人力資源管理制度

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人力資源管理制度1

　　第一章 總則

　　第一條 為了規范集團公司的人力資源管理工作，充分發揮人力資源在企業生產、經營、發展中的重要作用，維護企業及員工的合法權益，根據《勞動合同法》和公司章程的相關規定制定本管理制度。

　　第二條 本管理制度所稱人力資源，是指公司組織生產經營活動而錄（任）用的各種人員，包括董事、監事、高（中）層管理人員和全體員工。

　　本管理制度規范人力資源的招聘與錄用、勞動合同、薪酬與福利、考核與培訓、人力資源檔案及信息化、退（離）職與解聘等方面的內容。

　　第三條 集團公司職能部門、控股子公司及其成員公司在從事人力資源管理工作時必須遵循本管理制度。

　　第二章 管理原則及職責劃分

　　第四條 人力資源管理應當遵循以下原則：

　　（一）德才兼備。公司各部門（含成員企業）在招聘錄用新員工時要注重考察應聘者的職業素養、思想品德和專業勝任能力。應當切實做到因事設崗、以崗選人，避免因人設崗。

　　（二）原則性與靈活性相結合。對于出現的一些特殊情況，在維護穩定、符合法規原則的指導下應當靈活掌握。

　　（三）以人為本。公司在制定員工的薪酬與福利政策時應當遵循以人為本的原則，關注員工的工作和生活。在工作分配、績效考核、薪酬福利等方面要不得存在性別歧視、年齡歧視、民族宗教歧視等不平等待遇，要同工同酬、按勞分配。

　　（四）約束與激勵并重。在對員工進行績效考核時，一方面要盡量做到考核方法科學、考核過程公平公正、考核結果準確，另一方面要嚴格按照既定的考核標準進行考核，獎罰分明。

　　第五條 人力資源管理要立體化、系統化。不同的機構、不同的部門、不同的崗位在人力資源管理中承擔著不同的職責。集團人力資源部負責全公司人力資源管理工作，各公司人力資源部(行政辦公室)負責本單位人力資源管理工作。集團公司人力資源部要對各成員公司加以指導與監督。

　　第六條 董事會在人力資源管理方面承擔以下職責：

　　（一）審批人力資源方面的戰略規劃；

　　（二）根據董事長的提名，決定總經理的任免；根據總經理的提名，決定副總經理的任免；

　　（三）審批公司各單位定編方案；

　　（四）審批高層管理人員年薪方案。

　　第七條 總經理辦公會議在人力資源方面承擔以下職責：

　　（一）審批審核人力資源方面的戰略規劃；

　　（二）審批年度人力資源需求計劃；

　　（三）根據各單位（部門）公司分管領導的提名，決定中層正職、中層副職、助理的設置及調整；

　　（四）審批中層管理人員年薪方案；

　　（五）編制公司各單位（部門）定崗、定員、定編方案；

　　（六） 人力資源方面的管理辦法。

　　第八條 人力資源部（行政辦公室）承擔以下職責：

　　（一）審核、匯總、編制年度人力資源需求計劃；

　　（二）擬定人力資源方面的管理制度、管理辦法；

　　（三）起草人力資源戰略規劃；

　　（四）組織實施人力資源招聘錄用、入職培訓；

　　（五）組織實施相關崗位的績效考核；

　　（六）人力資源管理制度的檢查、落實；

　　（七）定期對人力資源狀況進行調研；

　　（八）人力資源檔案的整理、保管、信息化及其統計利用；

　　2 （九）薪酬、福利政策的擬定與實施；

　　（十）崗位設置及人員配制、工資審核；

　　（十一）國家勞動人事政策的掌握與宣傳。

　　第九條 各單位(部門)在人力資源方面承擔以下職責：

　　（一）編制本部門人力資源需求計劃；

　　（二）制定部門員工績效考核方案并定期進行考核；

　　（三）參與本部門員工的招聘與錄用工作；

　　（四）負責與員工簽訂崗位責任書，對員工的日常管理、考勤、考核；

　　（五）負責員工的職業素養、工作效率和勞動技能提升。

　　第十條 人力資源部及各單位在人力資源管理過程中，應當關注以下風險，并運用科學合理的控制手段降低或化解這些風險：

　　（一）人力資源缺乏，使得工作目標不能及時、高效地實現；

　　（二）人力資源過剩，造成人浮于事，工作效率低下；

　　（三）人力資源約束與激勵機制不合理，對關鍵崗位未加以特殊控制，造成專業人才不正常流失；

　　（四）員工退職、離職、解聘等退出機制不當，可能導致法律訴訟或公司聲譽受損。

　　（五）國家勞動人事政策的掌握及正確運用是化解勞資糾紛的保障。

　　第三章 招聘與錄用

　　第十一條 各單位應當根據生產經營實際、工作強度、相關法規的要求擬定各個崗位的用工定額，包括：生產工人名額、各類技術人員名額、管理人員職數等信息，報人力資源部審核，經相應機構審批后下達執行。

　　其中：總裁助理或總經理助理級及以上管理人員職數、副總工程師（經濟師、會計師）及以上專業技術人員名額由董事會審批；

　　中層人員的職數和名額由總經理辦公會議審批，人力資源部實施。

　　第十二條 每年12月初，人力資源部（行政部）應當編制本公司的年度人力資源需求計劃，經公司分管領導審核，總經理批準后實施。

　　在編制人力資源年度需求計劃時，應當考慮企業戰略、各單位生產經營需求、預期的員工流動情況、人員儲備、本地區人力資源供需狀況等因素。

　　第十三條 招聘錄用員工時按以下程序執行：

　　（一）各單位根據經批準的年度人力資源需求計劃向人力資源部提出用人申請。

　　（二）人力資源部審核匯總用人申請，報公司分管領導審核或總經理審批后，發布招聘信息。

　　（三）人力資源部收集應聘人員的個人履歷、身份證明、照片、學歷證明、專業技術資格證書等相關資料，并就其教育、任職背景對應聘人員進行資格初審；初審合格后，進入復試階段（如面試、專業筆試、體檢等）；對初審和復試均合格者，人力資源部匯同用人部門根據綜合成績擇優確定錄用人員，并正式發出錄用通知。

　　（四）人力資源部對擬錄用人員進行入職培訓。入職培訓的內容主要包括：企業文化、公司的組織結構、主要的規章制度、崗位職責、業務流程、安全教育等。對于一些特殊崗位，還應當由用人單位安排專門時間進行上崗前培訓，如專業教育、公關禮儀等。

　　（五）對于已確定錄用的人員，人力資源部要征求應聘者意見，在雙方自愿達成一致的前題下簽定勞動合同，并約定試用期。

　　（六）試用到期考核的內容包括該員工的專業能力、工作績效、職業道德、團隊合作等。

　　（七）轉正定薪，試用期滿，試用員工應當提出書面轉正申請，由人力資源部考察審核，考核成績合格并經相關人員簽字轉正。

　　第十四條 人力資源部在對應聘人員信息進行初審時，可以按公司的招聘要求向其口頭發問。對有明顯精神病癥、舉止粗野、言語嚴重不雅、健康不良、過分自負、對社會與人際關系看法過分偏激、對以前任職單位嚴重不滿、對關鍵問題避而不答或答非所問者，不得錄用。

　　人力資源部應當認真審驗應聘人員的相關證件，包括年齡、學歷、專業技術、從業經驗等是否與招聘要求相符。

　　第十五條 公司招聘中層助理及以上、專門人才崗位時，由經營班子成員及用人單位負責人參與面試。公司招聘一般管理崗位時，由用人單位和人力資源部相關人員參與面試。通常，用人單位在招聘財務會計、文秘、證券期貨專員、審計員、技術員等專門人才崗位時，可以要求人力資源部在面試前先行組織筆試。

　　第十六條 用人單位對試用員工每月進行一次考核。凡發現下列情況之一者，應果斷在30天內通知人力資源部予以辭退：

　　（一）經考核不合格者；

　　（二）使用偽造、涂改證件或編報虛假資料等進入公司的；

　　（三）有不服從指揮，連續曠工三天及以上的；

　　（四）發生打架斗毆，負主要責任的；

　　（五）工作失誤，造成重大損失或安全事故的；

　　（六）違法亂紀，受到治安行政處罰的；

　　（七）嚴重違反公司規章制度的。

　　第十七條 公司通過內部選拔方式招聘相關崗位時，應當采用考察、公示或者考核的方式確定。

　　第十八條 新招聘的屬于關鍵崗位和重要崗位員工的試用期為三至六個月，普通崗位員工的試用期為三個月。

　　關鍵崗位員工的轉正申請由董事長審批，重要崗位員工的轉正申請由總經理審批，普通崗位員工的轉正申請由用人單位領導審批。

　　其中，關鍵崗位（甲類）是指根據公司規定，具有一定的決策權，能夠接觸到公司機密級以上信息，或者有權處置重要資產的崗位，這些人員能夠對公司的生產、經營、管理、發展發揮關鍵作用。這些崗位一般包括：中層助理及以上、責任工程師（含同類中級及以上專業技術者）、出納、保管、文秘等。

　　重要崗位（乙類）是指能夠接觸到公司秘密級信息，可以根據專業要求獨立完成本職工作的崗位，這些人員可以對公司的生產、經營、管理、發展發揮重要作用。這些崗位一般包括：中層助理以下、公司主辦科員、采購、銷售、審計、監理、關鍵崗位工段長、班組長等。

　　普通崗位（丙類）是指按照崗位職責的要求，完成重復性工作任務的崗位。這些崗位一般包括：生產工人、服務員、保衛等。

　　簡單崗位（丁類）是指僅完成一定工作任務的非全日制崗位。這些崗位包括：保潔等各個崗位的歸類由人力資源部編制詳細的`崗位說明書加以明確。

　　第十九條 人力資源部應當如實、詳細地記錄員工招聘、錄用、轉正的全過程，作為人力資源管理檔案的組成部分。對于報名應聘，但未被錄用的大中專畢業生、具有初級及以上專業技術資格者，人力資源部應當建立人才儲備信息庫。

　　第四章 勞動合同

　　第二十條 公司根據崗位的重要程度、員工的學歷、專業技術水平及用工情況等因素將員工分為管理崗位及操作崗位兩大類。

　　第二十一條 公司與員工簽訂的勞動合同分為固定期限勞動合同、無固定期限勞動合同、以完成一定工作任務為期限的臨時用工合同三類。勞動合同應當具備以下要素：1、受雇人姓名、身份證號碼、住址、聯系電話；2、 勞動合同類型與期限（員工到職日期、試用期約定、合同起止日期）；3、工作內容和工作地點；4、 工作時間和休息休假；5、勞動報酬及保險福利待遇；6、教育培訓和勞動紀律；7、違反合同責任，員工有責任及義務將公司業務內容保密；8、 勞動合同變更、解除、終止、續訂；9、經濟補償及勞動糾紛。

　　第二十二條 員工具備以下條件之一的，公司可以與其簽訂無固定期限勞動合同：尚未達到退休年齡的公司董事、監事；在本公司連續工作滿10年的。

　　第二十三條 試用期滿，經批準轉正的員工，公司可以與其簽訂3-5年期勞動合同。

　　第二十四條 員工具備以下條件之一的，公司應當與其簽訂退休返聘勞動合同：

　　（一）從本公司辦理了退休手續，經批準仍然從事一定工作的；

　　（二）從其他單位辦理了退休手續，聘用在本公司從事一定工作的；

　　（三）勞動關系或人力資源關系在其他單位（包括其他單位內退、病退、病養等），經批準在本公司從事一定工作的。

　　第二十五條 公司與員工的勞動合同簽訂按以下權限執行：

　　（一）無固定期限勞動合同、退休返聘勞動合同、屬于關鍵崗位的固定期限勞動合同由董事長簽訂；

　　（二）屬于重要崗位的固定期限勞動合同由總經理簽訂；

　　（三）屬于普通崗位和簡單崗位的固定期限勞動合同，經總經理授權，由用人單位人力資源部負責簽訂；

　　第二十六條 勞動合同中應當對以下內容加以明確約定：

　　（一）關鍵崗位和重要崗位員工必須另行簽訂保密協議；

　　（二）員工入職時應承諾已與原單位解除勞動合同，如因個人隱瞞事實、弄虛作假導致勞動合同糾紛，公司概不負責；

　　（三）員工違反競業限制、接受了專項培訓而未達到約定服務期限、違反了保密協議等行為的違約責任。

　　第二十七條 勞動合同的續簽：

　　（一）根據國家相關法律法規的規定，無固定期限勞動合同不用續簽；

　　（二）退休返聘勞動合同，經董事長批準可以續簽；

　　（三）與公司首次簽訂了固定期限勞動合同的員工，應當在原合同期滿前60日內向用人單位提出續簽意見，并按以下程序辦理：

　　1、關鍵崗位員工，經人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，續簽為期五年的二次固定期限勞動合同；

　　2、重要崗位、普通崗位員工，經人力資源部報請公司分管領導審核、總經理辦公會議批準通過后，續簽為期三年的二次固定期限勞動合同；

　　3、二次合同期滿的關鍵崗位和重要崗位員工，經群眾評議、單位簽署意見，由人力資源部報請總經理審核、董事長批準通過后，可簽訂無固定期限勞動合同。

　　第二十八條 勞動合同一般一式二份，一份員工自存，一份由人力資源部存檔備案。

　　第五章 績效考核與培訓

　　第二十九條 公司的績效考核分為部門層面考核、關鍵崗位員工考核和其他員工考核三個方面。其中戰略管理部或經營管理部負責部門層面考核，人力資源部負責關鍵崗位員工考核，用人單位負責重要崗位、普通崗位、簡單崗位員工的考核。

　　第三十條 對員工進行考核時，應當遵循以下原則：

　　（一）公開、公平原則，即考核標準、考核程序、考核責任都應當有明確規定，同一崗位要執行相同的考核標準。人力資源部制定全公司統一的考核規則，并擬定關鍵崗位的考核標準；用人單位擬定其他崗位的考核標準；

　　（二）定量化與定性化相結合，對員工的考核指標分為定性化與定量化兩種，并分別賦予不同的權重（一般而言，定性化指標40％，定量化指標60％）；

　　（三）溝通與反饋考核結果，人力資源部及用人單位應及時與被考核者進行溝通，將考核結果告知被考核者。

　　第三十一條 對員工的考核主要包括以下內容：

　　（一）工作業績：主要考核員工實際完成的工作成果，包括工作質量、工作數量、工作效益等。針對不同的崗位，考核重點應有所側重。

　　（二）工作能力：主要考核員工的專業知識掌握程度、業務能力、創新能力等。

　　（三）工作態度：主要考核員工平時的工作表現，包括紀律性、積極性、主動性、責任感、團隊精神等。

　　第三十二條 對關鍵崗位員工的考核一般是每年一次，對重要崗位的考核一般是每半年一次，對其他崗位員工的考核一般是每季一次。重要崗位的考核結果，由用人單位匯總后，報人力資源部備案；其他崗位的考核結果，由用人單位自行存檔。

　　第三十三條 考核結果具有以下作用：決定員工職位升降的主要依據；與員工績效薪酬、績效獎勵掛鉤；與福利（住房，培訓，休假）等待遇相關； 決定對員工的獎勵與懲罰；決定對員工的勞動關系的變更與否。

　　第三十四條 為了持續提高員工的業務水平和職業素養，使員工掌握最新的專業技術和技能，更新管理理念，不斷提升企業的核心競爭力，公司建立員工培訓的長效機制。

　　第三十五條 公司的培訓分為不定期培訓和定期培訓兩類。

　　（一）不定期培訓包括：

　　1、各部門（單位）負責人應當對所屬員工經常實施培訓和指導；

　　2、各部門（單位）負責人應擬訂所轄部門教育計劃，并按計劃推行；

　　3、各部門（單位）負責人應經常督導所屬員工，以增進其處理業務能力，充實其處理業務時所具備的知識，必要時指定下屬限期閱讀與業務有關的專門書籍，并實施考試；

　　4、各部門（單位）負責人應經常利用部門集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

　　（二）定期培訓包括：

　　1、所有員工均應參加定期培訓，其中：高層管理人員每年不得少于30課時，中層管理人員不得少于40課時，基層管理人員（技術人員）不得少于50課時。

　　2、定期培訓分為高層管理者培訓、中層管理者培訓和基層人員培訓。

　　3、培訓考試成績將納入員工考評。

　　第三十六條 高層管理者是指公司董事、監事、總助及以上崗位人員。高層管理者的培訓以理念和意識培養為主，由董（監）事會辦公室和組織人事部制定計劃，并通過外聘專家、脫產等方式組織實施：

　　（一）創造意識：高層管理者應當從舊觀念的羈絆中解脫出來；勇于創新，解除過去經驗的束縛，接受新思想、新觀念，創造性地開展工作；掌握新的管理方法，了解公司經營的新技術；努力開拓新市場、新領域。

　　（二）素質提升：責任心、使命感；嚴謹的工作作風和生活態度；誠實、守信的經營方針；熱忱服務社會的高尚品質。

　　（三）戰略理念、市場理念、財務理念。

　　對于關鍵崗位員工的培訓還應當包括職業道德方面的內容。

　　中層管理者是指各公司中層助理及以上崗位人員。中層管理者的培訓以提升管理水平和督導能力為重點，由人力資源部制定計劃，并通過外聘專家、脫產、內部培訓等方式組織實施：

　　（一）計劃能力：明確工作的目的和方針；掌握有關事實；以科學有效的方式從事調查；擬定實施方案。

　　（二）組織能力：分析具體的工作目標和方針；分析并決定工作內容。

　　（三）控制能力：制定執行的客觀標準和規范；嚴格實施標準，及時向上級反饋。

　　基層管理者是指工段長、班組長和行管等崗位人員。基層管理者的培訓應當以工作責任心、奉獻精神、實踐能力、合作意識、團隊意識等為重點，由各用人單位組織實施。

　　第三十七條 公司的以下崗位必須定期進行輪換：出納、采購員、銷售員、審計、保管、總帳會計 輪換的期間一般為三年，特殊情況可以延長至5年；輪換的方式可以是從一個崗位調整至另一個崗位，也可以是調整崗位負責的內容，包括在成員企業之間內部調動等；崗位輪換方案由各部門負責人在每年12月中旬制定，報公司分管領導批準后，報人力資源部備案。

　　第六章 崗位任職資格及晉升

　　第三十八條 人力資源部應當在充分調查研究的基礎上擬定關鍵崗位、重要崗位的任職資格，編制詳細的崗位說明書，報公司分管領導審核，總經理審批。

　　崗位說明書的內容包括：崗位名稱、上下級崗位名稱、行政級別、年齡要求、學歷要求、從業經驗、專業技術要求等。

　　第三十九條 公司新進人員須達到以下條件：各單位財務、文秘、人事、審計等崗位必須為統招二本以上學歷并持有學士學位證書或具備相關專業初級技術資格；聘任中層助理級及以上崗位原則上應為本科學歷并持有學士學位證書（指統招、自考和成人，不含函授。下同）或具備相關專業中級技術資格。

　　第四十條 員工晉升按以下程序執行：

　　（一）提名，由相應崗位推薦擬晉升者名單；

　　（二）人力資源部考察，主要考察擬聘任員工的以下內容：

　　1、品質：主要考察其是否以企業利益為重，兢兢業業做好本職工作；

　　2、能力：主要考察其是否具備擬晉升崗位任職條件，是否符合經批準的管理者職數；

　　3、態度：主要考察其工作主動性、積極性、責任心；

　　4、業績：主要考察其工作成果及對企業的貢獻。

　　（三）審批，由相應機構根據人力資源部的考察結果，審議確定是否準予晉升。

　　第四十一條 公司的各類崗位按行政職務分為7級，分別是：第1級，董事長；第2級，總經理；第3級，副總經理；第4級，總經理助理（總裁助理）；第5級，中層正職（經理、部長、主任）；第6級，中層副職（副經理、副部長、副主任）；第7級，中層助理（經理助理、部長助理、主任助理）；第8級，基層管理者（工段長、值長、班組長）；第9級，職能部室行政管理人員。

　　鑒于個別崗位的重要性或個別員工具有特殊技能，其福利待遇可以提高一個級別，但是，待遇級別不得等同于行政級別。個別職員可能身兼數職，對于這種情況，應當以其主要職務確定其行政級別。

　　第四十二條 公司的各類崗位按技術序列分為4級，分別是：高級（高級會計師、高級工程師等）；中級（會計師、工程師、預算師、造價師等）；初級（助理會計師、助理工程師等）；技術員。

　　對具有專業技術任職資格的員工，需要聘任的，經人力資源部審核，總經理辦公會議批準。

　　第四十三條 經過正式程序任命的行政級別的職員具有相應的指揮權、決策權，同時承擔相應的責任；技術系列的可以享受高于其行政級別的待遇，不具備指揮權、決策權，但具有建議權，同時對其建議的技術方面的準確性負責。

　　第四十五條 公司的級別劃分僅僅是規范內部管理的需要，只適用于本公司范圍內部，不應當與政府機關或其他企業對號入座。

　　人力資源部應當另行制定各個崗位的編號、行政序列、技術序列、薪酬標準等要素對照表，經相應機構審批后實施。

　　第七章 薪酬福利

　　第四十六條 公司員工的薪酬福利主要包括：基本工資、效益工資、計件工資、年終獎、各類社會保險、公積金、加班工資、住房補助、工齡工資、等其他內容。

　　本管理制度未明確的，由人力資源部另行制定。

　　第四十七條 公司員工的薪酬實行崗位工資、效益工資和計件工資相結合的方式。人力資源部在調研的基礎上，綜合考慮本地區、同行業不同崗位的工資水平，擬定崗位工資標準，經總經理辦公會議批準。其中企業領導人員的薪酬標準由市國資委考核確定，董事、監事、各單位（部門）負責人的薪酬標準由董事會批準。

　　效益工資和計件工資由各成員企業結合本單位的經營任務和工作強度，自行確定。各成員企業應當組織定期考核實行工資分級管理，真正實12 現按勞分配，最大限度地發揮工資薪酬對于員工的激勵作用。

　　第四十八條 各成員企業擬進行調整工資時，應當將調整方案報集團公司人力資源部審核，經總經理辦公會議審批。

　　第四十九條 公司為符合以下條件的員工按國家法規的相關規定繳納養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險：

　　（一）與公司簽訂了無固定期限合同的；

　　（二）與公司簽訂了固定期限合同的。

　　如果員工申請不繳的，或者員工拒不繳納個人應當承擔的費用的，公司可以中止各類保險的繳納。

　　第五十條 各成員企業可以根據崗位的安全風險，為相關崗位繳納工傷保險，并將繳納情況報人力資源部備案。（工傷保險應該是必買的吧）

　　第五十一條 與公司簽訂無固定期限勞動合同和固定期限勞動會同的正式員工（不含退休返聘人員），公司為其交納住房公積金。住房公積金自批準之日起開始交納。

　　第五十二條 假期管理：

　　（一）員工因特殊情況，確需請假的，按以下程序辦理：

　　1、員工不能無故缺勤，若有特殊情況，須按規定辦理請假手續，未經批準無故缺勤或擅自離崗按曠工處理。

　　2、員工需要請假時，3天內由部（室）室負責人批準，3天以上須經分管領導批準后，再由人力資源部批準，最后將請假條交考勤人員。

　　3、各單位根據生產經營等實際情況規定相應的請銷假制度。

　　（二）假期類別

　　1、私假：員工私假期間無工資。

　　2、員工請休病假必須持有醫院建議書，并按規定辦理審批手續后，方可獲準病假。員工病假期間，工資按70%計發。

　　3、工傷：員工因工負傷應立即送就近醫院治療，并及時報安監部（技安部）和人力資源部。工傷治療休養期間，工資照發。

　　13 4、產假：員工申請產假，可享受有薪假期的天數是：國家規定產假90天（其中產前休假15天）；難產、已辦理獨生子女證的員工增加產假30天。員工產假期間，工資照發。

　　5、婚假：員工可憑結婚證書申請3天有薪婚假，符合國家晚婚年齡的員工（女23歲，男25歲）可獲加10天的有薪婚假。員工婚假期間，工資照發。

　　6、慰唁假：祖父母、外祖父母、父母、配偶之父母、親兄弟或姐妹、配偶、子女不幸逝世，其中嫡系親屬（包括父母、配偶、子女）可申請7天有薪慰唁假，上述其它親屬可申請3天有薪慰唁假。員工慰唁假期間，工資照發。

　　第八章 檔案信息化管理及統計利用

　　第五十三條 人力資源部負責關鍵崗位和重要崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作；各成員人力資源部（行政辦公室）負責其他崗位員工人事檔案的建立、健全、保管、統計利用工作。

　　第五十四條 員工人事檔案的歸檔范圍應當至少包括以下內容：1、 履歷表及其他簡歷材料等；2、 自傳及屬于自傳性質的材料；3、 各種鑒定；4、各類考核、評價材料、學歷證明（副本）、專業技術資格證書副本等；5、 參加中國共產黨或其他黨派的材料；6、 各種獎勵及榮譽；7、處分、撤銷處分；8、 任免文件；9、退職審批表；10、培訓記錄等。

　　第五十五條 公司員工人事檔案按以下規定期限保管：

　　（一）需要永久保管的員工：公司歷任董事、監事；公司歷任關鍵崗位人員；與公司發生過勞動爭議并且在勞動部門立案的員工；在公司任職期間被公檢法等部門拘留審查的員工；對公司有過重大貢獻由總經理指定特別永久保留信息的員工；在公司有未報賬款、未還財物攜款、物不辭而別的員工；被公司開除、除名、違紀辭退、經濟性辭退的員工；曾任職公司財會、采購、司機、業務、保管、監理及門衛的員工。

　　（二）需要保管到離職后十年的員工：重要崗位員工；任職車間主任、14 工程師、班組長、質檢員的員工。

　　（三）需要保管到離職后五年的員工：以上兩項以外的員工。

　　第五十六條 員工人事檔案的密級劃分、裝訂、借閱、保管等按照《檔案管理辦法》的有關規定執行。

　　第五十七條 人力資源部及成員企業應當加強人力資源的信息化建設，要及時掌握公司各單位、各層級員工的年齡結構、知識結構、技術結構、性別結構，掌握不同管理崗位的管理幅度，不同崗位的員工流失狀況等，并向分管副總經理、總經理書面匯報。

　　第五十八條 每月3日前，各成員企業應當向集團公司人力資源部報送上月《人力資源狀況變動表》，人力資源部在匯總審核后，在每月10日前向分管副總經理、總經理呈報人力資源狀況報表。

　　第五十九條 每年1月份，人力資源部應當就上年度的人力資源管理及運行情況向總經理辦公會議和職代會專題匯報。

　　匯報的內容至少要包括：公司總體及各成員企業人力資源現狀，當年人力資源變動情況綜述，變動原因分析，人力資源制度執行情況評價等。

　　第九章 員工退出

　　第六十條 公司員工退出分為以下五種：

　　（一）合同離職：勞動合同期滿，而未再續簽；

　　（二）協議離職：因不可抗拒原因，導致勞動合同無法繼續履行，與員工協議離職；

　　（三）辭職：員工由于某種因素，個人主動提出辭職；

　　（四）辭退或解聘：員工由于違反《勞動紀律管理規定》等相關規定，公司予以辭退或解聘；

　　（五）退休：達到法定退休年齡，按規定辦理了退休手續。

　　出現以上五種情況，公司與員工的勞動關系即終止。

　　第六十一條 員工離職如有欠款，公司有權從其工資、股利、獎金、經濟補償金等收入中扣除其所欠款項。離職手續結清后，檔案轉至失業保15 險中心，直接進入勞動力市場競爭就業。

　　第六十二條 員工有下列情形之一的，公司予以辭退或解聘：

　　（一）不服從分配，連續曠工15天以上。

　　（二）有盜竊財物、貪污受賄行為，或挪用公款，或因賒欠形成呆死帳數額較大，或故意毀壞公物。

　　（三）在工作場所聚眾堵博，或打架斗毆性質惡劣。

　　（四）泄漏公司機密，捏造謠言使公司蒙受重大損失。

　　（五）未經領導批準，擅用公司名義盜蓋印信。

　　（六）利用工作時間，擅自在外兼職，影響本職工作。

　　（七）嚴重失職，營私舞弊，對公司利益造成重大損害。

　　（八）嚴重違反公司規定的其他規章制度。

　　第六十三條 若員工擅自單方面解除勞動合同，給公司造成損失的，按勞動合同中的規定執行。

　　第六十四條 員工辭職，應當提前30日向用人單位申請；協議離職，公司應當提前30日通知員工。

　　員工的辭職申請經用人單位負責人審核，經原聘任該員工職位的相應機構批準。

　　第六十五條 員工退出時應辦理如下手續：

　　（一）員工退出必須填寫《員工離職交接清單》，并獲得以下各負責人簽字。

　　1、 向所在部門負責人交還工作資料，提交《工作交接說明》。

　　2、 向辦公室歸還公物、辦公用品。

　　3、 向財務部結清借款、勞保用品等。

　　4、向檔案管理部門歸還借閱的檔案。

　　（二） 將填寫清楚的《員工離職交接表》交予人力資源部，核實無誤，即可辦理離職手續。

　　（三） 員工未能全部交還公司的物品，人力資源部應及時通知該員工三天內全數交還，否則停止發放最后薪金。如仍未能補償公司的損失，公司將有權在其工資、獎金、股金等款項中扣除未歸還公司財物的等值金額，不夠的可通過法律手段追回。

