，及時(shí)與被考核者溝通，客觀公正地完成考評工作。
第四章考核結(jié)果應(yīng)用
第8條、考核應(yīng)用，根據(jù)員工的考核結(jié)果，將其劃分為5個(gè)等級，主要應(yīng)用于職位晉升、培訓(xùn)需求、績效提成發(fā)放、崗位工資調(diào)整等方面，具體應(yīng)用如下表所示：
考核結(jié)果應(yīng)用表;
評估等級;
考核得分;
所需培訓(xùn)強(qiáng)度;
職位晉升;
崗位級別;
崗位工資調(diào)整。
第9條、個(gè)人銷售績效提成計(jì)算方法：
第10條、公共銷售績效提成計(jì)算方法：公共銷售績效提成=公共銷售業(yè)績總額×0.5%÷客服人數(shù)。
第11條、最終工資計(jì)算方法：當(dāng)月工資=崗位工資+個(gè)人績效提成+公共績效提成+工齡工資。
第12條、考核獎(jiǎng)懲，連續(xù)3個(gè)月考核排名第一的，將給予一次性200元的獎(jiǎng)勵(lì);連續(xù)3個(gè)月考核不及格的，自動(dòng)請辭。
技術(shù)部門績效考核方案 篇9
為進(jìn)一步轉(zhuǎn)變機(jī)關(guān)工作作風(fēng)，規(guī)范機(jī)關(guān)行為，提高工作效率和服務(wù)質(zhì)量，根據(jù)《桓仁滿族自治縣績效考評工作實(shí)施方案》（桓委發(fā)15號）精神，結(jié)合我局實(shí)際，經(jīng)黨委研究決定，特制定本考核實(shí)施方案。
一、指導(dǎo)思想
客觀公正、民主公開、注重效率、簡便易行的原則，以績效考核工作的激勵(lì)和鞭策為導(dǎo)向，進(jìn)一步調(diào)動(dòng)廣大干部職工的工作積極性，不斷提高服務(wù)效率和依法行政水平，全面加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)建設(shè)，推動(dòng)全縣林業(yè)建設(shè)實(shí)現(xiàn)又快又好的發(fā)展。
二、對象和內(nèi)容
（一）單位考核
1、對象：局機(jī)關(guān)股室及各事業(yè)單位（不含國有林場）。
2、內(nèi)容：自身建設(shè)、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
（二）工作人員考核
1、對象：全體工作人員（包括借用人員，臨時(shí)工）。
2、內(nèi)容：共性項(xiàng)目、公共評價(jià)兩個(gè)部分組成。
三、程序和方法
（一）各單位的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、自身建設(shè)（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對單位目標(biāo)任務(wù)、履行職能、依法行政、工作效率、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
（1）社會(huì)測評（20分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對單位涉及的服務(wù)對象（包括人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（10分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核領(lǐng)導(dǎo)小組成員、國有林場、林業(yè)站等有關(guān)人員，對單位的總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
單位績效考核細(xì)則表（見附表一）。
（二）工作人員的考核辦法
考核實(shí)行百分制計(jì)分。
1、共性項(xiàng)目（70分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室采取平時(shí)考核和年終考核相結(jié)合的辦法，對工作人員履行崗位職責(zé)、規(guī)范服務(wù)、工作紀(jì)律、廉政建設(shè)等方面進(jìn)行考核，年終根據(jù)考核結(jié)果予以打分。
2、公共評價(jià)（30分）
（1）社會(huì)測評（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室對工作人員涉及的服務(wù)對象（人大代表、政協(xié)委員）采取問卷調(diào)查、民主測評、召開座談會(huì)等形式征求意見，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
（2）領(lǐng)導(dǎo)測評（15分）
考核領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室組織考核小組領(lǐng)導(dǎo)、本單位領(lǐng)導(dǎo)及有關(guān)單位領(lǐng)導(dǎo)，對工作人員總體工作情況，以無記名方式進(jìn)行測評，年終根據(jù)測評結(jié)果予以打分。
