銷售團隊薪酬方案（通用20篇）

　　為確保事情或工作順利開展，通常需要提前準備好一份方案，方案是有很強可操作性的書面計劃。你知道什么樣的方案才能切實地幫助到我們嗎？以下是小編精心整理的銷售團隊薪酬方案，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　銷售團隊薪酬方案 1

　　一、目的：

　　為激勵銷售人員更好地完成銷售任務(wù)，提高銷售業(yè)績，提升本公司產(chǎn)品在市場上的占有率。

　　二、適用范圍：

　　銷售部。

　　三、制定營銷人員提成方案遵循的原則：

　　1、公平原則：即所有營銷員在業(yè)務(wù)提成上一律平等一致。

　　2、激勵原則：銷售激勵與利潤激勵雙重激勵，利潤與銷售并重原則。

　　3、清晰原則：銷售員、部長分別以自己的身份享受底薪。部長對本部門的整個業(yè)績負責，對所有客戶負責。

　　4、可操作性原則：即數(shù)據(jù)的獲取和計算易于計算。

　　四、銷售價格管理：

　　1、定價管理：公司產(chǎn)品價格由集團統(tǒng)一制定。

　　2、公司產(chǎn)品根據(jù)市場情況執(zhí)行價格調(diào)整機制。

　　2、指導價格：產(chǎn)品銷售價格不得低于公司的指導價格。

　　五、具體內(nèi)容：

　　1、營銷人員收入基本構(gòu)成：

　　營銷人員薪資結(jié)構(gòu)分底薪、銷售提成兩個部分(福利待遇根據(jù)公司福利計劃另外發(fā)放)

　　2、底薪按公司薪酬制度執(zhí)行。

　　六、提成計算維度：

　　1、回款率：要求100%，方可提成；

　　2、銷售量：按產(chǎn)品劃分，根據(jù)公司下達基數(shù)計算；

　　3、價格：執(zhí)行公司定價銷售，為了追求公司利益最大化，銷售價格超出公司定價可按一定比例提成。

　　七、銷售費用管理：

　　銷售費用按銷售額的0.5%計提，超出部分公司不予報銷。

　　八、提成方式：

　　營銷團隊集體計提，內(nèi)部分配，其分配方案和記發(fā)經(jīng)營銷副總裁審批執(zhí)行。

　　九、提成獎金發(fā)放原則：

　　1、客戶回款率需達到100%，即予提成兌現(xiàn)。

　　2、公司每月發(fā)放80%的.提成獎金，剩余20%的提成獎金于年底一次性給予發(fā)放。

　　3、如員工中途離職，公司將20%的提成獎金扣除不予發(fā)放。

　　4、如員工三個月沒有銷售業(yè)績，公司將根據(jù)崗位需求進行調(diào)崗或辭退。

　　十、提成獎金發(fā)放審批流程：

　　按工資發(fā)放流程和財務(wù)相關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

　　十一、提成標準：

　　1、銷售量提成：

　　主產(chǎn)品：鐵路發(fā)運：基數(shù)為噸/月.發(fā)運量在噸以內(nèi),不予提成；發(fā)運量在噸，超出部分按0.5元/噸提成；發(fā)運量在噸以上,超出部分按1.0元/噸提成。

　　副產(chǎn)品：地銷副產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

　　精塊(2-4、3-8)：產(chǎn)品基數(shù)為噸/月。銷售量在噸/月以內(nèi),不予提成；銷售量超過噸/月的,超出部分按照1.0元/噸提成。

　　2、價格提成：

　　銷售價格高出公司價格開始提成，提成按高出部分的10%計提。

　　十二、特別規(guī)定：

　　1、本實施細則自生效之日起，有關(guān)提成方式、系數(shù)等規(guī)定不作有損于銷售人員利益之修改，其它規(guī)定經(jīng)公司授權(quán)部門進行修訂。

　　2、公司可根據(jù)市場行情變化和公司戰(zhàn)略調(diào)整，制定有別于本提成制的、新的銷售人員工資支付制度。

　　十三、附則：

　　1、本方案自20xx年4月份起實施。

　　2、本方案由公司管理部門負責解釋。

　　銷售團隊薪酬方案 2

　　某公司為一家主要從事IT產(chǎn)品代理和系統(tǒng)集成的硬件供應(yīng)商，成立8年來銷售業(yè)績一直節(jié)節(jié)攀升，人員規(guī)模也迅速擴大到了數(shù)百人。然而公司的銷售隊伍在去年出現(xiàn)了動蕩，一股不滿的情緒開始蔓延，銷售人員消極怠工，優(yōu)秀銷售員的業(yè)績開始下滑，這迫使公司高層下決心聘請外部顧問，為公司做一次不大不小的外科手術(shù)，而這把手術(shù)刀就是制定銷售人員的薪酬激勵方案。

　　這家公司的銷售部門按銷售區(qū)域劃分，同一個區(qū)域的業(yè)務(wù)員既可以賣大型設(shè)備，也可以賣小型設(shè)備。后來，公司對銷售部進行組織結(jié)構(gòu)調(diào)整，將一個銷售團隊按兩類不同的產(chǎn)品線一分為二，建立了大型項目和小型設(shè)備兩個銷售團隊，他們有各自的主攻方向和潛在客戶群。但是，組織結(jié)構(gòu)雖然調(diào)整了，兩部門的工資獎金方案沒有跟著調(diào)整，仍然沿用以前的銷售返點模式，即將銷售額按一定百分比作為提成返還給業(yè)務(wù)員。這種做法，看似是不偏不向，非常透明，但沒能起到應(yīng)有的激勵作用，造成兩部門之間的矛盾，于是出現(xiàn)了上面講到的現(xiàn)象。這種分配機制產(chǎn)生的不合理現(xiàn)象具體有：

　　一、對于大型通信設(shè)備的銷售，產(chǎn)品成本很難界定，無法清晰合理地確定返點數(shù)。同時，很多時候由于競爭激烈，為了爭取客戶的長期合作，大型設(shè)備銷售往往是低于成本價銷售，根本無利潤可以返點。

　　二、銷售返點模式一般一季度一考核，而大型設(shè)備銷售周期長，有時長達一兩年，客戶經(jīng)常拖欠付款，這就使得考核周期很難界定。周期過短，公司看不見利潤，無從回報銷售人員；周期過長，考核前期銷售人員工作松散，經(jīng)常找不到訂單。

　　三、大型設(shè)備成交額很大，業(yè)務(wù)員的銷售提成遠遠高于小型設(shè)備的銷售，這導致小型設(shè)備的業(yè)務(wù)員心理不平衡，感到自己無法得到更高的收入，公司對自己不夠重視，于是工作態(tài)度開始變得消極。

　　四、大型項目一般是團隊合作，由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理親自領(lǐng)導，需要公司其他部門緊密配合，如何將利潤分給所有參與項目的人，分配原則是什么，這些問題都是銷售返點模式難以回答的。

　　通過對以上問題的分析，這個公司設(shè)計了一套量身定做的工資獎金方案。首先，對兩個銷售團隊重新進行職責定位，分別撰寫部門職責和崗位職責，明確工作分工，保證其他部門的配合和支持，同時對基本工資進行了不同幅度的.調(diào)整。然后，將兩個團隊工資分配體系徹底分開，即為兩個團隊分別設(shè)計一套完整的自成一體的工資獎金方案：小型設(shè)備銷售采取以成本利潤為基礎(chǔ)的返點模式，而大型項目采取的是以目標績效為基礎(chǔ)的年薪制；小型設(shè)備采取個人激勵，而大型設(shè)備采取團隊激勵；小型設(shè)備考核周期為季度考核，大型設(shè)備是以項目為周期的考核。最后，根據(jù)兩類設(shè)備的特點，為銷售人員設(shè)計不同的能力要求。

　　一個企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整，往往會帶來員工薪酬結(jié)構(gòu)、績效目標的變化。工資獎金的變化，應(yīng)為公司戰(zhàn)略和新的管理模式服務(wù)。在我們試行新的薪酬激勵方案時，經(jīng)常聽到很多抱怨，反對的聲音不絕于耳。要保證一個新的銷售人員薪酬激勵政策的順利執(zhí)行，應(yīng)該考慮下面的幾個方面：

　　一、建立正確的銷售文化和銷售回報理念，保證公司政策適當向銷售人員傾斜。

　　二、業(yè)務(wù)指標設(shè)計合理，確保指標可控，可以實現(xiàn)和容易操作。

　　三、注意對新政策的溝通，使上下級理解支持新政策。

　　四、工資激勵政策不宜經(jīng)常變化，特別是在考核周期內(nèi)，做到說話算數(shù)。

　　銷售團隊薪酬方案 3

　　1、目的

　　為明確銷售人員績效工資、晉升及年終獎金的計算、發(fā)放標準，并激勵銷售人員的積極性、主動性和創(chuàng)造性，特制定銷售人員績效考核辦法。

　　2、適用范圍

　　適用對銷售人員的考核。

　　3、職責

　　3.1財務(wù)部、倉儲物流部提供銷售人員的績效數(shù)據(jù)給人事部。

　　3.2行政部根據(jù)各部門提供的數(shù)據(jù)計算績效獎金和年終獎金，績效獎金隨工資發(fā)放。年終獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　3.3行政部負責提供銷售人員晉級、降級所依據(jù)的數(shù)據(jù)。