　　（四）按國家的相關規定辦理社會保險的轉移、移交、注銷等手續。

　　第十章 機構設置管理

　　第六十六條 絲麗雅體系各公司、部（室）均實行定編、定崗。各公司的職能部門及生產經營機構的設置、調整和撤銷, 由各公司人力資源部（行政辦公室）提出書面方案，經總經理辦公會議討論通過后，報集團公司總裁辦公會或黨委會批準。

　　第六十七條 各單位所屬的職能部門和生產經營機構內部班組的設置、調整和撤銷，由各單位提出書面方案，報總經理辦公會審批。

　　第十一章 罰則

　　第六十八條 出現下列情形之一的，對相關責任人處以50元罰款，并責令改正：

　　（一）未按規定時間編制年度人力資源需求計劃；或雖編制但內容粗糙，數據嚴重脫離實際的；

　　（二）未按規定期限、頻率對相關崗位進行如實的績效考核的；

　　（三）人力資源檔案要素不全、丟失、損壞，管理混亂的。

　　第六十九條 上述情形在一年內累計出現三次的，人力資源部可以建議將相關責任人調離崗位。

　　第七十條 實際用工人數超過經批準的勞動定額的、各單位崗位職數超編的，責令改正，并對用人單位負責人給予通報批評，并處100元罰款。

　　第七十一條 未按本管理制度的規定，員工退出后給企業造成損失的，由有過錯的單位或部門承擔，其中單位（部門）負責人承擔30％，相關責任人承擔70％。

人力資源管理制度2

　　為使新職工全面提高職業道德素質，成為合格的醫務工作者，具有良好的醫德、醫風，每年對新分配的工作人員進行上崗前教育。崗前集中教育的時間不得少于兩周。

　　1.崗前教育的主要內容：

　　(1)政治理論和思想道德（包括鄧小平理論、“三個代表”重要思想、科學發展觀及社會主義榮辱觀、十七大精神等；

　　(2)衛生事業路線方針政策；

　　(3)醫療衛生管理法律、行政法規、部門規章和診療護理規范、常規；

　　(4)醫療服務職業道德、行為規范；

　　(5)醫療衛生機構工作制度、安全措施及各級各類人員崗位職責；

　　(6)了解當前衛生改革與發展情況、當地醫療衛生工作概況及所在單位基本情況（院史、發展規劃等；

　　(7)現代醫院管理有關內容。

　　2.醫院對各類人員崗前培訓情況要進行考核，考試合格者方可上崗。

　　3.執業（助理）醫師、藥劑人員上崗前要進行集中宣誓儀式，護理人員舉行崗前宣誓及授帽儀式。誓詞可按照希波克拉底誓言、中國醫師協會推薦的`醫師宣言、國家藥學會指定的中國藥師宣言、南丁格爾誓言等，并結合實際確定。

　　4.崗前教育集中培訓應與試用期教育結合起來。新上崗的醫務人員在試用期內，除進行專業技術培訓外，仍須堅持崗位教育培訓，并在轉正前作出評價。

人力資源管理制度3

　　第一章手冊的目的

　　一、公司在人力資源管理方面致力于達成以下目標：

　　1、構筑先進合理的人力資源管理體系，體現“以人為本”的理念，在使用中培養和開發員工，使員工與企業共同成長。

　　2、保持公司內部各機構在人力資源制度和程序的統一性和一致性。保持人力資源系統的專業水平和道德標準。

　　3、保證各項人事規章制度符合國家和地方的有關規定。

　　二、為達到上述目標，公司人力資源部編制本手冊，以此規范和指導有關人力資源方面的政策和程序。

　　三、公司人力資源部是負責制訂及實施有關人力資源政策和程序的部門。

　　四、本手冊將根據實踐的發展不斷充實和修訂。人力資源部熱忱歡迎員工和各分支機構提出修改意見。

　　第二章人力資源部的工作職責

　　一、核心職能：作為公司人力資源管理部門，選拔、配置、開發、考核和培養公司所需的各類人才，制訂并實施各項薪酬福利政策及員工職業生涯計劃，調動員工積極性，激發員工潛能，對公司持續長久發展負責。

　　二、工作職責：

　　1、制度建設與管理

　　A制訂公司中長期人才戰略規劃；

　　B制訂公司人事管理制度，公司各級人事管理權限與工作流程，組織、協調、監督制度和流程的落實；

　　C核定公司年度人員需求計劃、確定各機構年度人員編制計劃；

　　D定期進行市場薪酬水平調研，提供決策參考依據；

　　E指導、協助員工做好職業生涯規劃。

　　2、機構管理

　　A配合相關部門，做好分支機構選點調研、人才儲備、籌備設立等方面工作；

　　B公司系統各級機構的設置、合并、更名、撤銷等管理；

　　C制訂公司機構、部門和人員崗位職責；

　　D公司高級管理人員的考察、聘任、考核、交流與解聘管理；

　　E監督、檢查與指導分支機構人事管理工作。

　　3、人事管理

　　A員工招聘、入職、考核、調動、離職管理。

　　B公司后備管理人員的選拔、考察、建檔及培養；

　　C公司管理人員和員工的人事檔案、勞動合同管理；

　　D協助組織各專業序列技術職務的考試與評聘；

　　E提供各類人力資源數據分統計及分析；

　　F管理并組織實施公司員工的業績考核工作。

　　4、薪酬福利管理

　　A制訂并監控公司系統薪酬成本的預算；

　　B核定、發放公司員工工資；

　　C制訂公司員工福利政策并管理和實施。

　　5、培訓發展管理

　　A公司年度培訓計劃的制訂與實施；

　　B監督、指導公司各部門及各分支機構的教育培訓工作；

　　C管理公司員工因公外出（出國）培訓、學歷教育和繼續教育；

　　D制訂公司年度教育培訓經費的預算并進行管理和使用；

　　E開發培訓的人力資源和培訓課程。

　　6、其他工作

　　A制訂公司員工手冊；

　　B定期進行員工滿意度調查，開發溝通渠道；

　　C協調有關政府部門、保險監管機關及業內單位關系；

　　D聯系高校、咨詢機構，收集匯總并提供最新人力資源管理信息；

　　E公司人事管理信息系統建設與維護；

　　第三章招聘工作

　　一、招聘目標

　　1、通過系統化的招聘管理保證公司招聘工作的質量，為公司選拔出合格、優秀的人才。

　　2、招聘流程規定人員需求的申請、招聘渠道的評估、面試程序及錄用程序，以保證招聘工作滿足公司需要并有效控制成本。

　　二、招聘原則

　　1、公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則。對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工，將優先給予選拔、晉升。其次再考慮面向社會公開招聘。

　　2、所有應聘者機會均等。不因應聘者的性別、民族、宗教信仰和推薦人不同而給予不同的考慮。

　　三、招聘政策和工作流程

　　1、招聘政策

　　招聘工作應根據每年人力資源管理計劃進行。如屬計劃外招聘應提出招聘理由，經公司總經理審批后方可進行。

　　2、招聘程序

　　1)招聘需求申請和批準步驟

　　A各部門和各項目部根據年度工作發展狀況，核查本部門各職位，于每年年底根據公司下一年度的整體業務計劃，擬定人力資源需求計劃，報公司人力資源部。

　　B人力資源部根據公司年度發展計劃、編制情況及各部門和分支機構的人力資源需求計劃，制定公司的年度招聘計劃。

　　C各部門和各項目部根據實際業務需求，提出正式的員工需求申請。填寫"招聘申請表" (附錄)，詳列擬聘職位的招聘原因、職責范圍和資歷要求，并報人力資源部審核。

　　D招聘申請審批權限

　　在人員編制預算計劃內的公司各部門各項目部經理、副經理、公司（部門）顧問，行政人員的招聘申請由公司總經理批準；公司一般員工、臨時用工、實習學生的招聘申請由人事主管副總經理批準。

　　E計劃外招聘申請報公司總經理批準后方可執行。

　　F人力資源部根據招聘計劃執行情況，每月同有關招聘部門就人員招聘進展狀況進行溝通和協調。

　　2)招聘費用

　　招聘費用是指為達成年度招聘計劃或專項招聘計劃，在招聘過程中支付的直接費用。人力資源部應根據年度或專項招聘計劃，對照以往實際費用支出情況，擬訂合理的招聘費用預算，經有關部門審核，報人事和財務主管副總經理批準執行。

　　3)招聘周期

　　招聘周期指從人力資源部收到"招聘申請表"起，到擬來人員確認到崗的周期。每一職位的招聘周期一般不超過8周。有特別要求的職位，將視實際情況經用人部門與人力資源部協商后，適當延長或縮短招聘周期。

　　4)招聘步驟

　　A材料收集渠道：

　　B內部的調整、推薦

　　C人才中介機構、獵頭公司的推薦

　　D參加招聘會

　　E報紙雜志刊登招聘廣告

　　F網絡信息發布與查詢

　　用人部門可會同人力資源部根據職位情況選擇招聘渠道。如需刊登報紙廣告，廣告稿草擬后，應先由公司人力資源部審核，報公司領導批準后，交廣告公司或報社刊登廣告。

　　A人力資源部對應聘資料進行收集，分類，歸檔，按照所需崗位的職位描述做初步篩選。

　　B擬選人員一般需經過三次面談和二次測試。面談層次及步驟如下：

　　a用人部門根據人力資源部的推薦意見及有關簡歷材料（身份證、學歷證明、職稱證明等有關證件的復印件），對初次面談合格的人選進行二次面試和業務水平測試。

　　b人力資源部收到用人部門的考核成績、面談意見后，對初選人員進行包括專業技能、心理測評（有必要時可進行外語、計算機）等基本測試。

　　c基本測試通過后，人力資源部與擬選人員預約進行第三次面談。

　　d經二至三次面談后，人力資源部安排擬來人員填寫"應聘人員登記表"（附錄），并通知公司辦公室安排其到指定醫院進行體檢。

　　e擬來人員體檢合格后，人力資源部將"應聘人員登記表"和“錄用決定”轉用人部門簽署聘用意見。用人部門同意聘用后，不同層次、不同級別的.人員按不同的審批權限進行批準。

　　C對經理級及以上職位應聘人員應在面試時要求其提供工作證明人，必要時還需做應聘人員背景調查，并將背景調查報告記錄在應聘人員登記表上。

　　D人力資源部負責擬制應屆大學畢業生、研究生和復轉軍人的年度接收計劃，填寫“實習人員審批表”（附錄），并具體安排其工作崗位。各部門均不得自行接收安排應屆大學畢業生、研究生到本部門實習或見習.

　　E臨時用工人員的聘用：公司原則上不同意使用臨時人員，特殊情況由公司用人部門提出書面申請，填寫“錄用決定”（附錄），經公司人力資源部和人事主管副總經理（總助）審核，報總經理批準。各部門均不得自行安排和接收臨時人員。

　　1)人員錄用審批權限

　　A公司正式員工錄用由公司總經理審批；

　　B公司總部臨時用工、實習學生的錄用由公司人事主管副總經理（總助）審批；

　　C所有員工的錄入均需人力資源部存檔備查。

　　2)聘用步驟

　　A擬來人員經批準聘用后，人力資源部負責通知其到崗上班。

　　試用期：所有新入司員工均有三個月試用期。因工作需要免除或縮短試用期，按員工錄用審批權限批準。

　　B檔案轉移手續

　　a新員工到崗一個月之內應將其個人人事檔案關系轉移至公司或者勞動管理部門認可的人才交流中心。人力資源部向員工開具商調函，由該員工返回原單位辦理檔案轉移手續。

　　b如員工在規定期限內不能將檔案關系轉移過來，應寫出書面申請，報人力資源部批準。同時應提交由其原工作單位出具的解除/終止勞動關系證明。

　　C迎接新員工

　　新員工上班的第一天，人力資源部向其發出“工作通知書”，同時按公司新員工管理工作流程辦理有關手續。

　　四、內部推薦獎勵政策

　　1、職位空缺與內部招聘

　　當空缺職位招聘困難或超過30個工作日沒有招聘到合適的人選時，由人力資源部招聘負責人按標準格式制作《內部空缺職位》（附錄），在公司公告欄向員工發布通知。

　　2、推薦方法

　　員工根據《內部空缺職位》所列的主要工作職責及規定的任職資格，向人力資源部推薦候選人，并將候選人的個人簡歷、身份證、學歷證書及相關證件的復印件提交人力資源部招聘負責人，同時在簡歷上注明推薦人的姓名、部門和聯系號碼。人力資源部負責將結果通知推薦人。

　　3、推薦成功和獎勵辦法

　　A如員工推薦的候選人不符合空缺職位要求，推薦人不享受任何獎勵。

　　B如員工推薦的候選人符合空缺職位的要求，且已通過最終面試，但沒有被公司錄用，推薦人將獲得通報表揚，并給予紀念品。

　　C如果員工推薦的候選人被公司錄用并順利經過試用期成為正式員工，推薦人可獲得通報表揚和相應的紀念品。

　　4、除外情況

　　本獎勵政策不適用于以下情況：

　　推薦人為被推薦人的直接或間接主管；

　　人力資源部的工作人員。

　　推薦人領取獎勵時要填寫《推薦獎勵領取記錄》（附錄）

　　第四章新員工入司工作流程

　　目標：

　　1、將新員工順利導入現有的組織結構和公司文化氛圍之中。員工被錄用初期通常是最重要的時期，正是在這個時期員工形成了工作態度、工作習慣，并為將來的工作效率打下基礎；

　　2、向新員工介紹其工作內容、工作環境及相關同事，使其消除對新環境的陌生感，盡快進入工作角色；

　　3、在試用期內對新員工工作的跟進與評估，為轉正提供依據。

　　新員工指導人制度

　　1、為使新員工了解公司，認同公司，盡快進入工作角色，同時也為加強對新進員工的考核，保證招聘質量，特制定新員工指導人制度。

　　2、新員工指導人制度的制訂部門是人力資源部,執行部門是用人部門。具體操作人是新人的指導員。

　　3、新員工報到后，由部門負責人為其安排指導人，指導人原則上為員工的部門組長以上人員，也可以為司齡2年以上的其他員工。

　　4、指導人職責：

　　1）對新員工進行工作安排與具體工作指導；

　　2）對新員工的生活等方面提供可能的幫助，使之盡快消減陌生感，讓他們在試用期中發揮最大的潛能；

　　3）對新員工的思想狀態進行跟蹤，并對之進行公司入司培訓及公司企業文化方面的宣導；

　　4）對新員工進行每月考核，包括思想品質、工作進度、工作能力等方面；

　　5）對新員工的情況向部門經理及人力資源部門進行定期及不定期的反饋；

　　6）對新員工是否達到轉正條件提出決定性意見。

　　5、由部門負責人對新員工指導人指導效果進行考核。

　　一、人力資源部在新員工進入前

　　1、應聘人員的《錄用決定》由總經理簽署后，人力資源部負責通知員工報到。

　　2、新員工報到日，人力資源部根據《新員工入職手續清單》（見附錄1）為其辦理相關事項。

　　3、由其所在部門直接負責人確認其座位，部門經理確認其職位。

　　4、通知新員工報到時應提交：1寸彩照2張；畢業證書、學位證書、職稱證書、身份證原件及復印件。

　　5、辦公室在新員工入職一周內為其準備好公司工號牌、郵箱地址。

　　6、員工所在部門為其確定導師，在入職當天和入職培訓中介紹。

　　二、人力資源部辦理入職手續

　　1、填寫《員工履歷表》（附錄2）。

　　2、發放《員工手冊》及《新員工入職告知書》（附錄3），使其具備基本公司工作知識，要求其通過公司內部網絡了解進一步情況。

　　3、按照《新員工入職手續清單》逐項辦理入職手續。

　　4、與新員工簽署《勞動合同》。

　　5、確認該員工調入人事檔案的時間。

　　6、向新員工介紹管理層。

　　7、帶新員工到部門，介紹給部門經理。

　　8、更新員工通訊錄。

　　三、由部門辦理部分

　　1、人力資源部帶新員工到部門后，由部門安排參觀部門，并介紹部門人員及其他部門相關人員。

　　2、由直接經理向新員工介紹其崗位職責與工作說明。

　　3、部門應在例會上向大家介紹新員工并表示歡迎。

　　四、入職培訓

　　1、由人力資源部定期組織新員工培訓，培訓內容包括：公司介紹、公司各項制度、業務基礎知識知識等。

　　2、不定期舉行由公司管理層進行的企業發展歷程、企業文化、各部門職能與關系等方面的培訓。

　　五、滿月跟進

　　新員工入職滿一個月左右時，由人力資源部對其進行跟進。形式：面談。內容：主要了解其直接經理對其工作的評價；新員工對工作、直接經理、公司等各方面的看法。具體見：《滿月跟進記錄》（附錄4）

　　六、轉正評估

　　新員工工作滿三個月時，由人力資源部安排進行轉正評估。員工對自己在試用期內的工作進行自評，由直接經理對其進行評估。直接經理的評估結果將對該員工的轉正起到決定性的作用。

　　詳見轉正考核流程。

人力資源管理制度4

　　第一章 總則

　　第一條為進一步加強人力資源管理，使人力資源管理工作逐步達到科學化、規范化、制度化，更好地促進企業發展，根據《勞動法》、《公司法》、《企業法》等法律法規的有關規定，結合公司實際，特制定本制度。

　　第二條堅持“效率優先，兼顧公平”，“企業發展，員工富裕”的原則，正確處理企業、員工之間的利益分配關系，調動各方面的工作積極性。

　　第三條建立、完善和維護適應公司發展要求的充滿生機與活力的人力資源管理制度。

　　第四條運用法律法規、內部管理制度等手段，調整好勞動關系，保護勞動主體雙方的合法權益，使勞動關系穩定和諧、健康。

　　第五條通過不斷提高人力資源管理水平，促進公司發展。

　　第六條行政部對各部門、車間人力資源管理的主要環節實行監督、指導與協調。

　　第二章 人力資源規劃

　　第七條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第八條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向總經理提出

　　公司長、中、短期人力資源規劃方案。

　　第三章 員工的招聘與錄用

　　第九條根據總經理審定的員工數量和工作需要，一是從中州分公司成員單位錄用，二是面向社會公開招聘。

　　第十條面向社會公開招聘必須在國家政策允許的范圍內，明確招聘員工的數量、條件、程序等，報總經理批準后實施。

　　第十一條對錄用人員辦理入職手續，簽訂勞動合同。

　　第四章 培訓

　　第十二條員工培訓以人力資源開發、培養、發展和提升員工隊伍的整體素質為目標，采取多種培訓形式、方法和手段。 第十三條被錄用人員上崗前必須進行安全知識與業務技能操作培訓。要經過試崗期，經考核合格后，方可獨立上崗。

　　第十四條對技術工種和關鍵崗位，按照國家有關規定實行持證上崗制度，推行職業準入制。

　　第十五條建立“培訓-考核-使用-待遇”相結合的激勵機制。 第十六條員工培訓管理按照《九力科技員工培訓管理辦法》執行。

　　第五章 聘用與解聘

　　第十七條管理人員為公司各部門經理、副經理，車間主任、副主任，其聘用采取組織選聘和公開競聘相結合的方式，聘用期限為兩年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十八條工程技術人員為車間技術人員，其日常考核由所在車間管理。每年底由車間主任進行考核評價，作為是否續聘的.依據。連續兩年考核不合格，進行解聘。工程技術人員聘期為三年，由總經理進行聘任和解聘。

　　第十九條員工的上崗管理采取持證上崗和員工崗位流動相結合，能進能出的動態管理機制。人員的崗位流動，按照《員工流動管理規定》執行。

　　第六章 考核

　　第二十條公司員工的考核，以崗位職責為主要依據，按照一定的程序、方法，對其在工作中表現出來的內在素質和做出的成績進行評價，并把它作為使用、選拔、監督干部的重要依據。

　　第二十一條考核分月度考核、年度考核和不定期考核 ，月度考核以履行《勞動紀律管理辦法》的規定和完成當月工作情況為依據，作為其工資待遇發放的標準。年度考核和不定期考核作為人員選拔和干部聘任的依據。

　　第二十二條管理人員的考核由行政部組織，考核結果報總經

　　理。其他人員的年度考核由所在部門、車間組織，不定期考核由行政部組織，考核結果報總經理，行政部備案。

　　第七章 薪酬管理

　　第二十三條年度工資總額按照當年公司經營成果及預測工資增長幅度，由公司行政部確定，報總經理審批。實行總量控制，預算管理。

　　第二十四條建立健全工資總額使用情況統計制度，行政部定期進行工資總額發生情況統計、分析、預測，與財務部核對工資總額使用情況，及時進行調整和控制。

　　第二十五條具體薪酬管理規定見《薪酬管理辦法》。

　　第八章 社會保障

　　第二十六條嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。第二十七條公司級員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　第二十八條對符合離（退）休條件的人員，由公司行政部審核合格后上報有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第九章 離職

　　第二十九條到達法定退休年齡或符合提前病退條件，辦理完退休手續的；因工或非因工死亡的；違反國家法律法規，被依法追究刑事責任，被解除勞動合同的。

　　第三十條 員工的解雇。員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第三十一條 員工的辭職。員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在部門經理、車間主任同意，經總經理批準，行政部辦理辭職手續。

人力資源管理制度5

　　一、招聘管理制度

　　第一章總則

　　第一條目的。

　　為滿足公司持續、穩定、快速發展對人才的需要,規范員工招聘流程,健全人才選用機制,特制訂本制度。

　　第二條原則。

　　堅持公開招聘、平等競爭、擇優錄用、先內后外的原則。

　　第三條歸口管理。

　　員工的招聘工作由公司人力資源部負責,具體工作由招聘主管負責。

　　第四條適用范圍。

　　本制度適用于公司所有員工的招聘管理。

　　第二章招聘組織管理

　　第五條招聘工作分為如下幾個環節:提出人力資源需求、擬定招聘計劃、人員招聘、人員甄選錄用、招聘工作評估。用人部門提出人員需求,人力資源部根據人員需求和人員供給狀況擬定招聘計劃、發布招聘信息,并協助用人部門進行甄選錄用,最后對招聘工作進行評估,用以改善工作方式,提高工作效率和效果。

　　第六條人力資源部負責公司所有員工的.招聘。

　　第七條人力資源部在招聘前負責組織有關專家和用人部門根據崗位職責和崗位要求進行測評內容的設計。

　　第八條一般管理崗位的招聘由公司人力資源部組織,用人部門主管和人力資源管理負責人組織測試及初試,本單位負責人(高層管理人員)進行復試,公司主管領導審批。

　　第九條經理及經理級以上崗位的招聘由公司人力資源總監負責測試,總經理負責審批。

　　第十條對公司總部及事業部中層以上管理人員、高級專業人員進行招聘測試時,人力資源部應組建初試、復試測評小組。

　　(1)測評小組的組建原則:知識互補、能力互補、氣質互補、年齡互補、性別互補。

　　(2)測評小組的培訓:所有測評小組成員在測評開始前應參加人力資源部組織的測評培訓,培訓內容為測評內容、測評方式、測評過程及其控制、測評結果的處理等。

　　第三章招聘計劃

　　第十一條人力資源需求預測。

　　(1)各部門人力資源需求預測與審核。

　　公司總部及事業部各部門每年根據公司發展戰略和年度經營目標編制年度計劃時,應同時制訂本部門年度人員需求預測,內容包括實現本部門年度目標所需人員總數與結構、現有人員總數與結構、流出人數與方式(退休、辭退、輪崗等)、流入人數、時間與方式(內招、外招)及其原因分析等;人力資源部負責對各部門的人員需求預測進行審核。

　　(2)公司年度需求預測。

　　人力資源部綜合考慮公司發展、組織結構調整、員工內部流動、員工流失、競爭對手的人才政策等因素,對各部門人力資源需求預測進行綜合平衡,分別制訂年度人力資源需求預測。

　　(3)臨時人力資源需求。

　　各部門對于未列入年度預測的人員需求,由部門領導填寫“臨時招聘申請表”,說明未列入年度預測的原因,經人力資源部審核,報公司辦公會討論,總經理審核,董事會審批,人力資源部組織實施。

　　第十二條招聘計劃。

　　(1)人力資源部負責根據需求和供給預測制訂年度招聘計劃和具體行動計劃,招聘計劃應包括招聘崗位、人數及資格要求(年齡、性別、學歷、工作經驗、工作能力、個性品質等)、招聘渠道和方式、招聘測試內容和實施部門、招聘結束時間和新員工到位時間以及招聘預算,招聘預算具體包括招聘廣告費、交通費、場地費、住宿費、招待費、出差津貼及其他費用等。

　　(2)公司總部及各事業部招聘計劃由總經理審核,董事會審批。招聘計劃報公司人力資源部備案。

　　第一章總則

　　第一條目的

　　為有效控制人力資源招聘成本,合理劃分招聘費用,提高招聘效率,保證招聘效果,結合事業部制公司化運作管理機制,特制定本規定。

　　第二條適用范圍

　　空調事業部各職能部門及二級子公司(不含蕪湖公司)。

　　第二章操作流程

　　第三條招聘費用項目

　　會場費、廣告費、網絡費、用車費等費用。

　　第四條信息發布

　　人力資源科根據各單位的招聘申請,統一對外發布招聘信息,并組織各單位進行招聘。

　　第五條借款

　　人力資源科依據招聘計劃和費用預算,統一到財務管理部申請借款。

　　第六條費用登記

　　1、每次赴人才市場進行招聘時,各單位招聘負責人都應在《招聘費用登記表》上簽名,以此作為劃分招聘成本的確認依據;

　　2、《招聘費用登記表》上應注明招聘負責人和實際招聘費用,參加招聘的人員可對其進行監督。

　　第七條分攤方法

　　招聘費用依據參加招聘會的人數由各單位分攤,但由事業部組織并以事業部名義發布的招聘廣告、網絡招聘及由此發生的廣告費、網絡費、用車費由事業部本部承擔,在招聘過程中發生的其他費用(如住宿費、業務招待費等)由各單位承擔。

　　各單位費用支出=(招聘費用總額÷參加總人數)×各單位參加人數

　　第八條分攤單位劃分

　　招聘單位按事業部本部(包括經營管理部、財務管理部、品質管理部、審計監察科)、營銷部、技術開發部、本部工廠、電子科技公司、mdv公司、出口公司、模具公司八個單位實體進行劃分。

　　第九條劃帳流程

　　1、人力資源科依據《招聘費用登記表》編制《招聘費用分劃報表》;

　　2、《招聘費用分劃報表》由招聘主管編制,并報財務管理部審核;

　　3、《招聘費用分劃報表》于每月30日前報財務管理部;

　　4、財務管理部依據《招聘費用登記表》和《招聘費用分劃報表》對招聘成本進行劃帳。

　　第十條劃帳方式

　　劃帳采用每月一劃的方式進行。

　　第三章附則

　　第十一條注意事項

　　1、人力資源科依據各單位報名參加的人數安排招聘攤位,如事先報名,而后來又未參加,人力資源科將依據報名的人數進行劃帳;

　　2、參加招聘會的人員原則上是各單位管理部(科)負責人或人事主管,參加人員應注意自身形象,言談舉止得體,男士一律穿西裝打領帶,女士一律穿套裝,否則,將取消其參加招聘會資格。

　　第十二條實施

　　1、本規定由經營管理部制定、解釋并負責實施;

　　2、本規定自頒布之日起正式實施。

人力資源管理制度6

　　1、每月20日前完成公司勞資報表，遲報一天罰款五元；

　　2、每月10日前辦理好退休送報手續，漏報一人罰款十元；

　　3、每月5日前審查完成各部門車間考勤表，遲一天罰款五元；

　　4、每月8日前審核完成車間計件工資表并送財務，遲一天罰款五元；

　　5、每月養老金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　6、每月醫保金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　7、每月住房公積金對帳一次，未及時辦理增減手續一人次罰款五元；

　　8、每月5日前完成上月考勤機數據統計，推遲一天罰款五元；

　　9、每月30日前完成計件車間工資核算，推遲一天罰款五元；

　　10、每月8日前將公司內工資異動單送財務，推遲一天罰款五元；

　　11、按照年度計劃進行培訓，全年少一次罰款二十元；

　　12、每年3月前完成養老金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　13、每年3月前完成醫保金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　14、每年3月前完成住房公積金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　15、每年3月前完成工傷保險金基數調整，未按時完成罰款一百元；

　　16、在公司招聘員工中，按時辦理試用和轉正手續，未按時辦理一人次罰款二十元；

　　17、年終未制訂下年度工作計劃，罰款一百元；

　　18、年終未按規定時間上報社保局和統計局的《勞資報表》，罰款一百元；

　　19、未按規定完成gmp檔案的`整理，罰款五十元；

　　20、發揚團隊精神，積極做好部門間的協作工作，在協作工作中因我方原因造成失誤，每次罰款五十至二百元。

　　以上部份工作需在相關部門的支持下才能完成，否則其責任由相關部門承擔。公司人力資源部XX年十二月十二日

人力資源管理制度7

　　第一節組織管理

　　一、組織管控管理

　　（一）根據公司戰略發展規劃和內外部環境變化的要求，綜合管理部定期或不定期組織對管控模式、權責體系及組織架構的適用性和有效性進行審視，并根據評價結果提出相應的優化建議和方案。同時公司各部門可根據業務發展需要，提出本部門組織架構、授權調整的優化建議。綜合管理部組織相關部門對組織優化建議進行研討和評估，最終經董事會審批通過后發布執行。

　　（二）對于下屬項目公司內部的崗位設置及部門內授權調整由相關管理層和公司自行負責，綜合管理部可提供相應的意見和建議，并對調整結果進行備案。

　　二、組織管理文件

　　基于公司發展需要和管理精細化的要求，為明確劃分日常經營管理中的權責關系，已編制《某某公司授權體系》作為組織管理的基本文件，授權體系經董事會審批后由綜合管理部發布實施，并根據組織架構及權責調整情況對授權體系及時進行更新。