工作人員績效考核細(xì)則表（見附表二）。
四、加分及否決項(xiàng)
（一）加分項(xiàng)
1、獲省、市、縣政府表彰的單位分別加7、5、3分；
2、獲省、市業(yè)務(wù)部門表彰的單位分別加3、2分；
3、對社會(huì)公益事業(yè)貢獻(xiàn)突出，受到公開表獎(jiǎng)的單位或個(gè)人，每次加5分。
表彰獎(jiǎng)勵(lì)以提供當(dāng)年文件、證書為依據(jù)。同一內(nèi)容加分項(xiàng)取最高獎(jiǎng)勵(lì)加分，不累計(jì)計(jì)算。加分最多不超過10分。
（二）否決項(xiàng)
1、出現(xiàn)計(jì)劃生育超生的，社會(huì)治安綜合治理未達(dá)標(biāo)的；
2、出現(xiàn)安全生產(chǎn)重大事故的；
3、出現(xiàn)工作失誤造成較大影響，受到省、市、縣政府或行業(yè)部門通報(bào)批評的；
4、工作人員工作嚴(yán)重失職或出現(xiàn)違法違紀(jì)受到處分的。
單位或工作人員出現(xiàn)上述情形的，給予一票否決，視為未達(dá)標(biāo)或不稱職。
五、考核等次和結(jié)果運(yùn)用
（一）單位考核
1、單位考核分為三個(gè)檔次，即先進(jìn)（90分以上）、達(dá)標(biāo)（70—89.9分）、不達(dá)標(biāo)（70分以下）。
2、被評為先進(jìn)單位的，通報(bào)表彰，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金1000元；達(dá)標(biāo)單位的'，參加考核的工作人員，每人兌現(xiàn)績效考核獎(jiǎng)金700元；不達(dá)標(biāo)的，通報(bào)批評，取消績效考核獎(jiǎng)，考核小組領(lǐng)導(dǎo)對該單位負(fù)責(zé)人誡勉談話或給予降職。
（二）工作人員考核
1、工作人員考核分為四個(gè)等次，即優(yōu)秀（90分以上）、稱職（80—89.9分）、基本稱職（70-79.9）、不稱職（70分以下）。
2、考核優(yōu)秀的，通報(bào)表彰；基本稱職的，給予誡勉談話；不稱職或兩次誡勉談話的，調(diào)整工作崗位。
六、組織領(lǐng)導(dǎo)和有關(guān)要求
為了確保績效考核的順利實(shí)施，特成立局績效考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組。
組長：
副組長：
成員：
領(lǐng)導(dǎo)小組下設(shè)考核辦公室。其中韓克生兼任考核辦公室主任，史本利、梁震任副主任，負(fù)責(zé)績效考核的組織工作。
績效考核工作是一項(xiàng)長期探索性工作。各單位要高度重視，認(rèn)真落實(shí)，反思整改，務(wù)求實(shí)效。同時(shí)，績效考核辦公室要加強(qiáng)指導(dǎo)。為進(jìn)一步提高績效考核的透明度，充分發(fā)揮考核工作的激勵(lì)和鞭策作用，不斷提高機(jī)關(guān)工作質(zhì)量和服務(wù)水平，考核工作領(lǐng)導(dǎo)小組辦公室每季度將考核結(jié)果予以公示。
技術(shù)部門績效考核方案 篇10
為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵(lì)制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時(shí)為更好激勵(lì)員工高效地工作和創(chuàng)造良好的氛圍，特制定本草案。
一、薪酬體系：
1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：
1.1基本工資+補(bǔ)貼+銷售獎(jiǎng)金;
1.2本地員工增加交通補(bǔ)貼;外派員工公司安排住宿增加異地工作補(bǔ)貼，但不享受交通補(bǔ)貼;
1.3非經(jīng)濟(jì)性報(bào)酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與;企業(yè)方面讓員工有實(shí)現(xiàn)價(jià)值的機(jī)會(huì);關(guān)懷員工個(gè)人生活，有公司如家感覺。
2、基本工資標(biāo)準(zhǔn)：
一級置業(yè)顧問：800元/月
二級置業(yè)顧問：650元/月
三級置業(yè)顧問：500元/月
四級置業(yè)顧問：400元/月
實(shí)習(xí)置業(yè)顧問：350元/月
3、補(bǔ)貼組成及標(biāo)準(zhǔn)：
生活補(bǔ)貼：100元/月
醫(yī)療補(bǔ)貼：20元/月
養(yǎng)老保險(xiǎn)及其他：100元/月
交通補(bǔ)貼：130元/月
異地工作補(bǔ)貼：130元/月
二、銷售獎(jiǎng)金組成及標(biāo)準(zhǔn)
銷售人員獎(jiǎng)金的計(jì)算：