　　4、工作程序

　　4.1銷售人員績效考核內(nèi)容：

　　銷售人員績效考核表解釋說明：

　　(1)銷售毛利=銷售額-產(chǎn)品成本-對應(yīng)客戶群體發(fā)生的所有費用–公司內(nèi)部分攤費用；

　　(2)產(chǎn)品售價由公司統(tǒng)一制定價格政策，特殊情況低價銷售，必須報請總經(jīng)理同意；

　　(3)月度毛利提成率=(月度績效工資x60%)/月度計劃毛利總額；

　　(4)月度銷售提成率=(月度績效工資x40%)/月度計劃銷售總額；

　　(5)回款提成率=回款率<60%，回款提成為0；60%<回款率<70%；

　　(6)回款率=(月初回款+當月銷售-月末未回款)/月末未回款x100%(大于1時，按1計算)

　　(7)業(yè)務(wù)員共同產(chǎn)生的費用，按照誰受益、誰承擔的原則，或在報銷時寫清分配比例。店展或經(jīng)銷商會議等大型活動，可以將費用平均到全年計算。公司級廣告、市場策劃活動另議；

　　(8)新客戶有效期：一年。(老客戶間隔一年以上重新采購的產(chǎn)品也算新客戶)。由業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新客戶做額外獎勵。

　　(9)因為市場發(fā)生突然變化，或者其他意想不到的原因，導致年度銷售計劃出現(xiàn)重大偏差。如果實際銷售額超出計劃的50%，公司有權(quán)對毛利提成和銷售提成進行封頂，以年度計劃的1.5倍為上限；如果非個人原因?qū)е聦嶋H銷售額低于計劃的50%，業(yè)務(wù)員可以申請調(diào)整計劃指標，經(jīng)公司認可后調(diào)整提成率。業(yè)務(wù)員獨立開發(fā)的新市場，提成不封頂。

　　(10)財務(wù)部于每月號之前將上月銷售人員除物流費用之外的其他費用、辦事處費用、超期賬款提報給行政部，由行政部負責匯總。銷售內(nèi)勤于每月號之前將上月銷售人員銷售數(shù)據(jù)及超期庫存提報給行政部部。行政部于每月號之前將上月銷售人員實際銷售額、銷售利潤、新客戶新品銷售額、費用匯總、超期賬款、超期庫存、銷售計劃、提成系數(shù)及績效獎金計算結(jié)果提報總經(jīng)理。由總經(jīng)理進行復核。各項提報數(shù)據(jù)均需提報部門經(jīng)理簽字確認。

　　4.2銷售人員晉級、降級標準：

　　4.2.1晉級標準：

　　(1)新入職銷售人員在試用期間(1-3個月)經(jīng)部門經(jīng)理、分管領(lǐng)導綜合評定合格后轉(zhuǎn)正——初級銷售工程師；

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥80%，且六個月總體毛利≥萬——中級銷售工程師；

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，且六個月總體毛利≥萬——高級銷售工程師；

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率≥100%，且六個月總體毛利≥萬——特級銷售工程師；

　　4.2.2降級標準：

　　(1)連續(xù)六個月總體計劃完成率<50%——淘汰(因市場發(fā)生重大變化或其他不可抗力導致的計劃完成率<50%，可報請總經(jīng)理批準免于淘汰)；

　　(2)連續(xù)六個月總體計劃完成率<80%由中級銷售工程師降為初級銷售工程師；

　　(3)連續(xù)六個月總體計劃完成率<90%由高級銷售工程師降為中級銷售工程師；

　　(4)連續(xù)六個月總體計劃完成率<100%由特級銷售工程師降為高級銷售工程師；

　　解釋說明：

　　(1)符合晉級標準的銷售人員，由部門在一個月內(nèi)提出申請。超過時效不予審批；

　　(2)業(yè)務(wù)素質(zhì)、素養(yǎng)較高者經(jīng)評議審批后，可直接定級；

　　(3)晉級、降級均可連跳。舉例說明：初級銷售工程師連續(xù)六個月總體計劃完成率≥90%，六個月總體毛利≥萬，經(jīng)批準可直接晉級為高級銷售工程師，而無需經(jīng)過中級銷售工程師階段；

　　(4)因嚴重違紀或個人原因給公司造成重大損失者，由銷售總監(jiān)決定降級標準.

　　4.3銷售人員年終獎金發(fā)放辦法：

　　4.3.1關(guān)于30%績效獎金的發(fā)放：每半年以現(xiàn)金形式發(fā)放一次。每年9月份發(fā)放當年1-6月份的`獎金，次年2月發(fā)放7-12月的獎金。

　　4.3.2關(guān)于年終獎金的發(fā)放：

　　(1)每年1月底對所有銷售人員上一年度進行綜合排名，對前三名分別給予__元、__元、__元的紅包獎勵。綜合考評內(nèi)容：團隊負責各項考評項目按人均計算

　　(2)每年1月底對各銷售組銷售毛利與去年進行對比，如果毛利高于去年，對超額部分按照__%對銷售小組進行獎勵。

　　(3)對于銷售人員獨立開發(fā)的重大客戶，由銷售人員提報具體信息，經(jīng)公司認定后，對銷售人員給予純利%-%的獎勵。

　　(4)年終獎金發(fā)放時間：次年農(nóng)歷春節(jié)以前計算、發(fā)放完畢，如因時間關(guān)系無法取得12月份績效數(shù)據(jù)，則發(fā)放前11個月的獎金。

　　(5)以上獎金由財務(wù)部負責發(fā)放。

　　銷售團隊薪酬方案 4

　　結(jié)合公司目前業(yè)務(wù)發(fā)展趨勢，為建立完善的銷售管理機制，規(guī)范營銷人員薪酬標準，提高營銷人員工作激情、發(fā)揮團隊協(xié)作精神，進而有效提升營銷部門銷售業(yè)績，為公司整體營銷工作打下堅實基礎(chǔ)，特擬本方案。

　　一、薪酬組成：

　　基本工資+銷售提成+激勵獎金

　　二、基本工資：

　　1、營銷人員按其銷售能力及業(yè)績分為一星、二星、三星營銷員。

　　單月個人達成3萬人以上合同或者連續(xù)3個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為三星

　　單月個人達成2萬人以上合同或者連續(xù)2個月(含)以上達成有效業(yè)績(5000人以上合同)為二星

　　單月個人達成有效業(yè)績(10000人以上合同)為一星

　　全月無業(yè)績?yōu)椴幌硎苄羌壌��?/p>

　　2、營銷按其星級不同設(shè)定不同基本工資：

　　三星營銷員基本工資：5000元

　　二星營銷員基本工資：4000元

　　一星營銷員基本工資：3000元

　　無星級營銷員基本工資：2500元

　　連續(xù)2個月(含)無業(yè)績，按其基本工資80%發(fā)放。

　　三、銷售提成:

　　三星營銷員提成標準：3.0%

　　二星營銷員提成標準：2.5%

　　一星營銷員提成標準：2.0%

　　四、業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用：

　　公司正式編制營銷員可于業(yè)務(wù)開拓過程中申報相關(guān)業(yè)務(wù)應(yīng)酬費用；非正式編制不享受此待遇。

　　所申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費從本人銷售提成中按所實際報銷金額扣除

　　申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費未達成實際銷售業(yè)績，次月不得再申報業(yè)務(wù)應(yīng)酬費

　　五、團隊業(yè)績：

　　由2人協(xié)同開發(fā)業(yè)務(wù)視為團隊業(yè)績

　　主要開發(fā)者享受80%業(yè)績(如：10000人合同計為8000人合同)；協(xié)助開發(fā)者享受20%

　　主要開發(fā)者按其星級所對應(yīng)標準80%享受提成(如：三星為3%乘80%=2.4%)；協(xié)助開發(fā)者享受20%

　　六、業(yè)績認定與提成發(fā)放：

　　每月1日為計算上月業(yè)績截止日

　　以業(yè)主方簽定書面合同為業(yè)績最終達成標準

　　財務(wù)部門于發(fā)薪日計算并發(fā)放銷售提成

　　七、激勵獎金：

　　每季度末個人業(yè)績排名首位者按該季度個人業(yè)績總額0.5%發(fā)放

　　年終個人業(yè)績排名首者按該年度個人業(yè)績總額0.1發(fā)放

　　銷售團隊薪酬方案 5

　　為更好地做好餐飲銷售，充分調(diào)動員工的工作積極性，切實做好全員營銷，從而提高餐飲營業(yè)收入、增強贏利能力，現(xiàn)對餐飲銷售提成方案做出以下規(guī)定：

