大學生人才市場調查報告（通用10篇）

　　當去接觸不知道的一個情況或事件，我們通常要進行專門的調查研究，最后將調查結果、戰略性的建議寫進調查報告。在寫之前，要先考慮好內容和結構喔！下面是小編幫大家整理的大學生人才市場調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。

　　大學生人才市場調查報告 1

　　大學生如何才能跨好邁出校門的第一步？大學生如何成為一個成功的就職人？在如今的大學校園中，諸如此類的話題早以引起了大家眾多的關注和熱情。大學的學習生活，不僅是知識積累的過程，也是大學生社會化的第一站。因此，為了了解和熟悉人才市場的現狀，有助于畢業之后能更快、更成熟地融入社會之中，特此做出一份人才市場報告，以備將來的不時之需。

　　當今和未來的國際國內競爭，說到底是人才的競爭。當前，欠發達地區人才工作面臨新的機遇和挑戰。從國際上看，隨著經濟全球化的發展，人才全球化趨勢進一步增強，發達國家憑借強大的經濟和科技實力，以優厚的條件在全球范圍內加緊吸引人才，包括我國在內的很多發展中國家已成為一些發達國家爭奪人才的重要戰場，而且現在有急劇蔓延到欠發達地區的傾向，這對我們無疑是一個新的挑戰。從國內看，我國加入WTO后，人才問題引起各地普遍重視，從欠發達地區看，人才資源特別是高中級人才和專門人才的大量外流，以及現有人才的年齡老化、素質滑坡，已使傳統的人才優勢逐步喪失，而新的人才優勢尚未培育起來，人才隊伍建設和人才工作與全國平均水平相比，存在著較大的差距。作為欠發達地區，在激烈的人才爭奪戰中，如果不加大力度做好人才的培養、吸引、使用工作，那么，在當今和未來的競爭中，我們就將處處被動挨打，并對經濟社會發展產生深遠的影響。為此，一定要在人才問題上增強憂患意識和危機意識，充分認識人才工作形勢的嚴峻性和緊迫性，增強做好人才工作的歷史責任感和使命感，把人才工作提高到戰略高度上來研究和部署。

　　長期看來，雖然中國人才資源配置市場化的進程已展開，并取得了舉世矚目的成果，但由于諸多因素的制約，我國人才的市場化程度還不夠高，存在以下幾個問題。

　　一、戶籍制度的制約。

　　因為現行的戶籍制度，很多畢業的大學生考慮到落實戶口，很多人不愿意到私營企業里找自己合適的工作，尤其是北京、上海等大城市落戶仍然受到嚴格限制，這些都嚴重地制約了人才的跨地域流動，成為影響人才要素市場的重要因素。

　　二、人事檔案制度改革的滯后。

　　傳統的人事檔案管理制度與我國經濟社會發展的'不適應之處主要表現在：單一的國有單位人事檔案管理模式不適應多種所有制經濟組織并存的新形勢；現行的“人檔分離，收費管理”的流動人員檔案管理辦法不符合建立統一開放的人才市場的需求；而且傳統人事檔案的采集利用制度也不符合“國家尊重和保障人權”的要求。

　　三、人事制度改革尚未完全到位。

　　但是由于全民所有制事業單位專業技術人員與管理人員的辭退、辭職的暫行規定與辭職、辭退的暫行規定的不完善之處，影響了國家機關與事業單位人員的出口，造成了想出去的人出不去，不勝任的人該走卻走不了的局面，這些都導致了人才市場供需主體難以完全到位，人才市場運行機制不夠健全，市場供求、價格、競爭機制對人才資源配置的調節作用不能充分發揮。

　　四、人才市場管理體制沒有完全理順。

　　就全國范圍而言，很多地方還沒有建立起人才流動與人才市場活動的執法檢查制度，未對人才流動與人才市場活動實行日常即時性的監督管理，人才市場的就業歧視、職業安全、權益保護問題突出，影響了人才市場的健康發展。相關內容得知,我國人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%,20xx年專業技術人才至少缺1746萬

　　報告統計分析表明，人才發展與經濟發展有著高度的相關性。從年均增長速度方面考察，1978年至20xx年，人才總量的增長速度年均為7.34%，實際經濟總量GDP的增長速度年均為9.38%，經濟增長對人才總量增長的彈性系數為1.28，即人才總量每增長1%，拉動經濟增長1.28%。

　　特別在假日期間，人才網站的招聘活動卻熱火朝天。長假正好成為那些準備跳槽者的絕好機會，不僅可以事先在網上搜尋好“東家”，還能在網上學習應聘、面試的技巧，既省卻了奔波之苦，又能獲得許多免費學習的機會。八方人才等人才網站在假期中均安排了不同類型的網上招聘活動。

　　此次人才市場走勢有三個特點：

　　一、招聘單位和人數大幅增加。

　　上周進場招聘單位是948個，進場人數達45868人，僅10月8日和9日平均進場人數就在萬人以上，招聘單位和進場人數分別比前周增長64.9％和40.2％。

　　二、招聘崗位超過1·8萬。

　　上周到深圳人才大市場投放的招聘位崗位有18169個，比前周增加98·8％，是市場同期投放招聘崗位較多的一周。但招聘崗位需求有所側重，各崗位需求增加的幅度也不一樣。需求量比較大的崗位是計算機技術、電子、通信工程等崗位。

　　三、高科技和經濟類專業受青睞。

　　在眾多的招聘專業中最受歡迎的專業是電子專業，占崗位需求的48％，比前一周增加22％。其次是經濟管理崗位，此崗位需求量也比較大，占崗位需求的20％。

　　在人才市場，你也許會聽到：“找工作，我痛苦！”的呻吟,但事事興衰沉浮，喜憂參半。作為我們大學生而言,也是如履薄冰啊,根據自己的親身社會，也結合現在金融危機影響下的是經濟形勢，我們青年要把豐富的只是武裝自己，把自己融入于社會潮流，從而鍛煉自己。

　　為了搞好人才隊伍建設，我們采取了一系列有效措施開發人才資源。主要措施有：

　　一是制定了積極的人才政策。

　　徐州根據不同時期的發展要求，先后出臺了40多項人才政策，尤其是“九五”以來，分別制定了《徐州市“九五”期間人才工程規劃》、《徐州市19xx－20xx年人才資源開發規劃》和《關于進一步加強我市人才引進、培養和使用工作的若干意見》等指導性文件及一系列相關的配套政策，并建立了人才發展資金。各項人才政策的制定和實施；指導和保證了人才工作的有效開展。

　　二是積極搞好人才的引進和培養。

　　建市以來，人事部門共引進各類高層歡和急需人才 5000多名，引進國外智力70余項，通過各種形式培養高中等人才4000多名，并開展了委托培養碩士研究生和出國留學工作；近年開展的各類培訓達3萬人次。

　　三是加強了人才市場建設。

　　現初步形成了以市縣（區）人事部門為主，行業和社會中介機構為輔的人才市場體系.市場的服務功能和服務水平不斷得到完善和提高，97年以來，到人才市場人數達 3.3萬人次；入場招聘單位2400家次，有5000多人通過人才市場實現了就業。

　　四是通過深化人事制度改革。

　　人才分類管理的格局基本形成并正在逐步完善。公開、平等、競爭、擇優的選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

　　來也匆匆，去也匆匆。整個人才市場中，大概有一千余人吧。應屆的占60%以上，企業以中小型為主，行業醫藥，保健類需求量較大，職位以銷售為主。上午9：00——11:30算是的高峰期，各個攤位面前都有人員的擁擠。11：00以后者陸續離開了現場。作為一個觀望者，詢問了幾家公司，多數對現場招聘不滿意，反映人雜，層次低，應屆畢業生較多。而問者呢，則說知名單位太少，公司的規模較小，高不成低不就。緣份就這樣的擦肩而過。

　　為什么會出現這樣的現象呢？大量的者找不到工作，而每一個發展中的單位卻在渴求人才。我想這應該和學校的教育有關，和社會整體發展有關，和我們這個城市安逸的文化氛圍有關，而重要的是個人對自我的認識有關。每個人都在高喊壓力大，競爭激烈。可誰又為能夠在這激烈的生存斗爭中做好了足夠的準備，而誰又為此付出了努力。我想能做出這些的就不會再在這個社會上不停的流浪或是停止。