銷售人員獎(jiǎng)金實(shí)發(fā)額=個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額-業(yè)績提成比例
1、個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額=銷售數(shù)量獎(jiǎng)十銷售價(jià)格獎(jiǎng)十提前收款獎(jiǎng)
(1)銷售數(shù)量獎(jiǎng)
銷售人員超額完成個(gè)人任務(wù)指標(biāo)的，按100元/m支付獎(jiǎng)金，超額指標(biāo)達(dá)到50%以上的部分，按120元/m支付獎(jiǎng)金，上不封頂。成交者，按成交價(jià)1%發(fā)放獎(jiǎng)金。
(2)銷售價(jià)格獎(jiǎng)
銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50%計(jì)提獎(jiǎng)金。
(3)提前收款獎(jiǎng)
銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實(shí)際收到房款折算成面積，按5元/m支付獎(jiǎng)金，提前收款時(shí)間每遞增5天，折算到每平方米的'提獎(jiǎng)標(biāo)準(zhǔn)增加1.5元/m。
2、業(yè)績提成標(biāo)準(zhǔn)
①完成本部門計(jì)劃銷售任務(wù)100%以上的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的110%支付。
②完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的90%以上不到100%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的100%支付。
③完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)的70%以上不到90%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的80%支付。
④完成本部門計(jì)劃銷售面積任務(wù)不足70%的，按個(gè)人獎(jiǎng)金應(yīng)發(fā)總額的60%支付。
三、關(guān)于進(jìn)級標(biāo)準(zhǔn)
升降級標(biāo)準(zhǔn)：
置業(yè)顧問新進(jìn)入公司一律按實(shí)習(xí)置業(yè)顧問，工作滿一個(gè)月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加三級置業(yè)顧問評定;工作滿六個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加二級置業(yè)顧問評定;工作滿八個(gè)月(不含實(shí)習(xí)期)，可參加一級置業(yè)顧問評定。
新進(jìn)公司：實(shí)習(xí)置業(yè)顧問
工作滿一月：四級置業(yè)顧問
工作滿三月：三級置業(yè)顧問
工作滿六月：二級置業(yè)顧問
工作滿八月：一級置業(yè)顧問
四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金。
1、被公司辭退的員工。
2、在該項(xiàng)目銷售結(jié)束前的員工。
3、累計(jì)曠工達(dá)七天或連續(xù)事假二周的員工。
4、在工作中有嚴(yán)重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。
五、員工薪酬管理細(xì)節(jié)參照公司。
六、本草案執(zhí)行時(shí)間從公司修訂之日起開始。
技術(shù)部門績效考核方案 篇11
為認(rèn)真貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)重要工作部署，切實(shí)加強(qiáng)政府績效管理,樹立績效意識,提升工作實(shí)效,提高政府及其部門履行力、執(zhí)行力和公信力，現(xiàn)根據(jù)《長樂市20xx年度鎮(zhèn)鄉(xiāng)(街道)績效管理實(shí)施方案》精神，結(jié)合我鎮(zhèn)實(shí)際情況，特制定《潭頭鎮(zhèn)20xx年度績效管理工作實(shí)施方案》。
一、指導(dǎo)思想
深入貫徹落實(shí)科學(xué)發(fā)展觀，以正確政績觀為基礎(chǔ)，以加強(qiáng)黨和政府執(zhí)政能力建設(shè)，提高黨委、政府管理能力和服務(wù)水平為目標(biāo)，緊緊圍繞發(fā)展第一要?jiǎng)?wù)，進(jìn)一步轉(zhuǎn)變職能，改進(jìn)機(jī)關(guān)作風(fēng)，提高工作效能，降低行政成本，加快推進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展方式轉(zhuǎn)變，建設(shè)服務(wù)型政府，為繼續(xù)打好“五大戰(zhàn)役”之年，全面打造極具活力、僑鄉(xiāng)特色、生態(tài)宜居的閩江口南岸中心城鎮(zhèn)群提供有力保障。