　　一、婚宴、宴會預訂

　　指酒店員工介紹客人來酒店預訂或客人報服務(wù)員姓名預訂桌數(shù)在十桌以上（含十桌）的宴會，以交押金員工姓名為準，提成比例為消費額的2%（不含酒水）；此提成方案執(zhí)行范圍：酒店所有員工。

　　二、餐廳員工推銷紅酒提成

　　指價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶的開瓶費。

　　餐廳員工提成

　　指餐廳每月完成經(jīng)營指標30萬后，可給服務(wù)員當月每個進客包廂3元提成（宴會廳按一個包廂算）。東毛老鼠和蛇肉可提成5元/份。其中70%平均分配給服務(wù)員，30%平均分配給收銀員，傳菜員，洗碗工。

　　茶吧員工提成

　　指茶吧每月完成經(jīng)營指標8萬后，服務(wù)員當月推銷的產(chǎn)品可給予的提成如下：（以茶吧茶單和菜單為標準）

　　價格在200元以上的紅酒每瓶可提成5元/瓶。

　　價格在18元或以上的咖啡和茶可提成0.5元/杯。

　　價格在58元或以上的菜可提成1元/份。

　　價格在58元/斤或以上的海鮮可提成3元/份。

　　價格在48元或以上的果盤可提成1元/份。

　　東毛老鼠和蛇肉可提成10元/份。

　　其中提成由茶吧全體員工平均分配。酒店宴會在30桌以上，其它部門來餐飲部幫忙的員工每次給予15元獎勵。同時幫忙要把收尾工作做完否則不記入獎勵。

　　三、相關(guān)規(guī)定：

　　主要數(shù)據(jù)來源：由收銀員登記每天餐廳營業(yè)收入和進客包廂數(shù)后交經(jīng)理和部長簽名確認，如在日常服務(wù)工作過程中造成賓客投訴者將取消其個人當月全部提成。宴會預訂必須如實、準確的進行業(yè)績登記，要求在前臺登記本上必須詳細記錄客人的資料和銷售人員的姓名，不允許事后對業(yè)績進行補錄和更改；負責運行流程的'監(jiān)督和檢查，有義務(wù)根據(jù)客戶資料對銷售人員的業(yè)績登記進行抽查式電話回訪，但是要注意措辭。

　　如發(fā)現(xiàn)有利用職務(wù)之便營私舞弊的，如果是餐飲部員工，一經(jīng)發(fā)現(xiàn)立即開除處理并在酒店范圍內(nèi)進行通報，酒店不給予任何補償；對于餐飲部之外的工作人員，將知會其所在部門負責人并取消其當月提成；執(zhí)行時間：20xx-x-1起；如有調(diào)整將提前一周通知個相關(guān)部門、相關(guān)人員。在收到此提成方案時，請各部門負責人在原稿上簽字確認，以方便日后方案的順利執(zhí)行，謝謝！

　　以上制度望大家嚴格執(zhí)行，餐飲部將一如既往的為賓客提供優(yōu)質(zhì)的菜品和服務(wù)，最終達成部門、賓客、員工的三贏！

　　銷售團隊薪酬方案 6

　　一、考核基本情況

　　(一)考核目的

　　為了提供銷售經(jīng)理與員工雙向溝通的有效途徑和有效評價房地產(chǎn)銷售人員的工作業(yè)績，及時改進和提升工作品質(zhì)，激勵成績突出的員工，鞭策落后員工，全面提高企業(yè)經(jīng)營管理水平和經(jīng)濟效益，特制定本方案。

　　(二)考核形式

　　以業(yè)績考核為主，多種考核形式綜合運用。

　　(三)考核周期

　　銷售人員采取月度考核的辦法，由銷售部經(jīng)理統(tǒng)一進行考核。

　　二、業(yè)績考核操作辦法

　　(一)業(yè)績考核的原則對銷售人員實施考核。

　　1、銷售人員的業(yè)績考核與部門銷售業(yè)績和個人銷售業(yè)績雙向掛鉤，個人銷售業(yè)績決定自身收入，對銷售人員進行綜合評分制度。

　　1.1每一個月一次的.銷售部綜合考評，按銷售部實際人數(shù)排名的前10%(不含主管)和后10%(不含主管)做出升降級評定，實行末位淘汰制度。

　　1.2內(nèi)部人才競爭采取公平公正的“賽馬制”，提撥優(yōu)秀銷售人員為中層干部，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部評分來提撥人才。

　　2、評定時間：

　　評定時間一般安排在每個月5日進行。

　　3、評定標準：

　　銷售業(yè)績(60%)+業(yè)務(wù)水平(20%)+綜合素質(zhì)(20%)=綜合分數(shù)(100%)

　　4、評分標準：

　　銷售業(yè)績=(實際銷售面積/2個月內(nèi)銷售部總銷售面積)x100

　　業(yè)務(wù)水平=(專業(yè)熟悉度+項目熟悉度+業(yè)務(wù)熟悉度)x100

　　綜合素質(zhì)=(接待禮儀+工作態(tài)度+表達能力+親和力)x100

　　備注：業(yè)務(wù)水平和綜合素質(zhì)考評由各項目主管與營銷經(jīng)理各占50%做出考評。各項滿分100，于每次測評前5天做出。

　　5、定期公布優(yōu)秀銷售人員在公司內(nèi)部板報上，同時對評分末位的兩位銷售人員亮“黃牌”。

　　三、相關(guān)獎懲規(guī)定

　　(一)獎勵規(guī)定

　　①受到客戶表揚，每次酌情給予獎勵。

　　②每月銷售冠軍獎500元。

　　③季度銷售能手獎800元。

　　④突出貢獻獎500元，每月一名。

　　⑥超額完成任務(wù)獎250元。

　　⑥行政口頭表揚。

　　⑦公司通告表揚。

　　(二)處罰規(guī)定

　　①銷售人員不按照公司規(guī)定填寫相關(guān)表格的，每次酌情扣發(fā)10元到20元的獎金。

　　②銷售人員完不成銷售任務(wù)的，按10元/m’扣罰，至每月工資不低于400元止。

　　③已轉(zhuǎn)正的`銷售人員連續(xù)三個月不能完成銷售任務(wù)的，員工待遇等同于試用員工；如果試用員工不能完成銷售任務(wù)的，將被淘汰；臨時員工沒有底薪，時間自由安排，實行“三工并存”制度。

　　④銷售人員私下為客戶轉(zhuǎn)讓物業(yè)收取費用的，做除名處理。

　　⑤銷售出現(xiàn)錯誤將視情況給予相關(guān)人員10元至100元的處罰。

　　⑥銷售人員不按順序接待客戶，并受到客戶投訴的，第一次給予警告處分，第二次給予20元的處罰，第三次給予50元的處罰。

　　⑦銷售人員涂改客戶記錄的，視為作弊行為，第一次給予嚴重警告處分，第二次公布人員名字處罰50至500元處理，第三次給予除名處理。

　　⑥銷售人員若因態(tài)度問題遭到投訴的，一經(jīng)核實做除名處理。

　　⑨銷售人員因服務(wù)之外原因遭到客戶投訴的，一經(jīng)核實，第一次給予警告處分，第二次給予50元的處罰。

　　四、績效反饋面談

　　1、目的：為了對考核的結(jié)果形成一致的看法，既承認員工的優(yōu)點，又指出存在的不足；對下一階段工作的期望達成一致的協(xié)議；討論并制定雙方都能接受的績效改進計劃等。

　　2、參與人員：

　　①普通反饋面談由銷售主管與銷售人員進行；

　　②特別情況可安排營銷總經(jīng)理或總經(jīng)理在場進行。

　　3、面談流程(具體操作由主管安排)：

　　①首先告訴員工你面談的總體工作要求；認真聽取員工的自我鑒定；解決員工問題，調(diào)節(jié)好員工情緒。(主管在此步驟自行安排)

　　②制定行動方案，提出總結(jié)意見，落實工作改進計劃

　　③結(jié)束業(yè)績績效評估面談。

　　銷售團隊薪酬方案 7

　　為了保證公司在銷售上的連貫性和公司形象的整體性，考慮有效銷售激勵制度的完整性，以及員工的穩(wěn)定性，同時為更好激勵員工高效地工作和創(chuàng)造良好的企業(yè)文化氛圍，特制定本草案。

　　一、薪酬體系：

　　1、薪酬組成結(jié)構(gòu)：

　　1.1基本工資+補貼+銷售獎金；

　　1.2本地員工增加交通補貼；外派員工公司安排住宿增加異地工作補貼，但不享受交通補貼；

　　1.3非經(jīng)濟性報酬：在工作方面提供員工參加有興趣工作、參與企業(yè)管理；企業(yè)方面讓員工有實現(xiàn)價值的機會；關(guān)懷員工個人生活，有公司如家感覺。