　　通過這次活動我們積累了經驗，獲取了各方面比較全面真實的材料，對以后的研究和教學工作提供了素材,.可見選人用人機制已開始運行，并取得了初步成效。

　　這次活動培養了我的工作能力，提高自身素質，豐富了我的社會經驗，充實假期生活。很高興能有這次社會,我可以說自己真真正正學到了社會經驗,相信這次社會將在我的人生中六下深刻的印象,也將印象我一生的足跡.。

　　大學生人才市場調查報告 2

　　以前，大學生們往往通過當家教、干推銷、當服務員等相對單調的打工，利用短暫的暑假體驗職場。今年，不少大學生開始依托自身優勢，開拓思路，尋找廣闊的打工空間，為暑假打工尋找更多的機會。而不少勞動密集型用人單位，節日期間不停產，員工回家過年，致使崗位大量空缺，這些單位也在廣招大學生暑假打工。

　　xx月13日、20日、27日，鄭州市天天人才市場召開了三場專門針對大學生暑假打工的招聘會，這是該市場繼去年“首屆暑假打工專場招聘會”后，又一屆公益性的招聘活動，xx月3日還有一場。目的就是把暑假期間想打工的大學生們推銷出去，為他們提供一個尋找短暫就業機會的平臺。

　　據主辦方相關負責人張女士介紹，已召開的前兩次招聘會，大學生約有1500多人參加，而參加招聘會的企業近百家。與以往不同，今年招聘會上除了提供業務促銷、服務員等崗位外，還多了如游戲代練、保安、家政保姆、代招員工等多種崗位。

　　20日上午，記者在招聘會現場看到，一些大學生將“思念”的招聘柜臺團團圍住。“我們的目的很簡單，家庭生活不寬裕，暑假不回家過年，留在鄭州靠打工掙些錢，為下學期的生活做準備。企業為我們準備的是包餃子工，工資水平雖然不算高，但管吃管住很實在。”大學生小馬向記者介紹。

　　“每到春節前后是餃子等速凍食品的銷售旺季，又恰遇不少來自農村的員工趕著回家過年，是普工缺口最大的時候，充分利用這些暑假打工的大學生，是個不錯的辦法。”招聘人員介紹說。

　　“這在原來，大學生應聘普通工人是不可能的事情，僅面子上就過不去，現在這種形勢在悄悄改變。”人才市場的工作人員告訴記者。

　　家政保姆。幾年前，大學生一般不會放下架子，他們好不容易從千軍萬馬當中擠過了獨木橋，雖說是假期打工，但怎么也不能放下架子去當保姆。采訪現在的大學生，他們卻認為做家政保姆也一樣能掙到不少錢，同時，“我們也是高素質的保姆，而且做保姆也是參加社會實踐的一種，能學習不少知識，為什么不干?”短短幾年，從放不下架子到“干什么都能學到知識、都是參與社會實踐”，這也正是現在大學生轉變觀念的表現。

　　游戲代練。從職業角度來看，游戲代練并不是一門正式職業，但從社會客觀實踐上來說，它也有存在的土壤，而且不少大學生在暑假期間從事此職業。記者采訪了一些從事過這一職業的大學生，了解到他們的看法。“現在是電子時代，對于操作計算機，那可是大學生所必須會的，而且我們也喜歡玩游戲，借著假期從事此職業，既能免費娛樂又能掙錢，這種一舉兩得的好事，到哪兒去找啊?”大學生小胡說。還有另一種想法是，“我從事這行只不過為了暫時貼補生活，只是一種過渡，對于將來就業那是一定不會從事這職業的，而且玩游戲需要大量的精力，隨著年齡的增長也不可能長久工作下去。”大學生小杜告訴記者。專家提醒，游戲代練只可在假期期間，切不可長久下去，否則可能會迷戀于游戲而荒廢了正常學業。

　　保安。當保安對于短期的假期打工來說是比較合適的，能夠培養責任心和能吃苦的精神，還能借著閑暇之時，聽聽英語，以免長假期間，忘掉大量的.詞匯。

　　食品廠普工。一些食品廠在年節前后相當長一段時間里，會有大量普通工人的缺口，此時招一些假期打工的學生，以解崗位缺人之急。大學生去食品廠當普通工人，雖然一時學不到多少技能，但也能參與社會實踐，同時也掙到了生活補貼。

　　代招員工。一些用人單位，特別是足療、美容、按摩等服務領域，需要大學生們通過暑假回家鄉代招一些落榜生或者想進城務工的學生，這些大學生一是好與這些人溝通，另外信息也靈通，也很讓用人方和求職方放心。所以幫助企業代招員工越來越成為大學生們放暑假打工掙錢的門路。

　　對于假期打工、兼職來說，大學生們都有著不同的想法。為掙錢、為參加社會實踐、為提高能力，當然，還有極少數隨大流。

　　目前，許多高校也積極鼓勵大學生多接觸社會、了解社會，一方面可以把學到的理論知識應用到實踐中去，提高各方面的能力，另一方面可以積累工作經驗，對日后的就業大有裨益。

　　天天人才市場的主任認為，大學生們通過日常兼職、暑暑假打工或實習等形式，接觸社會，其主要目的應該是社會實踐，如果偏離了這個方向，就可能會誤入“歧途”。所以，大學生暑暑假打工，應該開拓思路，尋找更多的領域，更多的行業，滿足社會需要。另外打工不應影響學習，積攢經驗和社會知識，為今后的就業夯實基礎。

　　中原工學院負責勤工助學的老師認為，對于廣大大學生來說，首先應當刻苦學習專業知識，不斷提高綜合素質和運用知識的技能。其次大學只有短短幾年，要想將來制勝職場，大學生當然應該多多投身校園內外的各類實踐活動，提高能力。

　　不能否認有過打工經歷的同學，將來要比其他同學更成熟、社會適應力更強，但對于學生，社會適應力只是一方面的衡量指標，大學期間主要的任務是學業結構的搭建，即知識結構、專業結構的搭建，為了打工影響甚至放棄了專業知識的學習，結果是得不償失的。

　　大學生打工要為“能”而動，而不是為“利”而動。掙錢確實是不少大學生打工的目的，但這不應該是唯一目的。對大學生而言，利用打工增加社會能力，這無疑是一筆無形的財富。

　　大學生利用假期打工還應擦亮眼睛，提高自身素質。打工其實也具有很大的冒險性，在良莠不齊的社會大染缸里，想如所愿地打工并非易事，所以除了提高自己的文化素質，增加就業機會外，還必須有一雙洞察社會的慧眼，在思想上多一道防線，提防一些居心險惡的人。

　　大學生人才市場調查報告 3

　　1.調查對象：南京兩家人力資源市場

　　2.調查目的：

　　1.通過考察、調研，了解人力資源管理招聘的一般流程;

　　2.通過考察、調研，了解現時期人力資源市場狀況;

　　3.了解人力資源管理管理研究的現狀與趨勢。

　　3.時間：

　　20xx年10月28星期五

　　4.方式：

　　實地考察訪談法采訪和對企業招聘者的簡單交談查閱瀏覽報紙網絡的信息

　　5.調查過程：

　　“紙上得來終覺淺，絕知此事要躬行”為了更好的了解現時期人力資源市場的狀況，熟知人力資源管理招聘的一般流程，我們小組對江蘇省人才市場和江蘇省人才市場進行了實地考察。本次調查主要以實地考察，采訪和對企業招聘者的簡單交談為主，以報紙，網絡調查為輔，了解求職應聘的具體流程安排以及企業對應聘者的一些具體要求，為一年以后的畢業就業做好準備。

　　可能是星期五，人并沒有想象中的多。每家企業門前都懸掛著招聘說明，上面介紹了公司簡介，公司所要招聘的崗位和相應的任職學歷要求，以及大概的待遇情況。應聘者們手上都拿著簡歷。往往都是一簇一簇的圍繞在企業攤位門口，認真閱讀了解企業的狀況。遇到適合的企業，就跟企業的招聘人員進行一對一的初步面試，并填寫一張個人信息表。這就完成了初步的招聘面試。

　　我們有幸采訪了海爾集團旗下的海爾保險的經理。向他了解了企業的招聘流程，招聘方式，對人才數量和素質的需求要求情況，以及如今大學生的就業狀況。他很樂意以及很詳細的跟我們進行了說明。對我們此次調查報告有極大的幫助。并且他邀請我們去他們公司真正的感受職場氛圍，以及參與企業招聘活動。