二、組織領(lǐng)導(dǎo)
20xx年度我鎮(zhèn)績效管理工作在長樂市委、市政府領(lǐng)導(dǎo)下，具體由鎮(zhèn)績效管理工作領(lǐng)導(dǎo)小組負(fù)責(zé)，鎮(zhèn)績效管理工作辦公室負(fù)責(zé)組織實(shí)施。市委督查室、市政府督查室、市發(fā)改局、市統(tǒng)計(jì)局等市直單位是績效管理工作目標(biāo)責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集單位。我鎮(zhèn)也相應(yīng)明確績效管理工作目標(biāo)責(zé)任領(lǐng)導(dǎo)和責(zé)任人，具體分工負(fù)責(zé)，切實(shí)加強(qiáng)對績效評估工作的組織領(lǐng)導(dǎo)和具體實(shí)施。
三、工作內(nèi)容
績效管理工作的主要內(nèi)容，包括績效目標(biāo)設(shè)定、績效責(zé)任分解、績效運(yùn)行監(jiān)控、績效考核評估、評估結(jié)果運(yùn)用等五個(gè)方面。
(一)績效目標(biāo)設(shè)定。按照長樂市設(shè)定的績效管理指標(biāo)考核體系，根據(jù)長樂市委、市政府和市直部門分解下達(dá)的工作任務(wù)，以及鎮(zhèn)黨委、政府今年確定的工作部署，科學(xué)設(shè)定20xx年度績效管理目標(biāo)。
(二)績效責(zé)任分解。根據(jù)年度確定的績效管理目標(biāo)，從提升工作績效入手，分解和細(xì)化年度績效工作任務(wù)，科學(xué)制定工作實(shí)施方案，提出具體的工作內(nèi)容、工作質(zhì)量、工作措施、工作時(shí)限、時(shí)序進(jìn)度的要達(dá)到的預(yù)期目標(biāo)，使每一項(xiàng)績效目標(biāo)都落實(shí)到相關(guān)的責(zé)任部門和責(zé)任人，形成責(zé)任落實(shí)體系。建立責(zé)任追究制度，明確責(zé)任追究辦法和措施，確保我鎮(zhèn)各項(xiàng)績效目標(biāo)的落實(shí)。
(三)績效運(yùn)行監(jiān)控。由鎮(zhèn)績效管理工作目標(biāo)責(zé)任部門負(fù)責(zé)，針對年度各項(xiàng)績效指標(biāo)和工作目標(biāo)，進(jìn)一步健全運(yùn)行機(jī)制，制定具體的落實(shí)措施和考核辦法，推進(jìn)績效目標(biāo)的落實(shí);掌握績效指標(biāo)運(yùn)行情況，及時(shí)發(fā)現(xiàn)績效運(yùn)行中的問題，研究解決辦法，確保鎮(zhèn)黨委、政府年度工作任務(wù)的完成。
(四)績效考核評估。采用定性與定量相結(jié)合的.方法，綜合運(yùn)用指標(biāo)考核、公眾評議、察訪核驗(yàn)3種考核方式，對年度績效實(shí)現(xiàn)情況實(shí)行一次年終綜合考評。
(五)評估結(jié)果運(yùn)用。為進(jìn)一步加大績效管理工作力度，充分調(diào)動(dòng)各部門工作積極性，更好地貫徹落實(shí)市委、市政府各項(xiàng)工作部署，力爭20xx年度我鎮(zhèn)績效管理“保良爭優(yōu)”等次目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，鎮(zhèn)黨委、政府將根據(jù)市本級績效考評取得的成績，對績效管理工作落實(shí)完成好的相關(guān)部門和相關(guān)人員給予相應(yīng)的績效獎(jiǎng)勵(lì)。
四、考核方法
1、指標(biāo)考評(占績效總分的80%)。由市統(tǒng)計(jì)局牽頭，市直各工作目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集單位配合完成。績效考核指標(biāo)由統(tǒng)一考核指標(biāo)和特色考核指標(biāo)兩個(gè)部分組成，統(tǒng)一考核指標(biāo)占80%，特色考核指標(biāo)占20%，設(shè)定7個(gè)一級指標(biāo)、32個(gè)二級指標(biāo)和69個(gè)三級指標(biāo)：⑴經(jīng)濟(jì)發(fā)展、⑵科技教育、⑶環(huán)境與綠化、⑷民生改善、⑸社會(huì)管理、⑹依法行政、⑺加減分指標(biāo)，由目標(biāo)牽頭單位、數(shù)據(jù)采集責(zé)任單位和數(shù)據(jù)采集配合單位負(fù)責(zé)細(xì)化分解，并進(jìn)行年終考評。(詳見附件1、附件2)。