　　2、基本工資標準：

　　一級置業(yè)顧問：800元/月

　　二級置業(yè)顧問：650元/月

　　三級置業(yè)顧問：500元/月

　　四級置業(yè)顧問：400元/月

　　實習置業(yè)顧問：350元/月

　　3、補貼組成及標準：

　　生活補貼：100元/月

　　醫(yī)療保險補貼：20元/月

　　養(yǎng)老保險及其他：100元/月

　　交通補貼：130元/月

　　異地工作補貼：130元/月

　　二、銷售獎金組成及標準

　　銷售人員獎金的計算：

　　銷售人員獎金實發(fā)額＝個人獎金應(yīng)發(fā)總額x業(yè)績提成比例

　　1.個人獎金應(yīng)發(fā)總額＝銷售數(shù)量獎十銷售價格獎十提前收款獎

　　（1）銷售數(shù)量獎

　　銷售人員超額完成個人任務(wù)指標的，按100元／m’支付獎金，超額指標達到50％以上的部分，按120元／m’支付獎金，上不封頂。成交者，按成交價1％發(fā)放獎金。

　　（2）銷售價格獎

　　銷售人員操作結(jié)果高于規(guī)定付款方式折扣率的，按其差率的50％計提獎金。

　　（3）提前收款獎

　　銷售人員根據(jù)定購合同確定的付款日期，若提前10天收到房款，則按實際收到房款折算成面積，按5元／m支付獎金，提前收款時間每遞增5天，折算到每平方米的提獎標準增加1.5元／m。

　　2、業(yè)績提成標準

　　①完成本部門計劃銷售任務(wù)100％以上的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的110％支付。

　　②完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的90％以上不到100％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的100％支付。

　　③完成本部門計劃銷售面積任務(wù)的70％以上不到90％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的`80％支付。

　　④完成本部門計劃銷售面積任務(wù)不足70％的，按個人獎金應(yīng)發(fā)總額的60％支付。

　　三、關(guān)于進級標準

　　1.升降級標準：

　　1.1置業(yè)顧問新進入公司一律按實習置業(yè)顧問，工作滿一個月后可轉(zhuǎn)為四級置業(yè)顧問，工作滿三個月（不含實習期），可參加三級置業(yè)顧問評定；工作滿六個月（不含實習期），可參加二級置業(yè)顧問評定；工作滿八個月（不含實習期），可參加一級置業(yè)顧問評定。

　　實習置業(yè)顧問

　　工作滿一月

　　四級置業(yè)顧問

　　工作滿三月

　　三級置業(yè)顧問

　　工作滿六月

　　二級置業(yè)顧問

　　工作滿八月

　　一級置業(yè)顧問

　　四、屬于下列情況之一的，將扣發(fā)其所在項目個人獎金。

　　1、被公司辭退的員工。

　　2、在該項目銷售結(jié)束前離職的員工。

　　3、累計曠工達七天或連續(xù)事假二周的員工。

　　4、在工作中有嚴重過失，過公司造成一定的不良影響的員工。

　　五、員工薪酬管理細節(jié)參照公司員工手冊。

　　六、本草案執(zhí)行時間從公司修訂之日起開始。

　　銷售團隊薪酬方案 8

　　一、合理設(shè)計薪酬水平；

　　1.1在設(shè)計薪酬水平前，做好對銷售人員的薪酬調(diào)查。包括：

　　1.1.1調(diào)查行業(yè)內(nèi)銷售人員的平均薪酬水平，特別是要調(diào)查與本企業(yè)營銷模式相同或相似的同行銷售人員的平均薪酬水平；

　　1.1.2調(diào)查競爭對手的銷售人員薪酬情況；

　　1.1.3調(diào)查區(qū)域間薪酬水平差異情況；

　　1.1.4了解本企業(yè)歷史薪酬制度，分析研究其優(yōu)點和缺點；

　　1.1.5了解本企業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及規(guī)劃，特別要了解財務(wù)編制與費用預算，了解決策層對于薪酬制度的意見和建議；

　　1.1.6調(diào)查了解本企業(yè)銷售人員對當前薪酬制度的滿意度情況，及對未來薪酬制度改革的期望值。

　　1.2.在做好薪酬調(diào)查之后，再設(shè)計銷售人員的`薪酬水平。

　　1.2.1做到內(nèi)部公平和外部公平。內(nèi)部公平主要表現(xiàn)在不同崗位之間有薪酬差距，不同業(yè)績之間有薪酬差距；

　　1.2.2外部公平就是要讓薪酬水平具有動態(tài)的市場競爭力。

　　二、合理設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)；

　　2.1制定薪酬結(jié)構(gòu)的策略。

　　銷售人員的薪酬結(jié)構(gòu)策略常見的有：高底薪低提成；中底薪中提成；低底薪高提成；銷量占比制；費用包干制；階段考評制。

　　2.2，明確薪酬結(jié)構(gòu)的內(nèi)容。固定薪酬包括崗位工資、固定津貼、福利等。業(yè)績薪酬包括績效工資、業(yè)績提成、業(yè)績獎金、股份分紅等。

　　三、制定考核與激勵機制。

　　3.1優(yōu)化績效考核制度：

　　3.1.1以業(yè)績和結(jié)果為導向，嚴格績效考核制度，做到公平公正；

　　3.1.2科學制定考核目標，量化與細分目標；

　　3.1.3合理分配KPI指標的權(quán)重，所有的KPI指標中業(yè)務(wù)指標應(yīng)占絕大部份權(quán)重，例如銷量、費率、客戶數(shù)量、回款等；

　　3.1.4讓績效考核與業(yè)績提成互補，找到業(yè)績持續(xù)上升的動力源，探索出成熟的贏利模式，再用績效考核去督導銷售人員把銷售計劃有效執(zhí)行；

　　3.1.5改革績效考核制度,找出績效考核漏洞并打上補丁，在實際運用中不斷完善績效考核的作用。

　　3.2 善用薪酬激勵：

　　3.2.1做好外部激勵，提升薪酬水平；

　　3.2.3做好內(nèi)部激勵，幫助員工成長，使員工與企業(yè)共同發(fā)展進步。

　　銷售團隊薪酬方案 9

　　一、考核原則

　　1、業(yè)績考核（定量）+行為考核（定性）。

　　2、定量做到嚴格以公司收入業(yè)績?yōu)闃藴剩�定性做到公平客觀。

　　3、考核結(jié)果與員工收入掛鉤。

　　二、考核標準

　　1、銷售人員業(yè)績考核標準為公司當月的營業(yè)收入指標和目標，公司將會每季度調(diào)整一次。

　　2、銷售人員行為考核標準。

　　（1）執(zhí)行遵守公司各項工作制度、考勤制度、保密制度和其他公司規(guī)定的行為表現(xiàn)。

　　（2）履行本部門工作的行為表現(xiàn)。

　　（3）完成工作任務(wù)的行為表現(xiàn)。

　　（4）遵守國家法律法規(guī)、社會公德的行為表現(xiàn)。

　　（5）其他。

　　其中：當月行為表現(xiàn)合格者為0.6分以上，行為表現(xiàn)良好者為0.8分以上，行為表現(xiàn)優(yōu)秀者為滿分1分。如當月能有少數(shù)突出表現(xiàn)者，突出表現(xiàn)者可以最高加到1.2分。

