企業薪酬的調查報告
在經濟飛速發展的今天，報告十分的重要，報告中提到的所有信息應該是準確無誤的。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？下面是小編為大家整理的企業薪酬的調查報告，僅供參考，希望能夠幫助到大家。
企業薪酬的調查報告1
行業平均薪酬排名居前
報告數據顯示，20xx年所調查的行業平均薪酬（包括保險）排名前5名的依次是：計算機服務與軟件業、房地產業、批發和零售業、生產制造業、租憑和商務服務業（詳細數據見相關圖表)。
與去年相比，生產制造業取代金融業擠進前5且排名第四，引人注目。而據20xx年人力資源市場供求分析報告來看，生產制造業企業的用工需求比重在第二產業的總用工需求中位居榜首，這也間接提升了生產制造業的平均薪酬。
薪酬排名前10名的職業
報告數據顯示，以去年為參照，今年所調查的職位薪酬排名前10名的是：信息經理，多數人薪酬在4626元/月，少數人高達7783元/月；營運總監，多數人4500元/月，少數人5300元/月、財務經理，多數人3904元/月，少數人4500元/月；銷售總監，多數人3800元/月，少數人4500元/月。其他擠入收入前10名的職業還有行政經理、工程建筑安全員、餐飲部經理、工程造價員、人事經理和測繪技術人員等（詳細數據見相關圖表)。
據介紹，銷售主管的薪酬，今年較去年平均薪酬提高了770元/月，充分表明了在海南省在國際旅游島建設上升為國家戰略后，第三產業得到迅速發展。企業用人需求以第三產業為主，呈上升的發展趨勢。
平均薪酬漲幅前10名的職位
與去年相比，本次調查的224家企業中，平均薪酬（包含保險）漲幅前10名的職位分別是：質檢工、收發員、客房服務員、包裝工、水產養殖工程技術人員、收銀員、餐具清洗保管員、理貨員、出納員和保衛部門經理（詳細數據見相關圖表)。
新聞發布會上，海南一家制藥廠的人事主管告訴記者，她們藥廠的質檢員工資漲幅很大，與去年相比，月薪漲幅在1000元左右，“質檢員這個崗位，工作能力主要是靠經驗累積的，跳槽很頻繁，公司為了穩住人才，只能提高薪酬”。
經驗與能力比學歷更吃香
本次調查還顯示，從事專業技術崗位的大專畢業生與一般管理崗位的本科畢業生起步工資相當，一名水產養殖工程技術人員和一名人事主管的最低工資差別僅200元，而水電工與軟件工程帥的最低工資也非常接近，分別為1500元和1600元。可以看出企業對學歷的追求在淡化，另一方面，由于本科或本科以上畢業生逐漸樹立“先就業后擇業”的觀念，對起步工資的追求并不高。
高技術人員受“眷顧”
高技術人員的缺乏，促使用人單位進一步完善內部的工資制度，突出了技能的重要性，在工資分配方面不斷提升。高技術人員的工資待遇超過一般管理崗位人員，大多數高技術人員，如測繪技術人員、工程預算技術人員等，躋身本次薪資調查的前列，月薪在2000元—3500元/月之間。隨著社會的發展，技能越高，工資越高的觀念已為企業普遍接受。調查結果顯示，高技術人員的平均基本工資是2997.4元/月，而鍋爐工、包裝工等低技術人員的平均基本工資是1988.3元/月，高出近1000元。
大部分職位績效工資不高
調查結果顯示，被調查的78個職位中，除了管理高層類、房地產施工類和銷售類的職位的績效工資比較高外，如置業顧問、銷售代表、保險從業人員等認得平均績效工資在1000元/月左右，其他職位的`績效工資都不高，有的職位甚至沒有績效工資。這說明部分企業員工薪資構造不明確；被調查的企業中，有部分企業沒有認識到績效工資對員工的激勵的重要作用，所以沒有對該職位定績效，只給該職位定基礎工資。
社會保險繳納率提高
調查報告中還涉及到社會保險和績效工資的調查。在本次調查的企業中，社會保險繳納率達到95%，與去年的90%相比，有較大幅度的提升。這從側面反映了海南省企業的社會責任感不斷增強，就業員工的福利待遇得到進一步的保障。
企業薪酬的調查報告2