2、公眾評議(占績效總分的20%)。由市統(tǒng)計(jì)局負(fù)責(zé)，市效能辦配合完成。參加公眾評議的人員有鎮(zhèn)人大代表、政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者、城鎮(zhèn)居民戶或農(nóng)村居民戶。針對不同群體設(shè)置不同的公眾測評表和問卷調(diào)查表，公眾評議的抽樣方法采取分層次、多階段、等距隨機(jī)抽樣，同時(shí)兼顧地理分布的均衡性和經(jīng)濟(jì)有效的原則，以保證樣本有較好的代表性。公眾評議的主要內(nèi)容是我鎮(zhèn)貫徹落實(shí)市委、市政府重大決策部署情況，維護(hù)群眾利益、依法穩(wěn)妥處理侵害群眾利益問題情況等，目的是為了全面了解和把握人大代表和政協(xié)委員、企業(yè)經(jīng)營者代表、居民對當(dāng)?shù)卣畤@發(fā)展大局、關(guān)注民生、體察民情，促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)全面進(jìn)步的實(shí)際成效的滿意度，以促進(jìn)我鎮(zhèn)牢固樹立和落實(shí)科學(xué)的發(fā)展觀和正確的政績觀，提高行政效能和工作效率。
3、察訪核驗(yàn)(倒扣不超過2分)。由市效能辦牽頭，主要采取暗訪督查、查看資料、現(xiàn)場調(diào)查等方式進(jìn)行，重點(diǎn)對建立健全績效運(yùn)行機(jī)制、加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)、規(guī)范權(quán)力運(yùn)行、行政辦事效率、推行政務(wù)公開、辦理效能投訴及“12345”訴求件等6個(gè)方面的內(nèi)容進(jìn)行監(jiān)督檢查，并根據(jù)察訪核驗(yàn)情況進(jìn)行累計(jì)扣分。具體工作根據(jù)市里制定的察訪核驗(yàn)工作實(shí)施方案進(jìn)行。
五、工作步驟
(一)工作部署和制定方案階段(20xx年6-7月)。結(jié)合工作安排和要求，制定下發(fā)《潭頭鎮(zhèn)績效管理責(zé)任分工實(shí)施方案》，及時(shí)組織傳達(dá)，認(rèn)真部署和落實(shí)。
(二)績效管理評估階段(20xx年7月-20xx年3月)。年終指標(biāo)考核于20xx年3月前完成，由市績效評估工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭，市統(tǒng)計(jì)局組織各目標(biāo)責(zé)任和數(shù)據(jù)采集單位對20xx年度我鎮(zhèn)工作績效進(jìn)行全面客觀地考核;公眾評議由市統(tǒng)計(jì)局組織實(shí)施評議調(diào)查;察訪核驗(yàn)為不定時(shí)間不定次數(shù)進(jìn)行。鎮(zhèn)相關(guān)目標(biāo)責(zé)任部門和責(zé)任人，要與上級相關(guān)目標(biāo)牽頭單位建立溝通與聯(lián)系，要適時(shí)掌握各項(xiàng)指標(biāo)的評估考核動(dòng)態(tài)和指標(biāo)運(yùn)行情況，按序時(shí)要求落實(shí)完成好各項(xiàng)指標(biāo)，以達(dá)到績效管理目標(biāo)。
(三)總結(jié)表彰階段(20xx年4月后)。鎮(zhèn)黨委、政府將對市委、市政府對我鎮(zhèn)績效管理工作實(shí)施情況所作出的評估結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析總結(jié)、查找不足，落實(shí)整改措施。并對在本年度我鎮(zhèn)績效管理工作中表現(xiàn)優(yōu)秀、良好的相關(guān)部門和人員進(jìn)行表彰并給予相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)。
六、工作要求
(一)統(tǒng)一思想，加強(qiáng)領(lǐng)導(dǎo)。全鎮(zhèn)上下要充分認(rèn)識開展政府績效管理工作的重要性和必要性，加強(qiáng)組織領(lǐng)導(dǎo)，有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)要親自抓，切實(shí)把這項(xiàng)工作擺上重要議事日程。要認(rèn)真學(xué)好績效管理工作有關(guān)文件，準(zhǔn)確把握其精神實(shí)質(zhì)，研究制定落實(shí)的措施和辦法，確保績效管理工作扎實(shí)有效發(fā)展。
(二)明確責(zé)任，形成合力。績效管理工作涉及面廣、難度大、各相關(guān)部門和人員要知難而上，以高度的責(zé)任感，積極主動(dòng)地做好各項(xiàng)工作，做到既各司其職，又通力合作，形成整體合力。要把績效管理的每項(xiàng)具體任務(wù)都落實(shí)到實(shí)處、專人負(fù)責(zé)。認(rèn)真做好資料采集、數(shù)據(jù)分析等工作，推動(dòng)績效管理工作協(xié)調(diào)運(yùn)作、有序開展。