　　如當月有觸犯國家法律法規(guī)、嚴重違反公司規(guī)定、發(fā)生工作事故、發(fā)生工作嚴重失誤者，行為考核分數(shù)一律為0分。

　　三、考核內(nèi)容與指標

　　1、考核項目考核指標權(quán)重評價標準評分

　　工作業(yè)績定量指標銷售完成率35%實際完成銷售額÷計劃完成銷售額×100%

　　考核標準為100%，每低于5%，扣除該項1分

　　銷售增長率10%與上一月度或年度的銷售業(yè)績相比，每增加1%，加1分，出現(xiàn)負增長不扣分

　　新客戶開發(fā)15%每新增一個客戶，加2分

　　定性指標市場信息收集5%。在規(guī)定的時間內(nèi)完成市場信息的收集，否則為0分

　　2、每月收集的有效信息不得低于×條，每少一條扣1分

　　報告提交5%。在規(guī)定的時間之內(nèi)將相關(guān)報告交到指定處，未按規(guī)定時間交者，為0分

　　3、報告的質(zhì)量評分為4分，未達到此標準者，為0分

　　銷售制度執(zhí)行5%每違規(guī)一次，該項扣1分

　　工作能力分析判斷能力5%1分：較弱，不能及時的做出正確的分析與判斷

　　2分：一般，能對問題進行簡單的分析和判斷

　　3分：較強，能對復雜的問題進行分析和判斷，但不能靈活的運用到實際工作中

　　4分：強，能迅速的對客觀環(huán)境做出較為正確的判斷，并能靈活運用到實際工作中取得較好的銷售業(yè)績

　　溝通能力5%1分：能較清晰的表達自己的思想和想法

　　2分：有一定的說服能力

　　3分：能有效地化解矛盾

　　4分：能靈活運用多種談話技巧和他人進行溝通

　　靈活應(yīng)變能力5%應(yīng)對客觀環(huán)境的變化，能靈活的采取相應(yīng)的措施

　　工作態(tài)度員工出勤率2%。月度員工出勤率達到100%，得滿分，遲到一次，扣1分（3次及以內(nèi)）

　　4、月度累計遲到三次以上者，該項得分為0

　　日常行為規(guī)范2%違反一次，扣2分

　　責任感3%0分：工作馬虎，不能保質(zhì)、保量地完成工作任務(wù)且工作態(tài)度極不認真

　　1分：自覺地完成工作任務(wù)，但對工作中的失誤，有時推卸責任

　　2分：自覺地完成工作任務(wù)且對自己的行為負責

　　3分：除了做好自己的本職工作外，還主動承擔公司內(nèi)部額外的工作

　　服務(wù)意識3%出現(xiàn)一次客戶投訴，扣3分

　　四、考核方法

　　1、員工考核時間：下一月的第一個工作日。

　　2、員工考核結(jié)果公布時間：下一月的第三個工作日。

　　3、員工考核掛鉤收入的'額度：月工資的20%；業(yè)績考核額度占15%；行為考核額度占5%。

　　4、員工考核掛鉤收入的浮動限度：為當月工資的80～140%。

　　5、員工掛鉤收入的發(fā)放：每月員工考核掛鉤收入的額度暫不發(fā)放，每季度發(fā)放三個月的員工考核掛鉤收入的實際所得。

　　五、考核程序

　　1、業(yè)績考核：按考核標準由財務(wù)部根據(jù)當月公司營業(yè)收入情況統(tǒng)一執(zhí)行。

　　2、行為考核：由銷售部經(jīng)理進行。

　　六、考核結(jié)果

　　1、業(yè)績考核結(jié)果每月公布一次，部門行為考核結(jié)果（部門平均分）每月公布一次。

　　2、員工行為考核結(jié)果每月通知到被考核員工個人，員工之間不應(yīng)互相打聽。

　　3、每月考核結(jié)果除了與員工當月收入有掛鉤以外，其綜合結(jié)果也是公司決定員工調(diào)整工資級別、職位升遷和人事調(diào)動的重要依據(jù)。

　　4、如對當月考核結(jié)果有異議，請在考核結(jié)果公布之日起一周內(nèi)向本部門經(jīng)理或行政人事部提出。

　　銷售團隊薪酬方案 10

　　一、基本原則

　　1、體現(xiàn)公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的原則。

　　2、滿足市場細分、擴大市場覆蓋面的原則。

　　3、滿足計算簡化、提高激勵透明度的原則。

　　4、體現(xiàn)與企業(yè)規(guī)模化擴張相適應(yīng)的充分激勵的`原則。

　　二、核心措施

　　改變目前目標管理，承包經(jīng)營的分配模式，銷售體系人員從分子公司總經(jīng)理到一線銷售人員績效工資全部采用銷售提成制，個人收益與銷售額直接掛鉤，刺激銷售體系人員努力增加銷售，多勞多得，促進公司規(guī)模利潤擴張戰(zhàn)略的實現(xiàn)。

　　通過以上措施，增強營銷系統(tǒng)薪酬分配的標準化和透明化，避免模糊分配。

　　三、薪酬層級

　　銷售系統(tǒng)薪酬體系分為F、M和H三層，每層六級，共18級；M和H層比公司總體薪酬體系各多三級，以滿足市場細分，擴大市場覆蓋面的需要。每級設(shè)八檔工齡工資，整體結(jié)構(gòu)上與集團薪酬體系保持一致。

　　HR人力資源薪酬管理。

　　四、定級標準

　　銷售系統(tǒng)崗位工資按核定銷售額確定級別：

　　HR人力資源薪酬管理。

　　說明：

　　（1）H層人員包括分子公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、技術(shù)經(jīng)理、總經(jīng)理助理、以及達到H層核定銷售額的各片區(qū)經(jīng)理；M層人員為所有未達到H層最低核定銷售額的片區(qū)經(jīng)理。

　　（2）20xx年管理人員（H層和M層人員）按20xx年所轄分子公司或片區(qū)實際銷售額×（1+集團總體銷售保底增長率），對照上表中H層和M層各級別對應(yīng)的核定銷售額標準確定崗位工資級別；未達到H6級最低核定銷售額（6000萬元）的分公司總經(jīng)理，統(tǒng)一定為H6級崗位工資；未達到M6最低核定銷售額（1000萬元）的片區(qū)經(jīng)理，統(tǒng)一定為M6級崗位工資。

　　舉例：某管理人員20xx年銷售額7400萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=8880萬，不足9000萬，崗位工資定為H6級。

　　某管理人員20xx年銷售額4500萬×（1+集團總體銷售保底增長率20%（假設(shè)數(shù)字））=5400萬，不足6000萬，崗位工資定為H6級；

　　（3）20xx年銷售業(yè)務(wù)員（F層人員）按20xx年個人實際銷售額，對照上表中F層各級別對應(yīng)的核定銷售額確定崗位工資級別。

　　（4）20xx年新提拔的片區(qū)經(jīng)理崗位工資采用指定方式，不與該人員上年度實際銷售額掛鉤。

　　（5）崗位工資級別確定后，根據(jù)各人實際工齡和各層工齡工資標準。（H層每兩年150元、M層每兩年100元、F層每兩年50元）

　　銷售團隊薪酬方案 11

　　一、引言

　　銷售人員是企業(yè)中非常重要的一支力量，他們直接參與到產(chǎn)品銷售和業(yè)績的實現(xiàn)過程中。因此，制定合理的薪酬方案對于激勵銷售人員的積極性和提高績效至關(guān)重要。

　　二、銷售人員薪酬方案的重要性

　　1. 激勵銷售人員：合理的薪酬方案可以激發(fā)銷售人員的積極性和工作熱情，促使他們更好地完成銷售目標。

　　2. 提高績效：優(yōu)化薪酬方案可以提高銷售人員的工作效率和績效，進而推動企業(yè)銷售業(yè)績的增長。

　　3. 人才留存：良好的薪酬方案可以吸引優(yōu)秀的銷售人員加入企業(yè)，并提高員工的忠誠度，減少人員流失。

　　三、影響銷售人員薪酬的因素

　　1. 銷售目標：設(shè)定明確、具有挑戰(zhàn)性的銷售目標是制定薪酬方案的前提。

　　2. 業(yè)績評估：建立科學、公正的業(yè)績評估機制，根據(jù)實際銷售業(yè)績進行。

　　3. 市場競爭：考慮到市場競爭情況，合理調(diào)整薪酬水平，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售人員。

　　4. 崗位職責：根據(jù)銷售人員的.崗位職責和工作內(nèi)容，確定不同崗位的薪酬差異。

　　四、提高激勵和優(yōu)化績效的對策

　　1. 設(shè)定明確的目標：制定具體、可衡量的銷售目標，確保銷售人員明確工作方向和奮斗目標。

　　2. 建立公平公正的薪酬體系：根據(jù)銷售業(yè)績和貢獻，建立科學的薪酬結(jié)構(gòu)和激勵機制，確保公平公正。

　　3. 實施激勵措施：采取多種激勵方式，如提供獎金、提升職位、培訓機會等，激發(fā)銷售人員的工作積極性和創(chuàng)造力。

　　4. 提供良好的工作環(huán)境：為銷售人員提供良好的工作環(huán)境和福利待遇，增強員工的歸屬感和忠誠度。

　　5. 定期溝通和反饋：與銷售人員保持定期溝通，及時反饋業(yè)績情況和改進建議，幫助他們不斷成長和提升。

　　銷售團隊薪酬方案 12

　　一、適用范圍

　　本制度適用于華北營銷中心市內(nèi)分銷突擊部銷售員工的考核。

　　二、工資構(gòu)成

　　1、工資標準參照華北營銷中心薪資體系，銷售部員工級（1400—1800元）；

　　2、該薪資構(gòu)成比例為：崗位工資占50%，職能獎勵工資占10%，效能獎勵工資占40%；

　　3、總收入=崗位工資+職能獎勵工資+效能獎勵工資+個人業(yè)績提成+其他獎勵與補貼；

　　4、崗位工資700—900元，與考勤相關(guān)聯(lián)，不參與績效；

　　5、職能工資140—180元，與專業(yè)能力和發(fā)生過程相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；

　　6、效能工資560—720元，與基礎(chǔ)銷售額相關(guān)聯(lián)，參與績效，績效分數(shù)100分；

　　7、個人業(yè)績提成，超過基礎(chǔ)銷售額部分的提成，不參與績效。

　　三、基本量及銷售提成率

　　1、個人業(yè)績提成標準：

　　（1）基礎(chǔ)值標準（完成銷售額萬元—萬元）

　　（2）第一挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額萬元—3萬元）

　　（3）最高挑戰(zhàn)值標準（完成挑戰(zhàn)銷售額4萬元以上，具體由自己制定）。

　　2、提成率標準：

　　例如：銷售人員2月底做出3月份的銷售計劃，計劃完成第一挑戰(zhàn)值，并簽字確認。而在3月份實際完成21000萬元，完成了計劃額的84%，則視為完成計劃任務(wù)，業(yè)績提成按照上圖所示按5%提成。如沒有做出計劃，則按照提成。

