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薪酬與福利激勵作用分析
薪酬與福利激勵作用分析
一、薪酬激勵
在市場經濟中,激勵最多的是物質激勵,主要通過價格機制來進行。盡管精神激勵仍然需要,但在當今社會條件下,物質激勵更為有效和普遍。薪酬體系集中體現了組織對員工的物質激勵,而且可以吸引來、保留住、激勵起組織所需要的人力資源。因此，具有激勵性的薪酬體系是組織激勵機制的核心。金錢是薪酬物化的主要形式,金錢能否激勵員工不取決于金錢本身,而在于管理者如何使用金錢。
薪酬激勵性效果的好壞與否主要取決于三個因素：
首先取決于薪酬體系的公平性。薪酬體系的公平性可以分為外部公平性和內部公平性。外部公平性體現在與同行業同等工作相比員工的薪酬應該具有可比性，至少不應該與之相差過于懸殊;對內部公平性來說，最關鍵的是“不患寡而患不均”，其主要表現縱向公平和橫向公平上，縱向公平要求不同級別的員工之間薪資應該拉開差距，橫向公平則要求企業根據不同部門對企業的重要程度設定不同的薪酬標準。
其次需要按照科學的程序對薪酬體系進行設計。科學的薪酬設計體系是保證薪酬公平性的基礎，而薪酬體系設計的科學性主要體現在薪酬體系設計與企業的發展戰略相結合上，這樣可以使收入分配向對企業的戰略發展做出突出貢獻的員工傾斜，以達成企業的戰略目標。
最后還必須將付給員工的薪酬與其工作業績掛鉤。否則,組織的薪酬體系不僅起不到激勵作用,甚至會形成障礙。
二、福利激勵是薪酬激勵的有效補充
福利是薪酬體系的重要組成部分,是員工的間接報酬。隨著經濟的發展、組織間競爭的加劇,深得人心的福利待遇, 比高薪更能有效地激勵員工。高薪只是短期內人才資源市場供求關系的體現,而福利則反映了組織對員工的長期承諾,正是由于福利的這一獨特作用,使許多在各種各樣組織中追求長期發展的員工,更認同福利待遇而非僅僅是高薪從世界范圍看,在薪酬管理實踐中,一個越來越突出的問題是,福利在整個報酬體系中的比重越來越大成為組織的一項龐大支出。據統計,到目前為止,西方一些發達國家的福利與工資的比例幾乎接近1：1 ,并有超過工資的發展趨勢。西方誕生的一種被稱作“自助餐式的福利” 設計體系就可以滿足員工的需求多樣化,使福利效用達到最大化。這種設計體系的原則是把員工作為客戶,讓員工自由選擇對自己能產生最大效用的福利項目，如此可以使員工對企業產生強烈的歸屬感，而這種靈活、柔性的方式更加便于管理,有利于加強福利成本管理。
提供特殊服務，尤其是別出心裁、人無我有的福利項目更是薪酬制度的有效補充。這些福利項目的花費金額一般不會很大，但取得的效果卻是驚人的。有一家美國的公司，它的薪資水平與同行業相比沒有什么競爭力，以致員工流失的現象非常嚴重，在這種情況下公司采取了一項福利措施哺乳期的員工可以把嬰兒帶到公司里來，并且公司準備了專門的房間為員工和嬰兒提供方便，當然，這一切是在不干擾其它員工正常工作的前提下進行的。這項措施的實行大大減小了員工流失率，甚至一些以前離開公司的員工也因為這項福利項目的實施而重新回到了公司。
所以說,合理恰當的薪酬和福利激勵能夠有效地增強和提高組織員工的工作積極性和對組織的忠誠度。
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