(三)求真務(wù)實(shí)，注重實(shí)效。要按照提速增效、服務(wù)發(fā)展的要求，以求真務(wù)實(shí)的作風(fēng)抓好績效管理工作，做到實(shí)事求是，防止和克服形式主義、走過場，認(rèn)真落實(shí)數(shù)據(jù)質(zhì)量領(lǐng)導(dǎo)責(zé)任制，各部門負(fù)責(zé)人是第一責(zé)任人，并將此項(xiàng)工作納入個(gè)人的績效考核檔案。
(四)強(qiáng)化措施，真抓實(shí)干。緊緊圍繞建設(shè)服務(wù)型、責(zé)任型、效能型政府的要求，加強(qiáng)機(jī)關(guān)作風(fēng)整頓，認(rèn)真做好政務(wù)公開和服務(wù)窗口規(guī)范化建設(shè)，督促檢查機(jī)關(guān)效能建設(shè)制度貫徹執(zhí)行情況，提高服務(wù)質(zhì)量和執(zhí)政水平。
技術(shù)部門績效考核方案 篇12
第一章總則
第一條根據(jù)《吉林油田公司薪酬分配及績效考核實(shí)施辦法》(吉油企法[20xx]26號)精神，為進(jìn)一步開源節(jié)流、降本增效，實(shí)現(xiàn)有質(zhì)量有效益可持續(xù)發(fā)展，強(qiáng)化績效考核政策的激勵(lì)作用，充分調(diào)動(dòng)廣大員工的工作積極性，堅(jiān)持以指標(biāo)為引領(lǐng)、以安全為底線、以政策為杠桿，通過實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)化、精細(xì)化管理，突出目標(biāo)分解、責(zé)任落實(shí)、過程管控和獎(jiǎng)懲兌現(xiàn)，通過建立內(nèi)部承包經(jīng)營與員工基本收入掛鉤、薪酬水平與整體創(chuàng)效能力聯(lián)動(dòng)等政策機(jī)制，有效落實(shí)各級經(jīng)營管理責(zé)任，牢固樹立以經(jīng)濟(jì)效益為中心的理念，結(jié)合保衛(wèi)(武裝)部實(shí)際，制定本細(xì)則。
第二條本細(xì)則適用于保衛(wèi)(武裝)部機(jī)關(guān)及基層各單位。
第三條績效考核遵循的基本原則：
(一)工效掛鉤原則。根據(jù)公司核定工資獎(jiǎng)金額度，完善與效益緊密掛鉤的薪酬決定機(jī)制，激勵(lì)員工依靠價(jià)值創(chuàng)造掙回核定的工資獎(jiǎng)金及超額效益分成，突出“掙薪酬”思想。
(二)強(qiáng)化激勵(lì)原則。在保證員工基本收入的基礎(chǔ)上，薪酬分配重點(diǎn)向基層一線和貢獻(xiàn)大的崗位傾斜，平衡好各類各層級員工的收入分配關(guān)系，實(shí)行嚴(yán)考核硬兌現(xiàn)，發(fā)揮薪酬激勵(lì)作用。
第二章績效考核指標(biāo)體系
第四條建立效益類、營運(yùn)類和約束類相結(jié)合的績效考核指標(biāo)體系。
(一)效益類指標(biāo)是全面衡量價(jià)值創(chuàng)造和實(shí)現(xiàn)效益的指標(biāo)，具體包括經(jīng)營性現(xiàn)金流、利潤、控虧額、經(jīng)費(fèi)控制等指標(biāo)。
(二)營運(yùn)類指標(biāo)是衡量運(yùn)營質(zhì)量和效率的指標(biāo)，具體包括油氣商品量、開發(fā)管理水平、工程和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)。
(三)約束類指標(biāo)是衡量履行責(zé)任、規(guī)范管理和防范風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo)，具體包括安全環(huán)保、黨風(fēng)廉政建設(shè)、依法合規(guī)經(jīng)營、輿情風(fēng)險(xiǎn)控制、工程結(jié)算管理等指標(biāo)。
第五條按照單位性質(zhì)劃分，保衛(wèi)(武裝)部為經(jīng)費(fèi)控制類單位，指標(biāo)及權(quán)重分配原則如下：
效益類考核經(jīng)費(fèi)控制指標(biāo)，權(quán)重占40%;營運(yùn)類考核管理和服務(wù)質(zhì)量等指標(biāo)，權(quán)重占60%。
第六條績效指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值一經(jīng)確定，不得隨意調(diào)整。如遇不可抗力或政策調(diào)整等特殊情況確需調(diào)整的，由受約人提出書面申請，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部績效考核委員會(huì)批準(zhǔn)后執(zhí)行。未獲批準(zhǔn)的，仍以原指標(biāo)、權(quán)重和目標(biāo)值為準(zhǔn)。
第七條考核期內(nèi)有人員調(diào)整的，執(zhí)行所任崗位績效合同。