　　四、考核標準

　　（1）職能獎勵考核標準

　　職能獎勵考核標準分為100分，實得職能獎勵工資=標準職能獎勵工資×實得職能獎勵分÷100

　　（2）效能獎勵考核標準

　　效能工資考核標準分為100分，實得效能獎勵工資=標準效能獎勵工資×實得效能獎勵分÷100

　　（3）話費、交通補貼

　　話費補貼：按照手機話費補貼標準執(zhí)行；交通補貼：50元/月。

　　五、考核紀律

　　（1）客戶管理記錄表中信息不能做假

　　第一次做假時，警告并罰款100元；

　　第二次做假時，處分并罰款200元；

　　第三次做假時，自動離職并罰款500元。

　　（2）不能與客戶串通做出對公司不利的事，第一次發(fā)生此類事件時，警告并罰款100元；第二次發(fā)生此類事件時，處分并罰款200元；第三次發(fā)生此類事件時，自動離職并罰款500元；若情節(jié)嚴重時，則視事實嚴重程度罰款1000—2000元，甚至送司法機關(guān)處理。

　　（3）不能泄露公司的`商業(yè)秘密，泄密按保密協(xié)議規(guī)定處罰。

　　六、晉升

　　當團隊連續(xù)2個考核期銷售量均超過基本任務(wù)量的120%時，部門經(jīng)理具有晉升一個子職級的資格，如果其它條件達到上一個職級標準，次月立即晉升一個子職級。

　　銷售團隊薪酬方案 13

　　一、薪酬設(shè)計的目標

　　1、激勵銷售助理的積極性：通過，激發(fā)銷售助理的積極性和動力，提高他們主動參與銷售工作和積極拓展客戶資源的意愿。

　　2、提高銷售助理的績效：將薪酬方案與銷售助理的績效掛鉤，通過獎勵高績效者和懲罰低績效者，推動銷售助理提升績效水平。

　　3、吸引和保留優(yōu)秀銷售助理：設(shè)計具有競爭力的薪酬方案，以吸引和留住優(yōu)秀的銷售助理，提高團隊整體素質(zhì)和業(yè)績。

　　二、薪酬設(shè)計的原則

　　1、公平公正原則：薪酬設(shè)計應(yīng)遵循公平公正的'原則，保證不同銷售助理在相同條件下獲得相同的薪酬待遇，避免出現(xiàn)不公平的情況。

　　2、靈活性原則：薪酬方案應(yīng)具有一定的靈活性，能夠根據(jù)銷售助理的實際表現(xiàn)和市場環(huán)境進行調(diào)整和優(yōu)化，保證薪酬的及時性和適應(yīng)性。

　　3、透明度原則：薪酬方案應(yīng)具備透明度，銷售助理應(yīng)清楚了解自己的薪酬構(gòu)成和計算方式，以增加對薪酬方案的認同感和信任度。

　　三、薪酬設(shè)計的考慮因素

　　1、崗位職責和要求：根據(jù)銷售助理的具體崗位職責和要求，確定薪酬的基本構(gòu)成和核心指標。

　　2、績效評估體系：建立科學合理的績效評估體系，將銷售助理的績效和薪酬掛鉤，以確保薪酬的公正性和激勵性。

　　3、公司財務(wù)狀況：考慮公司的財務(wù)狀況和經(jīng)營能力，確定合理的薪酬預算和分配比例。

　　4、市場行情和競爭狀況：了解行業(yè)薪酬水平和競爭對手的薪酬策略，以保持薪酬的競爭力和吸引力。

　　四、薪酬方案優(yōu)化

　　1、設(shè)定明確的目標和指標：根據(jù)公司的戰(zhàn)略目標和銷售團隊的需求，設(shè)定明確的薪酬目標和關(guān)鍵績效指標，以便于評估和激勵銷售助理的績效。

　　2、引入激勵機制和獎勵措施：設(shè)置激勵機制，如銷售提成、獎金和股權(quán)激勵等，通過獎勵高績效者來激發(fā)銷售助理的積極性和主動性。

　　3、靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)銷售助理的實際表現(xiàn)和市場環(huán)境，靈活調(diào)整薪酬結(jié)構(gòu)，如調(diào)整基本工資比例、提升銷售提成比例等，以保持薪酬的競爭力和激勵效果。

　　4、定期評估和調(diào)整薪酬方案：定期評估薪酬方案的實施效果和銷售助理的績效水平，根據(jù)評估結(jié)果調(diào)整和優(yōu)化薪酬方案，以提高薪酬的激勵和績效效果。

　　銷售團隊薪酬方案 14

　　一、引言

　　銷售團隊是企業(yè)的重要組成部分，其業(yè)績直接關(guān)系到企業(yè)的生存和發(fā)展。為了激發(fā)銷售團隊的積極性和創(chuàng)造力，提高銷售業(yè)績，制定合理的銷售薪酬績效方案至關(guān)重要。本文將詳細介紹銷售薪酬績效方案制定辦法，為企業(yè)提供有益的參考。

　　二、方案設(shè)計

　　在制定銷售薪酬績效方案前，企業(yè)應(yīng)該充分了解市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點等因素，以確保方案的科學性和合理性。具體來說，方案設(shè)計應(yīng)該包括以下幾個方面：

　　1.確定銷售目標：根據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略和市場環(huán)境，確定合理的銷售目標，為薪酬績效方案提供依據(jù)。

　　2.確定薪酬結(jié)構(gòu)：根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、提成、獎金等。

　　3.確定績效考核指標：根據(jù)銷售目標，確定合理的'績效考核指標，包括銷售額、客戶滿意度、回款率等。

　　三、考核指標

　　績效考核是薪酬績效方案的核心部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，選擇合適的考核指標，以確保方案的可行性和有效性。具體來說，績效考核指標應(yīng)該包括以下幾個方面：

　　1.銷售額：銷售額是衡量銷售人員業(yè)績的重要指標之一，可以通過銷售額的增長率和銷售額排名等指標進行考核。

　　2.客戶滿意度：客戶滿意度是衡量銷售人員服務(wù)水平的重要指標之一，可以通過客戶反饋和滿意度調(diào)查等方式進行考核。

　　3.回款率：回款率是衡量銷售人員應(yīng)收賬款回收情況的重要指標之一，可以通過回款率和逾期賬款率等指標進行考核。

　　四、薪酬結(jié)構(gòu)

　　薪酬結(jié)構(gòu)是薪酬績效方案的重要組成部分，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績。具體來說，薪酬結(jié)構(gòu)應(yīng)該包括以下幾個方面：

　　1.基本工資：基本工資是銷售人員的基本收入，應(yīng)該根據(jù)市場情況和員工能力進行合理設(shè)定。

　　2.績效工資：績效工資是根據(jù)銷售人員的工作表現(xiàn)和績效考核結(jié)果發(fā)放的獎金，應(yīng)該根據(jù)績效考核指標進行設(shè)定。

　　3.提成：提成是根據(jù)銷售人員的銷售額度計算的額外收入，應(yīng)該根據(jù)市場情況和產(chǎn)品特點進行合理設(shè)定。

　　4.其他福利：企業(yè)可以根據(jù)實際情況為銷售人員提供其他福利，如交通補貼、餐飲補貼、節(jié)日福利等。

　　五、績效考核與激勵措施

　　績效考核是薪酬績效方案的重要環(huán)節(jié)，應(yīng)該根據(jù)企業(yè)實際情況，制定合理的考核周期和考核方式，以確保方案的可行性和有效性。同時，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)績效考核結(jié)果制定相應(yīng)的激勵措施，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績。具體來說，激勵措施應(yīng)該包括以下幾個方面：

　　1.優(yōu)秀員工獎勵：根據(jù)績效考核結(jié)果，對表現(xiàn)優(yōu)秀的銷售人員給予一定的物質(zhì)和精神獎勵，如獎金、晉升機會等。

　　2.培訓和發(fā)展機會：根據(jù)銷售人員的能力和需求，提供相應(yīng)的培訓和發(fā)展機會，以提高銷售人員的綜合素質(zhì)和業(yè)務(wù)能力。

　　3.團隊建設(shè)活動：組織銷售團隊參加各種團隊建設(shè)活動，增強團隊凝聚力和向心力。

　　4.客戶關(guān)系維護：為銷售人員提供必要的客戶關(guān)系維護支持和服務(wù)，以提高客戶滿意度和忠誠度。

　　六、總結(jié)

　　銷售薪酬績效方案制定辦法，包括方案設(shè)計、考核指標、薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核等方面。通過分析市場環(huán)境、企業(yè)戰(zhàn)略、員工特點等因素，制定合理的銷售薪酬績效方案，以提高銷售團隊的積極性和業(yè)績，促進企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)實際情況不斷完善和優(yōu)化薪酬績效方案，以適應(yīng)市場變化和滿足員工需求。

　　銷售團隊薪酬方案 15

　　1、引言

　　銷售團隊是企業(yè)實現(xiàn)銷售目標的重要力量，而銷售工資薪酬方案是激勵銷售人員的關(guān)鍵手段之一。一個合理的薪酬方案能夠激發(fā)銷售人員的工作熱情，提高銷售業(yè)績，進而促進企業(yè)的發(fā)展。本文將從制定薪酬策略、設(shè)定銷售目標、設(shè)計激勵機制、考核與績效評估等方面，探討銷售工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化。