　　這次的市場考察也鍛煉了我們的自主實踐能力，培養了我們團隊合作意識，也讓即將走上工作崗位的我們深切認識到就業形勢的嚴峻性，因而目前在校階段，要適當地分析專業的就業前景，全面客觀的做好自己的職業生涯規劃，結合行業發展的趨勢來確定自己的發展方向

　　6.勞動力市場狀況構成和管理方式

　　7.招聘要求

　　應聘者對應聘人員要求

　　1.能力要求分析：30%%的企業看重應聘者的業務能力，30%的企業看重應聘者的組織協調能力，15%的企業看重應聘者的語言表達能力，10%的企業關心應聘者的職業道德與忠誠度，10%的企業看重應聘者的環境適應能力，5%的.企業對應聘者的壓力承受能力有較高要求。從調查的數據來看，企業最看重的是應聘者的良好的業務能力和協調能力能給工作提供幫助。

　　用人單位在引進人才時，普遍要求畢業生具有厚實的專業知識基礎，更多地掌握交叉學科的知識，注重的是畢業生在工作崗位上的實際工作與交際能力、尤其是創新能力。

　　用人單位在同等條件下會優先考慮錄用持有與應聘崗位相關“職業資格證書”的畢業生。比較前沿的行業，如It、設計、營銷、咨詢、物流、廣告等行業，除關注畢業生是否持有“職業資格證書”外，對畢業生的實際操作能力和相應的工作經驗要求更高。

　　用人單位對畢業生在思想品德、敬業愛崗、團結協作、團隊精神等方面要求較高;同時希望畢業生能養成良好的工作、學習、生活習慣

　　2.人才學歷的要求分析：

　　10%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為研究生以上，45%的企業選擇應聘者的學歷為本科學歷以上，40%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為專科以上學歷，只有5%的企業選擇應聘者是要求應聘者學歷為高中及高中以下學歷。從以上數據看，企業對應聘者的學歷比較看重，豐富的理論知識是辦事的基礎，也能在以后的實踐中更加得心應手。

　　人力資源部門組織工作

　　1.結構

　　2.人力資源管理招聘的一般流程

　　一般流程

　　1.分析求職者通過各種方式(如參加招聘會，網上求職，職業中介等等)向意向的公司投遞的個人簡歷，安排進行首次面試篩選

　　2.人力資源部接收新員工復試通過證明及相關個人資料。

　　3.新員工填寫《員工檔案表》及有關表格。

　　4.人力資源部簽發《報到通知書》。

　　5.通知用人部門接領新員工。

　　6.人力資源部將新員工資料歸檔，并輸入電腦。

　　7.對新員工進行入職培訓。

　　8.由用人部門和人力資源部一起對新員工進行轉正考核。

　　大學生人才市場調查報告 4

　　大學生健康問題調查報告為了解柳州 師 專財經系大學生這一特殊群體的吸煙現狀，探索在大學教育階段對大學生進行吸煙干預的策略和方法，為學校衛生工作開展吸煙有害健康的宣傳教育提供依據，本文于xx年5月～xx年6月對大連大學學生進行了吸煙現狀調查。結果報告如下：

　　本次調查共印發問卷90份，回收有效問卷84份，其中男生35人，女生49人。49名女生中有19人吸煙，35名男生中有25人吸煙，女生吸煙率為39%，男生吸煙率為71%。即平均吸煙率為55%。

　　1、對香煙成分很了解的 ：男生占57%，女生占71%

　　2、知道抽煙對身體的 傷害的:男生占60%(完全知道)，女生占73%(部分知道)

　　3、認識的同學中有：男生占49%(5~10)，女生占61% (10人以上)

　　4、第一次吸煙的類型中：男生選模仿型的占51%，女生選消遣型的占29%

　　5、在校園里抽煙同學的看法：男生選無傷大雅的占23%，女生選反感的占55%

　　6、不贊成女性抽煙的：男生占74%，女生占73%

　　7、介意戀人抽煙的：男生占63%，女生占71%

　　8、抽煙的'年齡在1年內的平均率占37%

　　9、多數的同學在郁悶時抽煙占49%

　　10、抽煙之后不想戒的占少數11%

　　11、每個月買煙的費用少數用30占17%

　　12、知道抽煙對精子質量不好的占多數為80%

　　13、知道抽煙對胎兒不好的占多數為71%

　　分析總結

　　調查結果顯示：

　　1、因受生活環境影響而開始吸煙的學生占大多數。

　　2、吸煙者對香煙的依賴性很大，難以戒掉。

　　3、隨著年級的升高，學習及就業的壓力越來越大 ,焦慮水平也越來越高，而吸煙則往往被人們認為是排憂解愁,緩解焦慮的一個很好的措施。

　　4、年級越高，交往的場合也越來越多， 而在某些特殊場合吸煙被學生認為是成人化的標志之一。

　　大學生人才市場調查報告 5

　　報告背景

　　職業教育人才培養是各國人才培養的重要組成部分，職業教育培養的人才直接服務于勞動力市場。因此，如何適應勞動力市場，如何被勞動力市場所接受，是各國職業教育研究的重點。然而，不同國家、同一國家不同時期的勞動力市場是不同的，因此職業教育人才培養必須與時俱進，職業教育人才培養模式的研究也必須與時俱進。

　　目前，我國職業教育發展方興未艾，但職業教育畢業生就業形勢越來越嚴峻，壓力越來越大。根據對東莞主要人才市場現狀的研究，企業很難找到合格的技術工人——招聘工人困難；來自高職院校，也反映出畢業生畢業后很難找到相應的工作——就業難。為什么會造成這種供需矛盾？

　　調查分析

　　本次調查對東莞最大的人才市場的信息進行了調查了解，對近百家制造企業的人力資源經理進行了調查了解，得出了分析結果。

　　1.在大環境的影響下，企業對人才的選擇更有針對性

　　在金融風暴的影響下，東莞大多數企業通過裁員來規避風險，同時在招聘人才方面也更加謹慎。調查顯示，超過60%的企業具有集中的、針對性很強的選人條件，對人才的要求更高。導致招聘效果不理想，專業技術人才是很難找到的有針對性的人才。

　　2.制造企業有更多的階段性人才選擇

　　隨著東莞的產業轉型和金融風暴后許多工廠/企業的遷移或關閉，人才的選擇出現了新的變化。在本次調查中，超過50%的制造加工企業對人才的需求更加階段性，尤其是一些外貿工廠對普通人才的需求在假期前的一段時間大幅增加，但到今年年底，對一些中高級技術人才和管理人才的需求增加了很多。

　　3.目前，社會上的大多數人才不能滿足企業的需求

　　在談及當今社會的人才狀況時，很多企業的hr人員都表示:社會上流動的所謂人才還處于底層操作層面，稍高的技術崗位很難滿足。而且社會上的流動學生占據主流，由于缺乏實際操作，停留在一些純粹的理論基礎上，更難以滿足企業的技術要求。

　　4.大多數企業對定向人才的培養感興趣

　　對于企業所需人才的定向培養，絕大多數企業代表都表示了極大的興趣。根據企業需要培養固定的技術人才，可以更好地滿足工廠特殊崗位的人才需求。但很多企業覺得短期內并不適合企業的需求，因為人才要求在短時間內到位，培訓需要時間和成本。只有部分大型企業表示愿意接受人才定向培養，前提是自身人才需求規劃提前完善，有完整的人才梯隊。

　　5.社會企業對傳統職業教育中的人才培養缺乏興趣

　　談到社會常規職業教育的人才培養，有一半的企業代表表現平平。最大的原因是大多數高職院校培養的學生缺乏實踐能力，很難在短時間內適應工作要求。而且部分畢業生學習內容已經滯后，不符合工廠最新需求。

　　結論分析

　　根據從人才市場獲得的信息，結合目前一些高職院校人才培養相關模式的比較，從專業、師資、內容等方面得出一些結論。

　　1.高職院校專業設置滯后，難以滿足社會企業的人才需求

　　大多數高職院校的.專業都是多年前設置的，長期以來沒有及時更新升級，使得專業落后，與當今社會企業的最新需求錯位，直接導致培養出來的人才與企業的需求錯位，無法滿足企業的需求。