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態勢，我們進行了一次全面的企業薪酬調查。本次調查旨在為企業提供薪酬管理方面的參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。
二、調查對象及方法
本次調查對象為各行各業員工，采用問卷調查和訪談相結合的方式進行。問卷涵蓋了員工的薪酬滿意度、薪酬水平、福利待遇等方面，旨在全面了解員工的薪酬狀況。訪談主要針對企業管理層和員工代表，了解他們在薪酬管理方面的看法和建議。
三、調查結果及分析
1.薪酬水平
調查結果顯示，大部分受訪員工對當前薪酬水平表示滿意，但仍有部分員工認為薪酬偏低。分析原因，一方面是行業競爭激烈，企業難以提高薪酬水平；另一方面是企業管理層未能充分重視員工的薪酬福利，導致員工滿意度下降。
2.福利待遇
調查發現，大部分受訪員工對福利待遇表示滿意，但仍有部分員工對住房補貼、醫療保險等福利表示不滿。分析原因，可能是企業管理層在制定福利政策時未能充分考慮員工的需求，導致員工滿意度下降。
3.薪酬結構
調查顯示，大部分受訪員工認為當前薪酬結構不夠合理，缺乏激勵性。分析原因，可能是企業管理層在制定薪酬結構時未能充分考慮員工的激勵因素，導致員工缺乏動力。
四、建議
1.制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工滿意度和留任率。
2.充分了解員工需求，制定更為合理的福利待遇政策。
3.優化薪酬結構，增加激勵因素，提高員工的積極性和創造力。
4.加強員工溝通，了解員工對薪酬管理的看法和建議，不斷完善薪酬體系。
五、總結
本次企業薪酬調查為企業提供了薪酬管理方面的'參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。調查結果顯示，員工的薪酬滿意度和留任率受到多種因素的影響，企業管理層需要充分重視員工的薪酬福利，制定更具競爭力的薪酬策略，提高員工的滿意度和留任率。
企業薪酬的調查報告3
調查原因：在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響了。然后目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現，現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生了。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻了。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起了一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。然后在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要了解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要了解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要了解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，然后專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散了。然后這就是現在大學生的`承受能力。你把他加點水再拍就不一定散了。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成了一個面團。你再怎么拍就不會散了。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團了。然后你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面了。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個、