第八條推行全員績效考核，按管理權(quán)限逐級簽訂績效合同。保衛(wèi)(武裝)部主要領(lǐng)導(dǎo)與班子副職簽訂，保衛(wèi)(武裝)部主管領(lǐng)導(dǎo)與機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職簽訂，機(jī)關(guān)部門正職、基層單位正職與本部門副職、一般管理人員、技術(shù)人員、班組或崗位操作員工簽訂。通過層層簽訂績效合同，把責(zé)任落實(shí)到每個(gè)管理單元、壓力傳遞到每個(gè)崗位、考核覆蓋到每個(gè)員工。實(shí)現(xiàn)“三全、四清、五強(qiáng)”。“三全”即：全員、全過程、全方位;“四清”即：崗位職責(zé)清、考核標(biāo)準(zhǔn)清、工作目標(biāo)清、獎(jiǎng)罰結(jié)果清;“五強(qiáng)”即針對性強(qiáng)、操作性強(qiáng)、執(zhí)行力強(qiáng)、員工認(rèn)知度強(qiáng)、激勵(lì)性強(qiáng)。
第三章員工績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)
第九條員工績效獎(jiǎng)金包括月度績效獎(jiǎng)金、年度績效和專項(xiàng)獎(jiǎng)。
第十條員工月度績效獎(jiǎng)金根據(jù)月度和累計(jì)完成情況進(jìn)行考核兌現(xiàn)。
月度績效獎(jiǎng)金、年度績效獎(jiǎng)金與相應(yīng)績效考核結(jié)果掛鉤兌現(xiàn)，實(shí)行獎(jiǎng)罰平衡。
第十一條月度績效獎(jiǎng)金考核兌現(xiàn)辦法
(一)員工月度績效獎(jiǎng)金實(shí)行月度考核預(yù)兌現(xiàn)，年度考核總兌現(xiàn)。績效考核辦公室每月按照公司下?lián)塥?jiǎng)金計(jì)劃確定月核定獎(jiǎng)金額度，根據(jù)有關(guān)政策和考核結(jié)果確定機(jī)關(guān)和基層單位的單元獎(jiǎng)金基數(shù)。
(二)月度績效獎(jiǎng)金按照公司下?lián)塥?jiǎng)金計(jì)劃，根據(jù)月度考核結(jié)果，按月申請兌現(xiàn)發(fā)放。機(jī)關(guān)部門基本獎(jiǎng)按照綜合評價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn);基層單位基本獎(jiǎng)由承擔(dān)考核任務(wù)的各部門按照安全環(huán)保、經(jīng)費(fèi)控制、基礎(chǔ)工作管理等考核指標(biāo)制訂考核附則，每月進(jìn)行考核，考核結(jié)果報(bào)績效考核辦公室匯總，按照考核結(jié)果預(yù)兌現(xiàn)月度績效獎(jiǎng)金。扣罰部分可用于對優(yōu)秀單位或工作表現(xiàn)突出的個(gè)人的獎(jiǎng)勵(lì)。月度考核兌現(xiàn)本月未執(zhí)行完的，從第二個(gè)月開始繼續(xù)執(zhí)行，直至執(zhí)行完成為止。具體考核辦法如下：
1.機(jī)關(guān)考核辦法
機(jī)關(guān)部門基本獎(jiǎng)按照綜合評價(jià)結(jié)果考核兌現(xiàn)。綜合評價(jià)按主管領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)占40%，基層單位評價(jià)占60%的比例計(jì)算最終得分。打分內(nèi)容包括：工作量完成情況及工作質(zhì)量、部門協(xié)調(diào)及服務(wù)基層態(tài)度、執(zhí)行力和勞動(dòng)紀(jì)律情況等。
2.基層單位考核方法
基層單位基本獎(jiǎng)考核主要是基層日常管理工作達(dá)標(biāo)情況，考核由績效考核辦公室負(fù)責(zé)組織，由承擔(dān)考核任務(wù)的各部門按照“保衛(wèi)(武裝)部績效考核附則”進(jìn)行考核。在月度基礎(chǔ)獎(jiǎng)中提取20%用于安全環(huán)保考核，按照《安全環(huán)保業(yè)績考核實(shí)施細(xì)則》、《HSE過程管理考核實(shí)施細(xì)則》和《生產(chǎn)運(yùn)行績效考核實(shí)施細(xì)則》，每月、季和年組織業(yè)績考核，對各科室和基層單位安全環(huán)保業(yè)績完成情況進(jìn)行考核;提取10%用于人事、基層建設(shè)考核，根據(jù)人事、基層建設(shè)考核細(xì)則對對各科室和基層單位完成情況進(jìn)行考核等，具體權(quán)重分配如下：
業(yè)績分值=∑部門檢查分?jǐn)?shù)×部門權(quán)重系數(shù)×100%
業(yè)績分值金額=員工人數(shù)×最低獎(jiǎng)金基數(shù)/100
3.月度績效獎(jiǎng)金計(jì)算方法
各科室、基層單位月度獎(jiǎng)金總額去掉業(yè)績考核中扣除的業(yè)績分值與業(yè)績分值金額乘積為本科室、基層單位月度績效獎(jiǎng)金。
4.相關(guān)規(guī)定