　　因此，應加強職業學校與企業的溝通，進一步調和對接雙方的需求，使職業學校能夠深入了解社會需求，及時調整專業方向，滿足企業的人才需求。

　　2.高職院校師資力量單一，與企業需求的契合度不理想

　　從了解的過程中發現，大部分高職院校的教師都比較單一，基本沒有雙師型講師，更多的側重于理論教學，缺乏實際的技術操作，即使所謂“運營經驗”也停留在多年前的經驗上，所以缺少符合社會實際需要的講師。

　　雙師型講師的培養已成為制約東莞高職院校人才培養的核心問題。為此，我們應該加強雙方的溝通和交流。比如教師如果可行，可以定期去工廠培訓深造，及時了解企業的需求，從而更好的培養社會適用的技能型人才。

　　3.大多數高職院校更注重商業運作，對社會關注較少

　　當今的高職院校在成立之初就以商業利潤為目標，因此招生已經成為所有高職院校的重中之重。因此，在專業設置、課程更新、講師培訓等方面的努力相對不足，所以大多數職業學校在整體人才培養效果上相對不足。

　　因此，要結合社會企業的需求，激勵和引導職業學校從政策導向的角度加大人才培養力度，提高講師素質，提高專業內容，要與相關企業建立合作關系，及時向講師收費，給學生實踐機會，增強培養人才的社會實用性。

　　后記:中國是制造業大國，東莞是中國制造業之都，技術人才是支撐整個制造業發展的核心動力。因此，要建立完整的技術人才培養機制，促進東莞制造業的順利發展，任重而道遠。

　　大學生人才市場調查報告 6

　　作為大學二年級的學生，即將進入社會的我們，正處于一個非常關鍵的過渡期。我們的學長學姐們，有的能夠在職場競爭中獨占鰲頭，得到不錯的工作時機，而有的那么淪為待業一族，給社會和家庭都帶來沉重的負擔。對于這種現象，我們應該積極總結經歷，為自己今后找工作的道路積累經歷教訓。

　　終究具備什么條件素質的人才才是用人單位所需要的？工作經歷，學習成績，社會實踐經歷，亦或是其他因素？為了響應團中央以及團省委的號召，并更加清晰的認識到求職現狀，以便做好充分的求職準備，我在暑假期間進展了本次實踐調查，了解當前用人單位的招人意向和根本要求，希望對自己以及同學們今后的求職，有所幫助。

　　一、資料分析

　　新形勢下的企業，對人才的渴求越來越迫切。

　　日常生活中我們常說“天生我材必有用”。就是說每個人都是人才，廣闊社會存在著無窮無盡的需求。但是我們知道，一個企業對人才的要求是有所側重的。在企業中，人員可劃分為五種：人財、人才、人材、人在、人災。“人財”是指為企業帶來財富的人；“人才”是指在某些方面有特殊才能的人，這些人滿足了企業某種特殊需求；“人材”是指有潛在開展能力的人；“人在”是指對企業可有可無、人在心不在的人；“人災”是指給企業帶來災害的人，這種人不僅不能帶來社會財富，還會消耗掉社會財富。“人財”是企業間爭奪的關鍵，“人才”是企業保護的對象，“人材”那么需要企業通過培養使他們轉化成人才，而“人在”和“人災”，企業不能給他們生存的空間。

　　我國是一個人力資源大國，對企業來說，人力資源極易獲取，然而，普遍偏低的人力資源素質卻是無法通過人力資源的數量來替代的，進過對各種資料案例的調查分析，我得出——企業對人才的素質有五個最根本的要求：

　　1.職業道德素質。作為影響企業未來的人才，首先應以誠信為本，這是對企業人才最根本的職業道德素質要求。職業道德素質可以說是企業人才最重要的素質之一，越來越多的公司首先看中人才的職業道德素質。在市場競爭劇烈的今天，一個掌握著公司大量的技術或其他信息的人才，如果缺乏職業道德，會對公司造成極大的威脅。現在許多公司在招收人才時，要求他們有原辭職單位的工作表現證明，以了解他以往工作中的職業道德素質水平。美國社會學家丹尼爾.貝爾曾說過：“任何社會都不可防止的問題是：個人利益和社會利益之間的關系，個人動機和社會要求之間的關系。”優秀的企業人才離不開老實守信、全心全意為人民效勞，具有良好的思想道德、職業道德及強烈的責任感。

　　2.專業技術素質。企業人才的專業技術素質是形成企業競爭力的源泉之一。有位中國手表行業的領導在瑞士考察時發現，同樣的零件，中國技工裝配出的`手表在各項指標上就是沒有瑞士人裝配得好。因此他得出的結論是無論科技水平如何高，設備如何先進，永遠也不能代替技術工人那雙靈巧的訓練有素的手。這在一定程度上道出了我們的教育這些年過多地把精力投注在大學生、研究生的高等教育上，而無視了對技術人才的培養的現象。一個企業不僅需要高精尖的人才，更離不開大批的具有核心專長與技能的人才。

　　3.人際交往素質。

　　21世紀是一個追求雙贏的時代。世界經濟的開展，社會分工越來越細化，獨行俠的時代已成為歷史，單打獨斗、爾虞我詐的無序競爭即將過去，你中有我、我中有你的合作競爭時代已經來臨。在這種環境中，需要人才有較強的人際協調素質和溝通素質，既要明白自己的工作目標，也要知道別人在考慮什么、關心什么，相互理解和支持，在工作中如果能常常進展有效的溝通，就能防止不必要的誤解和失誤，到達共同的目標。在協作性很強的工作中沉默寡言和固執己見都會影響團隊的工作效率。計劃經濟條件下，企業間缺乏聯系，人的作用凸現不出來；如今競爭劇烈，不僅人與人聯系密切，企業間聯系也非常嚴密，人的協調素質和溝通能力越來越重要。

　　4.良好文化素質。企業人才如果具備良好的文化素質，就會加快對企業文化的認同感，與企業戰略協調一致，更好地為企業工作。企業文化以提高人才的素質為核心，著力于人才的政治素質、文化素質和經營素質，不斷增強企業員工對企業的向心力、凝聚力。引導員工不斷加強文化修養，升華自己的人格，培養競業精神、自律意識和責任感。

　　5.更新知識素質。知識經濟時代，是知識爆炸的時代，知識更新的速度越來越快，不斷培訓是企業和人才學習的主要方式，是改良人才崗位勝任能力和提高企業績效的重要手段。作為企業人才只有不斷學習，才能使企業和個人保持持續的競爭力。滯后的知識和技能，只能在競爭中被淘汰。

　　二、調查結論

　　為了更好的了解企業對人才的需求，在此期間，除了本企業，我也對其他的幾個企業做了相關詢問，經過這些調查，我得出了新的結論企業對人才的需求還呈現如下幾方面特點：

　　1.企業需求的應用型人才遠遠大于根底學科人才。

　　據調查，企業對人才需求量較大的專業為：計算機、企業管理、機械、財會統計、市場研究等，而對根底學科專業需求較多的只有外語，像生物學、物理學、數學等根底學科的專業人才需求十分有限。

　　2.不同類型企業對人才專業需求也不同。

　　生產類型企業需求較多的是機械專業、計算機專業、化工專業；效勞類企業需求較多的是計算機、房地產、財會統計和國際貿易專業；其他類型企業那么更多的需求企業管理專業和計算機專業。

　　3.不同類型企業對學歷層次要求不同。

　　有調查者將需求量較大的14類專業人才歸納為技術型、經濟型、輔助型三類，其中技術型人才包括計算機、機械、化工、儀器儀表等專業；經濟型人才包括企業管理、市場研究、情報籌劃、財會統計、國際貿易、金融證券等專業；輔助型人才為外語、公關、法律、郵電、通訊、交通、建筑、房地產等專業。而企業對經濟型人才的學歷要求明顯高于技術型、輔助型人才的學歷要求，多數企業要求大專以上學歷，而對技術型人才的學歷要求那么多為中專或中專以上學歷。

　　4.企業注重“敬業精神”、“工作經歷”、“文化程度”。調查中也發現，企業所需的理想人才應具有的素質，主要集中在三個方面：“有敬業精神”、“有實際工作經歷”和“受教育程度高”。其中要求具備“有敬業精神”的呼聲最高。