其實在現在的會上有些企業提供了一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低了。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
企業薪酬的調查報告4
一、調查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業薪酬水平及發展趨勢，我們進行了一次企業薪酬調查。本次調查范圍涵蓋了多個行業，以確保結果的全面和準確。
二、調查對象和調查內容
調查對象為企業員工，涵蓋了各個層次和部門。調查內容包括員工的薪酬滿意度、績效評價、福利政策、工作環境等方面。
三、調查方法和數據收集
調查采用問卷調查和個別訪談的方式，共發放了500份問卷，回收了450份有效問卷。同時，我們還收集了行業薪酬水平、行業發展狀況等相關數據。
四、調查結果分析
1.薪酬滿意度
調查結果顯示，大部分員工對薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。分析原因，主要是企業的薪酬增長機制不夠完善，員工晉升機會較少。
2.績效評價
績效評價結果較為客觀，大部分員工對自己的績效表現比較滿意。但也有部分員工認為績效評價結果與實際表現不符，影響了工作積極性。
3.福利政策
調查發現，員工的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望企業能夠提供更多福利政策。其中，住房補貼、交通補貼等是員工較為關注的福利。
4.工作環境
工作環境方面，員工對工作氛圍、工作強度、工作與生活的平衡等滿意度較高。但也有部分員工希望企業能夠提供更好的工作環境和設施。
五、調查結論和建議
本次調查的結論是，企業員工的'薪酬滿意度較高，但存在部分員工對薪酬水平不滿意的情況。同時，員工對福利政策和工作環境的滿意度也較高。針對調查結果，我們提出以下建議：
1.建立完善的薪酬增長機制，為員工提供晉升機會，提高員工對薪酬的滿意度。
2.完善績效評價機制，確保績效評價結果與實際表現相符，提高員工的工作積極性。
3.增加員工福利待遇，如住房補貼、交通補貼等，提高員工對企業的滿意度和忠誠度。
4.改善工作環境和設施，提供更好的工作條件，提高員工的工作效率和滿意度。
總之，本次企業薪酬調查為企業提供了有力的數據支持，有助于企業更好地了解員工需求和行業發展趨勢，從而制定更加合理的薪酬政策和福利方案。
企業薪酬的調查報告5
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業決定進行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供有力的數據支持。
二、調查對象和范圍
本次薪酬調查涉及本企業所有崗位，包括高層管理、中層管理、技術人員、銷售人員和生產人員等。調查范圍涵蓋本行業內的知名企業，以確保調查數據的代表性和準確性。
三、調查內容和方法
1.調查內容包括員工薪酬水平、福利待遇、獎金制度、晉升機制等。
2.調查方法包括問卷調查、訪談、網絡調查等。
四、調查結果分析
1.薪酬水平分析
調查結果顯示，本企業員工的薪酬水平與市場平均水平相比偏低。在各崗位中，技術人員的薪酬水平最高，其次是銷售人員的薪酬水平，生產人員的薪酬水平相對較低。
2.福利待遇分析
調查發現，大部分受訪者對企業的福利待遇滿意度較高，但仍有部分員工希望提高福利待遇。其中，生產人員的福利待遇相對較低，需要增加投入。