　　當審批流程修訂涉及部門權責調整時，經相關職能部門和總經辦評審通過后方可發布實施。

　　三、支持性文件

　　（一）某某公司授權體系

　　第二節人員編制說明

　　一、基本規定

　　（一）各部門組織架構及崗位設置、崗位配置標準及方案統一由董事會審批確定。

　　（二）某某公司編制管理統一由綜合管理部統籌。

　　二、人員編制規范

　　1

　　2

　　根據公司階段性發展策略和重點，綜合管理部可根據實際需求調整在崗人員配置標準，經公司董事會審批同意后執行。

　　三、人員編制管理

　　（一）編制確定：

　　1.公司總編制人數確定，應提報至綜合管理部、總經理審核，由董事會審批同意后執行。

　　2.下屬項目公司總編制范圍內各部門具體編制方案及調整由下屬項目公司各部門提案，下屬項目公司總經理審批，某某公司綜合管理部備案。

　　（二）編制監控

　　1.某某公司：由綜合管理部與各部門每半年度對各部門人員編制現狀進行總結和梳理；

　　2.下屬項目公司：綜合管理部每月對下屬項目公司人員編制現狀進行復查和核對，超編單位和項目給予處罰，并按照要求進行人員優化、跨區域調配、集中培訓等方式進行調整，使人員總量控制在合理范圍內。

　　（三）編制調整：公司各部門和下屬項目公司的具體編制規范在編制標準未變化的情況下原則上不予調整，如需調整，應列明理由并準備相關資料（崗位說明書、組織架構等）逐級報至綜合管理部和總經理、董事會審批后確定。

　　第三節人事管理權限

　　一、人事任免權限

　　（一）公司發文任免范圍：

　　某某公司：部門負責人（總監級）及以上人員；

　　二、人員調動原則

　　（一）員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工不可憑個人主觀意愿頻繁申請調動。

　　（二）各部門、各項目公司之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見再辦理相關審批手續。

　　三、績效考核權限

　　（一）公司總經理級、下屬項目公司負責人績效考核方案和實施，由綜合管理部提案，對考核方案及結果負責，公司總經理審核，董事會審批。

　　（二）公司總監級及以下崗位績效考核方案和實施，由公司綜合管理部提案，公司總經理審批；

　　四、薪酬激勵管理權限

　　（一）公司每年將根據市場環境及公司運營狀況、市場年調薪率、員工個人績效、員工整體薪酬水平等因素制定統一的調薪計劃，經董事會批準后執行。

　　（二）公司年度激勵獎金分配方案由公司綜合管理部提案，總經理審核，董事會審批。

　　第四節招聘管理

　　一、目的

　　針對公司、下屬項目公司確定招聘管理流程，以規范公司招聘與配置管理體系、提高招聘效能，進而健全人才選用和供給機制。

　　二、招聘職責與權限

　　（一）職責界定

　　公司及下屬項目公司綜合管理部根據職級體系分別按相應權限承擔招聘職責。

　　1、某某公司綜合管理部

　　（1）綜合管理部為公司招聘管理工作的組織指導部門，負責公司各部門人員招聘的組織、協調和落實工作。

　　（2）負責公司重要或大型的招聘活動方案的制定和監督實施，如校園招聘。

　　2、下屬項目公司

　　負責本項目公司人員招聘的組織和落實工作、并實施所在區域內的校園招聘。

　　3、各業務部門是招聘管理工作的配合部門。

　　三、招聘環節管理

　　所有面試工作由各公司綜合管理部按規范流程組織，用人部門必須嚴格按流程執行。面試流程結束，完成背景調查工作后，由主辦綜合管理部辦理相關手續，下達錄用通知。嚴禁用人部門私自與候選人承諾薪酬。否則，取消候選人錄用資格。

　　（一）招聘實施管理流程

　　1、招聘渠道管理

　　（1）招聘渠道包括：內部競聘、內部推薦、網絡招聘、媒體、現場招聘會、校園招聘及獵頭合作等方式，招聘工作的開展應合理使用招聘渠道，控制招聘成本，提高招聘效率。

　　2、招聘流程

　　（1）信息發布

　　1）根據審批通過的招聘計劃展開招聘工作，對外發布招聘信息（招聘信息中需明確說明崗位職責及任職資格要求）；

　　2）在獲取候選人時，優先使用人才庫查詢、內部推薦渠道。

　　（2）簡歷篩選溝通

　　1）招聘人員依據應聘者簡歷的基本條件、工作經驗和業績、專業技能、跳槽頻率及職業發展趨勢等因素對應聘者做出初步篩選；

　　2）通過簡歷篩選的應聘者，由招聘人員進行電話溝通，確認基本信息（溝通要點：說明公司目前空缺職位信息、簡歷疑點確認、主要工作經歷、求職動機、薪資組成、薪資期望等，同時給予應聘者了解公司的機會），初步評估崗位匹配度，對是否安排面試做出判斷。

　　（3）面試組織

　　1）在面試環節開始前，面試官需：

　　ü熟悉需求崗位的工作職責及崗位要求；

　　ü認真閱讀應聘者的人才信息登記表及個人簡歷。

　　2）為體現對每一位應聘者的尊重，總監級及以上崗位面試時間原則上不得少于30分鐘，其他級別崗位面試時間原則上不得少于20分鐘；面試安排次數不能超過4次。

　　3）初試環節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定初試參與面試官；

　　ü如有需要可根據需求崗位專業要求對應聘者進行專業水平測試。

　　4）復試環節

　　ü參照招聘職責與權限規定，確定復試面試官，應提前預約安排好面試官時間；

　　ü復試應重點考察應聘者的專業技能、關鍵歷練、通用能力及管理素質。特殊情況下，初試與復試可合并進行。

　　5）面試結果反饋

　　所有參加面試的應聘者，無論最終錄用與否，都須在1周內給予正式回復。通過面試者應及時反饋并進行錄用溝通。

　　6）薪酬溝通

　　在應聘者通過所有面試環節后，由招聘負責人負責薪酬溝通，定薪標準參照公司薪酬管理體系執行。

　　7）背景調查

　　ü應聘者背景調查是招聘的必要環節，招聘人員須對所有通過終試并確定錄用入職意向的候選人開展背景調查并填寫《應聘人員背景調查表》附件；

　　ü背景調查應著重關注候選人近三家任職公司的工作經歷、職業操守、工作口碑及離職原因等信息；

　　3、錄用程序

　　（1）錄用審批權限

　　ü所有新員工入職，均應首先通過《員工錄用審批表》（附件）；

　　ü總監級及以上職位人員入職，由綜合管理部提報，總經理審核，董事長審批；

　　ü副總監級及以下職位人員入職，由項目綜合管理部提報，總經理審批；

　　ü離職返聘人員的錄用權限在原錄用權限上提升一個審批等級，經理（含）以上級別人員返聘須事先報備綜合管理部；

　　ü為節省人力和規范實習生使用，實習生招聘需求需報備至綜合管理部，但實習生轉為正式員工需經綜合管理部審批，嚴禁未經公司審批私自轉為正式員工；

　　ü公司特殊項目或崗位根據公司最新發文規定執行。

　　4、人才庫管理

　　1）綜合管理部在做好缺編崗位招聘的同時，應及時將所有候選人的簡歷及信息資料分類管理，及時更新溝通記錄及面試記錄，以達到人才信息的有效共享；

　　2）綜合管理部應建立人才檔案庫管理，所有應聘者資料（《應聘人員登記表》（附件三）、《面試意見評估表》（附件四）

　　3）對于符合我司錄用要求但因各種原因短期無法入職的人員，納入儲備人才檔案庫單獨存檔；

　　4）綜合管理部要做好人才儲備工作，以滿足需求崗位前置招聘、縮短招聘周期的目的。同時，應儲備關鍵核心崗位優秀人才并及時導入人才庫，做好關鍵人才動態維護記錄，提升關鍵崗位招聘效率。

　　5、雇主品牌建設

　　1）所有招聘宣傳資料必須與公司品牌最新公布資料一致；

　　2）打造專業化、職業化的面試官形象；

　　3）開展專場招聘會或其他與招聘相關的大型活動前，須制定活動方案并報綜合管理部備案。

　　四、招聘費用管理

　　（一）綜合管理部根據年度戰略規劃編制公司年度招聘計劃及預算。

　　（二）綜合管理部應嚴格控制招聘預算，降低人均招聘費用；招聘費用應分類建立臺賬。

　　五、招聘效果評估

　　招聘效果評估主要從應聘比、錄用比和招聘完成比等三個方面進行。

　　（一）應聘比＝應聘人數/計劃招聘人數*100%

　　（二）錄用比＝錄用人數/應聘人數*100%

　　（三）招聘完成比＝錄用人數/計劃招聘人數*100%

　　第五節培訓管理

　　一、總則

　　（一）目的

　　1.公司通過組織各類培訓，不斷提高員工的專業技能和綜合素質，提高企業核心競爭力，實現企業戰略目標。

　　2.幫助員工制定適合自身發展的職業生涯規劃，促使員工不斷學習成長，激發員工潛能，做到員工與企業的雙贏。

　　結合公司業務發展與組織能力提升的需要，全員參與，重點提高，講究實效，推動學習型組織的建立。

　　（二）職責

　　1.綜合管理部負責公司培訓的總體規劃和公司級培訓的組織實施，并協調和監督各部門的計劃實施、資料存檔以及本制度的執行。

　　2.各下屬項目公司負責本單位內部培訓的組織實施記錄與資料存檔。

　　二、培訓的對象及分類

　　（一）培訓對象：公司全體員工均為培訓對象。

　　（二）培訓類別

　　為方便管理，本制度將員工培訓按照培訓的組織實施機構（或方式）的不同分為內部培訓和在職學習兩大類；按照培訓對象和培訓目的的不同分為新員工入職培訓、專業技能培訓、轉崗和晉升培訓、管理技能培訓和公共類培訓。

　　1.內部培訓

　　本制度所稱內部培訓是指公司組織員工集中上課、戶外訓練的培訓活動，由內部培訓負責人，內部培訓師/外聘培訓講師講課、教練指導，或采用觀看視頻、錄音方式上課等。

　　2.在職學習

　　本制度所稱在職學習是指根據發展需要經公司批準的包括各類學歷教育、研修班、參觀考察、崗位資格培訓等需要到外部培訓機構（院校）參訓的培訓。

　　3.新員工入職培訓

　　（1）培訓目的：使新員工迅速了解公司狀況、融入工作環境，知曉在本公司最基本的行為準則和各項規章制度與業務流程。

　　（2）培訓內容：公司企業文化及各部門的基本情況，公司各項規章制度。

　　（3）培訓責任人：綜合管理部負責人及部門負責人。

　　（4）培訓方式：個別溝通或集中上課。

　　（5）培訓記錄：企業文化及規章制度考試、《培訓簽到表》。

　　4.專業技能培訓

　　（1）培訓目的：提高員工的專業技能水平和專業技術職稱資格。

　　（2）培訓內容：財務管理、工程管理、行政后勤管理、綜合管理部管理、成本預算管理、營銷管理等。

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　　（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓。

　　（5）培訓記錄：考試考核、獲取資格證書。

　　5.轉崗和晉升培訓

　　（1）培訓目的：使員工適應崗位需要

　　（2）培訓內容：崗位技能培訓

　　（3）培訓責任人：公司綜合管理部負責人和部門負責人。

　　（4）培訓方式：內部培訓

　　（5）培訓記錄：考試考核

　　6.管理技能培訓

　　（1）培訓目的：提高管理人員的管理能力

　　（2）培訓內容：根據公司的管理需求和管理者的能力狀況確定具體的培訓內容。

　　（3）培訓責任部門：綜合管理部

　　（4）培訓方式：在職培訓、內部培訓

　　（5）培訓成果記錄：課堂作業、考試成績、培訓結業證書

　　7.公共類培訓

　　公共類培訓涉及公共類、通用性的培訓，綜合管理部牽頭制訂培訓計劃并組織實施，各部門配合實施及提出需求。

　　三、培訓計劃管理

　　（一）制定培訓計劃

　　1.培訓計劃的制定必須密切圍繞公司戰略與當前階段的需求，以實用性、有效性和針對性為公司培訓管理的根本原則。

　　2.制定培訓計劃前，需進行培訓需求調查，填寫《培訓需求調查問卷》，依據員工培訓需求，制定培訓計劃。

　　3.培訓計劃需報綜合管理部審定，報總經理批準。

　　（二）實施培訓計劃

　　1.培訓組織者根據培訓計劃做好培訓前的準備工作，聯系老師、場地，發放通知，準備培訓資料等。

　　2.培訓組織者做好培訓考核記錄。

　　3.綜合管理部負責組織參加培訓的人員填寫《培訓效果評估表》，或聽取學員的反饋意見。

　　（三）匯總培訓記錄

　　1.記錄整理：每次培訓后綜合管理部要對以下培訓記錄進行整理：《培訓簽到表》、考核試卷（如果考評方式采用試卷式）、《培訓效果評估表》及其它培訓產生的資料。

　　2.培訓總結：結合培訓目的，綜合培訓效果及學員評價，對培訓進行全面總結，應包括但不限于以下內容：培訓計劃完成情況、培訓滿意度得分、培訓效果如何及改善措施等。

　　四、培訓費用管理

　　培訓費用定義：

　　1.本制度所稱培訓費用指因培訓所發生的相關費用，如內部培訓的教材、器材的購置、內部培訓師費用；外部培訓的報名費、考試費、資料費、學費、差旅費（含交通費、住宿、餐補）或公司安排車所產生的汽油費、過路過橋費、停車費等。

　　2.培訓費用的使用原則：先審批后使用的原則。

　　3.培訓費用的報銷原則：培訓結束后1個月內進行結算并報銷，超過期限不予報銷。

　　五、培訓紀律

　　（一）培訓組織紀律

　　1.培訓組織責任人應在開課前達到培訓地點，并在培訓課前做好培訓教材、教具、器材，培訓評估資料等的準備工作。

　　2.參訓人員應在開課前到達培訓地點，并簽到。

　　（二）課堂紀律

　　參訓人員、培訓組織責任人在課間應關閉手機鈴聲或調為靜音模式，不準在講課時間打（接）電話，有妨礙他人聽課的行為。

　　（三）考勤紀律

　　準時參加培訓簽到，因特殊情況需缺課的，應經培訓組織負責人同意后，辦理請假手續。

　　第六節入職及異動管理

　　一、新員工入職管理

　　（一）擬錄用人員須經所屬公司部門負責人、綜合管理部、終審人批準錄用，醫院體檢合格后方可辦理入職。

　　（二）所有員工均須到綜合管理部辦理入職手續后，方可到部門正式上崗；部門安排尚未辦理入職手續的人員提前上班，該員工在錄用部門工作的一切費用支出、勞動糾紛、工傷事故賠償或經濟補償金，由錄用部門第一負責人承擔。

　　（三）綜合管理部按新員工入職管理流程為離職返聘員工辦理入職手續。

　　（四）所有新入職人員在報到時須提交以下文件和資料以便綜合管理部建立員工檔案：

　　1.個人簡歷紙質版1份；

　　2.個人免冠一寸彩色照片2張；

　　3.身份證復印件（驗原件）1份；

　　4.最高學歷（資格）證書復印件（驗原件）1份；

　　5.三甲醫院的體檢報告；

　　6.由原單位開具的離職證明原件。

　　（五）員工填寫《員工入職聲明》，對所提供信息及入職資料的真實性負責，對所提供信息出現任何不真實的公司將取消錄用資格。

　　（六）對于任何個人信息的變更，包括身份證更新、學歷、地址、婚姻狀況、子女出生以及其它相關信息，員工有責任在七天之內通知所屬公司綜合管理部，以確保與個人有關的各項權益。

　　（七）綜合管理部在審核新員工提交的入職材料后，由招聘條線安排專人帶新員工認識公司辦公區域及辦理相關指紋錄入手續、辦公用品領用手續。

　　（八）各綜合管理部將新員工的《應聘人員登記表》、《員工錄用審批表》及其他入職資料進行匯總，并制作相關檔案目錄，進行歸檔管理。新入職員工與離職員工檔案應做區分管理。

　　（九）由部門負責人為新員工指定入職引導人，讓新員工快速適應新環境、開展工作，為其提供相應的引導或幫助。

　　（十）新員工入職用人部門須對新員工提供：

　　1、部門有關制度、管理規定；

　　2、所在崗位要求的技能標準；

　　3、所在崗位工作流程和業務指導；

　　4、本團隊內人員介紹及業務協調等。

　　二、試用與轉正管理

　　（一）公司確認錄用員工后，在員工辦理入職手續第一日起，即進入員工試用期，試用期限根據勞動合同簽訂的年限而定，試用期間工作表現優秀的員工可申請提前轉正。

　　按照國家相關勞動法規規定并且根據企業實際情況員工試用期限規定如下：

　　（二）新員工在試用期間請假在三天（含）以上，其試用期時間相應延長。

　　（三）公司及下屬項目綜合管理部應對新員工試用期情況進行跟蹤了解。

　　（四）新員工試用期內有以下幾種情況之一的，公司可立即終止勞動合同：

　　1.員工嚴重違反公司勞動紀律、規章制度和有違法行為的；

　　2.被核實提供虛假簡歷的；

　　3.泄露公司機密，給公司利益造成損害的；

　　4.公司認為試用期不符合本崗位任職資格要求的。

　　（五）試用期轉正考核

　　1.試用期內員工由綜合管理部負責對其進行入職指引、入職培訓、出勤情況監督及考核，用人部門第一責任人須對其進行崗位技能、工作績效、工作責任心、勞動紀律等綜合業績評估考核；

　　2.新員工試用期滿十五天前，由綜合管理部通知員工辦理轉正手續，員工填寫《員工轉正申請表》，組織用人部門對新員工進行轉正考核評估。考核結果包括以下四種情況：

　　a)考核評估優秀，提前轉為正式員工；

　　b)考核評估合格，按期辦理轉正手續；

　　c)有待觀察，延長試用期；

　　d)考核評估不合格，即時辭退。

　　（七）試用期考核評估合格，經所在部門、綜合管理部及分管領導審批后執行轉正。

　　（八）對于需要延長試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并在試用期延長期滿前重新組織考核評估。

　　（九）對于需要終止試用期的員工，由綜合管理部負責通知，并按流程辦理離職手續。

　　三、異動管理

　　異動種類：指調動、晉升、降職等。

　　（一）員工調配原則及要求

　　1.公司提倡人盡其才，充分發揮員工的能力和潛質，重視員工與企業的共同發展；在滿足工作需要、相互協商、雙方自愿的前提下，員工可有序流動；

　　2.公司根據企業發展需要而組織的內部競聘，由公司統一安排。

　　（二）調動：包括員工跨部門或跨公司間的工作崗位變動。

　　1.員工如個人意愿申請調動的，必須征得所在部門負責人同意，方可到意向部門面試。員工需有踏實的工作作風，并對自己的職業發展有清晰的定位，憑個人主觀意愿頻繁申請調動的行為是公司所不允許的；

　　2.各部門之間不得進行非正當人才競爭，如確實因工作需要希望調配人員，應先向員工所在部門負責人提出建議，并充分尊重員工所在部門負責人及員工本人意見；

　　3.跨部門之間調動的工作流程

　　（1）公司有關部門提出調崗的，由綜合管理部負責協調，取得調入與調出部門負責人的同意后，由被調動人員提報《員工崗位異動審批表》，報雙方部門負責人、分管領導、綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。

　　（2）員工本人提出調崗的，由本人提出書面調崗申請，經所在部門領導同意后，提報《員工崗位異動審批表》，并報所在部門負責人、調入部門負責人及分管領導同意后，報綜合管理部、總經理審批后，方可辦理工作交接和調動手續。

　　4.跨公司之間調動的工作流程

　　經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意后，由異動人員原所屬綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，啟動調動申請流程，經調動雙方部門負責人、分管領導和所在公司總經理同意，按審批權限審批。

　　5.調出部門負責人在調職員工正式調動前須確認調職員工工作、相關辦公用品（車輛、電腦、辦公室鑰匙等）是否交接完畢。要求調職員工制作工作交接單，包括但不限于日常重點工作經驗積累、詳細的待辦工作項及進度、聯系人及聯系方式、工作相關的文件資料等。

　　6.由財務人員確認調職員工的借支款項、預付款已清算。如未清算則要求員工清算。

　　7.調出公司綜合管理部確認調動交接手續辦理完畢后，將員工檔案封好，于2個有效工作日內將員工檔案轉入調入公司綜合管理部。

　　8.申請調動到特殊工種工作崗位的，需持有《特種作業上崗證》，并在調動申請審批時經綜合管理部和擬調入部門對其進行操作考核，考核合格后方可辦理調動手續。

　　9.公司各級員工均有責任配合公司的整體需要，無條件接受公司調動指令。各級公司領導、綜合管理部在決定做出員工調動時，應綜合考慮工作需要、員工個人意愿和所在部門意見。所有人員調動必須按規定的程序辦理，確保員工在公司內有序、合理流動。

　　（三）晉升、降職

　　1.晉升：是指公司管理職務或技術職務的提升聘任過程。

　　2.降職：是指公司管理職務或技術職務的降職聘任過程。

　　3.晉升和降職的審批流程：

　　（1）公司部門負責人（總監級）及以上人員晉升/降職由綜合管理部提報《員工崗位異動審批表》，總經理審核、董事會審批。

　　（2）公司部門負責人（總監級）以下人員晉升/降職由部門負責人提報，經分管領導、綜合管理部審核、總經理審批。

　　四、離職管理

　　（一）員工主動離職，須提前30天（試用期內提前3天）向部門負責人提出員工親筆簽名的辭職申請，需部門負責人簽批（原件交離職單位綜合管理部存檔）。公司不接受任何經電話以及同事或親友口頭轉達的辭職申請。

　　（二）員工被動離職，綜合管理部發出書面解除合同通知書時應明確該員工須完成工作交接的時間、要求以及各項離職手續等相關事宜。因過錯性解除勞動合同（違紀、重大過失等），部門須提交員工違紀犯錯的詳細經過，由證明人和員工本人簽名確認；非過錯性解除勞動合同（公司崗位撤銷、不符合崗位要求、試用期不合格等），部門須提供相應證明。

　　（三）員工提出離職時，用人部門負責人或主管應與員工進行面談，部門經理級以上員工離職綜合管理部必須參與離職面談。

　　（四）確定離職事項后，由員工或部門發起離職流程，由離職單位部門負責人、綜合管理部、終審人批準后，方可辦理離職手續。

　　（五）提出辭職申請的員工在離職通知期內應正常工作。

　　（六）如未經批準即離崗者，給公司造成經濟損失的，則根據國家勞動法規的有關規定承擔違約責任。情節嚴重的追究其法律責任。

　　（七）離職人員有義務離職前需配合所屬部門負責人及相關部門完成工作交接和辦理離職手續（離職手續與調職手續相同）。包括但不限于以下交接內容：

　　1.辦公設備及物品交接：交還所有的公司文件資料、辦公設備及其它辦公物品；

　　2.工作內容交接：向指定的同事交接具體工作事項；

　　3.財務賬目清算：結清公司賬目，歸還個人借款；

　　4.公司第一負責人、下屬項目公司第一負責人及以上人員還須離任審計。

　　5.營銷、投融資等與外部門客戶接觸緊密的崗位員工離職時，所在部門須知會往來客戶，確認無未盡事宜。

　　（八）如合同中約定了違約或提前解除勞動合同賠償金條款的，員工離職必須約定支付有關費用的時間。

　　（九）如未辦理離職手續，與其他公司建立勞動關系的，公司將保留追究離職員工及聘用公司的法律責任和賠償經濟損失的權利。

　　（十）離職工資待辦理完離職手續后，與公司其他在職員工的工資同時發放，不另提前線下發放。離職證明待辦理完離職手續后由離職單位綜合管理部開具。

　　第七節薪酬福利管理

　　一、適用范圍

　　（一）本制度適用于公司全體員工。

　　（二）公司勞務派遣人員不適用于本制度。

　　二、薪酬理念

　　（一）以崗位定薪：堅持薪酬與崗位價值、經營責任和風險相統一；

　　（二）以市場定薪：堅持內部公平性與市場競爭性并舉，在統一調控基礎上，適當考慮各城市之間經濟水平、薪資標準的差異性；

　　（三）以績效定薪：基于對公司業績的貢獻度建立差異化的激勵機制，體現“高貢獻、高回報”的原則；

　　（四）以能力定薪：同一崗位級別的員工，能力表現不同，薪酬也相應體現差異；對于核心優秀人才，可以突破公司薪酬等級范圍。

　　三、薪酬級別及薪酬結構

　　（一）薪酬級別

　　1.公司對所有崗位價值進行評估，并建立了公司的崗位級別體系。綜合管理部根據各職位的評估結果，評定相應職級，確定相應的薪資等級，并依據任職者能力，由直接上級提出申請，經綜合管理部審核，認定相應的薪資等級。

　　2.公司的薪酬級別與崗位級別一一對應，標準工資的確定依據職位評估的結果。結合公司職級實際情況，崗位薪資等級共分5級，每級分不同薪點。

　　（二）薪酬構成：員工的總薪酬構成包括標準工資、利潤獎金、福利。

　　1.標準工資：付薪的基礎是崗位價值，同時參考員工的學歷背景、工作年限、勝任能力等因素綜合決定。

　　標準工資包含基本工資、績效工資。具體參見《標準工資等級表》。

　　（1）基本工資為員工的固定工資，不參與月度的績效考核。

　　（2）績效工資分為月度績效工資、節點進度績效獎金。

　　月度績效工資的發放額度依據員工月度績效考核結果確定。

　　節點進度績效獎金為公司根據開發和銷售的項目關鍵性節點的績效考核成績，決定員工節點進度獎金的發放額度。

　　2.利潤獎金：公司根據年度經營情況和員工年度的績效考核成績，決定員工本年度利潤獎金的發放額度。

　　具體參見各激勵管理辦法。各下屬項目公司根據實際情況設立的專項激勵在公司獎金池中計提。

　　3.福利：主要包括法定福利，以及其他補充企業福利。

　　四、員工新入職定薪

　　（一）主要根據員工所在崗位確定職級，對同一職級員工根據教育背景、工作經驗、人才市場稀缺情況以及招聘評估過程中表現出來的勝任能力等因素確定薪檔。由綜合管理部與部門負責人嚴格按照本薪酬體系的年目標總薪酬標準定級、定檔、定薪，并按入職相關流程審批。

　　（二）試用期薪資原則上按正式薪資的80%執行。

　　五、員工崗位變動的薪酬管理

　　每年將根據市場環境及公司運營狀況、行業人才供求情況、社會通貨膨脹率、市場年調薪率和政府相關指導意見、員工個人績效等因素制定統一的調薪計劃，經公司批準后執行。

　　（一）崗位晉升：崗位晉升指崗位往上調整，崗位及職級原則上應逐級晉升。員工崗位晉升時調薪，原則上薪資最高可往上調整2個檔位，調整后新標準不得超過該崗位級別的最大值。

　　（二）降職降薪：員工因降職導致薪酬調整，由部門提出調薪建議，調整后就近套入相應薪級及檔位。

　　（三）員工調動：原則上員工平級調動時，統一不調薪。

　　（四）員工薪資變動生效日期：同一員工一年內原則上調薪次數最多不超過2次，每次薪資調整時間最少間隔6個月。

　　（五）年度調薪時間：年初調薪，每年1月；年中調薪，每年7月。

　　六、薪酬發放

　　（一）標準工資按月發放至員工工資卡中。

　　1.薪酬的計算周期為每個月的1日至該月的最后一日，并于次月的15日支付，如遇休假日則提前。

　　2.由員工承擔的社保公積金個人部分由公司從員工每月工資中代扣代繳。

　　3.因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬超領時，員工應立即歸還超出額，否則，公司有權在下月發放薪酬時直接扣除該超出部分；因計算錯誤或業務過失造成員工薪酬不足時，公司應立即補足該不足部分，或經員工同意，在下月發放薪酬時予以補發。

　　4.公司員工薪酬的計算公式為：

　　薪酬＝標準工資＋補貼－社保/公積金代扣代繳－個人所得稅－其它應扣款

　　（二）員工年終利潤獎金

　　1.年終利潤獎金按在職天數折算，員工一個自然年度內事假或病假累計達10個工作日（含）以上的，減去事假、病假天數折算在職天數。

　　2.員工在年終利潤獎金發放前離職的，一律不予發放年終獎金。

　　3.調崗員工的年終利潤獎金由現任職部門及公司核發。

　　4.以上薪酬及其標準均為稅前薪酬。個人勞動所得應根據國家規定在工作所在地繳納個人所得稅，公司依法從員工薪酬收入中代扣代繳個人所得稅。

　　5.激勵獎金的發放具體參見各激勵管理辦法。

　　七、薪資溝通

　　（一）調薪或獎金分配經審批完成后，各部門負責人需與員工進行一對一溝通，不得委派任何下級主管或員工代行溝通。在薪酬數據未經審批前，不得向員工輸出；但必須在薪資發放前溝通到下屬，以保證時效性。

　　（二）個人薪酬需嚴格保密，任何薪資知情人員及員工本人不得以任何方式傳播和談論薪金事宜，一經發現并經調查屬實，情節嚴重者按解除勞動合同處理。

　　八、各類補貼

　　1.高溫降暑補貼

　　每年根據國家政策，為保證炎夏季節高溫條件下經濟建設和企業生產經營活動的正常進行，保障職工在勞動生產過程中的安全和身體健康，對于每年的6-10月給予高溫條件下作業的員工（工程一線人員）發放高溫降暑補貼。具體標準為：100元/人/月；