各團(tuán)支部書記(青工組組長)完成共青團(tuán)工作任務(wù)且有資金來源情況下，在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上，每人每月獎(jiǎng)勵(lì)50元。
保衛(wèi)(武裝)部計(jì)劃生育員每月在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)60元，基層單位計(jì)劃生育員每月在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)30元。
主動(dòng)承擔(dān)辦公樓衛(wèi)生的員工每月在正常獎(jiǎng)金基礎(chǔ)上獎(jiǎng)勵(lì)1200元。
第十二條員工年度績效獎(jiǎng)金兌現(xiàn)。根據(jù)績效合同指標(biāo)完成情況兌現(xiàn)，由績效考核辦公室組織進(jìn)行考核，按照公司有關(guān)要求并結(jié)合考核結(jié)果，制定兌現(xiàn)方案，經(jīng)保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會(huì)議通過后予以發(fā)放。
員工年度績效獎(jiǎng)金總額=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)×綜合績效分值/100×核定員工人數(shù)
第四章專項(xiàng)獎(jiǎng)兌現(xiàn)
油氣超產(chǎn)獎(jiǎng)按照收繳被盜原油數(shù)量，依據(jù)各科室、基層單位在打擊盜油工作中的表現(xiàn)和貢獻(xiàn)情況，由保衛(wèi)(武裝)部黨政班子會(huì)議決定具體的分配方案，績效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。
公司兌現(xiàn)的'其他專項(xiàng)獎(jiǎng)，由保衛(wèi)(武裝)部績效考核辦公室統(tǒng)一管理。主管部門制定兌現(xiàn)方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核通過，報(bào)部長審批同意后，績效考核辦公室負(fù)責(zé)兌現(xiàn)。
第五章設(shè)立部長獎(jiǎng)勵(lì)基金
第十三條提取保衛(wèi)(武裝)部年度獎(jiǎng)金總額的1%作為部長獎(jiǎng)勵(lì)基金，用于在安全環(huán)保、基層建設(shè)、精細(xì)管理、急難險(xiǎn)重、宣傳報(bào)道、評先選優(yōu)、上級機(jī)關(guān)組織的各類競賽活動(dòng)等工作中做出突出貢獻(xiàn)、達(dá)到公司先進(jìn)水平、獲得優(yōu)異成績、取得獎(jiǎng)項(xiàng)和名次的集體或個(gè)人進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)。
各科室、基層單位申請部長獎(jiǎng)勵(lì)基金，需制定獎(jiǎng)勵(lì)方案，由主管領(lǐng)導(dǎo)審核批準(zhǔn)，經(jīng)主要領(lǐng)導(dǎo)審批同意后，由績效考核辦公室兌現(xiàn)。
第六章各級人員獎(jiǎng)金系數(shù)
第十四條根據(jù)公司績效考核政策相關(guān)規(guī)定，按照年初下發(fā)的獎(jiǎng)金計(jì)劃，核定每月獎(jiǎng)金發(fā)放額度，設(shè)定保衛(wèi)(武裝)部各級人員崗位系數(shù)，具體標(biāo)準(zhǔn)如下：
正科級廠長(經(jīng)理)助理、副總師、安全副總監(jiān)為月核定獎(jiǎng)金額度的2.8倍，正科級為月核定獎(jiǎng)金額度的2.0倍，副科級為月核定獎(jiǎng)金額度的1.8倍;基層站隊(duì)長正職、副高級職稱為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的1.8倍;基層站隊(duì)長副職、中級職稱為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的1.3倍;其他一般管理人員為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的1.2倍;班組長為所在單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的1.1倍，各基層單位視實(shí)際工作情況可略作調(diào)整并報(bào)績效考核辦公室備案。按公司規(guī)定，護(hù)衛(wèi)一隊(duì)獎(jiǎng)金按一線標(biāo)準(zhǔn)核算，護(hù)衛(wèi)一隊(duì)員工獎(jiǎng)金為其他部門或單位單元獎(jiǎng)金基數(shù)的1.4倍。
第七章績效考核組織與績效管理
第十五條為保證保衛(wèi)(武裝)部績效考核工作有效實(shí)施，成立績效考核委員會(huì)。
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