3.獎金制度分析
調查發現，大部分企業都有年終獎金制度，但獎金額度不同。高層的獎金額度最高，中層和技術人員的獎金額度相對較低。銷售人員的獎金額度較高，但生產人員的獎金額度較低。
4.晉升機制分析
調查發現，大部分企業都有明確的`晉升機制，但晉升難度較大。高層管理崗位的晉升機會相對較低，中層管理崗位的晉升機會較高。
五、總結和建議
通過本次調查，我們得出以下結論：
1.本企業的薪酬水平與市場平均水平相比偏低，需要提高；
2.福利待遇需要進一步優化，以滿足員工的需求；
3.獎金制度和晉升機制需要進一步完善，以提高員工的積極性和滿意度；
4.針對不同崗位和員工需求，設置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以更好地吸引和留住人才。
因此，我們建議企業：
1.提高薪酬水平，以吸引和留住優秀的人才；
2.優化福利待遇，增加員工福利的多樣性和實用性；
3.完善獎金制度和晉升機制，激勵員工的工作積極性；
4.設置更加靈活的薪酬和福利待遇體系，以滿足不同崗位和員工的需求。
總之，本次薪酬調查為企業提供了有力的數據支持，為人力資源管理提供了重要的參考依據。通過進一步優化薪酬和福利待遇體系，企業將更好地吸引和留住人才，提高員工的積極性和滿意度，從而推動企業的快速發展。
企業薪酬的調查報告6
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情和員工需求，本企業決定進行一次全面的薪酬調查，以便為人力資源管理提供有力的數據支持。
二、調查對象和范圍
本次薪酬調查的對象為本地區內的多家企業，調查范圍包括各行各業和不同規模的企業。調查對象包括但不限于：企業高管、中層管理人員、技術人員、銷售人員、生產人員等。
三、調查內容和方法
1.調查內容
(1)薪酬水平：調查各企業在不同職位和不同級別的薪酬水平，以便了解市場行情和本企業的薪酬競爭力。
(2)薪酬結構：調查各企業的薪酬結構，以便了解本企業的薪酬結構是否合理、能否滿足員工需求。
(3)福利制度：調查各企業的福利制度，以便了解本企業的福利制度是否完善、能否吸引和留住人才。
2.調查方法
(1)問卷調查：通過發放問卷，收集各企業的薪酬和福利信息。
(2)訪談調查：通過與各企業管理層和員工進行深入交流，了解各企業的薪酬和福利情況。
(3)文獻資料：查閱相關行業報告、企業年報和招聘信息等，以便了解市場行情和本企業的薪酬水平。
四、調查結果和分析
1.薪酬水平
根據調查結果，本企業在不同職位和不同級別的薪酬水平處于市場中等水平，但部分基層崗位的薪酬水平偏低。因此，本企業需要提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業的薪酬競爭力。
2.薪酬結構
調查結果顯示，本企業的.薪酬結構較為合理，能夠滿足不同員工的需求。但部分員工認為薪酬結構不夠透明，需要進一步完善。
3.福利制度
根據調查結果，本企業的福利制度較為完善，能夠吸引和留住人才。但部分員工認為福利制度不夠靈活，需要進一步優化。
五、總結和建議
本次薪酬調查為本企業提供了有力的數據支持，有助于進一步完善薪酬管理體系。建議本企業在以下幾個方面進行改進：
1.提高基層崗位的薪酬水平，以提高本企業的薪酬競爭力。
2.增加員工對薪酬結構的透明度，提高員工的滿意度和歸屬感。
3.優化福利制度，使其更加靈活、實用和有針對性。
4.加強與員工的溝通和交流，了解員工的需求和反饋，以便及時調整薪酬和福利政策。
總之，本次薪酬調查為本企業提供了寶貴的經驗和教訓，有助于進一步完善薪酬管理體系，提高企業的競爭力和員工的滿意度。
企業薪酬的調查報告7
一、調查背景和目的