　　符合享受高溫津貼條件的公司員工由所在部門負責人統一申請，綜合管理部審核并報總經理審批后隨工資發放。

　　2.出差補貼

　　詳細參見公司《出差管理規定》。

　　3.話費補貼、交通（燃油）補貼

　　根據工作需要，部分崗位給予一定的話費補貼、交通（燃油）補貼。

　　九、福利管理

　　（一）重大節日發放賀禮或過節費

　　公司每逢佳節（新年開年、端午節、中秋節、春節）來臨之際，為表達公司對員工的節日祝賀及慰問，公司將根據經營情況，發放節日禮金或禮物。

　　（二）社會保險與商業保險

　　按照國家及地方政策規定，公司為正式員工繳納社會基本保險，包括基本養老保險、醫療保險、工傷保險、生育保險、失業保險和大病醫療互助金，其中工傷保險、生育保險全部由公司繳納，員工個人應繳納部分由公司每月代扣代繳。

　　（三）公積金購買

　　根據《玉林市住房公積金管理條例》規定，結合公司目前情況，擬定分層級固定基數辦理繳納，繳納比例為玉林市住房公積金要求平均繳費比例10%（最高為12%）,計算公式如下：

　　月實際繳納額度=公司繳納部分（員工繳納基數*10%）+員工繳存部分（員工繳納基數*10%）；

　　1、各層級購買基數如下:

　　2、往后符合購買條件的人員按相應層級基數辦理；

　　（四）賀儀禮金

　　在企業服務滿半年以上的員工，可享受以下賀儀禮金

　　1.結婚賀儀：發放對象為符合法定結婚條件，初次辦理結婚登記手續的員工，向綜合管理部提供結婚證書（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供員工結婚禮金人民幣500元。

　　2.生育賀儀：員工按國家政策規定生育，首次子女出生時，向綜合管理部提供小孩出生證（6個月內有效），公司以主動關心員工的活動形式提供禮金人民幣500元。

　　3.奠儀：員工直系親屬去世（指配偶、子女、父母或配偶之父母），公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

　　(五)慰問關懷

　　1.傷病慰問：員工因病或者工傷住院，公司以主動關心員工的活動形式發放慰問金人民幣500元。

　　2.生日慰問

　　為更好體現公司對員工的關懷與關愛，公司每月為當月生日的員工組織一次生日聚會，并為每位員工發一份生日賀卡及禮品。

　　3.員工體檢

　　員工入職時須提交常規體檢報告，為保證員工身體健康，公司每年組織全體員工免費體檢一次，按每年每人不超過1000元標準執行。

　　(六)其它福利

　　1.免費提供工作餐

　　工作日公司為員工免費提供一餐工作餐。

　　2.員工文體活動

　　為更好加強公司各部門交流與溝通，增強團隊凝聚力，倡導健康、運動的企業文化，公司定期或不定期組織一些文體類活動。

　　3.團建

　　各部門可定期組織部門團建活動，費用標準為50元/人/月。

　　第八節考勤與請休假管理

　　一、適用范圍

　　（一）適用于公司全體員工。

　　（二）因所從事的工作以及下屬項目公司所在區域的差異，需特殊處理的，則根據當地的勞動法規和實際情況在本制度的框架下進行細化。

　　二、管理職責

　　綜合管理部對本級的公司員工考勤管理負具體落實執行之責。

　　公司中高管理層要熟知考勤管理規定，以身作則遵守公司考勤制度；督促、管理本部門內員工的出勤及休假，如實反映員工出勤情況，并快速審核本級或本部門內員工的各類請假、休假、外出申請，給予員工準確回復；要對本級或本部門人員的考勤工作負有監督的義務。

　　三、考勤管理

　　（一）工作時間

　　公司根據員工的工作崗位和工作需要，實行標準工時工作制、不定時工作制、綜合工時工作制。

　　1.公司實行7小時標準工時制（適用于行政班），工作時間：

　　上午8:30-12:00下午14:00-17:30

　　工作時間調整以公司具體通知為準。

　　（二）考勤登記

　　1.考勤登記要求：除不定時工時制人員外，公司每位員工（含各部門負責人、總監及以上人員）在正常工作日均需自行、準時打卡簽到，上下班各打一次方為有效，如無打卡記錄亦無相關核銷單視為曠工處理。

　　2.因公外出者需在外出前在釘釘發起填寫《因公外出》，經直屬領導審批確認后備案至綜合管理部，無審批記錄的按曠工處理。

　　（三）考勤規定

　　1.遲到、早退：考慮到交通等不可預見的原因，公司允許員工單月遲到累計在十分鐘以內；遲到累計時間在十分鐘以外時：

　　遲到（早退）時間≤30分鐘，處罰20元；

　　30分鐘＜遲到（早退）時間≤60分鐘，按曠工半日處理；

　　遲到（早退）時間> 60分鐘，按曠工1日處理。

　　（2）當月遲到、早退超過三次，從第四次起按罰款的2倍扣罰，以此類推。每月遲到/早退累計5次（含5次）以上，當月在遲到/早退罰款外扣除人民幣200元。并由公司主管領導約談，綜合管理部予以通報批評，約談后屢教不改者考慮換崗或者勸退。連續三個月每月遲到5次（含5次）以上直接作降薪或開除處理。

　　（3）員工因考勤機故障或指紋原因（受傷、脫皮等）無法考勤的，應于當天到崗后及離崗前到所屬公司綜合管理部進行登記。

　　（4）遇臺風、暴雨、大霧、重大地質災害、重大交通事故等特殊情況時，由綜合管理部根據實際情況報備總經理請示批準后可部分或全部免除遲到早退扣款。

　　2.曠工：

　　（1）以下情況視為曠工：

　　1）未辦理請假手續或請假未經批準擅自休假者；未事先書面申請獲得領導同意，無故不上班，或謊報請假理由經查實的；

　　2）假期已滿不辦理續假手續或續假未獲批準的；

　　3）工作中不服從分配，拒絕接受任務，消極怠工經教育無效的；

　　4）因打架、毆斗致傷，拘留逮捕，或由此不能上班的。

　　（2）曠工處罰：

　　1）曠工當日無薪，曠工1天按2倍日工資標準給予負激勵；

　　2）連續曠工時間超過2天（含），或者一個自然年度內累計曠工超過3天（含）的，按嚴重違紀處理同時解除勞動合同，且不給予任何補償。

　　3.全勤獎：當月在公司規定的上班時間內考勤無遲到、曠工、請假扣款或未核銷的漏打卡記錄的，視為全勤。月度全勤員工享受100元的全勤獎勵。

　　（1）當月正常調休、婚假、陪護假、工傷假、年休假，不影響全勤獎的考評。

　　（2）凡出現事假、病假、產假假期的，當月取消全勤獎。當月入職或離職員工因出勤不滿全月不享受當月全勤獎。

　　（四）加班管理

　　1.加班定義

　　（1）加班是指員工在正常上班時間內完成額定工作之后，為完成領導安排的額外工作或超前性工作而延長工作時間的情況。員工在完成計劃工作目標過程中，因個人原因而產生的加班加點不作為加班計算，因增加非計劃內工作且必須在限定時間內完成時，可申請加班。

　　（2）員工加班應提前在釘釘發起加班申請，部門負責人及以上領導審批同意后，備案到綜合管理部。如未履行上述程序，視為自愿加班，無加班補償。有效加班時間按照實際打卡時間為準。

　　（3）加班時間以1小時為最小計算單位，不足1小時的不計入加班時間。中午休息時間不計算加班。加班時間不滿半小時的，不計；超過1小時不滿2小時的，按1.5小時計，滿2小時按2小時計，依此類推。

　　（4）副總監及以上崗位享受總監級別待遇人員，因屬于高級管理崗位，故不享有加班的福利待遇，但每月可享受1天帶薪事假福利。（該事假不影響全勤獎）

　　（5）投融、營銷享受傭金體系的員工不計入加班。

　　（6）員工開會、培訓、應酬、出差期間不計加班。

　　（7）員工因為自身工作安排需要延遲下班，或工作時間內未完成本職工作而延遲下班，延遲的時間不計加班。

　　2.加班補償：

　　（1）平時零星加班以及法定假日、周末加班或因公司項目的緊迫需要而統一強制性加班，原則上都采取調休的方式進行補償；

　　（2）加班可獲得同等時間的調休，調休時間最小以1天為單位起計，加班調休需在一年內調休完畢，否則過期作廢，公司不予以補償；

　　（3）有特別文件規定的部門，安排員工在法定節假日（五一、國慶、元旦、清明、端午、中秋、春節）加班，經所在公司總經理批準后可以采取發放加班費的方式進行補償，加班費計算方法依照國家有關規定執行。享受加班工資后不再享受調休。

　　四、假期規定

　　分為法定假期、病假、事假、婚假、喪假、產假、工傷假、補休及年休假。

　　（一）法定假期

　　1.公司按照《國家節假日放假辦法》和《勞動法》中的有關規定為員工提供相關假期。

　　2.女員工在婦女節（3月8日）可享受公眾假期（工資及全勤獎照發）0.5天，如當天公司組織休閑活動或遇休息日不另補假。

　　（二）病假

　　1.因患病或非因工負傷，需要停止工作醫療時，向綜合管理部門提供醫院開具的休假證明，可享受帶薪病假。

　　2.轉正員工每年可享受5天帶薪病假，超過5天，則按照日工資標準70%進行核算扣減。

　　3.不能享有上述全薪病假的員工，前5天的病假工資按月基本工資的50%核發，超過5天，則按事假進行核算。

　　4.病假憑鎮級以上醫院醫生開具的《疾病診斷證明書》原件申請，病假已到期而又未治愈者需再申請，獲準后方可續假。

　　5.全年病假不能超過2個月，超過2個月的按事假處理。

　　（三）事假

　　1.員工因合理原因須要請假處理，本人按規定時間提前申請。請事假者，必須至少提前1個工作日申請，闡明原因，經直接領導批準后方可休假，否則視為曠工。

　　2.事假為無薪假期。一次連續請事假不得超過5天，一年內員工累計事假不得超過20天。

　　（四）婚假

　　1.在公司任職滿六個月（含試用期）員工領取結婚證書可享有婚假。適齡結婚者可享有3天全薪婚假。

　　2.婚假憑《結婚證》申請，需在領取結婚證書一年內（以發證日期為準）一次性休完，過期不予補休。

　　（五）喪假

　　1.員工的直系親屬（指父母、配偶、子女、配偶父母等）不幸亡故，可享有全薪喪假3天。

　　2.喪假期間全額發假期工資。不再另行核定路程假。

　　（六）產假、陪護假、哺乳假

　　1.產假

　　以上產假憑《準生證》、《出生證》等相關醫院證明申請；

　　2.男員工在其配偶生育期間可享有陪護假7天（須在孩子出生一個月內休完）。憑《準生證》及《出生證》申請。

　　3.女員工生育后到小孩一周歲以內，女員工每天可享受一小時的哺乳假。

　　4.產假期間薪金按月基本工資及相應勞動法規核發，不享受其他福利待遇。

　　（七）工傷假

　　1.員工在工作期間因工受傷，治療和休養期間可以享受工傷假。員工發生工傷事故后，應第一時間到指定醫院就診，并在8小時內報所在部門負責人及綜合管理部；重大傷亡事故（包括急性中毒）除將傷者立即送就近醫院治療外，要保護好現場。

　　2.員工請工傷假須提供工傷鑒定書、醫院開具的休假證明、病歷、費用發票等明細材料原件。

　　3.工傷經確認后，具體休假及假期待遇按相關勞動法規執行。

　　（八）補休

　　1.加班需事前在釘釘發起加班申請，經直接上級、部門第一負責人審批確認方可視為加班，并作為補休或加班憑證。員工如對上月加班統計有異議，必須在30天內以書面形式向部門提出，否則視為認同。

　　2.員工申請補休時需憑釘釘加班時間填寫《補休申請表》，經審批后方可休假。

　　（九）年休假

　　1、員工入職滿一年時，可享受年假，當年的年假計算方法為：（當年開始計算年假的日期至當年底的天數÷當年總天數）×應休年假天數，四舍五入之后即為當年年休假天數，如下表所示:

　　（1）年休假在1個年度內可以集中安排，也可以分段安排，不跨年度安排；若當年未使用完畢，可申請延遲至次年2月28日前，逾期不申請安排的，不得年度累積，視為放棄；

　　（2）未休年假可以抵扣病假、事假；

　　2、工齡計算

　　以員工本人提供的社會保險繳納證明、個人所得稅APP任職履歷信息證明或其他能證明有效工作年限的文件為準。

　　3.員工在當年有下列情形之一的，不可享有當年的年休假，如在當年已可享有帶薪年休假后，再出現以下情形的，則在下一年度不再給予年休假：員工請事假累計20天以上的，請病假累計2個月以上；

　　4.年休假不包含公休日及法定節假日,具體時間安排可根據員工的意愿，在不影響工作的`前提下，經部門領導和公司分管領導同意合理安排年休，不能先休假，后補假單。

　　三、請假流程

　　（一）請假須提前在釘釘發起調休申請，按流程報批，經審批同意后方可休假：

　　1.假期必須由員工本人申請，最小休假單位為0.5天。

　　2.公司及各下屬項目公司部門負責人以下的假期須向部門負責人申請、各分管領導審核、綜合管理部審批后方可休假。

　　3.公司部門負責人及以上人員的假期須向分管領導申請，經綜合管理部審核、總經理審批后，方可休假。

　　（二）騙取假期或提供虛假證明者，一經查實，按嚴重違紀處理。

　　（三）除法定假期和工傷假外，任何其他類別的假期都需事前向部門申請并獲終審人（或授權人）批準方可休假，緊急情況下（如突發疾病等）不能事前辦理請假手續的，應在上班時間前電話向部門負責人申請，獲準后在上班當日第一時間補辦手續。

　　（四）病假、婚假、喪假、產假、年休假、補休等需提供相應證明的，申請假期時必須將證明附上，綜合管理部可根據需要核查原件。無法在申請假期時提供的，可在本月上交考勤報表前補交。

　　（五）假期超過7天（不含）的，原則上必須提前7個工作日申請。

　　（六）各類假期均須按獲批準的《假期申請表》上所申請的日期休假。若因特殊原因不需休假時，應提前1個工作日申請銷假，否則視為已休假。

　　第九節勞動關系管理

　　一、勞動合同管理原則

　　（一）訂立勞動合同將遵守平等自愿、協商一致的原則，遵守國家法律和行政法規的規定。

　　（二）公司與員工須嚴格履行勞動合同規定的義務，雙方經協商一致，可以變更或者解除勞動合同。

　　二、勞動合同及其他協議文本

　　（一）勞動合同及其他協議文本內容由綜管部征求公司法律顧問意見后統一確定。若因特殊原因（如當地勞動部門鑒定需要）需要修改部分條款的，報總經理批準后執行。

　　（二）各項目公司綜合管理部負責所屬公司員工勞動合同的使用、簽訂、保存與續簽等管理工作，公司綜合管理部負責監督執行。

　　三、勞動合同初簽

　　（一）新員工在辦理完入職手續、交齊入職材料當日，與公司簽訂書面《勞動合同》。

　　1.新入職的總監級及以上人員，首次簽訂合同的期限為3年，試用期為3個月。其他員工，首次簽訂合同的期限為2年，試用期為2個月。

　　2.對于特殊情況需要約定其他合同期及試用期的，需報綜管部批準后執行。

　　（二）未畢業的優秀學生在公司實習期間，不簽訂《勞動合同》，簽訂《實習協議》，待其取得畢業證后簽訂《勞動合同》。

　　（三）滿55周歲的女員工、滿60周歲的男員工愿意繼續在公司工作，簽訂《聘用協議》。

　　四、勞動合同的履行與變更

　　（一）公司變更名稱、法定代表人、主要負責人或者投資人等事項，不影響勞動合同及其附件的履行。

　　（二）公司發生合并或者分立等情況，原勞動合同繼續有效，勞動合同由承繼其權利和義務的公司繼續履行。

　　（三）有下列情形之一的，應當及時變更勞動合同書或附件的相關內容：

　　1.員工的姓名、有效身份證件號碼、住址等個人信息發生改變的；

　　2.訂立勞動合同時所依據的法律、法規發生變化時，勞動合同應變更相應內容。

　　3.勞動合同期內，因客觀情況發生重大變化（如公司分立、合資、合并、兼并、轉（改）制、跨地區搬遷、公司轉產或者進行重大技術改造，致使勞動合同所確定的工作崗位消失），致使原勞動合同無法履行，經雙方協商一致，可對勞動合同相關內容作相應變更，由綜合管理部發送《變更勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除，由綜合管理部發送《終止/解除勞動合同通知書》，并按時完成簽訂。

　　4.變更后的勞動合同文本由公司和勞動者各執一份。

　　5.員工在公司內部調動的，無須重新簽訂勞動合同，但應在合同變更中記載崗位、工資變動情況。

　　6.員工跨公司調動的，應與調入單位重新簽訂勞動合同，并與原單位辦理勞動合同解除或終止手續；員工跨公司調動重新簽訂勞動合同的期限不得短于原勞動合同未履行期限。

　　五、勞動合同續訂

　　（一）合同期滿前45天，由綜合管理部發起《勞動合同續簽審批表》，進行內部簽批。意見一致后，提前30天征求員工本人續簽合同意向。

　　（二）獲準續簽的，由綜合管理部于勞動合同期滿前30天向其送達《勞動合同續簽通知書》，勞動者需書面明確表示續簽合同意見，并根據通知書約定的日期，交回綜合管理部。

　　（三）綜合管理部收到通知書后，雙方續訂勞動合同。員工同意續簽的應最遲在合同期滿前5日內辦理續簽手續，超出規定時間內未做出答復的按其不再與公司續簽合同辦理。

　　（四）因公司原因不予續簽勞動合同人員，公司須說明不再續簽原因，并依據國家相關法律法規辦理。

　　六、勞動合同解除與終止

　　（一）員工要求與公司解除勞動合同，應當以書面形式提出申請，公司應當在收到書面申請30日內提出處理意見（試用期內提前3天）。

　　（二）公司與員工解除勞動合同，應當提前30日（試用期內提前3天）送達《終止/解除勞動合同通知書》給員工本人，并按照法律、法規、規章規定的程序辦理解除勞動合同的手續。

　　（三）有下列情形之一的，勞動合同即行終止：

　　1.勞動合同期滿的；

　　2.勞動合同中約定的終止條件出現的；

　　3.勞動爭議仲裁委員會或者人民法院裁(判)決終止勞動合同的；

　　4.員工達到法定退休年齡的（外部特聘和內部返聘的除外）;

　　5.訂立合同時所依據的客觀情況發生重大變化，勞動合同無法繼續履行，經協商不能就變更勞動合同達成協議，勞動合同解除。

　　6.法律、法規、規章規定的其他情形。

　　7.勞動合同終止條件出現，但員工在醫療期或者女職工在孕期、產期、哺乳期的，公司不得終止勞動合同。

　　8.員工因工負傷或患職業病，并經勞動鑒定委員會確認，喪失(工傷鑒定1-4級)或部分喪失勞動能力的（鑒定5-6級)，單位不能終止、解除勞動合同。

　　七、勞動合同解除的經濟補償與賠償

　　違約責任：

　　1.員工違反《勞動合同法》或勞動合同的約定解除勞動合同，對公司造成損失的，員工應賠償相應損失。

　　2.員工與公司簽訂勞動合同時，須向公司保證不存在與其他任何單位存在未解除勞動合同的情況，若因員工存在與第三方的勞動合同而引起勞動糾紛或經濟賠償責任的，由員工承擔全部責任，公司不承擔任何經濟責任和法律責任。

　　八、勞動合同的管理與保存

　　（一）綜合管理部負責勞動合同的管理，建立各種合同臺賬，辦理并記錄勞動合同的簽訂、續訂、變更、解除及終止等具體工作，并負責檢查崗位聘任協議執行情況，協助處理勞動爭議。

　　（二）公司對已經解除或終止勞動合同的文本應至少保存3年。

　　九、勞動合同爭議

　　（一）勞動合同雙方因履行勞動合同發生爭議，按國務院《中華人民共和國勞動爭議處理條例》、勞動保障部有關規定和《勞動爭議調解規則》辦理。

　　（二）因辭退、開除等發生的勞動爭議，當事人可自公司公布處理決定之日起30日內向當地勞動爭議仲裁委員會提出仲裁申請，如對仲裁結果不服，可自收到裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。

　　第十節人事檔案管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為有效地對員工人事檔案進行妥善保管，維護人事檔案資料的完整性，同時為更有效地規避和控制企業勞動用工風險，特制定本規定。

　　（二）歸檔范圍

　　公司全體員工的個人檔案（入職檔案、培訓檔案、績效管理檔案、離職檔案）、統計資料、勞動工資、人事任免通告、決定、委托書、協議、合同、通知等具有參考價值的文件資料。

　　二、檔案管理員職責

　　由綜合管理部專人負責保管員工人事檔案，收集、鑒別和整理人事檔案資料，保證公司所有員工的檔案原始資料和文件齊全完整、安全保密和使用方便。

　　三、人事檔案管理內容

　　（一）員工入職檔案

　　1、個人簡歷、履歷；

　　2、員工職位申請表（需確保該表格的完整性，包括申請人簽名、用人部門及綜合管理部初試及復試意見、公司相關部門及領導審批簽字）；

　　3、身份證、學歷證、學位證、職稱證、資格證等相關證件復印件，近期一寸免冠彩照2張；

　　4、原公司離職證明原件；

　　5、近半年內區級以上醫院的入職體檢報告原件（含肝功能、胸透、乙肝兩對半）；

　　6、勞動合同、保密合同及其它各類合同、協議；

　　7、經公司審批完畢的員工異動文件（如：轉正、調動、調薪、晉升、降職等）。

　　（二）員工培訓檔案

　　1、培訓通知；2、培訓簽到表；3、培訓總結報告（或考評結果）；4、派出培訓審批表；5、員工外派培訓合同；6、外出培訓反饋表（證書原件）；7、員工培訓統計表。

　　（三）績效管理檔案

　　將員工績效考核的相關文件資料按月歸檔。

　　（四）員工離職檔案

　　員工離職包括員工與公司解除（終止）勞動關系、退休、死亡等情形。

　　1、員工離職申請表；2、員工離職會簽表：3、員工離職證明（離職員工簽名）。

　　四、人事檔案管理相關規定

　　（一）基礎管理

　　1、原則：分類標準、歸檔及時、排列有序、層次清楚、整理規范。

　　2、員工入職前，綜合管理部應對人事檔案資料的真實性、有效性進行核查，如有虛假，可不予錄用或解聘處理。

　　3、人事檔案按員工入司時間分類編號存檔，按在職人員、離職人員進行整理，并在檔案袋上填寫各類人事資料的名稱及對檔案袋按員工工號進行順序存放。

　　4、當在職員工的基本檔案資料有變動時（如學歷變動、身份證號碼變動、個人技術職稱變動、婚姻狀況變動等），應及時將相關資料復印交綜合管理部歸檔，原件當場查驗。

　　5、調動入公司的員工，應在辦理手續同時調閱檔案，在其報到一個月內立檔，并按公司檔案管理原則進行編號歸檔。

　　6、對員工進行考察、考核、培訓、獎懲等形成的文件資料要及時收集、整理立卷，保持檔案的完整。立卷歸檔的文件資料必須認真鑒別，保證資料的真實、文字清楚、手續齊備。所有歸檔的文件資料須經公司審批蓋章或本人簽字，應在蓋章（含騎縫章）、簽字后歸檔。

　　7、員工離職檔案每月清查，另外存檔，檔案保存原則上3年后方可銷毀（高管及核心技術人員保管至該員工離職5年止）。

　　8、檔案應按編號順序入柜上鎖存放，檔案袋編號應與員工編號（員工工號）一致，防止重名重姓員工檔案資料入檔交叉，發生錯誤。

　　（二）檔案的查、借閱

　　1、公司各部門因工作需要查、借閱人事檔案，須填寫《借閱人事檔案申請表》，并經綜合管理部負責任人簽批后方可辦理。

　　2、任何單位一般不得跨部門查、借閱人事檔案，下級員工不得查、借閱上級員工人事檔案，特殊情況下經綜合管理部負責人簽批后方可辦理。

　　3、公司級領導、綜合管理部可直接通過檔案管理員辦理借閱手續。

　　4、所有經批準后借閱出去的人事檔案需于借閱的三天之內歸還（特殊情況可延長期限）。對借閱后到期未還者、歸還破損、私自復印檔案者、遺失者依檔案管理的相關規定處理。

　　5、外單位來公司查閱檔案時，必須持蓋公章的單位介紹信，經綜合管理部分管領導批準后，方可查閱。

　　6、檔案管理員應做好查、借閱登記，并在《人事檔案借閱登記本》簽字登記。

　　第十一節薪酬保密管理規定

　　一、總則

　　（一）目的：為加強公司薪酬保密工作，確保員工薪資信息不外泄，維護公司和員工權益，特制定本規定。

　　（二）適用范圍：本規定適用于公司全體員工。

　　二、薪酬保密管理政策

　　（一）薪酬管理采取保密政策。公司薪酬制度和激勵辦法在公司內部公開，但對公司設定的各職級薪酬標準、員工個人薪酬標準、員工激勵獎金標準嚴格保密。

　　（二）綜合管理部負責進行公司整體薪酬政策的宣導。

　　（三）員工本人薪酬信息，統一由綜合管理部進行解釋、溝通和管理，其他部門和個人無權對薪酬進行解釋。

　　三、薪酬管理內容和責任

　　（一）員工薪酬管理內容包括：定薪、薪酬調整、薪酬核算、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理以及其他所有涉及薪資數據的文件資料。

　　（二）薪酬管理責任人是指參與薪資擬定、調整、審核、審批、核算、發放、調閱、保管等薪資作業過程的人員。

　　四、薪酬保密規定

　　（一）公司所有員工均負有保守薪酬秘密的義務。員工不得在任何公共或私人場所談論其他員工的薪資信息或將自己的薪資信息泄露給他人。若員工本人對自己的薪資有疑異，可直接咨詢綜合管理部負責人。

　　（二）各薪酬管理責任人，對所接觸的薪酬數據及資料負有保密責任，不得以任何形式對外透露或在任何場合談論與薪酬有關的事宜。

　　（三）公司總經理、綜合管理部及財務管理部等相關薪酬責任人，除知曉所管轄范圍的員工薪資信息外，不得越權向公司相關部門或人員詢問其他人員的薪資信息。

　　（四）其他因工作原因了解到員工薪資信息的人員，不得以任何形式對外透露，或者向綜合管理、財務管理部門打探工作事項范圍外人員的薪資信息。

　　（五）所有薪酬管理責任人，必須簽訂保密協議。

　　五、薪酬保密操作細則

　　（一）凡涉及員工薪資的文件資料，如《職位申請表》、《勞動合同》、《職級調整審批表》、《員工異動表》等，須各部門負責人及分管領導進行簽字確定的，一律不得體現薪酬，各部門負責人及分管領導簽字確定后，方由人事經理填上薪酬。

　　（二）凡涉及員工薪資的日常人事管理工作，如員工定薪、員工薪酬調整、人事報表制作、員工勞動合同簽定、員工轉正、人事檔案管理等，以及其他涉及員工薪酬的文件，公司統一由人事經理（或指定的專人）負責跟進處理以及歸檔保管。

　　（三）綜合管理部和財務管理部相關薪酬責任人，在制作薪資報表時，不允許其他人員旁觀。離開桌位時，不得將薪酬表和相關的薪酬資料攤放在桌面上，必須放進抽屜收妥，以免他人翻閱，并關閉打開的電腦文檔。

　　（四）所有涉及薪酬數據的電子文件必須加密，文檔必須放抽屜加鎖，以防泄密。

　　（五）相關薪酬責任人呈報薪酬報表或涉及薪資的文件給上級領導審批，必須以密封的形式親自送達。

　　（六）員工對薪酬如有疑問，須向綜合管理部或財務部查詢具體薪資情況時，綜合管理部或財務部相關人員只允許提供其個人薪酬情況，與其無關的薪酬情況一律不得顯示給查詢人。

　　（七）相關薪酬責任人離職或調動工作時，在其辦妥交接手續后，綜合管理部應及時刪除其電腦里所有涉及薪酬的電子文檔；其他文件資料應及時進行清理或移交給接替的薪酬責任人。

　　六、處罰措施

　　（一）薪酬責任人員違反薪酬保密規定的，一經查實，按簽定的《保密協議》規定予以處理，情節嚴重者，即時辭退且不獲任何經濟補償。

　　（二）其他員工如有下述行為：打聽、議論、攀比薪酬，向他人透露本人薪酬信息、泄露公司或員工薪酬信息等，將視情節輕重給予扣除其當月薪酬、降級降薪或解除勞動關系且不獲任何經濟補償等處罰。

　　第十二節老帶新傳幫帶管理制度

　　一、總則

　　（一）目的：為適應公司人才發展的需要，進一步加強對新員工的開發和管理，引導幫助新員工進行職業生涯設計，激發新員工立足崗位成才的積極性，同時培養老員工業務理論水平和培訓能力，創造競爭好學氛圍，公司特制定“老帶新傳幫帶”管理制度。

　　（二）定義：“老帶新傳幫帶”是各部門入職較早員工對剛入職員工、經驗豐富員工對經驗相對欠缺員工等各種情況下的員工之間關于文化知識、工作技能、經驗經歷等方面的指導和交流。