　　5.企業普遍關注人才的綜合技能。

　　調查中還反映出，企業比擬關注人才的綜合技能，希望所需人才具備“較強的營銷意識”、“知識面廣”、“有良好的人際關系”、“有較強的管理能力”和“較好的外語水平”。

　　三、個人啟發

　　1、在進展通知任務的時候，企業不僅需要通過xx等設備下達命令，還需要一定的人員下達命令，而這樣的一種人員的要求也是具有挑戰性的。我曾有幸被安排了這么一次任務，結果差點誤事，事先我并不十分清楚路線，也不事先調查一下人員在否的情況，當我急匆匆趕到目的地時，卻發現幾分鐘前人早已因私人原因請假離開。所以我清醒的認識到自己的失誤，做好任何一件事之前，必須作好準備工作，盲目是沒頭腦的行為。

　　2、當我在進展技術對企業的需求的調查中，我無視了平安問題，一個公司的成敗還在于對待員工的態度上，技術人員都會有一些在適當范圍內的待遇和措施，象那些維修人員，在嚴格執行任務的同時，還必須注意自己及他人的生命平安，要知道一個小小的螺絲釘就可以引起一場難。

　　3、由于這個假期受天熱的影響，有幾次想放棄，而當看到那么多的員工在大熱天來參加崗位時，我覺得，這正是我所缺少的品質。一個能夠吃苦耐老的民族才是國家未來的希望，任何有抱負的人除了擁有雄才偉略的同時，也不能喪失耐艱辛的精神品質。

　　四、結論

　　通過這次難得的社會實踐調查，我從親身經歷以及感受中明白，任何一個企業的成功都需要擁有優秀品質的人才，而現代企業對人才需求的特點是值得我們探討的，一個能夠在實踐中成長起來的技術專業人才，擁有三商高的人才以及重要的品質是不容無視的熱門需求特點。

　　大學生人才市場調查報告 7

　　一、調研基本情況

　　（一）調研背景

　　護理專業被教育部、衛生部等六部委列入國家緊缺人才專業，應予以重點扶持。按照衛生部要求，我國醫院的醫生和護士的比例是1：2，重要科室醫生和護士的比例應是1：4。而目前全國１：0.61的醫護比例遠遠達不到衛生部的要求，與1:2.7的國際水平相差很大，這為學習護理專業的畢業生提供了廣闊的就業空間。

　　（二）調研時間

　　20xx-20xx-2學期暑假期間、20xx-20xx-1學期寒假期間以及平時學院與醫院交流期間。

　　（三）調研對象

　　1、長期從事臨床護理、護理管理、護理教育的行業專家。

　　2、臨汾市內多家醫療衛生機構（含三級、二級、一級醫院以及社區衛生服務中心等）的護理部主任或主管護理工作的負責人。

　　3、臨汾市內從事臨床護理工作的一線護理人員。

　　4、我院護理專業畢業后從事臨床護理工作2-5年的畢業生以及高職護理專業的實習生。

　　（四）調研內容

　　1、以《國家醫療衛生事業“十二五”發展規劃》為依據，了解我國醫療衛生行業發展規劃要求。

　　2、了解醫療衛生行業護理人才結構現狀及要求，高等職業教育護理人才供求狀況。

　　3、了解醫院服務與管理、護理專業的相關崗位群的工作流程（或程序）及標準。

　　4、了解醫院目前緊缺哪些崗位人才，為專業建設提供準確的信息。

　　（五）調研方法

　　1、進行資料收集，深入了解臨汾市醫療衛生事業發展規劃。

　　2、采取調查問卷，發放問卷100份，收回100份，有效問卷100份。

　　3、整理問卷信息、數據統計、分析，最終形成調查報告。

　　二、調研情況分析

　　（一）醫院護理現狀

　　1、醫院護理崗位就業人數與床護比： 調查顯示，目前三、二級醫院的在編護士床護比分別為為1：0.51，1∶0.35，這一數據比2004年衛生部對全國400多家醫院調查的床護比1∶0.33有所提高，但衛生部在《中國護理事業發展規劃綱要(20xx-20xx)》要求，到20xx年三級綜合醫院、部分三級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于1:0.8，二級綜合醫院、部分二級專科醫院全院護士總數與實際開放床位比不低于1:0.6。由此可見，未來各級醫院對護理專業人才需求仍有很大。

　　2、醫院護士年齡結構： 調查顯示，三級、二級醫院中20~29歲護士所占比例最高，分別占47.75%、39.88%，一級醫院中40~49歲護士所占比例最高，占36.54%。通過對用人單位的訪談，我們了解到在近幾年中，三級醫院、二級醫院為了醫院的發展新招護理人員數目較多，尤其是三級醫院，而一級醫院近些年來新招護士較少或難以招到護士。這一數據說明，醫院大量年輕護士繼續再教育或進修的需求將隨之增大。

　　3、醫院護士學歷結構與職稱結構：醫院護士學歷結構與職稱結構跟醫院級別關聯很大。調查結果顯示，三級醫院護士本科以上學歷所占比例明顯比二級、一級醫院高，但所有醫院護士大專學歷所占比例最高。從醫院護士的職稱結構看，所有醫院護士高級職稱非常少。三級醫院護士初級職稱所占比例最大，占41.85%，二級醫院和一級醫院以主管護士所占比例最高。各級醫院的職稱比例與衛生部頒布的1∶3∶5∶7的高、副高、中、初級比例及世界衛生組織倡導的高、中、初級的1∶3∶1的比例差距較大。為了使衛生事業發展適應經濟的發展，各類各級醫療機構對大專以上層次的護士充實到臨床第一線的要求越來越迫切。

　　4、過去三年醫院護理人才需求情況分析：在過去三年醫院招聘中，各級醫院招聘護士的起點學歷均為大專，均需要取得護士執業資格證。三年中，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.17人，二級醫院平均為每張床0.14，一級醫院平均為每張床0.13。

　　5、未來三年醫院護理人才需求情況分析： 未來三年，各級醫院招聘護士

　　的起點學歷均為大專。預計未來三年，三級醫院招聘護理人員平均為每張床0.09人，二級醫院平均為每張床0.15人，一級醫院平均為每張床0.11人。從以上調查可看出，未來三年三級醫院招聘護士將比二級醫院招聘比例低，護士主要就業單位為二級醫院，其次是三級醫院。

　　6、護理專業對應的職業崗位分析： 調查顯示，三級醫院護理崗位達16種以上，二級醫院10種，一級醫院只有4種，這說明三級醫院護理崗位向專科化方向發展明顯，未來三級醫院招聘的護士將要求有明顯的專業方向，一級醫院及更基層的醫療單位依然以招聘全科護士為主，二級醫院則通用護士與專業方向護士將按照一定比例招聘。由此可知，高職護理院校，既要培養一定數目的全科護士，也要培養有一定專業方向的護士。

　　7、臨床對高職護理專業學生能力方面需求分析 ：對高職護理專業學生能力方面需求調查表明，80%以上的醫院認為規范的基礎護理操作、對患者的評估能力、評判性思維能力、溝通能力、團隊協作能力、計算機基本操作能力是最重要的能力。90%以上的醫院認為護理專業教育應加強學生的溝通能力和團隊協作能力等人文素質培養。

　　三、調研結論

　　1、本次調查結果顯示，我院的高職護理教育將在很長的時間內保持強大的生命力，并將具有更大的發展空間和市場潛力。

　　2、護生在畢業時應具備：

　　①基礎醫學知識、臨床醫學知識、護理基本理論、臨床護理知識；

　　②較強的臨床護理的能力，特別是能獨立分析和解決問題，對護理對象實施整體護理，并具有一定的護理管理及護理科研能力。能熟練掌握英語、普通話、計算機應用，并具有良好的與人溝通交流和合作的能力；

　　③一定的護理人文素質，良好的職業道德和奉獻精神，過硬的身體和心理素質。

　　四、特色護理專業在我院建設中的思考

　　1、院校深度合作，充分利用教學基地的優質臨床資源，探索人才共育、過程共管的良性運行機制，形成特色鮮明的“校院結合、醫教一體。”的人才培養模式。在市衛生局指導下，根據行業發展對護理人才培養規格的需求變化，有效指導并及時、科學地做好教學內容的調整與整合，將護理工作與教學內容緊密結合，讓學生在真實崗位上實踐，將所學知識直接運用到護理服務中去，提高實訓教學效果。在師資培養上，由于教師就是實體的員工，具有教師和護士雙重身份，在實體的業務發展中，可以為“雙師”素質教師的'培養提供實踐鍛煉機會。