隨著經濟的快速發展，企業薪酬管理的重要性日益凸顯。為了更好地了解市場行情，掌握人才競爭的態勢，我們進行了一次全面的企業薪酬調查。本次調查旨在為企業提供薪酬管理方面的參考依據，幫助企業制定更具競爭力的薪酬策略。
二、調查對象及方法
本次調查對象為各行各業員工，采用問卷調查和訪談相結合的方式進行。問卷涵蓋了員工的`工作崗位、工作經驗、工作年限、學歷、所在地區等信息，以便更全面地了解市場行情。訪談主要針對不同行業的專家和人力資源管理者，以獲取更深入的行業洞察。
三、調查結果分析
1.薪酬水平與市場競爭力
調查結果顯示，企業在制定薪酬時，應充分考慮市場競爭力。根據調查數據繪制的薪酬水平曲線，可以看出不同行業、不同職位之間的薪酬差距。同時，調查還發現，員工的學歷、工作經驗、工作年限等因素也會影響薪酬水平。
2.薪酬結構與福利政策
薪酬結構及福利政策是員工關注的重點。調查發現，大部分員工對薪酬結構及福利政策表示滿意。但仍有部分員工認為薪酬結構不夠合理，需要企業進一步完善。
3.薪酬管理與員工滿意度
調查發現，員工滿意度與薪酬管理息息相關。企業應關注員工對薪酬管理的評價，通過優化薪酬結構、調整福利政策等方式提高員工滿意度。
四、建議
1.薪酬水平需與市場競爭力保持同步，避免因薪酬過低而失去優秀人才。
2.優化薪酬結構，關注員工福利需求，為員工提供更具吸引力的薪酬福利方案。
3.定期進行薪酬調查，及時掌握市場變化，為企業制定薪酬策略提供有力支持。
五、總結
本次企業薪酬調查為企業提供了重要的參考依據，有助于企業更好地了解市場行情，制定更具競爭力的薪酬策略。在未來的發展中，企業應繼續關注市場變化，不斷優化薪酬管理，提高員工滿意度，以保持競爭優勢。
企業薪酬的調查報告8
引 言
薪酬制度是人力資源管理中最重要的模塊之一，它是影響員工工作積極性的關鍵因素。薪酬制度既要考慮員工的需要也要顧及企業的利益。既要使得員工在對薪酬的理解后，有足夠的積極性投入工作，又讓員工在工作崗位上發揮出最大的效用，給公司帶來利潤。然而很多優秀員工的流失原因是自己所得到的和付出的不成正比，抱怨薪酬不公平，對公司的薪酬制度存在一定意見。本次調查目的是通過了解公司現有薪酬體系狀況，并進行有效的工資制度和福利制度的設計，以推動公司戰略目標的實現。
一、公司的概況
（一）公司簡介
A公司主要涉及酒店管理、航空票務、廣告代理、航站樓計時休息酒店和旅行社等領域。公司資產包括首都機場3號航站樓內的計時酒店和訂房及旅游咨詢服務中心、設在首都機場航站樓及市內多家酒店的票務中心現已發展成為擁有較高美譽度的綜合性機場特色商旅管理公司。
（二）組織結構
公司采用直線——參謀型組織結構，管理層級少，效率高。 職級分為：員工、領班、主管、經理及公司領導。
部門設置：一線部門：訂房服務中心；市場營銷部； 旅游業務部；廣告媒體部。 二線部門：綜合辦公室；財務部。
二、調查報告統計分析
薪酬調查問卷主要是設計問卷，收集問卷，并對問卷進行統計分析。根據分析的結果發現問題、提出問題、分析問題，并提出相應對策。通過問卷收集統計，反映出大部分員工對企業的薪酬制度是持不滿意態度的，并且認為個人的價值沒有得到充分的體現，主要是薪酬方面。
（一）崗位級別與薪酬水平情況
從調查數據中可以看出，基層員工工資水平較低，大部分員工與北京最低工資標準相差不大，領班及主管工資標準低于行業水平，只有經理級工資標準較符合當前水平。
（二）被調查人員學歷及薪酬滿意度
從調查數據中可以看出，專科學歷及以下對于薪酬制度滿意度較高，主要因為一部分員工工資實行計件制，其它工資內容占的比例較少，因此產生的爭議較少。企業的產品是通過基層員工傳遞給顧客的，員工的滿意是贏得顧客滿意的基石，贏得了顧客就贏得了市場，企業才能得到真正的利潤。
三、公司薪酬管理體系
隨著我國經濟體制改革的進一步深化,市場競爭也日趨激烈,在激烈的市場競爭的背后歸根結底 還是對人才的競爭。而能否吸引人才、留住人才的關鍵又取決于企業能夠建立一種什么樣的薪酬體系。薪酬作為企業必須付出的人力成本,同時也是吸引和留住優秀人才的最佳方法。