　　（三）適用范圍：

　　1、適用于公司全體員工。

　　2、公司領導、部門總監，是“老帶新傳幫帶”的直接督導及實施者。

　　二、組織實施

　　（一）綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”工作的統籌安排部署，定期對所屬各下屬項目公司傳幫帶工作落實情況進行檢查、督促和指導；

　　（二）各下屬項目公司綜合管理部負責“老帶新傳幫帶”日常工作的組織實施。

　　三、“老帶新傳幫帶”師傅需具備的條件

　　（一）“老帶新傳幫帶”師傅須具備以下條件：

　　1、認同企業價值觀，嚴于律己，為人公道正派且樂于助人；

　　2、熟悉公司各項規章制度，具有較高的綜合素質和理論水平；

　　3、具備較強的業務技能和工作能力，有豐富的實踐經驗和閱歷；

　　4、有良好的職業素養，工作熱情高，溝通能力好；

　　5、對曾被評為公司“優秀員工”或受公司其他嘉獎的人員優先。

　　（二）有下列情況之一的不適合繼續做新員工傳幫帶師傅：

　　1、被發現有重大違規違紀行為；

　　2、發現新員工有違規違紀行為時不及時勸阻、說服教育；

　　3、對新員工的違規違紀行為隱瞞不報，甚至相互包庇；

　　4、在新員工中散布有損公司形象、不利于公司團結穩定的謠言；

　　5、違反其他公司規定，給新員工帶來負面影響的。

　　四、傳幫帶內容

　　（一）企業文化

　　1、介紹新員工認識部門及公司員工，安排相應的辦公位置及辦公用品，帶領參觀并介紹公司組織架構和各部門分布，入職當天與新員工在食堂共進午餐/晚餐；

　　2、向新員工介紹及解釋公司的相關規章制度，指導新員工操作相關辦公系統，加快新員工對公司管理模式的融入速度。

　　（二）工作指導

　　1、指導新員工掌握本崗位的工作內容、工作流程、工作對接人及對接方式，并適當進行日常工作的優化和新員工的問題答疑；

　　2、遵循指導五部曲：師傅做給徒弟看→師傅徒弟合做→師傅看著徒弟做→師傅糾正徒弟做→師傅要求徒弟重復做，并在指導過程中傳授自身心得；

　　3、定時查看新員工的“月工作總結”（詳見附件一），對完成較好和有進步的地方予以肯定和表揚，對薄弱點進行評估、指導，并給出學習方向，制定合理的學習計劃；

　　4、制定新員工培訓計劃，加強新員工技能類、管理類、業務類培訓輔導工作。

　　（三）工作、生活、學習中遇到的其他問題

　　1、傳幫帶師傅要與新員工在工作、生活、學習中遇到的困難及問題進行溝通，幫助新員工解決問題，主動關心和鼓勵新員工，做好新員工的“一對一面談”工作；

　　2、了解新員工對于公司及部門管理制度、人員評價等方面的意見；

　　3、傳幫帶師傅要關注其他人員對新員工的反饋，及時了解新員工的思想變化及生活狀態，必要時給予力所能及的人文（或物質）關懷，所獲取到的信息除了與新員工溝通外，也要及時向部門負責人或綜合管理部予以反饋。

　　五、“老帶新傳幫帶”實施程序

　　（一）綜合管理部應提前將新到員工情況和相關資料告知相應用人部門，方便用人部門做好老帶新傳幫帶準備；

　　（二）新員工入職，原則上其直接上級即為傳幫帶師傅，部門負責人有義務協助該師傅做好新員工的“老帶新傳幫帶”工作；直接上級所帶下屬較多的，可由部門負責人指定一名經驗豐富的老員工作為新入職員工的傳幫帶師傅，如符合以上“老帶新傳幫帶”師傅條件的老員工，也可自我申報；

　　（三）通過自我申報及部門統籌安排，并征得擬結為師徒關系雙方同意后，通過協議形式確定員工“老帶新傳幫帶”關系；

　　（四）員工到崗當天部門負責人即需安排傳幫帶師傅幫帶新員工，并將新員工傳幫帶師徒名單上報綜合管理部，綜合管理部可隨機抽查傳幫帶內容及執行情況；

　　（五）綜合管理部建立完善的員工“老帶新傳幫帶”記錄表，傳幫帶期滿后由綜合管理部統一保管存檔，并對新員工進行傳幫帶活動考核，新員工考核成績的優劣也將作為傳幫帶師傅日后評優、加薪及晉升的依據。

　　七、傳幫帶獎懲辦法

　　（一）傳幫帶周期為1-3個月，視員工的試用期長短而定。

　　（二）公司鼓勵員工之間相互協調幫助，同時對于傳幫帶師傅給予一定的績效獎勵。

　　（三）新員工在規定周期內轉正的，轉正當月給予傳幫帶師傅績效2分獎勵。

　　（四）新員工在規定周期內不能轉正（因不可抗拒其他因素導致不能正常轉正的除外），傳幫帶師傅則取消上述獎勵。

　　（五）傳幫帶師傅可優先參加公司年度評優評先活動。

　　八、附則

　　一、對于本制度未盡事宜，公司將另文規定，待下次修訂時進行補充。

　　二、本制度各條款解釋權歸綜合管理部。

　　三、本制度自公布之日起執行。

人力資源管理制度8

　　第一章 總則

　　第1條 為使本公司人力資源管理走上正規化、制度化、現代化的道路，在有章可循的情況下提高人力資源管理水平，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第2條 公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第3條 公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第4條 公司人力資源管理基本準則是：公開、公平、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　(1)公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度。

　　(2)公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　(3)公正是指對每個員工的工作業績作出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦予員工申訴的權利和機會。

　　第二章 管理機構

　　第5條 人力資源部是公司從事人力資源管理與開發工作的職能部門，主要職責包括：

　　(1)依據公司業務實際需要，研究組織職責及權限劃分方案及其改進方案。

　　(2)負責制定公司人力資源戰略規劃，配合公司經營目標，根據人力分析及人力預測的結果，制定人力資源發展計劃。

　　(3)設計、推行、改進、監督人事管理制度及其作業流程，并確保其有效實施。

　　(4)建立廣泛、暢通的人才輸入渠道，儲備人才。

　　(5)建立和維系良好、穩定的勞動用工關系，促進企業與個人的共同發展

　　(6)致力于人力資源的可持續開發和利用，強化人力資本的增值。

　　(7)創造良好的人才成長環境，建立不同時期下高效的人才激勵機制及暢通的人才選拔渠道。

　　(8)致力于組織隊伍建設，建立一支具有奉獻精神的，精干團結的核心骨干力量。

　　(9)建立健全人力資源工作程序及制度，確保人力資源工作符合公司發展方針并日趨科學化、規范化。

　　(10)負責公司定崗定編、調整工作崗位及內容等工作。

　　(11)制定公司招聘制度、錄用政策并組織實施。

　　(12)管理公司勞動用工合同、員工人事檔案。

　　(13)負責員工異動的管理工作。

　　(14)負責員工考勤、人事任免及獎懲工作。

　　(15)制定員工的薪資福利政策。

　　(16)制定教育培訓制度，組織開展員工的教育培訓。

　　(17)制定人事考核制度，定期組織開展員工的考評，重點是員工的績效考評。

　　(18)負責公司與外部組織或機構的人事協調工作。

　　(19)指導、協助各部門，做好人事服務工作。

　　(20)其他相關工作。

　　第6條 公司實行全面人力資源管理，各部門須由第一負責人主管本部門人力資源工作，有義務提高員工工作能力，創造良好條件，發掘員工潛力，同時配合人力資源部傳達、宣傳人力資源政策，貫徹執行人力資源管理制度，收集反饋信息。

　　第三章 員工及編制

　　第7條 凡公司聘用的正式、試用、臨時、兼職人員，均為公司員工。公司將員工劃分為管理人員、技術開發人員、市場營銷人員、一般行政人員、工人及其他人員五大類別。公司員工的基本行為規范包括：

　　(1)熱愛祖國，熱愛公司。

　　(2)遵守國家法律、法規，遵守公司各項規章制度。

　　(3)認同公司文化，與公司同舟共濟，維護公司的利益和聲譽。

　　(4)勤奮、敬業、忠誠。

　　(5)嚴守公司秘密。

　　(6)保證公司財產安全。

　　第8條 人力資源部須就各項工作職責的任務以及工作人員的條件等進行分析研究，制作“職務說明書”，作為員工聘用、管理、考評的依據。

　　第9條 公司實行定員定崗定編管理，在保證經營運行的前提下控制人力成本。

　　第10條 根據編制，本公司應定期召開人力檢查會，就現有人員工作能力、流動率、缺勤情況及應儲備人力與需求人力進行正確、客觀的檢查及建議，作為人力資源部制定人力計劃和開發人力來源的依據。

　　第11條 各部門如需增補人員，應先到人力資源部領取并填寫《人員增補申請單》，交人力資源部辦理。

　　第12條 人力資源部受理人員增補申請時，應審查所申請人員是否為編制內需求，其職位、薪資預算是否在控制之內，增補時機是否恰當。審核通過后提出正確的擬辦建議，呈總經理審批。

　　第四章招聘管理

　　第13條 公司將招聘劃分為計劃內招聘、計劃外招聘、公司戰略性招聘及特殊渠道引進人才。(1)計劃內招聘須經用人部門的上一級領導批準，人力資源部依據人員編制計劃實施控制。

　　(2)計劃外招聘由董事長審批。

　　(3)公司戰略性招聘實行專項報批，由總經理提出申請，報經董事長審批。

　　第14條 計劃內招聘程序為：

　　(1)用人部門填寫《員工招聘計劃書》及《職務說明書》，并提供筆試考卷(針對需要筆試的招聘)，報上一級領導審批通過后，在招聘開始前3日，送人力資源部。

　　(2)人力資源部決定招聘方式，并發布招聘信息。

　　(3)用人部門依據求職者提供的資料進行篩選，確定面試人員名單。

　　(4)用人部門主持進行面試，人力資源部或公司領導視需要情況參加。

　　(5)用人部門和人力資源部共同組織筆試。

　　(6)面試后3日內(需筆試的為筆試后3日內)，用人部門應向人力資源部提交面試評價表或筆試結論。人力資源部收到后，實施終審，終審有權否決。

　　(7)人力資源部向終審合格的人才發出錄用通知書。

　　(8)員工報到入職。

　　(9)員工背景調查。

　　第15條 計劃外招聘程序：計劃外招聘首先經董事長批準，然后履行計劃內招聘程序。

　　第16條 戰略性人才招聘程序：

　　(1)人力資源部根據總經理提供的經董事長批準的招聘計劃，組成招聘小組。

　　(2)招聘小組對人才進行初步選擇。

　　(3)用人部門及人力資源部對人才進行面試、筆試。

　　(4)人力資源部對人才進行終審，終審合格者發出錄用通知書。

　　(5)員工報到入職。

　　(6)員工背景調查。

　　第17條 特殊渠道引進人才的程序：

　　特殊渠道引進人才，限于高級管理人才或具有特殊才能的人才，程序為：

　　(1)各類渠道直接向董事長推薦人才，或者由人力資源部委托獵頭公司搜索人才。

　　(2)人力資源部組成招聘小組，由董事長親自主持初試。

　　(3)素質測試。

　　(4)招聘小組綜合評定，必要時聘請人力資源專家協助。

　　(5)錄用。

　　(6)人力資源部為人才辦理入職手續。

　　第18條 經核定錄取人員，報到時須攜帶下列資料：

　　(1)近期免冠照片;

　　(2)身份證復印件;

　　(3)體檢表;

　　(4)畢業證書復印件;

　　(5)學歷證書復印件。

　　第19條 人力資源部應引導新入職人員依程序辦理下列工作：

　　(1)領取員工手冊及工作卡;

　　(2)領取考勤卡并向其說明使用方法;

　　(3)領制服及制服卡;

　　(4)領儲物柜鎖匙;

　　(5)如有需要，填寫“住宿申請單”;

　　(6)登記參加勞保及參加工會;

　　(7)視情況引導其參觀及安排職前訓練有關準備工作。

　　第20條 公司實行員工擔保制度，新進人員報到工作后，應進行第一次對保，以后每年度視有無必要復核一次，并予記錄。對保分親自對保及通信對保兩種。被保人如無故離職，導致移交不清，本公司應發“保證責任催告函”，并作好采取司法處理的準備。

　　第21條 人事部依據報到程序辦理以下事項：

　　(1)填寫“人員報到記錄簿”，登記“人員狀況表。”

　　(2)登記對保名冊，安排對保。

　　(3)填制“薪資通知單”，辦理薪酬核定。

　　(4)收齊報到應繳資料連同甄選名單建立個人資料檔案，編號列管。

　　第22條 人才試用規定：

　　(1)除特殊渠道引進的人才外，其余人員試用上崗前，均須接受崗前培訓，培訓合格后方可上崗。

　　(2)用人部門負責人有義務對新進人員進行上崗指導。

　　(3)新員工試用期為3~6個月。特殊人才經董事長批準可免予試用或縮短試用期。

　　第23條 正式聘用規定：

　　(1)試用期滿，直接主管部門嚴格對照《職務說明書》的任職資格，如實填寫《試用員工評定表》并提出意見，意見包括：同意轉正、予以辭退、延長試用期。

　　(2)人力資源部審查，決定是否采納直接主管部門的意見。

　　(3)凡需延長試用期限，其直接主管與中層管理人員應詳細述說原因。不能勝任者予以辭退，試用期事假達5天者予以辭退，病假達6天者予以辭退或延長試用期，存在遲到、早退達三次或曠工記錄者予以辭退。

　　(4)試用合格者，在出具原單位離職證明后，由人力資源部代表公司與其簽定為期1年的聘用合同。

　　(5)聘用合同期滿，按雙向選擇續簽合同，續簽合同的合同期限見“第五章勞動合同管理”。

　　第五章 勞動合同管理

　　第24條 勞動合同是勞動者與用人單位確定勞動關系、明確雙方權利和義務的協議，凡在公司工作的員工都必須按規定與公司簽訂勞動合同。

　　第25條 勞動合同簽訂規定：

　　(1)試用員工與公司簽訂《勞動試用協議》，用以明確試用期間雙方的權利和義務關系。

　　(2)臨時或兼職員工與公司簽訂《臨時(兼職)勞動協議》，明確雙方權利和義務關系。

　　(3)試用合格，正式聘用的員工在接到由人力資源部通知后5日內到人力資源部簽訂《勞動合同》。如因特殊原因不能5日內簽訂勞動合同，應及時說明理由，否則視為自動延長試用期。

　　第26條 勞動合同期限規定：

　　(1)公司高層領導職務15年。

　　(2)中級管理崗位職務10年。

　　(3)中級以下管理崗位職務5年，一般技術人員3年，一般行政人員和工人為1年。

　　(4)正式員工如不愿按要求的年限簽訂勞動合同，可與公司協商勞動合同年限，協商年限須人力資源總監批準。

　　第27條 簽訂3年以上勞動合同的員工須承諾保守公司商業機密。

　　第28條 員工首次簽訂勞動合同時，應書面聲明無原單位或已與原單位依法解除勞動合同關系。

　　第29條 在員工勞動合同期滿前10日，由人力資源部通知員工本人及用人部門，用人部門根據員工合同期內工作表現確定是否繼續聘用該員工，并將結果及時通知人力資源部。人力資源部根據雙方續簽勞動合同的意愿，通知員工簽訂勞動合同。員工在接到通知3日內到人力資源部簽訂勞動合同，逾期不簽且未作說明，即視為自動待崗。

　　第30條 員工勞動合同期滿而原工作部門不同意續簽，員工又不能聯系到新工作部門的，勞動合同終止;合同期滿員工不愿意再在公司工作的，可以終止勞動合同;合同約定的終止條件出現，合同亦應終止。

　　第31條 人力資源部于合同終止當日通知合同終止，員工辦理終止勞動合同及離職手續。

　　第32條 在試用期被證明不符合錄用條件，或者嚴重違反公司規章制度、嚴重失職、營私舞弊，給公司利益造成重大損失，或者被依法追究刑事責任的員工，公司有權隨時解除勞動合同。

　　第33條 員工在試用期可以隨時要求解除勞動合同，非試用期內要求解除勞動合同應提前30天提出申請，經批準同意后辦理離職手續。

　　第34條 員工提出解除勞動合同，在未得到批準和辦完解除勞動合同手續前應堅持本崗位工作，不得在外應聘、兼職和就業。

　　第六章 員工檔案管理

　　第35條 員工檔案包括：

　　(1)員工求職資料;

　　(2)職位申請登記表、應聘人員面試評價表、試用員工登記表、新員工聲明、試用合同;

　　(3)身份證、學歷證、學位證、外語等級證書、各種資料證以及其他相關證件的復印件;

　　(4)員工檔案照片;

　　(5)員工轉正申請表、員工履歷表、聲明、勞動合同;

　　(6)員工異動申請表、異動交接手續;

　　(7)其他反映員工信息的材料。

　　第36條 公司員工內部檔案應及時、全面地收集到人力資源部統一保管;各部門應主動將平時形成的應歸檔材料及時送交人力資源部保管;駐外機構在當地招聘的人員須建立詳細的人事資料存檔備查，并將所聘人員的主要個人資料整理匯總后交公司人力資源部存檔。

　　第37條 人力資源部對收集的歸檔材料按規定進行整理、裝訂并按員工順序號進行存放保管。為確保檔案準確，每半年對內部檔案進行檢查、核對，同時不定期查看，做到防蛀、防潮。每年年底清理當年離職員工檔案，并將離職員工檔案移交公司檔案館保存。

　　第38條 查閱、借閱員工檔案的人員須是中級及以上管理人員，且只能查、借其下屬的檔案。查閱、借閱員工檔案的人員須填寫《檔案查閱(借閱)登記本》。檔案借出時間不超過5個工作日。查閱、借閱檔案者負有保密義務和保管責任。

　　第七章 干部任命制度

　　第39條 公司設有行政管理職務、市場管理職務、技術管理職務，每一位員工可以根據自己的情況規劃發展方向。

　　第40條 擔任管理職務的人員必須達到以下要求：

　　(1)誠實正直，堅持原則，廉潔奉公，一切從公司利益出發，不循私情。

　　(2)經測試證明思維能力、領導能力、監控能力、組織能力、自律能力、合作能力、交往能力等均良好，且意識超前。

　　(3)具備豐富的理論知識和實踐經驗。高層管理人員需6年以上相關工作經驗，中層管理人員需5年以上工作經驗，中層以下管理人員需3年以上相關工作經驗。

　　(4)上一年度目標任務完成，績效明顯，證明具備較強的`管理能力。

　　第41條 干部任命規定：

　　(1)董事、監事由股東會選舉產生;

　　(2)董事長由董事會選舉產生;

　　(3)總經理由董事會任命;

　　(4)副總經理、財務負責人由總經理提名，經董事會審議通過后任命;

　　(5)其余管理職務由分管總監(副總經理)提名、人力資源部審查、總經理辦公會審議通過后，由人力資源頒發任命書。

　　第8章 員工異動管理

　　第42條 員工異動包括：調動、待崗、休長假、辭職、辭退、資遣、除名等情形。

　　第43條 出現員工異動，原工作部門應監督其及時辦理異動手續，若因部門管理不善，離職人員帶走公司財物和技術秘密，一概由原工作部門負責人承擔責任。

　　第44條 員工異動的主管部門是人力資源部，其他部門無權對員工異動作出批準決定。凡未經人力資源部認可的私自異動均為無效異動，當事人將受到相應處罰。

　　第45條 內部調動是指員工在公司內部的部門變動，調動方式包括兩種：

　　(1)新工作部門因工作需要，經與擬調動員工原部門領導協商同意的員工調動;

　　(2)員工認為現工作崗位不適合，經與新工作部門聯系，并得到原工作部門同意的員工調動。

　　第46條 員工內部調動須經原工作部門領導及上一級領導和新工作部門領導及上一級領導簽字同意，公司人力資源總監批準，在辦理完異動交接手續后方可到新工作部門上崗。

　　第47條 員工內部調動程序為：

　　(1)員工調出、調入部門協商調動事宜;

　　(2)調動員工到人力資源部領取《員工異動申請表》和《員工交接手續登記表》;

　　(3)調動員工原工作部門領導和上一級領導同意;

　　(4)辦理員工異動交接手續;

　　(5)報人力資源部批準;

　　(6)調動員工到新工作部門工作。

　　第48條 員工外調是指因工作需要，本公司員工被公司安排到其他公司協助工作，公司保留其員工資格，但由新公司發放其薪資并解決福利。

　　(1)員工的外調由公司安排，員工無權主動提出外調。

　　(2)員工外調須經原工作部門領導和上一級領導同意，經人力資源總監批準和總經理批準，并辦理異動交接手續。

　　(3)員工外調，公司將與員工新公司簽訂《員工租借協議》。

　　(4)外調員工外調期滿回公司，應由外調單位出具外調期間工作評價，作為員工考評檔案存檔。

　　(5)外調員工必須嚴格保守公司秘密，不得損害公司形象及利益。

　　第49條 員工待崗的情形包括：

　　(1)正式員工不適合現任工作崗位，被用人部門退回人力資源部，人力資源尚不能另行安排適合工作者;

　　(2)部門人員精簡，被用人部門退回人力資源部，人力資源部尚不能另行安排適合工作者;

　　(3)接到續簽合同，逾期未簽，且未說明原因亦未按程序提出離職者;

　　(4)主動申請待崗獲批準者。

　　第50條 待崗程序為：

　　(1)辦理員工異動交接手續。

　　(2)到人力資源部辦理待崗手續。

　　(3)待崗。

　　第51條 待崗期間只發放最低生活費，按當地政府規定標準發放，待崗者待崗期間不享受福利。

　　第52條 待崗者如果在待崗期間另謀職業，須先按辭職程序辦理離職手續，否則視為違反雙方簽訂的《勞動合同》。

　　第53條 待崗期限為3個月，若待崗期滿未能聯系到接收單位，按員工辭退辦理，特殊情況經人力資源總監批準者可延長待崗時間，但當法律規定可解除勞動合同的條件具備時，應當立即解除勞動合同。

　　第54條 公司正式員工因各種原因較長一段時間不能正常工作，經公司同意，可以保留其在合同期限內的員工資格，當原因消除時允許該員工再次上班，此為休長假。

　　第55條 休長假辦理程序為：

　　(1)休長假員工提前5個工作日填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)人力資源部和總經理批準。

　　(4)辦理員工異動交接手續。

　　(5)簽訂合同期內休假協議。

　　(6)休假。

　　第56條 休長假者不連續計算工齡，再次上班時視為試用新員工。

　　第57條 休長假期間不發放工資、津貼，不享受公司福利。

　　第58條 辭職是指員工因本人原因離開公司而與公司終止勞動合同關系。辭職辦理程序為：

　　(1)辭職員工提前30天(試用期員工可以不提前)填報《員工異動申報表》。

　　(2)原工作部門領導和上一級領導同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)員工離職。

　　第59條 員工辭職手續辦理完，由人力資源部代表公司與其簽訂《解除勞動合同協議》。

　　第60條 員工辭職必須辦理辭職手續，對未提出辭職申請或辦理正常辭職手續即離開公司的員工視為自動離職。

　　(1)對自動離職者，公司將作除名處理。

　　(2)員工自動離職后，其原工作部門負責人應在2日內向人力資源部遞交員工異動說明，異動說明應經部門領導簽字，并寫明員工離崗時間。

　　(3)員工自動離職，其原工作部門負責人應在2日內到財務、物資、金融等職能部門查清該員工是否有財、物問題，如有問題應及時報行政部，由行政部轉法律顧問。

　　第61條 員工存在下列情形之一，將被公司辭退：

　　(1)在試用期內被證明不符合錄用條件;

　　(2)不能勝任應聘工作;

　　(3)被依法追究刑事責任;

　　(4)嚴重違反公司有關規章制度;

　　(5)待崗達3個月仍無用人部門接收;

　　(6)1年內兩次待崗;

　　(7)《勞動合同》期滿，用人部門不同意續簽合同。

　　此外，公司生產、經營狀況發生嚴重困難或瀕臨破產，需裁減人員時，公司可辭退員工。

　　第62條 辭退員工程序如下：

　　(1)部門填報《員工異動申報表》并出具辭退員工事實依據。

　　(2)部門上一級領導審批同意。

　　(3)辦理員工異動交接手續。

　　(4)人力資源部批準。

　　(5)辭退。

　　第63條 中級管理人員辭退，最終審批權屬總經理;高級管理人員辭退，最終審批權屬董事長。

　　第64條 出現下列情形之一，公司對員工實行資遣：

　　(1)公司歇業或轉讓;

　　(2)公司嚴重虧損或業務緊縮;

　　(3)因不可抗力暫停營業一個月以上;

　　(4)業務性質發生重大變化而原有員工不再適用;

　　(5)其他特殊原因。

　　第65條 資遣費標準如下：

　　(1)有效工作時間在一年以內者，發相當于一個月基本工資的資遣費;

　　(2)有效工作時間一年以上三年以內者，發放相當于三個月基本工資的資遣費;

　　(3)有效工作時間三年以上的，在發放相當于三個月基本工資的資遣費的同時，每增加一年，增發相當于一個月基本工資的資遣費。

　　第66條 資遣順序為：首先是在職期間有違紀行為并受到處罰者，其次是工作績效差者，再次是工齡相對較短者，最后是職務低于他人者。

　　第67條 員工在收到資遣通知后，應于一周內辦理離職手續，逾期作辭退處理且不發放資遣費。

　　第68條 當公司再次招聘時，被資遣人員可以優先錄用，并且可以連續計算以前工齡。但再遇資遣，只按新工作年限發放資遣費。

　　第69條 員工存在下列情形之一時，公司將予以除名：

　　(1)自動離職，未按公司規定辦理相關辭職手續;

　　(2)一年內累計曠工達6天或連續曠工3天;

　　(3)營私舞弊、挪用公款、收受 賄賂;

　　(4)違抗命令或玩忽職守，情節重大;

　　(5)聚眾曠工、怠工、造謠生事、破壞正常工作和生產秩序;

　　(6)盜用公司印信，或涂改文件者，或者偽造證件;

　　(7)年終考核不合格，經留用考察仍不合格;

　　(8)在外兼職;

　　(9)利用公司名義，進行個人技術與經濟商貿活動;

　　(10)泄露公司重大機密;

　　(11)在工作中利用職務之便犯有嚴重經濟問題，給公司帶來重大損失;

　　(12)嚴重違反公司有關規章制度的其他行為。

　　第70條 對擬除名的員工，由相關部門提出書面報告，人力資源部核實，報公司總經理批準后，人力資源部發出除名通報。

　　第9章 考勤制度

　　第71條 工作時間規定：

　　(1)公司實行每周五天工作制，每周工作時間為星期一至星期五。

　　(2)公司實行的作息時間為：

　　10月1日~4月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~17：00。

　　5月1日~9月30日實行上午 8：30~12：00，下午 13：00~18：00。

　　第72條 病假規定：

　　(1)請病假須持市級以上醫院休假證明。

　　(2)中級管理人員及以下職位人員，休病假審批權限為：2天以內由分管副總(總監)批準，3~5天由總經理總裁批準，5天以上由董事長批準。

　　(3)高層領導休病假審批權限為：5天以內須經董事長辦公室審批，5天以上須經董事長審批。

　　(4)對于公司正式員工，休病假1個月以內，按70%發放工資，1~3個月以內，按50%發放工資;

　　超過3個月以上不發工資。

　　第73條 事假規定：

　　(1)請事假須提前1天向部門負責人提出書面申請，1天之內由部門負責人批準，3天之內由公司分管副總(總監)批準，4~7天由總經理批準，7天以上由董事長，獲準后報人力資源部備案。

　　(2)事假無薪。

　　(3)試用期員工請事假，應延長試用期。

　　第74條 婚假規定：

　　(1)達到法定婚齡的員工(男年滿22周歲，女年滿20周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假3天。

　　(2)達到法定晚婚年齡的員工(男年滿25周歲，女年滿23周歲)結婚，憑結婚證可按請假程序請婚假7天。

　　(3)婚假須至少提前1周申請，經批準后方可休假且一次休完，不得分期休假。

　　第75條 產假規定：

　　(1)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工享受產假。

　　(2)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕期間，每月可享受1天孕期檢查假，該假為有薪假。

　　(3)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工產假為90天，持醫院證明的難產為105天，多胞胎生育的，每多一孩，增加產假15天。

　　(4)產假結束后需續假的，按事假處理。

　　(5)符合國家計劃生育政策的被正式聘用的女員工懷孕3個月以上流產或死產的憑醫院證明休假15天，假期按70%發放工資。

　　(6)妻子分娩，男員工可享受5天護理假，護理假無薪。

　　(7)產假、護理假均須提前一個星期憑生育指標和結婚證申請。

　　(8)產假、護理假一次休完，不得分期休假。

　　第76條 喪假規定：員工親屬(父、母、岳父母、公婆、配偶、子女)去世，憑親屬死亡證明復印件或病危通知書休假5天，該假為有薪假。

　　第77條 年休假規定：

　　(1)工齡1年以上的中級以上管理人員，每年享受10天年休假;工齡1年以上的中級以下管理人員，每年享受5天年休假。

　　(2)年休假提前1個星期申請，上級負責人批準后到人力資源部備案。

　　(3)休假一次休完，不得分期休假。

　　(4)年休假為有薪假。

　　第78條 遲到、早退規定：

　　(1)上班推遲到崗30分鐘以內為遲到;