　　2、優化課程體系及教學內容

　　在護理高等職業教育的課程設置中，要體現“應用型”、“技術型”的特點，進一步調整和優化課程體系和教學內容，突出專業特色，加強實踐環節的教學，根據護理崗位要求，設置教、學、做一體化的課程模式，應做到：

　　①能力培養是關鍵，護理概論與護理技術是學生的理論基礎和技術基礎；

　　②人才培養要適度，要達到滿足崗位需要，做到精益求精；

　　③課程體系優化是重點，教學內容和課程體系是動態的，不斷變化的，要根據形勢變化和技術進步，吸收護理方面的新知識、新技術和新方法。

　　3、進行護理專業教學改革，增強實踐教學環節做到與臨床零距離結合。

　　（1）突出實踐教學環節，必須加大實驗，實訓和見習課時。確保學生熟練掌握操作技術，加強校內外實訓基地建設。大力培養“雙師型”教師。專業課教師必須每年2個月從事臨床實踐，增加聘用高年資經驗豐富。責任性強的實習醫院教師來校任教，形成學校、實習醫院、學生之間良好互動，在實訓、強化實習、護士資格考試輔導等環節充分與外聘帶教老師溝通，強化實踐教學，真正做到與臨床零距離結合。

　　（2）加強校內外實訓基地建設。學校和醫院合作建設，通過努力，建成滿足教學、培訓、技術服務、社會服務、技能鑒定、護理科研與教學研究功能的護理專業校內外實訓基地。

　　①完善校內護理實訓條件，拓展服務功能

　　護理專業合作建設委員會定期組織專、兼職教師，根據崗位能力需求變化，融入行業最新標準和規范，及時完善現有實訓項目，使校內實訓與行業發展同步；增設綜合性訓練項目及虛擬實訓項目，提高學生綜合應用護理知識和護理技術的能力；利用惠民老年護理中心、附屬醫院和校內護理實訓中心的優勢資源，開展行業與社會服務。為實現上述目標，擴展現有的模擬病房、內、外、婦、兒、急危重癥護理實訓室功能，增設醫學虛擬實訓室、康復護理實訓室。

　　②完善校外教學基地、實習基地建設

　　校外教學基地建設。重點建設州醫院、農五師醫院、蒙醫院等教學醫院。各教學醫院設置教學管理機構，負責臨床教學與管理，選派護師以上職稱、臨床經驗豐富的護士為臨床帶教老師，負責對臨床見習和頂崗實習學生進行“一對一”指導。教學醫院主要建設內容包括：在相應臨床科室設置教學病房，人員和設備上相對獨立，基本設施規范化、管理標準化、技術操作正規化，使教學病房成為落實臨床教學、護理查房、護理操作實訓、健康宣教，實施整體化護理，進行出科考核等的主要場所，把試點班的部分專業課程全部放在教學醫院完成。

　　4、建成一支專兼結合、雙師結構合理、素質優良的省級優秀教學團隊。落實學院人才建設工程、雙師素質培養工程，采用“引進”、“培養”相結合的方法，培養出在行業中有影響力的專業帶頭人，聘請行業專家，把專任教師中選拔出的教學能力強、護理經驗豐富的教師培養成骨干教師，對現有的專職教師分批進行教育培訓，并從教學醫院中擇優選拔兼職教師，組建兼職教師資源庫。

　　大學生人才市場調查報告 8

　　一、專業發展背景

　　隨著中國經濟建設快速發展，國外企業、港、澳、臺商投資企業、合資企業、獨資經營企業、外商投資股份有限公司等等。國內國有、集體、股份、聯營、私營等其他企業大量崛起。隨著社會主義市場經濟體制的建立和生產現代化、生產社會化的加速發展為巨大的社會背景。我院開設了市場營銷專業，并制訂科學合理的人才培養方案和目標，已為社會輸送了兩屆畢業生，就業率達100%。

　　二、市場營銷專業社會需求狀況

　　1、主要去向

　　市場營銷專業畢業生的去向復雜多樣，不僅工業企業、商品流通企業、飲食服務業需要眾多的工商管理人才，金融業（含保險與證券業）、農業、養殖業、信息產業等都需要市場營銷人才。其中，工業企業與商品流通企業的需求所占比重最大，分別占31%和33%（如表一所示）。因此，拓寬市場營銷專業學生的實用知識面，關注多行業對營銷人才的需求，是市場營銷專業人才培養的客觀要求。

　　2、本市需求情況

　　根據相關資料顯示，目前市場營銷專業是當今就業形勢較好的專業之一，近幾年市場營銷專業的畢業生基本上對找到對口專業的工作。這些數字說明，目前市場營銷專業社會需求狀況較好。

　　3、目標崗位（群）

　　市場營銷專業人才的目標崗位分布很廣，構成了很明顯的目標崗位群。其中：推銷員、業務員或營銷管理員是最主要的崗位。統計來自上市公司和大中型企業的資料。 高職工商企業管理專業人才的目標崗位，大多集中營銷管理人員、推銷員、營業員（主要分布于連鎖店）。其次，工商策劃、物流管理、銷售主管、部門經理、公關等崗位也有一定的分布。

　　4、技能型高級專業人才缺乏

　　根據統計數據，至2009年底，我國擁有企業管理人員1456萬人，與我國企業需求量相比，市場營銷人員市場需求量相當大。市場營銷人員具有初級職稱的人數比中高級職稱人數多。目前在人才市場上，初級市場營銷人才有一定的需求量，但作為金字塔的中部和塔尖，中高級營銷師一直是企業人力資源競爭的對象，就目前每年的供需比來看，中級營銷管理人才需求的缺口很大，高級市場營銷人才的緊缺就更嚴重了。尤其是中國加入WTO后，隨著對外開放的力度不斷加大，跨國企業及一些

　　外國企業家紛紛在華設立公司，這就需要大量熟悉國際商務規則的本土高級營銷總監。這一點也讓我們充分看清市場需求的變化方向。

　　三、企業崗位要求

　　隨著經濟發展，企業對市場營銷人員尤其是應屆畢業生提出了許多新的要求。就目前來說，企業不僅要求市場營銷人員有非常扎實的專業基本功，對外語和計算機等綜合素質也提出了較高的要求，就以下三種不同類型的企業做一個比較和分析。

　　1、深圳某有限公司是屬于服務業的外商獨資企業。

　　其要求是：外語能力至少3級，有良好的聽說寫能力，尤其是在文字表達方面。計算機能力方面要求熟練使用Windows，其中對網絡、數據庫操作、Excel等使用有較高的要求。并具備獨立工作能力，有協作精神，工作態度良好，同時具備不斷學習和上進的能力。

　　2、廣州某有限公司是屬于商品流通業的大型民營企業。

　　其要求是：因我公司對外接觸較少，所以對外語的掌握在一般程度即可，對管理人員的計算機能力要求是會熟練操作即可。有扎實的專業基礎理論知識，熟練的理論與實踐的結合能力，廣泛的管理、法律等綜合判斷能力，誠信的、敬業的人格素質，誠懇、勤奮的工作態度。

　　3、深圳某公司是屬于服務業的股份有限公司。

　　其要求是：外語3級以上，計算機則是能熟練運用Windows Office軟件，對一般財務軟件能掌握則更佳，并有誠實、勤奮、謙虛、好學的良好素質。

　　由上述資料可見，現代企業對市場營銷人才不再單一的只是在專業上的要求，而是由單極化向多極化發展。除了熟悉掌握專業學識之外，英語等級考試及口語、文字表達能力、計算機軟件操作等也被列入企業擇優錄取時的必慮之點。除了在能力上的要求，企業對畢業生的人格素質和工作態度也十分看重。米盧曾說過態度決定一切，態度也可以改變一切。工作態度是否良好往往是一個人的對事物負責程度的折射和反映。誠信，也是一項必備的素質，對于工商企業管理工作者就顯得尤為重要，它是一切數據和資料真實性和可靠性的前提和保障。

　　四、市場營銷人才培養還存在主要問題

　　從問卷調查單位所提的建議與要求，以及走訪調查了解到的有關情況看，高職工商企業管理專業的人才培養工作距離用人單位的理想要求尚有一定的差距，值得我們認真研究與解決。具體地，主要有以下幾個問題：