　　2、制定薪酬策略

　　制定薪酬策略是設(shè)計銷售工資薪酬方案的第一步。企業(yè)應(yīng)該根據(jù)自身的情況制定合理的薪酬策略，包括薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平等。薪酬結(jié)構(gòu)可以根據(jù)銷售人員的職位層級和工作內(nèi)容來確定，一般包括基本工資、銷售提成、獎勵激勵等組成部分。薪酬水平則需要根據(jù)市場行情和企業(yè)的財務(wù)狀況來確定，既要保證員工的收入合理，又要保證企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。

　　3、設(shè)定銷售目標

　　設(shè)定銷售目標是銷售工資薪酬方案的核心。銷售目標應(yīng)該具體、明確、可衡量，并與企業(yè)整體戰(zhàn)略和市場需求相一致。目標可以分為短期目標和長期目標，短期目標可以是月度或季度銷售額，長期目標可以是年度銷售額或市場份額。設(shè)定合理的銷售目標可以激發(fā)銷售人員的積極性和努力程度，同時也能夠幫助企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績增長。

　　4、設(shè)計激勵機制

　　激勵機制是銷售工資薪酬方案的核心內(nèi)容之一。激勵機制應(yīng)該以銷售目標為導向，能夠明確銷售人員的工作重點和努力方向。常見的激勵機制包括提成制度、獎金制度、股權(quán)激勵等。提成制度是最常見的激勵方式，銷售人員根據(jù)完成的銷售任務(wù)，按照一定比例獲得相應(yīng)的提成。獎金制度可以根據(jù)銷售人員的績效表現(xiàn)進行獎勵，激發(fā)其積極性和競爭力。股權(quán)激勵可以使銷售人員與企業(yè)利益相關(guān)，進一步提高其工作動力。

　　5、考核與績效評估

　　考核與績效評估是銷售工資薪酬方案的重要環(huán)節(jié)。通過科學的考核和績效評估，可以客觀地評價銷售人員的工作表現(xiàn)，進而決定其薪酬水平。考核指標應(yīng)該具體、可量化，根據(jù)銷售人員的實際工作情況來確定。績效評估可以采用多種方法，如個人評估、團隊評估、客戶評估等。績效評估結(jié)果可以作為調(diào)整薪酬和晉升的依據(jù)，同時也可以為銷售人員提供發(fā)展的機會。

　　6、優(yōu)化薪酬方案

　　銷售工資薪酬方案需要不斷進行優(yōu)化和調(diào)整，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的需要。優(yōu)化薪酬方案可以通過不斷改進激勵機制、調(diào)整考核指標、提升績效評估的科學性等方式來實現(xiàn)。同時，企業(yè)還可以通過調(diào)研市場行情和競爭對手的薪酬策略，來進行合理的薪酬水平調(diào)整。優(yōu)化薪酬方案能夠激發(fā)銷售人員的工作熱情，提高銷售效率，從而實現(xiàn)銷售業(yè)績的`持續(xù)增長。

　　7、結(jié)論

　　銷售工資薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是一個復雜而重要的工作。制定薪酬策略、設(shè)定銷售目標、設(shè)計激勵機制、考核與績效評估等方面需要綜合考慮企業(yè)的實際情況和市場需求。通過合理的薪酬激勵措施，能夠提高銷售團隊的動力和積極性，從而達到提升銷售業(yè)績的目標。企業(yè)應(yīng)該不斷優(yōu)化薪酬方案，以適應(yīng)市場的變化和企業(yè)的需要，實現(xiàn)持續(xù)發(fā)展。

　　銷售團隊薪酬方案 16

　　1、引言

　　銷售人員作為企業(yè)的中堅力量，對企業(yè)的業(yè)績和利潤貢獻巨大。設(shè)計合理的薪酬待遇方案可以激發(fā)銷售人員的積極性和工作動力，提高銷售績效。本文將從薪酬待遇方案的重要性、設(shè)計原則、具體組成以及優(yōu)化建議等方面進行闡述。

　　2、薪酬待遇方案的重要性

　　2.1 激勵銷售人員

　　薪酬作為一種重要的激勵手段，可以激發(fā)銷售人員的工作熱情和積極性，提高銷售績效。

　　2.2 維護人員穩(wěn)定性

　　合理的薪酬待遇方案可以提高銷售人員的滿意度和忠誠度，減少人員流失，保持銷售團隊的穩(wěn)定性。

　　2.3 吸引優(yōu)秀人才

　　有競爭力的薪酬待遇方案可以吸引優(yōu)秀的銷售人才，提升企業(yè)的競爭力。

　　3、薪酬待遇方案設(shè)計原則

　　3.1 公平公正

　　薪酬待遇方案應(yīng)該公平公正，遵循、能力評估等客觀標準，確保每位銷售人員在同等條件下獲得公平的薪酬待遇。

　　3.2 激勵導向

　　薪酬待遇方案應(yīng)該具有激勵導向，能夠激發(fā)銷售人員的工作動力和積極性，鼓勵其不斷提高銷售績效。

　　3.3 長期穩(wěn)定

　　薪酬待遇方案應(yīng)該具有長期穩(wěn)定性，避免頻繁調(diào)整給銷售人員帶來的不確定性和困擾。

　　4、薪酬待遇方案具體組成

　　4.1 基本工資

　　基本工資是銷售人員的固定收入，通常根據(jù)崗位級別和工作經(jīng)驗確定，用于滿足基本生活需求。

　　4.2 提成制度

　　提成制度是銷售人員薪酬的重要組成部分，根據(jù)銷售額或銷售利潤的達成情況，給予銷售人員相應(yīng)的提成獎勵。

　　4.3 年終獎金

　　年終獎金是根據(jù)銷售人員的全年績效進行發(fā)放的一次性獎勵，可以激發(fā)銷售人員的年度目標達成動力。

　　4.4 獎勵與表彰

　　獎勵與表彰是對銷售人員在工作中的出色表現(xiàn)進行認可和獎勵，可以通過獎金、旅游等方式來體現(xiàn)。

　　5薪酬待遇方案優(yōu)化建議

　　5.1 制定明確的績效考核標準

　　制定明確的績效考核標準，對銷售人員的銷售額、客戶滿意度、市場份額等進行量化評估，確保考核的公平性和客觀性。

　　5.2 設(shè)計差異化的`提成制度

　　根據(jù)銷售人員的崗位級別和業(yè)績表現(xiàn)，設(shè)計差異化的提成制度，激發(fā)銷售人員的積極性和競爭力。

　　5.3 引入股權(quán)激勵

　　適當引入股權(quán)激勵，將銷售人員與企業(yè)的利益綁定，增強其對企業(yè)的歸屬感和責任心。

　　5.4 定期調(diào)整薪酬待遇方案

　　定期評估和調(diào)整薪酬待遇方案，根據(jù)市場行情和銷售人員的工作表現(xiàn)進行合理調(diào)整，保持薪酬的競爭力。

　　銷售團隊薪酬方案 17

　　一、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計

　　1.基本工資與業(yè)績獎金的比例

　　根據(jù)銷售人員的基本能力和崗位要求，確定基本工資和業(yè)績獎金的比例。一般情況下，基本工資可占總薪酬的60%-70%，業(yè)績獎金占總薪酬的30%-40%。

　　2.提成比例和階梯制度

　　提成比例的設(shè)計要考慮市場行情、產(chǎn)品定價、銷售目標等因素，并根據(jù)銷售人員的不同級別和職位設(shè)置階梯制度，激勵銷售人員不斷提高自身能力和業(yè)績。

　　二、激勵機制設(shè)計

　　1.銷售目標設(shè)定

　　設(shè)定明確的銷售目標，包括銷售額、銷售數(shù)量、市場份額等指標，并與銷售人員的薪酬掛鉤。目標要具體、可量化、可達成，并與公司整體發(fā)展目標相一致。

　　2.獎懲機制

　　建立獎懲機制，對達成銷售目標的銷售人員給予獎勵，如額外獎金、晉升機會等；對未達成目標的銷售人員進行懲罰，如降低獎金比例、調(diào)整崗位等。激勵和懲罰要公正、透明，并及時進行。

　　三、績效評估

　　1.銷售人員績效指標的設(shè)定

　　根據(jù)銷售崗位的特點和職責，設(shè)定科學合理的績效指標。常用的指標包括銷售額、銷售數(shù)量、客戶滿意度、市場份額等。要根據(jù)不同崗位的職責和工作內(nèi)容進行權(quán)重分配。

　　2.采用定期考核的.方式對銷售人員進行績效評估，可以結(jié)合個人目標、團隊目標和公司目標進行綜合考核。評估結(jié)果要及時反饋給銷售人員，幫助其發(fā)現(xiàn)問題并改進。