　　(2)提前離崗30分鐘以內為早退。

　　第79條 曠工規定：

　　(1)曠工最小計量單位為半天。

　　(2)遲到或早退30分鐘以上，視為曠工半天。

　　(3)無故不到崗，或者不請假不到崗，或者未獲準假不到崗為曠工。

　　第80條 考勤執行

　　(1)考勤統一由人力資源部執行，各部門配合執行。

　　(2)員工上班、下班打卡，不得請人代打卡，不得代他人打卡。

　　(1)考勤須按時統計，遲報、錯報、不報將對考勤員實施處罰。

　　(2)考勤由稽查部實施監督檢查，發現弄虛作假者重處。

　　第81條 考勤處罰：

　　考勤處罰按下表執行：

　　第10章 員工培訓

　　第82條 公司員工培訓的種類包括：新員工培訓、試用轉正培訓、轉崗晉級培訓、在職培訓和特殊專項崗位培訓。

　　第83條 人力資源部負責培訓計劃的制定。

　　(1)于每年12月底之前，根據公司次年總體經濟目標，結合培訓需求調查，制定培訓目標和計劃，報人力資源總監和總經理審批。

　　(2)各部門應于每年12月15日前提出次年培訓需求，報人力資源部。

　　(3)培訓計劃的內容包括：培訓種類;培訓對象和培訓目標;培訓的時間和地點;培訓內容形式;培訓教師及培訓教材;培訓負責人及工作人員;協助部門和負責人;費用預算;培訓考核及效果評估。

　　第84條 新員工培訓規定：

　　(1)新員工在上崗前，一律參加由人力資源部統一組織的新員工培訓。

　　(2)新員工培訓內容包括：企業文化、經營理念、公司發展歷史及現狀、行業狀況、公司組織機構、各部門的功能和業務范圍、規章制度、員工行為規范。

　　(3)新員工培訓原則上每月組織一期。人力資源部在培訓前3日向應參加培訓的新員工所屬部門發出培訓通知。接到通知后，原則上應組織全部新員工參加，如果特殊情況不能參加培訓，應在收到通知后24小時內向人力資源部遞交由部門領導批準的報告，經人力資源部審核以后，參加下一期培訓。

　　(4)新員工培訓由內部管理人員擔任講師。

　　(5)新員工培訓每期時間為一個星期，采用講座、參觀、軍訓三種方式。

　　(6)新員工培訓材料由人力資源部根據授課教師提供的教案及培訓錄音整理稿編制。

　　(7)新員工培訓結束后，實行統一考試，考試不合格，予以辭退。

　　(8)人力資源部設計《培訓評估表》，于培訓結束時交由培訓學員填寫。人力資源部匯總后對本期培訓效果作出評估，包括對培訓教師、培訓內容、培訓形式及技巧和培訓實施等各方面評估。

　　(9)新員工培訓合格是轉正的重要條件之一，未參加培訓的新員工不予轉正。

　　第85條 在職培訓的規定：

　　(1)在職培訓不定期，原則上將時間安排在星期六及星期日。

　　(2)公司全體員工每年均須參加培訓，并且不低于30課時，培訓考試成績將作為考評依據。

　　(3)在職培訓方式包括：聘請業內資深人士到公司授課;參加學術交流、專家講座;現場參觀考察、交流、研討;網絡遠程教學;到同類領先企業研修。

　　(4)在職培訓內容：

　　1)管理類職員培訓內容包括：市場及技術發展趨勢、企業發展案例、企業文件和法規的深入領會及理解、企業管理現狀與市場戰略、社交、公關、禮儀等。

　　2)技術研發類職員培訓內容包括：技術發展動態及趨勢、新技術發展及運用情況、語言能力的強化、企業文化等。

　　3)金融、財務類職員培訓內容包括：金融法規、財政法規、稅務法規、工商管理法規、金融新運作方式及管理法規、市場發展動態與財務的融合、企業文化在財務運作中的實際應用等。

　　4)市場類職員培訓內容包括：市場發展動態趨勢、市場運作經驗及教訓、市場行為學、營銷學、政府行為學、公共關系、宣傳、廣告、傳媒、企業文化戰略、CIS應用等。

　　(5)后勤服務類職員培訓內容：后勤服務與市場的關系、后勤服務與管理的關系、倉儲及采供管理、后勤服務與財務的關系、企業文化在后勤服務中的實際運用等。

　　(6)行政助理類職員培訓內容：現代秘書學、公關、禮儀、社交、協調訓練、電腦及網絡技能培訓、文字處理技能、藝術教育和形體訓練、企業文化與個人的工作關系。

　　第86條 試用轉正培訓、轉崗晉級培訓和特殊專項崗位培訓由人力資源部根據需要組織實施。

　　第11章 員工考評

　　第87條 員工考評的目的包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質、能力及工作實績，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理與開發的相關數據。

　　(2)通過考評正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續高速發展。

　　第88條 員工考評結構：公司員工考評由業績考評、能力考評和態度考評三方面構成。

　　第89條 員工考評原則包括：

　　(1)公開、公平、公正、客觀原則。統一考評標準及程序，科學制定考評表及指標，多渠道收集考評信息，及時處理考評投訴。

　　(2)絕對性評價原則。以事實為依據，按照職務職能標準對員工的工作行為進行評價，而非人與人之間的相對評價。

　　(3)分析性評價原則。按事先確定的考評要素及重點逐條進行觀察、判斷、分析和評價，而非對人進行總體評價。

　　第90條 考評層次規定：

　　(1)高層管理者由董事會考評。

　　(2)中層及以下人員實行三方考評，三方成績匯總為考評最終成績。此處“三方”指的是直接上級、直接下級、服務部門，三方所占權重為30%、30%、40%。

　　第93條 績效考評的程序

　　(1)考評開始日10天前，人力資源部做好考評準備工作，并成立考評小組，專門組織考評工作的開展。

　　(2)考評開始日5天前，下達考評通知，要求各部門做好考評準備。

　　(3)考評實施。

　　(4)人力資源部審核、整理、復核考評表，計算考評成績，填寫績效考評成績統計表，編制并上報績效考評綜合報告。

　　第94條 考評結果的保管與查閱：

　　(1)績效考評成績統計表、素質考評成績統計表以及專項考評資料存入員工檔案。

　　(2)員工履行查閱手續后，可以查閱本人的考評成績。

　　(3)考評成績的查閱按人事檔案查閱有關規定執行。

　　第95條 考評申訴規定：

　　(1)被考評者若對考評結果有異議、疑問或有不同意見，可以直接向人力資源部申訴。

　　(2)人力資源部必須在接到申訴后一周內聽取有關考評者的意見，擬定申訴處理意見經各方協商后通知申訴員工。員工若依然有異議，可以越級申訴。

　　第12章 工資及福利

　　第96條 公司薪酬管理堅持如下基本原則：

　　(1)保證生活、安定員工的原則。

　　(2)有利于能力開發原則。

　　(3)謀求穩定、合作的勞資關系原則。

　　(4)工資增長率低于勞動生產增長率，工資增長率低于利潤增長率的原則。

　　(5)綜合核定原則，即員工薪酬參考社會物價水平、公司支付能力以及員工擔任工作的責任輕重、難易程度及工齡、資歷等因素綜合核定。

　　第97條 公司實行年薪制與月薪制并存的工資體制。

　　(1)公司中層以上管理者實行年薪制，其余人員實行月薪制。

　　(2)年薪分為5個檔次15個等級(如下表)，根據員工實際情況，由董事會確定具體人員的年薪標準。

　　(3)享受年薪制的員工，年薪的60%按月發放，其余40%在年終時根據目標完成情況核算發放。

　　(4)享受年薪的員工均須每年與公司簽訂《目標責任書》，明確目標責任，作為年終考核和發放年薪的重要依據之一。

　　第98條 在實行月薪制的員工中，又分計件工資、提成工資和結構工資。

　　(1)生產一線人員實行計件工資。

　　(2)營銷一線人員實行提成工資。

　　(3)其余人員實行結構工資。

　　第99條 實行計件工資的生產一線人員，工資由基本工資和件薪構成。

　　(1)基本工資根據生產人員技術、資歷、工齡等由人力資源部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)件薪按公司《定額手冊》規定的具體標準執行，定額手冊由技術開發部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第100條 實行提成工資的營銷一線人員，工資由基本工資和提成構成。

　　(1)基本工資根據營銷人員能力、資歷、業績等由人力資源部和營銷部確定，分為6個級次：

　　(2)級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(3)銷售提成比例按照公司《營銷管理手冊》執行，該標準由營銷部會同財務、人力資源等部門制定和修訂。

　　第101條 實行結構工資的員工，工資由崗位工資和績效工資構成。

　　(1)人力資源部會同相關部門，依據崗位要求、工作量和難易程度、員工能力和素質、員工前期業績，對每一位員工實行定級，共分為9級，如下表：

　　(2)員工根據不同級次，享受不同的崗位工資和績效工資。

　　(3)對級次每年調整一次，根據年終考核情況，可升可降，或者維持不變。

　　(4)績效工資根據考核情況發放，最低可以為0元，但不能突破上限。

　　第102條 實行月薪的員工享受半年獎(每半年發放一次)，半年獎金額最低為0元，最高為該員工前6個月平均月收入的兩倍，具體金額根據半年考核確定。

　　第103條 月薪以及年薪按月發放部分，均在每月6日以銀行轉賬方式發放。

　　第104條 工資實行保密發放。

　　第105條 薪資崗位職員須負責工資明細表和總額表的制作、報批、統計、匯總，并于次月初將工資發放總表分別報財務部，同時負有保密的責任，若薪資崗位工作失誤造成泄密事件，將對其嚴懲直至除名。

　　第106條 工資薪酬實行統一管理，駐外機構人員工資統一由總部核定、發放(每月6日通過銀行轉賬到員工工資卡上)。

　　第107條 人力資源部在發放工資時，附上工資組成及扣款項目的詳細說明，若員工當月工資有誤，可到人力資源部查詢。

　　第108條 凡公司正式員工，享有的福利包括：休假、勞動保護、培訓、住房補貼、健康檢查、社會統籌保險、傷殘傷亡撫恤。

　　第109條 公司福利除休假、培訓、健康檢查按公司制度執行外，其余均按照國家和地方法規定標準執行。

　　第13章 附則

　　第110條 本制度從20xx年1月1日起執行。

　　第111條 本制度由人力資源部負責解釋、修訂和補充。

人力資源管理制度9

　　為了規范公司的人力資源規劃工作，根據公司發展需要的內、外部環境，運用科學合理的方法，有效進行人力資源預測、投資和控制，并在此基礎上制定組織架構、崗位編制、人員配置、招聘、入職培訓、崗位培訓、績效評價、薪酬分配、職業發展、控制人員流失率、人力資源投資方面的人力資源管理方案的全局性的計劃，以確保公司在需要的時間和需要的崗位上獲得各種各樣適合的人才，以保證公司戰略發展目標的實現。

　　（一）確保公司在生存發展過程中對人力資源的需求，得到并保持一定數量具備特定技能、知識結構和能

　　（二）在預測公司末來發展的條件下，有計劃地逐步調整人員的分布狀況，把人工成本控制在合理的支付范圍內；

　　（三）大力加強員工崗位知識、技能和素質培訓，加大內部人才開發力度，有助于調動員工的積極性，建設一支訓練有素、運作靈活的員工隊伍，增強公司適應未知環境的能力；

　　（四）進一步完善公司的組織架構，確定和區分每個職能部門的權責，預測公司潛在人員過剩或人力不足的問題，能夠及時采取應對措施；

　　（五）減少公司關鍵崗位及關鍵技術環節對外部招聘的依賴性；

　　（六）充分考慮員工福利，做好員工激勵工作，建立內部升遷制度，做好員工職業生涯規劃，培養雇員主人翁精神和獻身精神，增強企業凝聚力。

　　人力資源部是人力資源規劃的歸口管理部門，其他職能部門具體負責本部門的人力資源規劃工作。

　　（一）負責制定、修改人力資源規劃制度，負責人力資源規劃的總體編制制度工作；

　　（三）負責開發人力資源規劃工具和方法，并且對公司各部門提供人力資源規劃指導；

　　（四）年初編制《公司年度人力資源規劃書》報各部門負責人審核、總經理審批；

　　（五）將審批通過的《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文件存檔。

　　（一）需要人力資源規劃專員提供真實詳細的歷史和預測數據；

　　（二）及時配合人力資源部完成本部門需求的申報工作。

　　（一）人力資源規劃應根據公司內外部環境的變化而經常調整；

　　（三）人力資源具體規劃措施的靈活性及規劃操作的動態監控。

　　人力資源規劃應充分考慮公司內外部環境因素以及這些因素的變化趨勢。

　　（二）戰略目標適應人力資源規劃應當同公司的戰略發展目標相適應，確保二者相互協調。

　　（一）人力資源規劃工作應有效保證對公司人力資源的提供；

　　人力資源規劃要反映出人力資源的結構，使各類不同人才恰當地結合起來，優勢互補，實現組織的系統性功能。

　　中、長期內不同職務、部門或工作類型的人員的分布狀況。

　　包括人員升職政策、升職時間、輪換工作的崗位情況、人員情況、輪換時間。

　　個人及部門的績效標準、衡量方法、薪酬結構、工資總額、工資關系、福利以及績效與薪酬的對應關系等。

　　人力資源規劃環境分析→人力資源需求預測→人力資源供給預測→確定人員供需平衡政策→人力資源方案討論與制定→編制人力資源規劃書

　　（一）收集整理數據。分公司人力資源處在正式制定人力資源規劃前，必須向各職能部門索要各類數據

　　（如小表所示）。人力資源規劃專員負責從數據中提煉出所有與人力資源規劃有關的數據信息，并且整理編報，為有效的人力資源規劃提供基本數據；

　　（二）人力資源部在獲取以上數據的基礎上，組織內部討論，將人力資源規劃分為環境層次、數量層次、部門層次，每一個層次設定一個標準，再由這些不同的標準衍生出不同的人力資源規劃活動計劃；

　　（三）人力資源部應制定《年度人力資源規劃工作進度計劃》，報請各職能部門負責人、人力資源負責人、公司總經理審批后，向公司全體員工公布；

　　（四）人力資源部根據公司經營戰略計劃和目標要求以及《年度人力資源規劃工作進度計劃》，下發人力資源職能水平調查表、各部門人力資源需求申請表，在限定工作日內由各部門職員填寫后收回；

　　（五）人力資源部在收集完畢所有數據之后，安排專職人員對以上數據進行描述、統計并分析，制作《年度人力資源規劃環境分析報告》，由審核小組完成環境分析的審核工作。

　　公司人力資源環境分析審核小組成員由公司各部門負責人、人力資源部人力資源環境分析專員、人力資源部負責人構成；

　　（六）人力資源部應將審核無誤的《年度人力資源規劃環境分析報告》報請公司高級管理層審核批準后方可使用；

　　（七）在人力資源環境分析進行期間，各職能部門應該根據部門的業務需要和實際情況，在人力資源規劃活動中及時全面地向人力資源部提出與人力資源有關的信息數據。人力資源環境分析工作人員應該認真吸收接納各職能部門傳遞的環境信息。

　　（一）《年度人力資源規劃環境分析報告》，經公司高級管理層批準后，由人力資源部人力資源規劃專員根據公司人力資源的'需求和提供的情況，結合公司戰略發展方向、公司年度計劃、各部門經營計劃，運用各種預測工具，對公司整體人力資源的需求情況進行科學的趨勢預測與分析。

　　管理人員判斷方法，即企業各級管理人員根據自己的經驗和自覺，自下而上確定末來所需人員。具體方法為：根據業務增減，職能部門領導提出人員需求量→報上級領導進行估算平衡→領導層決策。

　　經驗預測法也稱比率分析法，即根據以往的經驗對人力資源需求進行預測。具體的方法是根據企業的經營計劃及勞動定額或每個人的生產能力、銷售能力、管理能力的等進行預測。由于不同人的經驗會有差別，不同員工的能力也有差別，特別是在管理人員及銷售人員當中，他們在能力、業績上的差別更大。所以，若采用這種方法預測需求時，要注意經驗的積累和預測的準確度。

　　德爾菲法是指專家們對影響組織某一領域發展（如組織將來對勞動力的需求）達到一致意見的結構化方法。該方法的目標是通過綜合專家們各自的意見來預測某一領域的發展趨勢。具體來說，由人力資源部作為中間人，將第一輪預測中專家們各自單獨提出的意見集中起來并加以歸納后反饋給他們，然后重復這一循環，使專家們有機會修改他們的預測并說明修改原因。一般情況下重復3-5次之后，專家們的意見即趨于一致。

　　這里說的專家，可以來自一線的管理人員，也可以是高層經理。即可以來自企業內部，也可是外請的。專家的選擇基于他們對影響企業內部因素的了解程度。例如，在估計將來企業對勞動力的需求時，企業可以選擇在計劃、人事、市場、生產和銷售部門任職的管理者作為專家。要使該方法奏效，應掌握以下技巧。

　　第一，要給專家提供相關的歷史資料以及有關的統計分析結果，使其能做出判斷。例如，人員的安排情況和生產趨勢的資料。

　　第二，不要過分詢問人員需求的總的絕對數字，而應關心可能需要增加人員的百分比，或者某些關鍵人員（如部門經理或工程師）的預計增加數，詢問的問題要讓專家能夠回答。

　　第三，允許專家粗估數字而不要求精確，但要讓他們說明預測數字的可信度。

　　第四，使過程盡可能簡化，特別是不要詢問那些與預測無關的問題。

　　第五，對人員的定義和分類，在職務名稱、部門名稱上要統一，保證所有專家能從同一角度理解這些分類和定義。

　　趨勢分析法是一種定量分析方法，其基本思路是，確定組織中哪一種因素與勞動數量和結構的關系最密切，然后找出這一因素隨聘用人數而變化的趨勢，由此推斷末來的人力資源需求。

　　確定適當的與聘用人數有關的組織因素→繪制組織因素與勞動力數量關系圖→計算每人每年的平均產量（勞動生產率）→確定勞動生產率趨勢并調整→對預測年度情況進行預測。選擇與勞動力數量有關的組織因素是需求預測的關鍵一步。這個因素至少應滿足兩個條件：第一，組織因素應與組織的基本特性直接相關；第二，所選因素的變化必須與所需人員變化成比例。根據這兩個條件，對學校來說，適當的組織因素可能是學生的錄取數；對醫院來說，可能是病人的人數；對鋼鐵企業來說，則可能是鋼產量。有了與聘用人數有關的組織因素和勞動生產率，我們就能夠估計出勞動力的需求數量。例如，某醫院預計每天將接受150個住院病人，而每個護士護理10個病人，那么，該醫院對護士的需求量就是45人。在運用趨勢分析法預測時，可以完全根據經驗估計，也可以利用計算機進行回歸分析。所謂回歸分析，就是利用歷史數據找出某一個或幾個組織因素與人力資源需求量的關系，并將這一關系用一個數學模型表示出來，借助這個數學模型，就可推測末來人力資源的需求。但此過程比較復雜，需要借助計算機來進行。

　　（三）人力資源需求預測的步驟。人力資源需求預測步驟如右圖所示。

　　（四）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況進行趨勢預測統計分析之后，制作《年度人力資源需求趨勢預測報告》，報請公司領導審核、批準。

　　（一）人力資源供給預測的主要內容包括內部人員擁有量預測和外部供給量預測。內部人員擁有量預測，即根據現在人力資源及其末來變動情況，預測出規劃期內各時間點上的人員擁有量。外部供給量預測，即確定在規劃期內各時間點上可以從企業外部獲得的各類人員的數量。由于外部人力資源的供給存在較高的不確定性，所以外部供給量的預測應側重于關鍵人員，如各類高級人員、技術骨干人員等。

　　（三）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。

　　人力資源部負責人審核批準《年度人力資源供給趨勢預測報告》以及《人力資源規劃供給趨勢報告》之后，有公司人力資源部組建“人力資源規劃供需平衡決策工作組”。

　　（一）人力資源規劃供需平衡決策工作成員由公司高層、各職能部門負責人、人力資源部相關人員構成；

　　（二）人力資源規劃供需平衡決策工作組的會議包括人力資源規劃環境分析會、人力資源規劃供需預測報告會和公司人力資源規劃供需決策會。

　　（三）人力資源部人力資源規劃專員對公司人力資源情況可進行趨勢預測進行分析之后，制作《年度人力資源供給趨勢預測報告》，并上報公司領導審核、批準。

　　（一）人力資源部在公司人力資源規劃供需平衡決策工作組定下工作日程后，指定專門人員完成會議決策信息整理工作，并且制定《年度人力資源規劃書制定時間安排計劃》；

　　（二）人力資源部召開制定人力資源規劃的專項工作會議。

　　（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書》，報經人力資源部全體員工核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經理批準。

　　（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

　　（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

　　（一）人力資源部指派專人匯總全部人力資源規劃局具體項目計劃，編輯《年度人力資源規劃書》，報經人力資源部全體員工核對，報經公司各職能部門負責人審議評定，交由公司人力資源部負責人審核通過，報請公司總經理批準。

　　（二）人力資源部負責組織實施《公司年度人力資源規劃書》內部員工溝通活動，保障全體員工知曉人力資源規劃的內容，以期保障人力資源規劃實施的順利進行。

　　（三）人力資源負責應該將《公司年度人力資源規劃書》作為重要機密文檔存檔。嚴格控制節約程序并將《年度人力資源規劃書》的管理納入公司有關商業機密和經營管理重要文件的管理制度。

人力資源管理制度10

　　引言：

　　目前，我國國有大型煤炭企業的產權不是很明晰，還沒有建立真正的現代化企業制度。從國有大型企業發展情況看，企業沒有依照以市場經濟為主體的原則進行內部調整。在市場經濟模式下，國有大型煤炭企業需要建立以資產為連接紐帶的內部經營模式。目前與內部機制相協調的外圍社會保障機制還沒有完全建立。從目前經營模式上看，雖然表面意義上的身份界限已經被打破，但是老的、傳統的人事管理模式并沒有得到改變。企業冗雜人員太多，很多企業的管輔人員要遠遠多余一線工作人員，對國有大型企業的人力資源管理存在很大的影響。當前，我們要正確分析影響國有大型煤炭企業人力資源管理制度改革的因素，從根本上了解當前人力資源的現狀，并進行合理的改進。最終通過國有大型煤炭企業相關體制進行全面徹底的分析，從而為國有大型煤炭企業的人力資源體制改革提供空間。

　　一、國有大型煤炭企業人力資源管理制度影響因素

　　首先，國有大型煤炭企業的人員過于冗雜，實際上十幾個個人可以干的工作，確是有二十好幾個人完成，工作效率極低。國有大型煤炭企業如果想在現在經濟之中不背淘汰，就需要精簡人員，盡可能的優化人力資源配置，將那些不能為企業創造效益的人進行分流。其次隨著世界經濟的發展，資源的多樣化，綠色環保能源越來越受人們的歡迎，當時由于煤炭污染環境比較嚴重，煤炭已經不是人們追求的主要能源了。如果煤炭行業想繼續發展，就需要引進新的技術，新的設備，高技能人才，對煤炭進行深加工、深處理。

　　二、解決國有大型煤炭企業人力資源管理和環境問題的措施

　　綜上可知，解決國有大型煤炭企業人力資源管理制度和環境問題。從人力資源管理制度上，其主要任務是建立健全的社會保障機制，去除不應承擔的社會職能，改變社會管理制度，進而促進國有大型煤炭企業市場經濟健康有序的發展。企業不僅僅要考慮勞動者和工作之間的關系，還需要考慮企業資源的優化配置。企業人力資源管理必須找到二者的平衡點。時刻把企業經濟效益作為人力資源管理的目標。在日常工作、員工管理、企業文化、思想政治工作、績效考核等角度貫徹落實以人為本思想，為每一位員工著想，增強企業的凝聚力。當然，在現階段下，煤炭企業還要不斷進行人力資源管理制度的改革，例如：在用工制度方面，逐步破除舊制度，落實勞動合同制度，縮短城鎮職工與農村職工之間的距離，甚至消除戶籍帶來的差異。環境預評價保證企業在實現經濟效益的同時實現社會效益、環境效益。通過這種預評價，能不斷優化企業的發展戰略，優化企業人力資源管理。總體來說，煤炭企業要想加強人力資源管理和環境管理，必須加強人力資源管理的制度改革，主要有以下幾點：國有大型煤炭企業的產權不明晰。其他企業所具有的外部環境在國有大型煤炭企業不能得到真正的體現。從我國大型煤炭企業的結構組織來看，我國大型煤炭企業屬于二級法人機構，其自身并不是企業，其以后的發展和未來的生產經營狀況都是礦務局管理。國有大型煤炭企業的發展和總體經營均勻礦務局進行統一處理和總體規劃，國有大型企業必須服從礦務局的規劃和安排。這也就決定了我國國有大型煤炭企業不可能具有自主用人的權利，尤其是人力資源分配、組織結構設置以及相應人員的`提拔和任命等都不具有足夠的自主權。我國國有大型煤炭企業內部運行機制沒有完全依照市場化機制進行。目前我國國有大型煤炭企業需要建立以資源產權為基本紐帶的運行制度，只有這樣才能滿足企業經濟市場化的要求。國有大型煤炭企業在發展多種經營模式的過程中，沒有按照市場競爭的基本制度進行分配處理。從企業擔負的社會職能來看，國有大型煤炭企業擔負著政府賦予的各種職能，這是一項根本任務。企業的性質決定了企業的管理模式，國有大型煤炭企業很多行為不具備企業的特征。不論在人力資源管理還是其他經營管理均與公司經濟利益最大化的目標不一致。國有大型煤炭企業主要是實現企業經濟利益和其他非經濟利益目標相平衡。如果我國國有大型煤炭企業不改變這種管理制度，就不可能實現現代化人力資源管理。

　　結語：

　　總之，企業人力資源管理制度和環境對國有大型煤炭企業有著重大影響。只有完善人力資源管理體制，優化內部外部環境，才可以使國有大型煤炭企業適應市場經濟體制的發展，獲得最大的經濟利益，才可以在快速發展的今天不被社會所淘汰。

人力資源管理制度11

　　摘要：隨著社會經濟的不斷發展，企業進行市場競爭，雖然表面上是產品、服務和技術的競爭，但最為核心的應當是人才的競爭，加強企業人力資源管理制度的創新研究，也是有效提升企業核心競爭力的關鍵。本文將闡述我國企業人力資源管理制度存在的問題，結合知識經濟時代人力資源管理的發展趨勢，探究企業人力資源管理制度的創新研究。

　　關鍵詞：企業人力資源管理 管理制度 發展趨勢 市場競爭

　　一、企業人力資源管理制度的重要性

　　隨著我國的社會經濟發展，知識經濟時代的到來，也讓各個企業明白了知識作為企業戰略資產額重要性，而知識經濟的核心就是人力資源，因此企業人力資源管理制度也代表了企業擁有專門知識、能力和技能的總和。在激烈的市場競爭中，企業大都已經明確認識到人力資源管理制度是獲得唯一持久競爭優勢的來源，而加強企業人力資源管理制度也就是提升企業核心競爭力的保障。面對日益激烈的市場競爭環境，企業應當更為重視人力資源的開發與管理，通過具體細致的人力資源管理工作，發揮人力資源的潛能，并合理配置企業人力資源，及時應對外部環境的變化。而加強企業人力資源管理制度的創新研究，首先應當明確認識到企業人力資源管理制度現狀及存在的問題，并且探究知識經濟時代企業人力資源管理制度的發展趨勢，才能分析出企業人力資源管理制度的有效創新途徑。

　　二、企業人力資源管理制度現狀及存在的問題

　　我國的企業人力資源管理制度正處在希望嘗試卻不知該如何入手的尷尬情況，與正常的規范化企業人力資源管理制度要求相比，在人力資源管理機構方面、人力資源管理人員配備、人力資源存量和企業人力資源管理制度的實施方面都存在一定問題。

　　1.現狀。

　　改革開放以來，我國企業人力資源管理制度也不斷進行發展，但傳統的計劃經濟體制仍影響著大部分企業的傳統人事管理模式，我國企業雖然先后推行了三項制度改革、獎勤罰懶、社會保障體制、全員勞動合同制、下崗分流再就業的勞動人事制度改革，但由于我國社會經濟發展的不平衡，不同性質的企業在管理理念和制度方面都存在著較大差異。部分企業能夠結合自身實際情況，結合國外企業的先進人力資源管理制度與技術，并在企業發展實踐過程中不斷創新，從而取得了較好效果。但大多數企業還沒有設置專門的人力資源管理機構，人力資源管理制度也大多由行政部或總經理辦公室兼任，傳統管理模式的僵化，也使得人力資源機構在設置方面，無法充分發揮自身職能。而人力資源管理人員的配備也仍以傳統人事管理模式進行操作，并且從事人力資源管理工作人員的綜合素質也具有較大差異。我國企業大多為勞動密集型產業，但勞動力資源數量雖然較多，但在勞動素質方面卻普遍較低，企業人力資源管理機制缺乏有效的獎懲制度，導致人力資源流動現象普遍，不利于企業的長期發展。企業人力資源管理制度也不應只局限在制定環節，更應當加強人力資源管理規定的貫徹執行，以調動員工的創造性和積極性為主，并對企業員工的行為進行規范，從而取得實現企業的發展目標。

　　2.存在問題。

　　我國企業人力資源管理制度存在的問題根源是在傳統的人事管理階段，雖然現今人力資源管理逐漸受到企業領導層的重視，但仍有大部分企業運用著傳統勞動人事管理，管理思想并不符合知識經濟時代的發展。在管理方式上，也并沒有認識到人力資源的重要性，忽視了對員工創造性和積極性的引導。我國企業人力資源管理制度正處于傳統人事管理向人力資源管理的過渡階段，但受到以往長時間的.計劃經濟影響，人力資源管理環節基礎工作過于薄弱，并沒有建立完善的人力資源管理體系。而人員績效考核也沒有成為企業所重視的人力資源管理工作，在獎懲制度方面也并不符合激勵管理理論的要求，特別是在人力資源規劃和制度建設方面，大多數企業只將人力資源管理制度指定為簡單的人力資源規劃體系，并沒有發揮企業人力資源管理制度應有的效用。并且我國企業人力資源管理制度之所以不能統籌管理全公司的人力資源，也是由于企業人力資源管理部門的定位過低，在我國的大多數企業內部人力資源管理部門大多數時間和經歷都用來處理各種行政事務，大量的基本管理工作不僅帶來了巨大的工作量，還得不到其他同事的認可，這種情況下，企業人力資源管理制度并不能很好執行企業經營戰略，也無法參與進企業戰略的決策過程，這也導致企業無法充分發揮人力資源管理制度帶來的競爭優勢。對企業人力資源管理制度存在的問題進行調整，應當首先轉變企業傳統的人事管理觀念，并不能將企業人力資源管理制度簡單地理解為設計績效體系或長期激勵制度，應當在建立一系列體系時，營造出有效的配套支持系統，保證企業人力資源管理制度能夠充分的貫徹落實。企業人力資源管理制度問題的原因在于人力資源體制改革制度滯后，導致人力資源發揮的空間受到擠壓，并不能得到均衡發展，而不健全的市場調節機制，也造成企業人力資源使用機制的彈性共振失衡，無法構建有效的企業人力資源管理機制。

　　三、企業人力資源管理制度的創新途徑

　　企業人力資源管理制度的創新途徑主要從三個角度進行探究，即制度方面、人才方面、企業方面。

　　1.制度方面。

　　企業在發展的過程中，是否具備一套完善的企業制度、企業管理體系，是決定一個企業是否能夠長足發展成功的關鍵。因此，要想實現企業人力資源管理制度的創新，首先應當制定一套科學合理的企業人力資源規劃制度。企業人力資源規劃關系著一個企業的生存與發展，因此，在人力資源規劃中，應當注意與實際情況相結合，在規劃過程中應當注意人力資源戰略規劃的靈活性以及穩定性的統一，運用相對科學的方式，以及根據符合企業發展策略制定與企業人力資源管理制度相匹配。

　　2.人才方面。

　　企業人力資源管理制度的創新途徑在人才方面要秉持以人為本的管理觀念。以人為本即將人作為企業發展的核心力量，尊重人才，注重培養人才，進而幫助企業人力資源管理制度的創新。人作為企業生產要素中最重要的環節，重視人才的培養是一個實現資源共享的過程。將人才的培養放在企業人力資源管理制度的創新途徑的首要位置，將有助于企業的經營和長足發展。在知識經濟時代，注重人才培養，秉持以人為本的管理理念，才是企業長足發展的關鍵，才能真正實現企業人力資源管理制度的創新。企業只有把以人為本的管理放在第一位，充分尊重員工的感受，才能夠贏得員工的信任，才能拿出更加端正的工作態度和工作熱情。因此，企業應當重視人才的發展，以人為本的管理理念才是企業人力資源管理制度創新的重要途徑。

　　3.企業方面。

　　企業人力資源管理制度的創新途徑從企業方面來看，企業需要通過加強企業文化建設，進而增強企業的凝聚力。從宏觀角度來看，多數成功的企業都擁有屬于自己的特色企業文化，優秀的企業文化是幫助企業立于不敗之地的重要保障。通過對企業文化進行建設，可以有效調整企業人力資源管理制度，進而實現有效的企業人力資源管理，形成一套比較完整的企業人力資源管理制度體系。企業文化在企業發展過程中占據了很重要的地位，一個具有特色的企業文化有助于實現企業人力資源管理制度的創新。當前我國企業的人力資源問題仍未得到恰當的解決，對于企業人力資源管理制度的創新也仍處于初期實踐階段，因此，企業需要充分樹立好正確的企業文化價值觀，根據企業的實際情況，以及員工的自身實際情況，采取適合企業發展的企業人力資源管理制度的創新途徑。

　　參考文獻：

　　[1]張金麟.論國有企業人力資源管理的制度缺陷與創新[J].中共云南省委黨校學報,20xx(02):118-121.