薪酬管理的重要性在于保持企業內部崗位間具有一定的公平性，對于企業周邊或同行間具備一定的競爭力，對企業員工今后的發展具有較強的激勵作用。
（一）薪酬的形式
薪酬采用結構工資制，主要包括：崗位工資、績效工資、其它福利（保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費）
1、崗位工資
20xx年公司崗位工資參照整個首都機場地區職工平均生活水平、北京市最低生活標準不低于730元以及同行業同類工作的工資水平確定。
2、績效工資
績效工資是以公司戰略為導向，通過個人收益與公司效益掛鉤，按照工作業績，進行月度考核核算。
（1）績效考核辦法
公司級月度績效考核以部門整體考核為主。月度績效考核以平衡計分卡思想為指導，采用關鍵績效指標考核法，根據部門特點設置不同的指標與權重。
（2）績效工資核算方法
①部門績效工資
部門績效工資應發數=部門績效工資基數*部門績效考核分數+/-額外獎勵/扣款 部門績效工資基數是指考核范圍內人員當月出勤日績效工資標準數之和。
②員工個人績效工資
個人當月應發績效=個人績效基數*當月部門整體考核分數 個人當月實發績效=個人當月應發績效*當月個人績效考核分數
3、其它福利內容
包括保留單元、加班工資、防暑費、兩費、誤餐費。
節假日加班按照國家規定計算；防暑費：防暑降溫費用分為兩檔，一檔為室內工作人員，標準為1200元；二檔為室外工作人員，標準為1400元；物業取暖補貼：勞務派遣員工按照200元/月；公司所有員工餐費：每人每月300元
（二）薪酬體系的內容
1、崗位工資與績效工資的比例
員工及領班級：崗位工資：績效工資=5:5
主管級：崗位工資：績效工資=4.5:5.5 經理級：崗位工資：績效工資=4:6
2、各職級工資標準
（1）部門經理級工資標準：
①部門經理一：為生產部門經理，訂房服務中心經理、廣告媒體部經理、市場營銷部經理、旅游業務部經理；最低一檔月工資標準為6500元。
②部門經理二：為保障部門經理，綜合辦公室經理、財務部經理；最低一檔月工資標準為6110元。
（2）主管級工資標準
①主管一：訂房服務中心前臺主管、綜合辦公室綜合保障主管、財務部總賬主管、財務部旅行社業務主管、市場營銷部銷售主管、旅游業務部票務主管、旅游業務部計調主管；最低一檔月工資標準為3680元。
②主管二：綜合辦公室人事主管、綜合辦公室行政文秘；最低一檔月工資標準為3300元。
（3）領班級工資標準
①領班一：訂房服務中心前臺領班、市場營銷部銷售代表；最低一檔月工資標準為2680元。
②領班二：訂房服務中心網絡管理員、財務部出納、廣告媒體部銷售代表、旅游業務部票務領班；最低一檔月工資標準為2440元。
（4）員工級工資標準
①員工一：訂房服務中心前臺接待員、財務部審核員、市場營銷售部銷售業務員、旅游業務部計調員；最低一檔月工資標準為2000元。
②員工二：旅游業務部票務員：最低一檔月工資標準為1840元。
3、其它貨幣性薪酬
(1)先進獎勵：季度服務標兵50元/人，年度優秀個人300元/人。
(2)績效獎：開拓新業務，獎勵業務收入的'10%。月績效排名前三的員工，獎勵績效50-200元/人。
4、非貨幣性薪酬
(1)組織員工業余體育活動 (2)旅游獎勵 (3)外出培訓
四、薪酬調整原則
（一）影響薪酬戰略的因素
企業文化與價值觀：公司的經營狀況、薪酬制度、公司文化及人才價值觀社會環境和經濟形式：勞動力市場供求關系；地區的生活指數，員工的正常收入至少能支付家庭的基本生活費用；來自競爭對手的壓力員工對薪酬制度的期望：員工在工作中得到的薪酬，不但是其生存、享受和發展的主要來源，也是生活富足、家庭幸福的一個重要標志。
（二）增資原則