　　銷售人員薪酬方案的設(shè)計與優(yōu)化是提高銷售團隊工作積極性和銷售績效的重要手段。在設(shè)計薪酬結(jié)構(gòu)時，要合理設(shè)置基本工資和業(yè)績獎金的比例，并考慮提成比例和階梯制度。激勵機制的設(shè)計要設(shè)定明確的銷售目標，并建立獎懲機制。績效評估要設(shè)定科學合理的績效指標，并采用定期考核的方式進行評估。

　　銷售團隊薪酬方案 18

　　摘要：本文將重點介紹銷售人員薪酬考核方案及實施，包括考核指標的確定、權(quán)重分配、獎勵機制的設(shè)計和的方法等。通過科學合理的薪酬考核方案，可以激勵銷售人員的積極性和工作動力，提高銷售業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。

　　1.確定考核指標

　　在制定銷售人員薪酬考核方案之前，首先需要明確考核指標，以確保考核的公平性和客觀性。常見的考核指標包括銷售額、銷售增長率、客戶滿意度、市場份額等。根據(jù)企業(yè)的具體情況和銷售目標，可以選擇適合的考核指標。

　　2.權(quán)重分配

　　考核指標的權(quán)重分配是一個關(guān)鍵環(huán)節(jié)，它直接影響到銷售人員的薪酬。一般來說，銷售額和銷售增長率的權(quán)重較高，客戶滿意度和市場份額的權(quán)重較低。在確定權(quán)重時，可以參考銷售目標的重要性和實際情況，合理分配權(quán)重。

　　3.獎勵機制設(shè)計

　　為了激勵銷售人員的積極性，需要設(shè)計一套合理的獎勵機制。獎勵可以分為固定獎勵和績效獎勵兩部分。固定獎勵是基于銷售人員的基本工資和職位級別確定的，而績效獎勵則是根據(jù)銷售人員的業(yè)績來確定的。績效獎勵可以采用激勵性較高的方式，如提成制度、獎金制度等。

　　4.薪酬評估

　　績效評估是薪酬考核的.核心環(huán)節(jié)，它直接影響到銷售人員的薪酬水平。績效評估方法可以采用定量和定性相結(jié)合的方式。定量指標可以通過銷售額、銷售增長率等數(shù)據(jù)來評估，而定性指標可以通過客戶滿意度調(diào)查、市場調(diào)研等方式來評估。績效評估結(jié)果應(yīng)當客觀、公正，并及時反饋給銷售人員。

　　5.薪酬調(diào)整機制

　　銷售人員薪酬考核方案應(yīng)當具有一定的靈活性，以適應(yīng)市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的變化。在實施過程中，需要建立起薪酬調(diào)整機制，定期對考核方案進行評估和調(diào)整，確保其符合企業(yè)的需求和目標。

　　銷售人員薪酬考核方案的設(shè)計和實施對于企業(yè)的發(fā)展至關(guān)重要。通過科學合理的考核指標、權(quán)重分配、獎勵機制設(shè)計和績效評估方法，可以激勵銷售人員的積極性和工作動力，提高銷售業(yè)績，實現(xiàn)企業(yè)的發(fā)展目標。在實施過程中，還需要建立起薪酬調(diào)整機制，定期對考核方案進行評估和調(diào)整，以適應(yīng)市場環(huán)境和企業(yè)發(fā)展的變化。

　　銷售團隊薪酬方案 19

　　一、引言

　　銷售人員是企業(yè)中最具挑戰(zhàn)性的崗位之一，他們的工作成果直接影響著企業(yè)的業(yè)績和生存。因此，如何設(shè)計合理的銷售人員薪酬方案，激發(fā)他們的積極性，提高銷售業(yè)績，成為企業(yè)必須面對的問題。本文將詳細介紹銷售人員薪酬方案的設(shè)計理念、構(gòu)成、計算方法以及實施過程中的注意事項。

　　二、薪酬方案設(shè)計理念

　　1、激勵與約束并重：薪酬方案既要體現(xiàn)對銷售人員的激勵，又要通過約束機制確保他們的工作質(zhì)量。

　　2、差異化薪酬結(jié)構(gòu)：針對不同層級的銷售人員，設(shè)計差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，以適應(yīng)不同崗位的`需求。

　　3、導向：薪酬與銷售業(yè)績掛鉤，鼓勵銷售人員關(guān)注銷售目標的達成。

　　三、薪酬方案構(gòu)成

　　1、基本工資：根據(jù)崗位等級和工作經(jīng)驗確定基礎(chǔ)工資水平。

　　2、銷售提成：根據(jù)銷售額度和銷售利潤提取一定比例的提成。

　　3、獎金：根據(jù)企業(yè)業(yè)績和銷售人員個人表現(xiàn)設(shè)立獎金池，按照一定比例分配給銷售人員。

　　4、其他福利：包括社保、帶薪年假、節(jié)日福利等。

　　四、計算方法

　　1、基本工資：根據(jù)崗位等級和工作經(jīng)驗，按照市場行情進行評估確定。

　　2、銷售提成：根據(jù)銷售額度和銷售利潤提取比例計算，可設(shè)置不同的檔位和封頂。

　　3、獎金：根據(jù)企業(yè)業(yè)績和銷售人員個人表現(xiàn)確定獎金池大小，按照部門或個人業(yè)績進行分配。

　　五、實施過程中的注意事項

　　1、公平公正：薪酬方案要確保公平公正，避免不合理的差異和差距。

　　2、合理調(diào)整：要根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展及時調(diào)整薪酬方案，以適應(yīng)市場競爭和企業(yè)發(fā)展的需要。

　　3、培訓與激勵：加強銷售人員的培訓和激勵，提高他們的專業(yè)素質(zhì)和水平，以適應(yīng)市場變化和客戶需求的變化。

　　4、績效考核：建立完善的績效考核體系，確保薪酬與業(yè)績掛鉤，激發(fā)銷售人員的積極性。

　　5、溝通與反饋：與銷售人員保持溝通，及時了解他們的需求和反饋，不斷完善薪酬方案。

　　六、案例分析

　　以某電子產(chǎn)品銷售公司為例，該公司針對不同層級的銷售人員設(shè)計了差異化的薪酬結(jié)構(gòu)，包括基本工資、銷售提成、獎金和其他福利。其中，基本工資根據(jù)崗位等級和工作經(jīng)驗確定；銷售提成根據(jù)銷售額度和銷售利潤提取比例計算；獎金則根據(jù)企業(yè)業(yè)績和銷售人員個人表現(xiàn)設(shè)立，按照部門或個人業(yè)績進行分配。通過實施該薪酬方案，該公司取得了良好的銷售業(yè)績和員工滿意度。

　　銷售團隊薪酬方案 20

　　一、確定薪酬構(gòu)成要素

　　1.1 確定基本工資：基本工資是銷售人員的固定薪酬，應(yīng)根據(jù)市場薪酬水平和崗位要求進行合理設(shè)定。

　　1.2 確定提成比例：提成是銷售人員的績效獎勵，應(yīng)根據(jù)銷售目標、行業(yè)特點和個人能力等因素進行科學設(shè)定。

　　二、設(shè)定薪酬標準和績效評估方法

　　2.1 制定薪酬水平范圍：根據(jù)企業(yè)經(jīng)濟實力和市場競爭情況，確定銷售人員薪酬的最低和最高限制。

　　2.2 設(shè)定績效評估指標：結(jié)合銷售崗位的核心職責和工作目標，明確績效評估的主要指標，如銷售額、銷售增長率、客戶滿意度等。

　　2.3 確定評估周期和頻率：根據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)周期和銷售流程，制定評估周期和頻率，確保及時反饋和調(diào)整。

　　三、制定激勵和獎勵機制

　　3.1 設(shè)立銷售激勵計劃：根據(jù)銷售目標和績效評估結(jié)果，制定激勵計劃，包括提成、獎金、福利等激勵方式，激發(fā)銷售人員的.積極性和創(chuàng)造力。

　　3.2 設(shè)計獎勵機制：設(shè)立優(yōu)秀銷售員、銷售團隊等獎項，通過榮譽和獎金等方式，激發(fā)銷售人員的競爭意識和團隊合作精神。

　　四、實施和監(jiān)督方案

　　4.1 薪酬方案公開透明：及時向銷售人員宣布薪酬方案，并明確要求銷售人員在規(guī)定的時間內(nèi)提供相關(guān)數(shù)據(jù)和報告。

　　4.2 建立：制定績效評估流程和標準，明確評估人員和程序，確保評估公正和客觀。

　　4.3 進行績效反饋和輔導：定期與銷售人員進行績效反饋和輔導，指導他們改進工作方法和提升銷售技巧。

　　五、不斷優(yōu)化薪酬方案和績效評估

　　5.1 定期評估薪酬方案：根據(jù)市場變化和企業(yè)發(fā)展需求，定期評估和調(diào)整薪酬方案，確保其與市場競爭力和企業(yè)戰(zhàn)略一致。

　　5.2 持續(xù)改進績效評估：根據(jù)銷售人員和企業(yè)的需求，不斷完善績效評估指標和方法，提高評估的準確性和科學性。

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