　　[2]林澤炎.當前企業人力資源管理制度建設需要關注的幾個特點[J].中國人力資源開發,20xx(03):82-85.

人力資源管理制度12

　　建筑集團公司人力資源管理試行辦法

　　第一章 總則

　　第一條 為促進人才在公司范圍內的有序流動和合理配置,減少人才外流,保護人才和用人單位的合法權益,調動各類人才的積極性和創造性,促進公司的健康穩定發展,結合公司實際情況,特制定本辦法。

　　第二條 人力資源管理實行公司宏觀調控下的市場化運作,通過內部人才市場的合理流動,做到人盡其才,才盡其用。

　　第三條 本管理辦法適用于集團公司所屬各部門、各單位(含分公司、子公司及各法人單位)。

　　第二章 管理機構和職能

　　第四條 人力資源部行使人力資源管理職能,在試運行的基礎上,逐步向內部人才市場過渡,承擔起管理和經營兩種職能。

　　第五條 各部門及各單位領導有責任配合人力資源部,各單位對口設置相應的職能部門或崗位,接受人力資源部的業務管理。

　　第六條 為了加強以關鍵崗位為重點的專業技術人才隊伍建設,培育和用好各類人才,為人員的流動和管理創造條件,人力資源部承擔引進、培訓、考核、儲備、輸出人才的職能。

　　第三章 人才的引進和錄用

　　第七條 大中專畢業生是企業對外引進人才的主要來源,也是培養企業后備人才隊伍的重點所在。招收、錄用的基本要求:專業對口,品學兼優,身體健康。基本程序:用人單位每年十一月底向人力資源部報送下年度本單位人員需求計劃(學生招收計劃),人力資源部每年一季度根據集團公司總體人才規劃及各用人單位需求計劃,結合人力資源存量現狀,編制招收計劃,報分管領導審批,經董事會研究批準后,由人力資源部負責具體實施。

　　第八條 新引進的大中專畢業生由人力資源部統一組織體檢,體檢合格后,參加公司組織的崗前培訓,培訓完畢,公司統一安排工作單位,新錄用的員工持人力資源部簽發的工作介紹信到各用人單位報到。

　　第九條 各單位原則上不允許使用外聘人員,如確系企業急需的各類專業人才,須報人力資源部,經公司同意后方可從社會引進,由公司統一簽訂聘用合同。

　　第十條 新招收的大中專學生和新招聘的人員執行試用期,試用期一般為三個月,試用期滿后,經考核合格辦理錄用手續。

　　第十一條 人才的引進和錄用工作由人力資源部統一辦理,各用人單位不得私招亂用,未經集團公司批準而私招亂用每發現一例,對用人單位罰款5000~10000元。

　　第四章 人才內部市場

　　第十二條 堅持用市場手段配置人力資源的改革方向,強化并實行人力資源的集中統一管理,支持人才在企業內部合理有序流動。

　　第十三條 內部人才市場的運行規則

　　1、先內后外、內外置換原則

　　在同等條件下,公司在職員工在公司范圍內有優先擇業的權力,但當人才需求在內部人才市場不能滿足公司發展的需求時,可轉向對外招聘;當公司形成富余人員時可對外推薦,通過內外市場轉換,最大限度地發揮員工的潛能,使公司發展過程中的人才需求得到滿足。

　　2、公平公正原則

　　在內部招聘過程中,必須堅持計劃公開、崗位公開、考核公正、評價公正,建立客觀公正的評價標準,增加透明度。

　　3、優勝劣汰原則

　　在內部員工崗位置換過程中,堅持優勝劣汰原則。公司在職員工無論其現任職位高低、工齡長短、資歷深淺,在擇業面前人人平等,以“才”擇人,促進優秀人才脫穎而出。

　　4、組織審批原則

　　各部門及各單位人才結構安排及人力資源計劃由其自行負責。原則上置換崗位的人員應首先征得原部門及原單位的同意,方可提出置換崗位申請,否則人力資源部將不受理其置換崗位申請。

　　第十四條 通過內部人才市場進行崗位調整的公司內部員工應該遵循每一次流動都是以前工作經驗的再利用、再發展的規律,實現員工與公司的共同增值,將無效流動帶來的損耗降至最低。

　　公司內部招聘的崗位應分成如下兩類:

　　1、公司需要調整補充或增加管理崗位人員需求時:

　　此類人員流動可由各部門及各單位根據工作需要和員工個人意愿,結合工作表現定期推薦或人力資源部根據人員需求計劃向各相關部門及單位推薦。

　　2、公司內部非管理崗位缺崗需要增加人員時,優先從公司富余人員中擇優選擇。

　　此類人員流動,可由員工本人根據內部招聘所提要求,提出書面申請由公司人力資源部負責推薦。

　　第十五條 下列人員可以參與內部人才市場:

　　1、因工作需要補充人員時,由本人提出申請,現工作部門及單位推薦,經考核符合用人部門及單位崗位條件者;

　　2、 因工作任務調整而需要對其崗位進行調整的符合擬置換崗位任職資格者;

　　3、在現工作崗位上認真負責,勞動態度好,但其所具備的業務技能確實不適合在本職崗位者。

　　第十六條 下列人員不得參與內部人才市場:

　　1、所申請的職位不符合用人單位需求的任職資格條件的人員;

　　2、因工作需要,暫不能離崗的人員;

　　3、在現工作崗位上工作不認真負責,工作態度較差的人員或不能勝任工作的人員。

　　第十七條 公司內部擬進行崗位置換的員工必須填寫《內部崗位職位轉換申請書》(附件一),詳述本人專業、工作適應范圍、主要工作業績,并提出希望從事的崗位及部門,經原部門及單位批準后,將此表交人力資源部備案。

　　第十八條 制訂需求計劃

　　1、各用人單位根據本部門及單位發展需要和工作崗位要求,制定人員需求計劃(年度用人計劃或補充用人計劃)。經主管領導審批后,由人力資源部審查備案。

　　2、各用人單位在每月15日前向人力資源部報送《企業內部人員需求信息快報》(附件二)和《企業內部閑置人員信息快報》(附件三),如有人才急需可隨時報送,經人力資源部匯總后編印《企業內部人力資源需求信息綜合快報》,在公司月度生產例會上分發。

　　3、人力資源部將定期公布公司內部的人員需求信息,通過公司內部人才市場促進人才合理流動。

　　第十九條 人力資源部根據各用人單位需求情況,在尊重置換崗位員工和用人部門及單位意見的前提下,采用推薦、招聘、競聘等多種方式,為供求雙方提供雙向選擇的機會。

　　第二十條 人才的公司內部流動,須按公司規定履行調動審批手續,用人單位不得自行調動,違者每發現一例,對接收單位罰款20xx~3000元。

　　第二十一條 人才在內部調動之前均須辦理好工作移交,與原單位結清一切相關手續,移交時間:本市內3~5天,外地5~10天,特殊情況需要延長時,報請主管領導同意后方可延長。不移交或移交不清者不能進

　　入新崗位。辦理內部調動超過時效按作廢處理,重新補辦手續。發生的費用由個人承擔。

　　第五章 員工人事考核

　　第二十二條 人事考核是通過對員工在一定時間內所表現出來的工作業務能力以及努力程度的`評價,來促進人力資源管理工作的公正和高效,提高員工工作熱情和工作效率,以使企業具有較強的競爭力。

　　第二十三條 人事考核的評定結果將運用于以下幾個方面:

　　1、教育培訓,員工自我開發;

　　2、合理配置人員;

　　3、晉升、提薪;

　　4、獎勵。

　　第二十四條 對員工的人事考核每年進行一次,填寫《公司員工考核表》(附件四)。主要考核其工作態度、工作能力、發展潛力、工作績效。考核結果分為優、良、中、差四個等級,其直接主管對其考核結果負責,考核結果報人力資源部留存備案。

　　第二十五條 為保證人事考核能公正合理地進行,考核者必須遵守以下原則:

　　1、必須根據日常業務工作中觀察到的具體事實做出評價;

　　2、必須消除對被考核者的好惡感、同情心等個人偏見,排除對上、對下的各種顧慮,對被考核者做出公正的評價;

　　3、不對考核期外以及職務工作以外的事實和行為進行評價;

　　4、考核者應該依據自己得出的評價結論,對被考核者進行揚長補短的指導教育。

　　第二十六條 對連續兩次考核結果為優秀者,由人力資源部或所在單位推薦晉升、提薪或進入后備干部名單。

　　第二十七條 對連續兩次考核結果為中或者差者,可根據所在單位意見,安排其調崗、降職、降薪、培訓或辭退。

　　第六章 對待崗人員的管理

　　第二十八條 公司對待崗人員要加強培訓,積極開辟就業渠道,加速人才流動,幫助不在崗人員尋找就業崗位,建立和完善待崗機制和退出機制。

　　第二十九條 員工待崗的,所在部門(用人單位)以書面形式報告人力資源部,并詳細說明員工待崗理由。

　　第三十條 人力資源部對相關報告情況進行核實后,由人力資源部向用人單位和員工本人送達待崗通知書。

　　第三十一條 用人單位接到通知書后,即通知待崗員工辦理工作交接等手續。待崗員工在規定的時間內到人力資源部報到。用人單位同時應按待崗人員待崗前本人月工資標準的3倍金額,交回公司資金中心。

　　第三十二條 待崗三個月以內的員工,待崗工資由公司支付,公司按規定代扣代繳待崗員工的基本養老、基本醫療和失業等社會保險費。

　　第三十三條 待崗三個月內參加由公司組織的技能和轉崗培訓,由人力資源部會同用人單位按照雙向選擇、公平競爭的原則,安排待崗員工重新上崗或轉崗工作。超過三個月仍未上崗的,企業可與待崗人員共同協商簽訂《待崗人員保留社會保險協議書》(附件五)。

　　1、協議每次簽訂一年,協議到期前一個月,雙方可共同協商是否續簽;

　　2、在三個月待崗培訓期內未找到工作崗位,又不和公司簽訂保留協議的,解除勞動合同,由公司支付經濟補償金。

　　3、協議期內,用人單位安排待崗人員工作時,待崗人員應在接到書面通知5日內,回單位報到,協商上崗事宜,超過5日不報到者,按自動離職處理。

　　4、員工待崗期限自通知書發出之日起計算,最長為二年。待崗期滿不能重新上崗者,公司按照有關規定解除勞動關系。

　　第三十四條 對因特殊原因,需要公司給予托管人事關系者,須經公司主管領導批準,由公司人力資源部與本人簽訂《托管人員協議書》(附件六),托管期間不簽訂勞動合同,不享受企業的任何待遇,并且須交納管理費。

　　第三十五條 各單位原長期不在崗人員不能進入公司內部人才市場。由公司和分公司按照國家政策和規定共同組織清理。

　　第七章 附 則

　　第三十六條 本管理辦法自發布之日起執行,未涉及內容按國家和公司有關規定執行。

人力資源管理制度13

　　總則

　　第一條為使公司作業規范化、制度化和統一化，使公司員工的管理有章可循，提高工作效率和員工責任感、歸屬感，造就一支高素質的員工隊伍，特制定本制度。

　　第二條適用范圍

　　1、本公司員工的管理，除遵照國家和地方有關法令外，都應依據本制度辦理。

　　2、本公司如有臨時性、短期性、季節性或特定性工作，可聘用臨時員工，臨時員工的管本制度所稱員工，系指本公司聘用的全體從業人員。

　　理依照合同或其它相應規定，或參照本規定辦理。

　　第三條公司的用人原則是：德才兼備，以德為先。

　　第四條公司的用人之道是：因事擇人，因才使用，保證動態平衡。

　　第五條公司人力資源管理基本準則是：公平、公開、公正，有效激勵和約束每一個員工。

　　1、公開是指強調各項制度的公開性，提高執行的透明度；

　　2、公平是指堅持在制度面前人人平等的原則，為每個員工提供平等競爭的機會。

　　3、公正是指對每個員工的工作業績做出客觀公正的評價并給予合理的回報，同時賦員工申述的權利和機會

　　第一章 人力資源規劃

　　第一條根據企業發展戰略和生產經營需要和定員標準，制訂出本單位的人力資源規劃，包括長、中、短期規劃。

　　第二條運用定性預測與定量預測相結合的方法，向主管副廠長提出全廠長、中、短期人力資源規劃方案，待批準后，報廠長最終審定。

　　第二章 員工招聘管理辦法

　　第一條公司招聘原則：公開招聘、平等競爭、擇優錄用。

　　第二條任何部門有人員缺編或出現新的崗位需求時，由部門負責人填寫《人員增補申請單》，報行政人事部審核、總經理批準后，由行政人事部安排調配或招

　　聘。

　　第三條招聘計劃的制定

　　招聘計劃分定期招聘計劃和臨時招聘計劃。

　　（1）定期招聘計劃的制定

　　公司人力資源管理部門應于每年年初根據公司經營發展規劃及各部門的人員配置狀況，制訂年度招聘計劃，并根據公司的用人要求和出現的新職位空缺實施招聘。

　　招聘計劃的主要內容包括：招聘職位、資格條件、預計招聘時間、招聘渠道、參與人員等。

　　（2）臨時招聘計劃的制定

　　公司各職能部門因工作需要，需增補人員時，以部門為單位，根據可能離職率及工作需求，向董事長提出“人員增補申請書”。

　　普通工人崗位可由公司工程部自行核準備案；呈公司總經理核準，報董事長審批。

　　第四條招聘渠道

　　招聘的主要渠道有：學校招聘；人才市場和人才中介公司招聘；招聘會及廣告網絡招聘；內部推薦及內部選拔。

　　1、學校招聘

　　將招聘的條件等以設計好的網頁形式通過網絡發布到各大院校。其內容包括：應屆畢業生應聘登記表、企業介紹、招聘注意事項和其他相關文件。

　　2、人才市場和人才中介公司招聘

　　人才市場和人才中介公司招聘主要以本市各類人才市場及人才中介公司為介體。這時也應提供上述文件和或以口頭形式向其說明。

　　3、招聘會、廣告

　　招聘會、廣告招聘方式，一般在公司經營戰略和經營計劃發生重大變化時采用。招聘會、廣告等形式和數量應視公司的需求量和需求程度而定。

　　4、內部推薦及內部選拔

　　也可從職工中內部推薦及選拔招聘也需向有關人員分發相關招聘資料，特別要向他們強調招聘條件和錄用標準。

　　第五條招聘選拔程序

　　1、相關資料：

　　原則上勞資科在面試時要求應聘者提交下列資料：①個人簡歷②學歷證書③學位證書④職稱證書⑤身份證⑥照片（近期免冠正面1寸照）⑦體檢證

　　2、選拔程序

　　（1）初選

　　公司人力資源管理部門根據應聘者提供的資料，對每個人的特長和不足進行充分、公正的評價分析，然后根據公司空崗需求，作出初步選擇意向后通知應聘者參加筆試。

　　初選時，主要考察以下幾項：①學歷是否與招聘要求一致②年齡③健康狀況是否適應工作需要④業務知識、技能是否到位的初步判斷⑤個人經歷⑥對工作的理解是否與企業經營方針一致。

　　（2）筆試：

　　應聘人員根據公司要求參加筆試，筆試內容一般為本公司制定的有關測試題目。

　　（3）面試：

　　面試分初試和復試，初試與筆試在同天進行。面試由公司人力資源管理部門、用人部門參加，對面試有意向者，技術主管（含）以上人員由總經理進行復試。面試結果要報董事長審批決定。

　　（4）入職

　　公司勞資部在招聘完后有責任通知用人部門被錄用人員名單及到崗日期，如人員仍不能滿足用人部門需求，可另錄聘。

　　被通知錄用人員應按公司人力資源管理部門指定的時間報到上班。被通知錄用人員報到上班后須經試用后方可決定是否正式錄用。

　　3、其它

　　（1）凡有下列情形者，不得錄用：

　　①剝奪政治權力尚未恢復者。

　　②被判有期徒刑或被通緝，尚未結案者。

　　③吸食毒品者。

　　④拖欠公款、有記錄在案者。

　　⑤患有精神病或傳染病者。

　　⑥品行惡劣，曾被開除者。

　　（2）通知報到

　　凡是被公司決定錄用的人員，其報到時間，由公司人力資源管理部門根據用人部門的要求與應聘者本人協商后統一安排。

　　應聘者未與公司勞資部協商，擅自到公司報到者，公司勞資科有權勸其返回，等候統一安排。

　　第六條附表

　　（1）應聘申請表

　　（2）面試記錄表

　　（3）錄取通知書

　　（4）面談內容應聘申請表

　　第三章 員工的培訓

　　第一條被錄用的員工無論是一般工種還是特殊工種，上崗前都要經過人力資源部、生產技術安全部等部門組織的安全知識與業務技能操作培訓。經過考核合格后，由公司有關部門分別發放《安全工作資格證》和《崗位培訓合格證》，持證上崗。

　　第二條根據工作的中、長期發展規劃，有計劃、有組織、有步驟地對在職員工分別進行在崗培訓和短期培訓及業余培訓，確保員工素質不斷提高，不斷適應我廠發展的需要。

　　第三條培訓工作具體內容

　　（一）培訓計劃的制訂

　　1、除公司每年按排的培訓計劃各部門臨時追加的培訓需求，應將培訓需求報總經理審核董事長審訂后實施。

　　2、培訓計劃應根據公司的業務需要靈活變動，公司人力資源管理部門應有臨時變更計劃的準備。

　　（二）培訓的師資

　　公司人力資源管理部門全面負責公司的培訓聯系、協調工作，培訓人員所在部門協助培訓工作，公司聘請專門人員作為公司外聘和內聘（兼職）培訓師。

　　（三）培訓種類

　　公司培訓分為新進人員培訓和在職培訓兩類，在職培訓又分為技術人員培訓、管理人員培訓和其它培訓。

　　（四）培訓的實施

　　公司人力資源管理部門根據培訓計劃實施培訓，并負責培訓的全部事宜，相關部門應重視并協助人做好培訓工作。

　　（五）培訓的評估與反饋

　　公司人力資源管理部門應在每次培訓結束后及時進行評估，評估結果應反饋給各級相關部門，并作為今后培訓措施改進的依據。每年年底，公司人力資源管理部門應將本年的培訓工作進行總結，并報總經理。

　　（六）新進人員的培訓

　　1、培訓宗旨

　　使新進人員了解公司概況及公司規章制度，熟悉工作環境和管理規定，便于其盡快適應工作。

　　2、培訓形式：

　　主要是上崗前培訓，以公司課堂培訓和實地培訓兩種形式進行。

　　3、培訓內容：

　　（1）公司的概況：公司歷史、業務、組織機構、管理規則。

　　（2）員工守則、規章制度。

　　（3）禮儀教育、團隊理念。

　　（4）態度與信念。

　　（5）介紹其崗位特征及如何與其它部門配合。

　　（6）熟悉公司產業及相關業務。

　　4、培訓時間：

　　（1）新進人員應接受兩到三天的培訓，培訓次數應根據公司新員工入職情況分批或集中進行。

　　（2）公司人力資源管理部門應根據培訓課程安排表，聯系相關業務部門進行培訓。

　　（3）實地培訓期即為試用期，受訓者須在一位資深員工的指導下實際從事未來所負擔的工作。

　　（4）為有效利用時間和達到培訓目的，對于上述兩個階段培訓要酌情靈活運用、混合安排，擬定培訓計劃。

　　（七）在職人員培訓

　　1、目的和要求

　　（1）在職培訓是指對在職員工的技術業務、管理方面的培訓，其目的是使員工有機會得到知識更新，充實自我，盡快掌握新知識、新技術，以便在工作中充分發揮潛能提高效率。

　　（2）在職培訓的需求、培訓計劃、課程安排、費用核算、培訓總結等一系列報批承辦手續均由公司勞資科負責。公司任何個人、部門不得擅自與外公司自定培訓方案，以免造成公司整體培訓計劃的混亂。

　　2、培訓形式

　　在職培訓分為技術業務培訓、管理培訓和其它培訓。

　　（1）技術業務培訓主要是相關最新技術知識與業務知識方面的培訓。

　　（2）管理培訓主要是對公司中高層管理人員的企業管理及員工管理方面最新管理方法的培訓。

　　（3）其它培訓指上述兩種專業培訓以外的培訓，如經濟發展講座、思想政治教育講座等，以擴展員工知識層面，提高思想品德意識。

　　3、培訓方式

　　（1）公司內部技術業務培訓。總經理有責任協調本公司人員授課事宜，其培訓計劃由公司人力資源管理部門完成。

　　（2）公司不定期對中高層管理人員進行培訓。培訓內容為：團隊理念、激勵、績效員工的培養與管理、企業文化等。

　　（3）除了以上培訓外，公司還進行管理、生產技術、質量管理方面的培訓，采取“請進來，走出去”的方式進行。

　　（4）公司鼓勵員工參加各種形式的考試與進修班學習。

　　第四章 員工的調整與流動

　　以定崗、包崗為基礎，本著精干高效的原則調配人員，滿足生產需要。

　　第一條嚴格控制外部人員調入，要求調入人員年齡男45歲以下、女40歲以下，中專以上文化程度，并繳納安置基金。

　　第二條員工在廠內部流動時，首先由本人寫出申請，調出調入雙方的隊、分線領導簽署意見，并經廠務會研究批準后方可辦理調動手續。

　　第三條為了保證廠井安全生產，從事生產工作的、重要技術工作的、缺員崗位的人員，原則上不準調動。

　　第五章 員工的解雇與辭職

　　第一條員工解雇員工違約、違紀，依據《勞動法》、《職工獎懲條例》等勞動法規的規定，對符合解雇條件的，按照一定的程序予以解雇。因經營狀況不佳，需要實行經濟性裁員時，按照《勞動法》、《公司法》、《工會法》的規定經公司批準后，方可實施。

　　第二條員工辭職員工自愿辭職，首先由員工本人提出申請，所在單位領導同意，經公司人力資源部批準，可辦理辭職手續，并享受一定數額的經濟補償。未經批準，自行辭職的，不得享受經濟補償待遇，人事部結合用人部門意見出具解除方案，然后報領導審批后會同用人部門進行解除。

　　第三條公司所有用工單位職工無故脫崗3日以上，其所在部門務必將情況在其脫崗的第3日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第四條觸犯國家法律法規被司法機關限制人身自由但尚未追究刑事責任的，在被限制自由次日下午18點之前上報行政人事部。逾期不報，給公司帶來損失，由其所在部門負責人和其直接主管領導承擔。

　　第五條職工主動辭職，需填寫辭職申請，獲得所在部門負責人簽字后，到行政人事部辦理離職手續。未按規定辦理離職手續擅自離職導致有關待遇不能享受的，責任由其自行承擔。

　　第六條自動離職者，按國家相關規定執行。

　　第七條所有與公司脫離勞動關系的員工，均與其簽訂《離職協議書》。

　　第八條離職職工在離職之日未清算的工資與應得補助等，在離職之日最近的工資發放日與公司工資一起發放。

　　第六章 考勤及請假管理辦法

　　（一）主要內容

　　1、考勤、考勤員、考勤規定；

　　2、各種假期；

　　3、曠工；

　　4、請假程序；

　　5、加班；

　　6、附表。

　　（二）考勤、考勤員、考勤規定

　　1、考勤

　　考勤是本公司管理工作的基礎，是計發報酬、獎金、勞保福利等待遇的主要依據，各級人員都必須予以高度重視。

　　2、考勤員

　　公司的考勤由各部門指定專人（施工現場由項目經理或施工隊長擔任）負責，并于每月25日將當月考勤匯總報財務部。

　　考勤員職責：

　　（1）按規定及時、認真、準確地記錄考勤情況。

　　（2）如實反映本部門考勤中存在的問題。

　　（3）妥善保管各種休假憑證。

　　（4）及時匯總考勤結果，并做出報告。

　　3、考勤規定

　　（1）各級管理人員應帶頭自覺執行本規定，教育和要求考勤人員認真負責地按本規定考核員工出勤，并負責審核。

　　（2）公司實行日考勤。考勤人員必須于日工作時間結束前對員工出勤用規定的符號如實做出記錄，如缺勤須附審批同意的相應證明。

　　（3）人力資源管理部門查實虛報考勤一次，給予考勤人和審核領導人警告處分，二次以上給予考勤人記過并取消其考勤資格，降級處理，同時追究審核領導人的責任。

　　第一條工作時間

　　1、公司一般實行每周五天、每日八小時工作制，每天的正式工作時間：夏季為上午8：00——12：00，下午14：30——18：30；冬季為上午8：00——12：00，下午14： 00——16：00。（具體可根據實際修改）