　　1、學生的職業道德與敬業精神有欠缺

　　學生的職業道德與敬業精神的欠缺是本次調查中反映比較集中的一個問題。市場經濟的發展所帶來的價值觀念、思想觀念的巨大變化，不可避免地使一些學生產生心理上的浮躁和心態上的失衡，這無疑會影響他們對職業的選擇和職業道德的水準。部分學生的擇業觀片面追求高薪、工作條件、生活條件，跳槽頻繁，嚴重影響企業的正常經營活動和業務網絡。部分學生吃苦耐勞的精神不夠，不能安心一線工作，缺乏與企業同甘苦、共患難的意識，嚴格要求自己不夠。

　　2、學生的基本文化素質不理想

　　高職學生的文化基礎比較薄弱，人文素質不高，知識面較窄，突出的表現是部分學生的“文史哲藝語”修養有待加強，口頭表達能力與寫作能力距離企業的現實要求差距明顯，外語水平與計算機操作水平令人不太滿意。由于市場營銷人才面臨的能力要求高，上述問題恰恰妨礙了學生的崗位適應能力與應變能力。

　　3、學生所學知識與實際的偏差滯后明顯，“持證上崗”率較低

　　應用性與實踐性是高等職業教育的基本特征。用人單位反映學生所掌握的與實踐相吻合的內容很缺乏，一定程度上造成了“眼高手低”，例如網絡工商、超市工商、物流管理、客戶關系管理、市場開拓等都是企業面臨的現實問題，但學生多數解決不好。同時，國家推行崗位證書制度，企業多要求學生能取得市場營銷的職業資格證書，如助理項目管理師、助理營銷等，但真正能拿出的很少。

　　4、學生的綜合素質與應變能力有待進一步提高

　　學生綜合素質是其崗位應變力的決定因素。企業最看重“獨當一面”、機智靈活的工商人才，具體表現為要求學生具有豐富的想象力、判斷力和思維力，特別是創新思維能力。調查發現，高職工商企業管理專業學生多擅長于單一崗位工作，綜合運用所學知識，充分發揮內在的潛力解決復雜性問題的工作能力明顯不強，能真正勝任高層次工商管理工作的人才十分稀缺。

　　5、學生的心理健康教育與意志磨礪要加強

　　良好的心理素質與頑強的意志是成就事業的基礎條件。現代生活條件的改善，特別是獨生子女的成長環境，使部分學生的心理素質較差，自信心不足，自我調節能力低，心理承受能力弱。用人單位反映：部分高職市場營銷管理專業學生處理問題不耐心，往往急于求成，工作不夠踏實，易灰心氣餒，心胸比較狹窄，缺乏作為未來企業家的大將風度。

　　五、市場營銷人才需求的預測

　　1、經濟的發展需要不斷補充新的市場營銷人才

　　目前我國的經濟形勢不斷好轉，國民生產總值每年以高于7%的比例增長，經濟結構調整，供求關系不斷改善，從事市場營銷工作的高級應用型人才需求大量增加。隨著入世后與國際經濟相融合，社會經濟的進一步發展，企業之間的競爭日趨激烈，迫使企業生產經營從粗放式向精打細算式轉變，市場營銷將成為企業生存與發展的核心。企業的生存與發展與企業的管理狀況息息相關，在經濟全球化的形勢下，隨著社會財富的急劇膨脹，巨額的社會游資和外國資本進入國內的資本市場，使企業

　　籌資渠道多元化，市場經濟瞬息萬變使企業投資風險大大增加，而資金籌措效率的高低及投資決策正確與否都極大地影響企業的前途，市場營銷更顯其重要地位，因此，企業需要更多的高層次的市場營銷人才。

　　2、現有市場營銷人員的現狀和需求

　　目前，市場營銷人員中的高級人才嚴重缺乏。另外，在企事業單位中（尤其是中小企業）從事基層市場營銷工作的人員基本素質較差，專科以下的從業人員比例接近半數，他們的知識難以迅速更新，不能適應新的經濟形式對工商企業管理工作提出的要求，因此，在需要補充高端市場營銷專業人才的'同時，我國更需要補充一批精強能干、微機操作能力強、知識更新快的專科層次的應用型市場營銷專業人員。

　　六、市場營銷專業人才培養啟示

　　總體來看，高職市場營銷專業因其切合市場 經濟體制要求，適應經濟全球化、市場國際化趨勢而成為熱門專業。培養造就高素質市場營銷人才是高職院校面臨的光榮責任與義務。希望通過本次調研工作，使高職市場營銷專業的人才培養工作在總結經驗的基礎上，針對人才需求的態勢，深化專業教學改革，進一步落實素質教育的戰略思想，實現教育創新為工商企業的可持續發展培養大批的市場營銷生力軍，更好地適應社會經濟的發展要求。

　　1、 實現人才培養目標的科學定位

　　對高職營銷專業人才的培養目標，必須突破大學專科層次的層次定位，立足于培養適應市場需求的高等技術應用性專門人才。從調查了解到的情況看，不少學生以大學生自居，盲目追求“白領”生涯而鄙視基層工作、基礎工作，而企業所需的市場營銷人才多為推銷員、策劃員，最高也就是中層管理者。因此，要解決培養定位過高的問題，確立與人才的目標崗位（群）相適應的人才培養目標，致力于培養適應工商第一線就業的推銷員、策劃員與中層管理者，鼓勵與教育學生從基層做起，腳踏實地，不斷進步。

　　2、加強職業道德與敬業精神的教育

　　思想品德教育與專業意識教育本來是高等教育的重要內容，但實際的教學過程中存在空洞的說教過多，教學效果欠佳的問題，是造成高職工商企業管理專業學生職業情感與職業道德意識欠缺的重要原因。這就要求本專業的“兩課”教育與思想政治工作注意緊密結合當代社會的價值觀念取向，針對高職學生的思想觀念變化，幫助學生端正思想，轉變就業觀念，安心一線工作；教會學生怎樣做人、怎樣正確對待本職工作，樹立科學的價值觀，培養正確的人生觀。

　　3、 針對學生的目標崗位（群），突出能力本位與個性發展

　　素質（能力）是市場營銷人才市場需求的重要取向，高職市場營銷專業人才的目標崗位集中于推銷員、業務員，因此，必須立足于市場營銷專業人才的職業能力培養，實現由“知識本位”向“素質（能力）本位”轉變，突出專業技術應用能力的培養；必須實現由繼承型人才培養向創新型人才培養的轉變，突出個性發展和應變創新能力，確立創新教育觀念。從而真正突出本專業的應用性與實踐性特征，使

　　培養的人才適應生產、建設、管理、服務第一線的要求。

　　4、實現人才培養模式的創新

　　人才培養模式作為為學生構建知識、能力和素質體系，以及實現這種結構的方式，直接關系到培養目標的實現。針對高職市場營銷專業人才的需求特征與存在的問題，要在繼承傳統教學模式合理內核的基礎上，實現培養模式創新，即突出能力本位，整合教學內容與課程體系，以校企合作、產教結合為主要途徑強化專業實訓，以提高學生綜合素質為目的。為此，要使基本素質和能力培養貫穿人才培養過程的始終；實現理論教學與實踐教學的合理配比，滿足學生的知識、能力、素質要求；構建文化基礎課平臺，淡化專業課與專業基礎課的界線，實現模塊化的專業教學；構建教學質量保障體系，滿足人才培養模式的要求。

　　5、貫徹“必需、夠用、實用”原則，整合教學內容

　　解決高職市場營銷專業要求的寬知識面與現行教學方式的矛盾，必須貫徹“必需、夠用、實用”的原則，突破學科的系統性禁錮，堅持專業基礎課為專業課服務的指導思想，按“模塊化”方式整合教學內容，突出模塊知識和能力與學生的應用崗位（推銷員、銷售主管、營銷策劃員及部門經理等）的針對性，使學生學以致用，增強實戰性。

　　6、積極探索教學方式的改革

　　教學方式改革，既是現代教學技術發展的客觀要求，又是提高教學效果的有力保障。針對高職工商企業管理專業的教學特點，教學過程中，一方面應積極推行案例教學法、啟發式教學法、探究式教學法、情境教學法、互動教學法，增強學生的感性認識；另一方面，教學手段上應大力推廣多媒體教學手段的運用和網絡教育技術，加大課堂教學的信息量，提高教學效果。

　　7、 強化實踐教學與校企合作，實施“雙證書”制度

　　實踐教學是高等職業教育的關鍵環節，也是本專業教學質量的保證條件。必須建立課堂實訓、階段實訓、畢業綜合實習等為主要內容的完善的實踐教學體系，加強專業實驗（實訓）室和校外實習基地建設。