　　2、上款規定的夏季計算日期為：5月1日至9月30日；冬季計算日期為：10月1日至次年4月30日。

　　3、考勤時分以考勤設備顯示或以人工考勤記錄為準。

　　4、在工地現場工作的職工采用不定時工作制，在保證按時按量按質完成工作任務的前提下，工作時間自主安排。

　　5、執行不定時工時制需報當地勞動部門審批后方可執行。

　　第二條簽到

　　1、考勤實行（指紋、打卡、人工記錄）簽到制度。

　　2、員工應在上班時間之前到崗、下班時間之后離崗，遲到5分鐘內算遲到，超過20分鐘算曠工。

　　3、考勤登記由行政人事辦公室人事秘書負責。

　　第三條各種假期及請假

　　1、工作日

　　公司實行一周六天工作制，每天實際工作時間不低于8小時。

　　2、法定節假日

　　除星期日休息外，法定休假日如下：

　　（一）新年，放假一天（一月一日）；

（二）春節，放假三天（農歷除夕、正月初一、初二）；

（三）清明節，放假一天（農歷清明當日）；

（四）勞動節，放假一天（五月一日）；

（五）端午節，放假一天（農歷端午當日）；

（六）中秋節，放假一天（農歷中秋當日）；

（四）國慶節，放假三天（十月一日、二日、三日）。

部分公民放假的節日及紀念日：

（一）婦女節（三月八日），婦女放假半天；

（二）青年節（五月四日），十四周歲以上的青年放假半天；

（三）兒童節（六月一日），不滿十周歲以下的少年兒童放假一天；

（四）中國人民解放軍建軍紀念日（八月一日），現役軍人放假半天。

　　3、探親假

　　（1）探親假的規定；

　　a、凡是在以上單位工作滿1年以上，夫妻兩地分居，或與父母親都不住在一起，且不能在公休假日團聚的，可以享受探親假；若能與父母親中的一方在公休假日團聚的，不能享受探親假。

　　b、探望配偶的，每年給予一方探親假一次，假期為30天；探望父母的，若是未婚原則上每年給假一次，假期為20天。如果因為工作需要，本單位當年不能給予假期，或者職工自愿每兩年探親一次的，可以每兩年給假一次，假期為45天。

　　c、若是已婚，每4年給假一次，假期為20天。探親假與國家規定的其他假期分別計算。

　　（2）探親假管理

　　a、員工探親按所簽勞動合同規定，須一個星期前填寫探親《休假申請表》，經權限領導批準并報公司備案，財務部憑人力資源管理部門備案的探親申請予以報銷路費。

　　b、各部門應根據工作的情況，有計劃的安排員工探親。員工本人應服從組織的安排。員工未接到休假通知，不得擅自休假，否則按曠工處理。

　　4、婚假

　　員工結婚，以領取結婚證為準，給假3天。

　　5、喪假

　　員工的直系親屬（配偶、子女、父母、養父母、岳父母、公婆、祖父母以及依靠本人供養的弟妹）死亡，給假3天（不含路程）。

　　6、產假

　　90天（響應國家政策二胎者再增加15天）本人分娩前后，本人結婚證、準生證、出生證明及住院證明、全額支付薪資。1、產假須一次連續申請2、妊娠不足90天之流產，按病假規定辦理30天妊娠120天以上流產或死產醫師診斷書及證明7天—15天妊娠90天—120天流產或死產醫師診斷書及證明

　　7、病假

　　（1）員工因病或非因工（公）負傷，持醫院醫生出具的證明，經單位領導審核同意后休病假。

　　（2）員工因急病不能于缺勤前提交醫院醫生證明的，最遲應于兩日內通知單位或提交證明，否則按廠工處理。

　　（3）員工因病長期缺勤三個月以上，須持醫院出具的健康證明并經集團公司領導同意后，方可復工。復工后三個月內因病復發再次缺勤，則前后缺勤視作連續醫療期。

　　8、事假

　　（1）事假是指員工遇有必須親自料理的事情，由本人申請，按假期審批權限，經批準辦理了請假手續的缺勤（事假期間如急病住院或手術，可按病假對待）。

　　（2）事假審批權限

　　15天以內（含）由直接上級審批；

　　15天以上提高一級權限審批。

　　9、工傷假

　　所需日數因執行公務所發生之傷害，并以有關勞保規定為依據受傷報告及醫生診斷書及出具的病假證明，全額支付薪資，按國家有關規定執行。

　　（1）工傷假是指員工因工（公）負傷或致殘治療、休養的缺勤。

　　（2）工傷須經下列程序確認；

　　a、當事人所在單位及時填寫事故報告，報公司主管部門審定；

　　b、有醫院出具的符合規定的診斷證明。

　　（3）工傷假期間，考勤以出勤記錄，工傷假期間工資照發。

　　10、輪休

　　輪休是指野外工作人員每月4天的休息，當年輪休可結存，但休息時間不得超出結存日期。

　　備注：1、請假期間如遇例、休假日時，該例休假日應并于請假期間內

　　2、員工如符合特別休假條件而未休假，可在第二年上半年給予補休假。若還不能得以休假，則休假作自動放棄論，不再計入下一年的年休假中。

　　第四條曠工

　　1、曠工的確定

　　曠工是指員工因下列情形之一的缺勤：

　　（1）未經領導審批同意不到崗的；

　　（2）假期已滿，未辦理續假手續或續假申請未獲領導批準不到崗的；

　　（3）不服從工作分配，拒絕上班的；

　　（4）屬于本人原因，被公安機關拘留的。

　　（5）凡下列情況均以曠工論處；

　　a、采取不正當手段，涂改、騙取、偽造休假證明；

　　b、未請假或請假未被批準，即不到崗；

　　c、不服從工作調動，經教育仍不到崗；

　　d、打架斗毆、違紀致傷造成無法上崗；

　　e、其他違規違紀行為造成缺勤的。

　　2、曠工處理

　　曠工扣發相應工資；

　　曠工和獎懲相聯系。

　　第五條請假程序

　　1、員工休假時，應事先與所在部門或單位協商，在不影響工作的情況下，向所在部門或單位提出休假申請，辦理休假、請假登記審批手續；

　　2、按權限審批并報公司人力資源管理部門備案；

　　3、員工因緊急情況不能親自辦理請假時，應提前托人或電話告知，并在48小時內辦好相關手續。

　　第六條加班

　　本公司如因工作需要，可于工作時間外指定員工加班；被指定的'員工因特殊原因，可以拒絕。

　　員工加班由指定考勤人進行統計。

　　員工加班須經本部門負責和經理簽字領導腎批后后，方可生效。

　　本規定未盡事宜按公司有關規定執行。

　　第七條處罰

　　1、（1）遲到、早退十分鐘內，每次扣罰工資元，超出簽到時間二十分鐘者按

　　曠工半天處理；

　　（2）連續遲到、早退3次按曠工1天處理；

　　（3）曠工半天扣罰元，曠工1天扣罰元，連續曠工二天（含）以上或當月累計曠工達三日及以上者，按自動離職處理。

　　2、請事假者，按其實際請假天數從當月工資中扣除。

　　第八條獎勵

　　每月出滿勤者，可享受元全勤獎。

　　第七章 績效考核

　　第一條主要內容

　　（1）考核時間；（2）考核原則；（3）考核對象；（4）考核方法；（5）考核程序；（6）考核內容；（7）評分方法；（8）考核紀律；（9）考核附則

　　第二條考核時間

　　1、績效考核是人力資源管理部門系統的重要組成部分，同時也是公司管理者的重要職責。通過對員工定期進行全面考核，綜合評估員工的能力和工作業績，公司對員工進行獎懲、培訓、調薪、晉升、任用等提供更為客觀的依據，進一步完善公司的激勵和用人機制。

　　2、績效考核工作每年統一進行一至兩次，一般安排在當年的7月和12月進行。第三條考核原則

　　在考核過程中應堅持和貫徹“三公開”原則，即“公平、公正、公開”的原則。

　　1、公平原則：面向全體員工，嚴格考核標準和考核程序，客觀、全面地考察和評價員工。

　　2、公正原則：管理人員和其他人員分別制訂與其工作性質和要求相應的標準，采用自評，初評、復評等程序，避免人為的偏見和誤差。

　　3、公開原則：考核過程和考核結果對被考核人公開、透明。

　　第四條考核對象及權限

　　1、公司在冊所有員工。

　　2、入公司不滿4個月的員工不參加半年度績效考核，不滿5個月的不參加年度績效考核。

　　3、各項目部的項目經理（副經理）車間主任（副主任）一般管理人員、技術人

　　員和長期員工由公司勞資科考核，總經理負責審核，董事長復核。

　　4、公司副總經理、總經理由公司人力資源管理部門考核董事長復核，

　　第五條考核方法

　　1、一般員工考核采取自評、初評與復評相結合的評審方法。自評是被考核人根據考核的內容和標準，結合自己的工作表現，自行打分；初評由被考核人的上級主管人員結合自評人自評結果及日常工作表現情況綜合評估打分；復評由最后審核人根據在初評的結果上直接對考核對象評分。

　　2、公司總經理、副總經理、部門負責，自行進行個人述職，然后公司董事長復核根據其述職報告、工作表現、業績來進行打分。

　　第六條考核程序

　　1、首先由公司人力資源管理部門向各部門提供考核表，部門將考核表發到被考核人。

　　2、各部門依據考核方法，對每位被考核員工進行自評（被考核人寫出工作總結，并以本人的實際業績與行為為依據，對照考核表對本人逐項評分）、初評（被考核人的主管領導根據被考核人實際業績與行為為依據，對被考核人寫出考核評語）、復評等階段，最后由公司勞資科將考核結果進行分類、統計，報領導審閱。第七條考核內容

　　（一）對一般管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度；對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：能否按照工作任務要求，在保證質量的前提下，及時完成本職工作。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作。

　　5、發展潛力：是否積極好學，樂于接受新觀念、新知識和新方法，追求上進，刻苦鉆研工作中的難點，在本職工作中積極主動開展創造性的勞動。

　　6、出勤狀況：請假、遲到、早退的次數，是否遵守考勤和請假制度，自律程度。

　　7、思想品德：是否有很好的個人修養、富有愛心、樂于助人。

　　8、工作質量：能否按照崗位的要求或主管交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　9、工作能力：能夠把專業知識充分運用到本職工作中，體現自己良好的動手能力，圓滿完成工作任務。

　　（二）對中高層管理人員的考核內容：

　　1、專業知識：掌握、熟悉完成本職工作所需專業知識的程度，對其工作的內容、要求、方法、工具、辦事程序及相關業務知識的了解程度。

　　2、工作效率：運用相應的知識及技能按時、按質完成所要求的工作；在負責的主要領域中實現有價值的目標。

　　3、責任感：是否有很強的社會、集體責任感和工作責任心，有強烈的職業道德和敬業精神，積極主動地開展、完成本職工作或交給的工作任務。

　　4、協調合作：上下左右的關系是否融洽，能否團結其他同志一道工作；能否體現團隊精神，是否愿意為他人服務、與他人合作；特別是能否協調好與其他部門以及外部資源的關系，充分調動各種資源，順利完成各項工作任務。

　　5、工作質量：能否按照崗位的要求或領導交給的任務要求，完成、超額完成或不能完成所承擔的工作任務。

　　6、工作熱情：工作是否積極、主動，能否保持飽滿的工作熱情，帶動并鼓勵員工們以良好的精神狀態實現工作目標。

　　7、領導能力：是否有合理的計劃、有遠近結合的目標、有科學的方法，調動員工的工作積極性，形成良好的工作氛圍，建立起良好的領導威望和威信；是否有較高的政策水平和決策能力，有較強的發現問題、分析問題和解決問題的能力。

　　8、組織能力：能否很好地組織下屬以及外部資源，保質、高效地完成有關任務以及分管的部門的日常工作，保證分管的機構順暢運作，工作任務順利完成。 9、自律程度：是否按照公司的各種規章制度嚴格要求自己和下屬，不劃小圈子、不搞小團結、是否有背于職業道德和公司規定的不良行為。

　　10、培養下屬：是否關心、愛護下屬，積極主動幫助、培養下屬，為下屬設計職業生涯計劃，并提供必要的發展機會，為公司培養、儲備技術骨干和能夠勝作重要崗位的接班人。

　　11、業績考核：根據集團公司制定《集團公司總經理班子考核辦法》及《各子公司總經理班子及項目部經理的考核辦法》對其業績進行考核和獎罰。

　　（三）對長期員工的考核內容：

　　每年對長期員工的考核進行一次德、功、勤、紀四個方面的考評，并實行末尾淘汰的方法，吐故納新。

　　根據考核結果按照比例取消部分長期員工資格；部分人員不晉級；另外按照現有長期員工總數的比例吸納新的長期員工。

　　第八條評分

　　1、一般管理人員的考核結果分為優、中上、中、中下、劣五個等級，100分—90分為優等；89分—80分為中上；79分—70分為中；69分—60分為中下，59分以下為劣。

　　2、自評分不計分，只作為初評時的參考；

　　3、中高層管理人員的考核主要分為三大類，即態度考核、能力考核、業績考核，其中態度考核和能力考核各占15%，業績考核占考核比例的70%。

　　第九條考核紀律

　　1、績效考核關系到每個員工的切身利益，各級項目負責人、各部門經理及相關負責人必須本著對每個員工負責，對公司負責的高度責任感，嚴肅認真對待績效績考核，各負責人應嚴格把關，嚴格按照考核原則和程序進行。

　　2、在考核過程中，如有徇私舞弊、弄虛作假、打擊報復行為，一經查出，將嚴肅處理。

　　第十條附件

　　一般管理人員考核表

　　員工績效考核表

　　姓名 工作部門 崗位 考核項目 分值

　　第八章 薪酬管理

　　第一條年度工資總量基數按照當年我廠經營成果及預測工資增長幅度，報公司人力資源部確定。實行總量控制，絕不超提。

　　第二條按照崗位測評、勞動成果大小、工作環境差異分別實行計件工資、銷售額費用結算、經營承包等不同形式進行分配工資。

　　第三條員工的基本工資制度

　　（一）經營者年薪制度

　　廠長、副廠長、三總師等實行年薪制。年薪由基薪和風險收入兩部分組成。基薪標準根據我廠資產凈值、稅利水平、生產經營規模和我廠員工平均收入水平確定；風險收入以基薪為基礎，根據我廠生產經營成果、責任大小、風險程度等因素確定，最高為基薪的1、5倍。

　　（二）一般員工的崗位技能工資制

　　在崗位勞動評價的基礎上，對一般員工實行以勞動技能、勞動強度、勞動責任、勞動條件為基本勞動要素的崗位技能工資制，并根據每年企業經濟效益和當地生活費用價格上漲的指數變化，作適當調整。

　　第四條其它工資問題的處理規定

　　（一）被錄用新員工工資處理

　　經過有關錄用程序，對于新錄用的員工根據每個崗位的技術含量及對生產經營的重要程度等具體情況而定：對于大中專畢業生原則上應有一年的見習期，見習期滿后執行定級工資標準；對于一般人員或技工學校畢業生原則上執行不少于半年的熟練期。熟練期滿后，執行定級工資。對于新錄用的復員（轉業）軍人，不再執行熟練期工資標準。根據其軍齡的長短和崗位不同，自錄用之日起，執行定級工資標準。新錄用員工的定級手續由公司人力資源部統一辦理。對我廠特聘的技術拔尖人才或其他人員，其工資待遇分別按照有關文件執行。

　　（二）員工崗位變動的工資處理

　　廠屬各單位因員工的正常流動引起崗位（職位）變動的，其工資標準執行新崗位的崗位工資標準。其技能工資標準的處理為：

　　（1）各類員工崗位變動，技能工資根據實際情況變動。生產員工實際工作滿10年（工齡部折算）保留原技能工資不變，滿5年不滿10年的，技能工資降低一級，不滿5年的，技能工資降低兩級。從事實際生產工作或銷售工作滿15年的，調到后勤工作以后，工資不變；不滿15年的，技能工資降低一級。從事生產的員工調到銷售的，從事生產工作實際年限滿5年的，技能工資不變；不滿5

　　年的，技能工資降低一級。從事后勤工作的員工不滿5年，調到銷售或車間工作，只能享受一次高定技能工資待遇。

　　（2）從事技術操作的員工變動崗位的，其技能標準不作變動。

　　（3）員工因工負傷（包括職業病）需要崗位變動的，按照勞部發[1996]266號文件規定處理。

　　（4）對所有變動崗位的員工，都給予一定的學習熟練期，學習熟練期滿經考核后方可上崗。否則，安排到員工再就業中心或勞務市場重新培訓學習，其工資待遇按相應規定執行。

　　第五條有關假期及加班加點工資支付

　　員工在享受年休假、探親假、婚假、喪假期間的工資支付，其日工資標準均以崗位工資加技能工資作為計算基數；根據實際需要安排員工在法定標準工作時間以外工作的工資支付標準，按照《勞動法》和《工資支付暫行規定》（勞部發[1994]489號）以及《中華人民共和國勞動部關于（勞動法）若干條文的說明》（勞部發[1994]289號）的有關規定執行。

　　第六條員工工資增長機制

　　為維護員工的長遠利益，充分發揮工資對促進生產和提高效益的經濟杠桿作用，調動員工的工作積極性，我廠將根據經濟效益情況和公司的統一安排，每隔一定時期對員工檔案內技能工資適當調整。

　　第九章 獎懲辦法及福利待遇

　　第一條為了對公司發展有特殊貢獻的員工給予獎勵，以及對不良行為者給予懲處，進而促使全體員工努力工作、奮發向上，特制定本辦法。

　　1、處分

　　（1）管理崗位人員記過以下（含記過）處分，報主管經理批準；管理崗位人員記過以上處分，報董事長批準。

　　（2）工人崗位人員記過以下（含記過）處分，隊長有直接處理權；工人崗位人員記過以上處分，報主管總經理批準。

　　（3）計件工和臨時工由施工隊長直接處理。

　　處分應由被處理人所在隊（點）的負責人以書面形式通知本人并抄送公司人力

　　資源管理部門及財務部計入檔案和執行，超出處理權限的應以書面形式說明事實和處理意見報告上一級核實后做出處理決定。

　　2、獎勵

　　獎勵由被獎勵人所在隊的負責人把事跡以書面形式報主管總經理簽署意見，記功以下由項目經理批準，記大功由經理辦公會議批準，先進生產（工作）者和勞動模范由董事標長批準。

　　第二條獎懲

　　（一）獎勵

　　1、公司獎勵按照事跡突出程度分為以下六類

　　（1）嘉獎，并獎勵200元；

　　（2）記功，并獎勵400元；

　　（3）授予安全先進個人稱號，并獎勵500元；

　　（4）記大功，并獎勵600元；

　　（5）授予公司先進生產（工作）者稱號，并獎勵1000元；

　　（6）授予公司勞動模范稱號，并獎勵1200元；

　　2、有下列事跡之一者，予以嘉獎

　　（1）一段時期內能超額完成生產（工作）任務，質量優良；

　　（2）領導有方，使業務工作拓展有相當成效者；

　　（3）預防機械發生故障或搶修設備使生產不致中斷者；

　　（4）其他對公司或公眾有利益的行為，具有事實證明者；

　　3、有下列事跡之一者，予以記功

　　（1）提出合理化建議，經采納施行，卓有成效者；

　　（2）節約材料，或對廢料利用卓有成效者；

　　（3）檢舉違規或損害公司利益者；

　　（4）執行臨時緊急艱險任務能依限完成者；

　　4、有下列事跡之一者，予以記大功

　　（1）執行艱險任務，成績突出；

　　（2）在新技術應用，新產品開發等方面成績突出；

　　（3）維護公司重大利益，避免重大損失者；

　　（4）遇有意外事件或災變，奮不顧身，不避危難，因而減少損害者；

　　5、授予稱號

　　先進生產（工作）者、安全先進個人和勞動模范在每年末根據員工年度的綜合表現評定授予。

　　6、為鼓勵員工積極向上，公司獎勵實行年度累進轉換：

　　（1）當年嘉獎三次，第三次按記功獎勵。

　　（2）當年記功三次，第三次按記大功獎勵并晉升一級工資。

　　（二）處分

　　1、公司處分依違反規定性質分為以下六種

　　（1）批評

　　（2）警告，并罰款50元；

　　（3）記過，并罰款（本人月工資的10%—15%，且≤300元）；

　　（4）記大過，并罰款（本人月工資的15%—20%，且≤600元）；

　　（5）除名，并罰款（本人月工資的20%—30%，且≤1500元）；

　　（6）辭退。2、有下列情況之一者，給予批評

　　（1）遲到、早退、脫崗、串崗在一小時以內，未造成損失的；

　　（2）工作態度不認真；

　　（3）其它應受到批評的行為。

　　3、有下列情況之一者，給予警告處分

　　（1）曠工一天；

　　（2）遺失重要文件、物件或工具（價值50元以上）者；

　　（3）違反操作規程、違章指揮、浪費材料、能源或工作失職，造成經濟損失200–1000元或停工12小時以內者；

　　（4）在公司以外單位私自兼職或業余時間賺外快的；

　　（5）對違反公司規章制度和損害公司利益等應受到批評的行為刻意隱瞞的；

　　（6）管理人員對犯有錯誤的人員不及時處理者；

　　（7）打架斗毆后動手者；

　　（8）不聽領導的勸阻和指揮或因不滿謾罵管理人員者；

　　（9）對安全整改通知未按期整改，尚未造成事故的；

　　（10）其他制度規定應給予警告處分的。

　　（11）年終考核不合格，經考察試用仍不合格者。

　　4、有下列情況之一者，給予記過處分

　　（1）不愛惜公物，浪費原物料；違章指揮、違反操作規程或因工作失職造成損失1000—5000元或停工停產12——48小時的；

　　（2）工作時酗酒滋事，影響工作秩序者；

　　（3）賭博和打架先動手者（賭博的沒收處理）；

　　（4）無理取鬧，不聽勸阻，嚴重影響工作秩序者；

　　（5）對上級決議拒不執行，影響生產進度者；

　　（6）發生事故隱瞞不報的；

　　（7）對安全整改通知未按期整改，造成一般事故的。

　　5、有下列情況之一者，給予記大過處分

　　（1）違反操作規程或違章指揮造成事故或因工作失職，直接經濟損失在5000元—10000元或停工停產48——72小時的；

　　（2）挑撥是非，造成同事間的矛盾或造謠生事的；

　　（3）欺下瞞上，影響極為惡劣的；

　　（4）擅自將公司秘密級文件或秘密會議內容泄密者；

　　（5）對安全整改通知未按期整改，造成大事故以上的。

　　6、有下列情況之一者，給予除名，各相關單位永不錄用

　　（1）連續曠工三天者；

　　（2）因工作不滿，動手打上級領導者；

　　（3）有意涂改或開假票據、假證明以謀私利者；

　　（4）挪用公款者；

　　（5）利用職權，索取回扣或收賄賂者；

　　（6）利用公司名義，在外招搖撞騙致公司名譽受重大損失者；

　　（7）故意造謠或煽動，造成公司人心浮動者；

　　（8）故意泄露絕密級文件、會議內容及公司技術者；

　　（9）盜竊公私財物者；

　　（10）見災不救，釀成大禍者；

　　（11）因工作失誤，造成10000元以上損失或停工停產72小時以上者；

　　（12）生活作風不正，影響惡劣的；

　　（13）其他制度規定應給予除名的。

　　7、辭退：

　　對因非除名的原因而解除聘用關系的人員的處分。

　　8、公司懲處實行年度累進轉換

　　（1）當年批評三次，第三次按警告處分；

　　（2）當年警告三次，第三次按記過處分；

　　（3）當年記過三次，第三次按記大過處分，并降一級工資；

　　（4）當年記大過三次，給予除名。

　　9、對造成經濟損失的責任人，除按本制度條款處理外，并要求賠償直接損失的10%——30%，汽車事故承擔5—20%的經濟責任（根據事故大小定）。在經濟賠償事項未了結前，不得離開本公司。

　　第三條員工的社會保障

　　1、嚴格執行國家頒布的各項社會保障政策，認真貫徹職工工傷保險、醫療保險、失業保險、養老保險等方面的法律法規。

　　2、所屬各單位及員工個人，要按時足額繳納養老保險金、醫療保險金、失業保險金等各項社會保險費。

　　3、對符合離（退）休條件的人員，由公司人力資源部審核合格后上報集團公司有關部門審批。凡經河南省勞動和社會保障廳確認符合退休者，自確認之次月起退出生產工作崗位，享受退（離）休待遇。

　　第十章 保密

　　第一條主要內容

　　（1）保密種類；

　　（2）技術秘密；

　　（3）內部管理秘密；

　　（4）保密守則。

　　第二條密種類

　　凡屬公司的內部資料和信息均屬公司秘密，公司所有成員必須負有保密的責任和義務。

　　公司秘密分為兩類：技術秘密和內部管理秘密。

　　第三條技術秘密

　　1、公司為開發項目投入購買的設計資料；

　　2、設計講座的記錄、設計方案、設計功能、規格說明、立項報告、設計文檔、產品開發計劃；

　　3、合作單位提供的各種設計資料；

　　4、公司開發產品所設計的資料、程序流程；

　　5、公司內部的其它技術資料；

　　第四條內部管理秘密

　　1、公司辦公會議紀要，技術討論會議紀要；

　　2、各類報表；

　　3、人事資料：公司的各項規章制度、薪資情況、福利制度

　　以上內容除形成的文字的文件、報表、資料，也包括計算機存貯的文件和存貯介質。

　　第五條保密守則

　　1、公司員工不得利用各種手段了解或獲取不屬自己工作范圍或未經公司許可接觸的公司秘密。

　　2、未經公司書面同意，不得擅自向公司其他員工提供、復制、拷貝自己所掌握的公司機密資料。

　　3、在開發過程中形成的正式文檔、圖紙、程序、各種資料、合同協議及各種成果均要及時上交公司相關管理部門，并要上交原件。

　　4、公司員工所掌握的涉及公司秘密的資料，在辭職、辭退離開公司必須辦理退還手續，并負繼續保密的責任。

　　5、擁有公司機密資料的員工，必須認真保管使用資料，不得遺失、轉借，不經允許，不得帶出公司。

　　6、凡是違反本規定者，依據獎懲辦法相關條款處罰，情節嚴重者，除處罰外，還要追究相應法律責任。

人力資源管理制度14

　　一、計算機

　　1、公司計算機分個人使用和公用兩種。

　　2、已明確專人使用的計算機,使用人必須負責該計算機設備的清潔、保養,每部計算機設置密碼,由使用者本人和網管掌握。

　　3、任何人未經同意嚴禁使用他人計算機。

　　4、公用的計算機由使用部門指定專人進行維護。

　　5、計算機出現故障,請及時報至網管,由網管盡快修理。

　　6、下班后,必須將計算機主機及顯示器的電源關閉。

　　7、員工領用計算機時,應簽字。

　　二、網絡

　　1、嚴禁因私上網聊天。

　　2、嚴禁上非工作所涉及的網站。

　　3、嚴禁上網下載與工作無關的資料。

　　4、嚴禁在公司計算機上玩計算機游戲。

　　5、嚴禁在上班時間看與工作無關的光盤。

　　三、打印機

　　1、公司采用網絡共享打印機,由各部門負責日常維護,如發生故障報網管維修。

　　2、非正式交付顧客的文檔,盡量采用用過一面的紙進行打印。

　　3、嚴禁無紙打印。

　　四、傳真機

　　1、公用傳真機由前臺秘書負責定期保養及故障排除,各部門專用傳真機由本部門負責維護。

　　2、前臺負責收取傳真,電話通知員工到前臺簽字領取。

　　五、復印機

　　1、復印機由前臺秘書負責定期保養及故障排除。

　　2、使用人在復印機出現故障時,應及時通知前臺處理。

　　3、員工復印完畢后,應及時將所有文件取走,違者績效扣減10分/次。

　　4、非正式交付顧客的文件,盡量采用用過一面的.紙進行復印。

　　六、公用筆記本

　　1、公用筆記本電腦由網管負責保管。

　　2、使用人應提前通知網管辦理領借用手續。

　　3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

　　七、公用投影儀

　　1、公用投影儀由網管負責保管。

　　2、使用人應提前通知網管,辦理借用手續。

　　3、使用人在用完后,應及時歸還,網管應檢查是否完好,相關電源等配件是否齊全。

　　八、車輛管理規定

　　1、司機負責車輛的日常保養、維修、事故的處理;

　　2、司機負責車輛的日常清潔,保證車輛內外干凈整潔;

　　3、嚴禁司機違章行車,出車違章罰款由駕駛人支付;

　　4、司機必須拒絕用車人違章駕駛的要求;

　　5、司機違章行為造成車輛事故,修理費用的50%由責任人承擔;

　　6、用車規定按公司下發的文件執行。

人力資源管理制度15

　　受命準備

　　1.正確掌握人力資源信息管理的內容,并制定相應的工作計劃。

　　2.正確安排人力資源信息管理的步驟,快速準備工作。

　　3.接到信息系統輸入任務后,及時的與同事其他協作著取得聯系,協商一致,使工作順利進行。

　　4.迅速、恰當的處理工作中的'失敗與失誤,防止信息錯誤丟失。

　　5.當接到人力資源信息管理工作任務后,能很快的分析其整體情況與結構,制定切實可行的計劃。

　　業務工作

　　1.編制公司人力資源規劃。

　　2.組織公司人員招聘活動。

　　3.辦理公司員工人事變動事宜。

　　4.建立健全公司人力資源管理制度。

　　5.負責勞動合同的簽訂和管理工作,代表公司解決勞動爭議、糾紛或進行勞動訴訟。

　　6.制定員工培訓計劃,組織技能考核鑒定和培訓實施。

　　7.組織制定公司考核制度,定期進行員工考核。

　　8.負責公司員工考勤的匯總及整理工作。

　　9.建立公司人力資源管理信息系統,為公司重大人力資源管理決策提供參考依據。

　　工作效率

　　1.正確確認工作目標,并踏實的執行完成。

　　2.仔細檢查工作中的細節,并在工作中著重注意。

　　3.預測可能發生的過失,并努力防范。

　　4.注重每天的工作改進,使工作效率不斷提高。

　　5.做好工作的準備,并有效地進行工作。

　　6.在工作中能隨機應變,達到提高工作效率和成果的目的。

　　成果

　　1.工作成果、成效達到人力資源信息系統預期的目的或計劃的要求。

　　2.及時整理工作中的心得體會,為以后工作創造良好條件。

　　3.工作總結報告及時、準確、真實。

　　4.通過工作,大大提高了工作熟練度和技能。

　　5.能夠獨立解決比較復雜的人事管理實際問題。

　　6.營造較強的公司凝聚力。

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