　　校企合作是高職人才培養的基本途徑。要建立產學合作的人才培養機制，保證學生所學內容與市場接軌，體現應用性。

　　“雙證制”是高等職業教育的必然趨勢。本專業學生的培養必須輔之以“雙證書制度”，學生不僅要取得學歷證書，還必須獲取從事專業工作所需的基本素質證書（“普通話證書”、“計算機應用能力等級證書”、“外語等級證書”等）和職業資格證書（“助理營銷師”、“推銷員資格證書”、“助理電子商務師證書”及“工商師證書”等），以滿足技術應用能力培養和職業準入資格的要求。

　　大學生人才市場調查報告 9

　　一、專業人才需求與專業改革調研指導思想

　　主要闡述人才需求和專業改革調研的基本思路、方法。

　　二、專業人才需求調研

　　1．行業發展現狀與趨勢

　　行業涵蓋哪些產業或部門；行業現有專門人才總量及未來幾年需求總量；行業將怎樣發展及變化；行業發展對人才需求將引起什么樣的變化，人才需求年均增長情況。（要求既有數據，又有分析）。

　　2．行業從業人員基本情況

　　行業從行人員學歷結構、職稱結構、年齡結構；從業人員能力素質狀況；專業人才在國有、集體、合資、民營、其他等企業的分布情況；（要設計相關表格，實地調查，匯總分析）。

　　3．專業對應的職業崗位分析

　　專業對應的職業崗位有哪些？這些崗位從業人員的基本情況（包括人數、技術等級、年齡、學歷分布結構、工資收入等）；這些崗位過去三年人才招聘情況；未來人才需求呈什么趨勢？對學歷與職業資格證書有什么要求？（要設計相關表格，實地調查，匯總分析）。

　　4．專業對應的職業資格證書分析

　　專業在社會上通用哪些職業資格證書？哪些證書的社會認可度高，對學生就業幫助大？這些職業資格證書和職業崗位之間是什么對應關系？

　　5．專業人才招聘渠道分析

　　專業所對應的崗位目前主要從哪些渠道招聘人才？是否能滿足需要？以后準備從哪些渠道招聘人才？（要設計相關表格，實地調查，進行分析）。

　　6．專業在職人員進修需求分析

　　企業對專業人員的在職進修有什么計劃和要求？這些要求是否得到滿足？（要設計相關表格，實地調查，進行分析）。

　　7．專業人才需求調研小結

　　主要闡述專業人才需求從質和量方面的要求；崗位的知識結構、核心能力或技能、綜合素質方面要求。（對“專業所對應的行業、企業或崗位的核心能力或技能”要設計相關的統計表格，重點調查，認真分析，形成專業教學中能力或技能培養的基本框架）

　　三、專業現狀調研

　　1．專業點分布情況

　　主要統計設置該專業的學校有哪些。

　　2．專業招生與就業崗位分布情況

　　統計該專業近三年來的.在校生數和招生數，以及近三年來該專業畢業生就業的崗位分布情況。

　　3．專業畢業生的用人單位評價情況

　　包括用人單位對畢業生知識結構、能力、綜合素質、崗位適應能力與社會適應能力等的評價。

　　4．專業在職人員培訓情況

　　統計專業近三年來培訓在職人員的數量，分析這些人員有什么特點？

　　5．專業教學情況

　　包括課程設置、教材建設、實驗實訓實習安排、方法手段改革、雙師型師資情況等。

　　四、專業改革建議

　　1．專業培養目標與專業方向調整建議

　　根據以上調查結果，圍繞應用型人才培養要求，確定專業培養目標和專業方向。

　　2．專業課程設置建議

　　包括對課程模式、課程結構以及具體課程設置、大綱制定等提出建議。

　　3．專業教學改革建議

　　主要對教學內容、教學方式、教學模式等提出改革建議。

　　4．專業師資與實踐環節條件配置建議

　　主要對教師的能力要求、雙師型師資配置和實驗實訓實習場地、設備提出建議。

　　大學生人才市場調查報告 10

　　什么是人才？所謂人才，就是合適時間合適地點的合適人選（簡稱：“三合”），即最適合崗位的人員。離開崗位談人才，就象離開矛談盾，離開船談帆，離開腳談鞋，并無實在意義。

　　1、合適時間

　　企業從最初的創業期到成長期到成熟期，每一個階段都需要不同的人才。在創業時期，企業需要的是一批具有激情、勇于打拼的市場開拓者，他們可能沒有很高的學歷，卻對行業非常了解，并堅定、執著、專注于自己的事業。但是打江山的人并不一定就能管理好江山。隨著企業的規模擴大，國際化戰略的展開，企業需要一批懂得現代化管理技巧和方法，具有國際化視野的職業經理人。

　　企業在選擇人才時就要選擇與自己的成長階段、發展戰略相匹配的人才。

　　2、合適的地點

　　合適的地點的意思就是說，要想招聘到合適的人選，需要選擇合適的招聘渠道。例如，蒙牛在招聘總裁時，除了在《商業周刊》雜志發布招聘廣告外，公司還通過國際知名獵頭公司和中國外國專家局的渠道，積極尋找總裁候選人。

　　為了獲得充足的適合企業未來發展的人才，企業還可以將自己的選才工作深入到了高校各級學校中。

　　在緊急情況下，企業可以開出了各種優厚條件提前“挖人”。

　　3、合適人選

　　合適人選的含義是指選擇人員的知識、技能、素質等要與招聘崗位相符合，這是選拔人才最重要的一個標準。企業招聘人才的目的是什么？不是用他的高學歷、高素質、豐富經驗來作為擺設和炫耀，而是希望他們的學歷、素質、經驗能夠為企業所用，給企業帶來價值。如果不能實現這個目標，那么高學歷、高素質、豐富經驗與無用便是等同。因此，一個人是不是人才并不是由他的學歷、能力、經驗等來定義的，而是由他與將要從事的崗位的契合程度來定義的，適合崗位的需要才是最重要的。例如，一個做雪糕的人，他的人才標準就是把雪糕做得全國消費者最愛吃。

　　別人能做你也能做，你是個常人，

　　別人不能做你能做，你是個能人，

　　別人想不到你想到并能做，你是個人才。

　　什么樣的人是人才，不同企業對人才的看法肯定不一樣。有的會側重素質，有的會側重學歷，有的會側重經驗，有的會側重技能，這些不同的選擇人才標準就是基于人的假設基礎之上的。

　　行業內經常會說：“適合才是最好的”。但我們認為，人才的選擇上應該是：

　　適合但不是最好的`！

　　為什么，相信絕大部分的人力資源總監都有這樣的疑惑，公司對人力資源的標準一向都定得較高，根據公司戰略制定了組織構架，根據組織構架設置部門，根據部門職責制定崗位說明書。這樣的流程走下來，基本上從市場上想招聘到合適的崗位難度很大，要不然就是應聘者素質不合要求，要不然就是對方漫天要價，要找到真正適合的人才真難。

　　那什么是合適的呢？

　　能夠滿足目前崗位90%以上的要求，但總有那么一些不是非常勝任的，也就是離目標總有差距的人才是合適的。如果一個員工一到崗位就非常勝任崗位的要求，那他個人的發展就沒有了空間，因為他已經非常適合崗位了，另外他也沒有太多的學習機會，該懂的都懂了，還有什么好學的。這樣的員工一方面忠誠度低，因為他肯定是主要為了錢而來，而且他可以為了錢立即就跑到競爭對手那邊去。另一方面，他也不會有太多的創新，他的知識和技能已經足以滿足目前崗位的要求，因此他不會花太的時間去學習或創新，他可能會經常將知識當成經驗，而且容易和其他同事沖突，因為他已經是專家。

　　所以，人才的選擇上要合適的人，但肯定不是最好的。

　　永遠有差距，就永遠有追求!

　　企業選擇人才對于人力資源部的考核指標體系中肯定有崗位勝任率這一指標，這個指標只是從一方面反映了企業人力資源部的關鍵業績而已，其實還有加上一項指標，就是人力資源崗位差距提升率，就是說，我們知道任何人都不可能百分百適合崗位，因此如何提升企業人力資源崗位的素質就是非常關鍵的一項工作，它可以通過培訓、換崗或者導師制度等方式，但終究要有點要清晰的，就是人無完人，金無足赤，位無百分百勝任。

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