公司每三年對一線員工進行一次增資，增資調整的原則為“四掛鉤、一注重”：增資與消費指數增長掛鉤、與承擔職責掛鉤、與從事業務掛鉤、與本公司工齡掛鉤，并注重實際工作能力和對本公司所作的貢獻。
五、薪酬體系中存在的問題
(一)企業的薪酬制度不完善、薪酬管理制度隨意化
人力資源管理工作人員對現代薪酬管理技術相對滯后，缺乏必要的薪酬管理理論與實踐知識，從長遠看，企業的薪酬制度缺乏戰略性規劃，不適應企業在不同經營階段的具體情況。在薪酬決策方面，沒有跟企業的整體發展戰略相適應，薪酬標準、發放程序帶有隨意性和主觀性。
（二）企業薪酬內部缺乏公平性
企業往往注意到薪酬管理中的同級橫向公平和不同級別的縱向公平，卻忽視薪酬等級、標準這些直接影響到企業員工最終利益所得的設計。其次，發放程序不透明。對于通過怎樣的途徑實現這種對等，不夠重視。
（三）薪酬設計與企業發展戰略相脫節并且缺乏晉升性
企業越來越意識到薪酬設計事關人才的保留和吸引。但是，卻很少企業將薪酬體系構建與企業發展戰略有機結合起來。薪酬晉升渠道不暢，員工對自己的薪資增長的預期不明確，損傷了員工工作的積極性，不利于個人職業生涯規劃從而致使員工缺乏工作動力。
六、改進措施
（一）建立科學合理的戰略薪酬體系：寬帶薪酬
多個薪酬等級以及薪酬變動范圍進行重新組合，從而變成只有少數的薪酬等級以及與之相應的較寬的薪酬變動范圍。寬帶薪酬打破了傳統薪酬的等級觀念，提高了員工的工作能力和績效，有利于企業文化的行程，同時讓人力資源專業人員更好的處理其核心工作。其次企業也要有健全的人力部門并不斷完善其職能。
（二）完善薪酬制度、建立激勵機制
不斷完善薪酬制度，使組織成員隨公司的成長及對公司的貢獻能獲得公平合理的職位升遷，使每一個正直卓越的成員都有公平發展的 。在完善薪酬體系時考慮員工職業發展規劃，讓員工看到遠景，幫助員工開發技能，使員工有明確發展方向。同時，建立員工培訓的激勵機制，以提高員工的積極性，充分挖掘員工潛能，為企業多做貢獻。
（三）建立公平與透明的薪酬制度
確保薪酬制度與操作的程序公平與透明，薪酬制度的額公平與否直接關系到薪酬制度所產生的激勵作用，直接影響企業績效目標的實現。
結論
隨著我國經濟不斷融入世界經濟體系，國有企業遇到越來越多的新問題，如何突破自身的各種局限來提升企業檔次，是國有企業面臨的轉折點。解決這些問題的焦點在于人才，尤其是薪酬管理，對引進和留住人才起著重大作用。因此，一套公平合理并具有激勵性的薪酬體系，能夠留住和用好人才，這是擺在企業管理者面前一個刻不容緩的問題。
企業薪酬的調查報告9
薪酬調查，是指通過標準、規范的渠道以及專業的統計方法，收集市場上雇主的薪酬數據并做出判斷的系統過程，通過對定向范圍內的職位薪酬數據進行分類、匯總和分析，形成能夠客觀反映市場人力資源用工環境成本現狀的薪酬調查報告，可以為企業在薪酬管理體系中提供及時、客觀的市場數據參考依據。通過薪酬調查，公司可以將自己的薪酬數據與市場數據進行有效對比，由此可以檢視出公司本身所支付的薪酬與預想的市場薪酬水平是否一致，或者根據市場的薪酬數據來確定為達到本組織的經營戰略目標及相應的人力資源戰略目標所應支付的薪酬水平。
最早的薪酬調查起源于上世紀50年代，來自美國勞工統計局。國內的薪酬調查服務起步較晚，但到目前也有10余年的發展經歷，現在市場薪酬信息可以通過多種渠道獲取，比如政府及勞動保障部門官方發布的工資指導信息，專業管理咨詢公司發布的薪酬調研報告和行業趨勢研究，以及招聘網站發布的薪酬信息等。其中管理咨詢公司的薪酬報告，因其專業的評估工具和數據分析方法、調研服務群體的行業標桿公司的代表性，以及專業行業咨詢背景優勢，為目前市場上各公司多為習慣采用的形式。
很多公司每年都會投入一定的資金參與一次或多次由專業咨詢公司開展的行業薪酬福利調查，通過獲取薪酬福利報告來解市場上的最新薪酬趨勢與行業公司的薪酬管理實踐訊息，作為公司每個年度開展薪酬管理工作的基礎，薪酬報告的具體作用可以體現在，可以幫助公司有效控制和優化薪酬成本。在確定公司薪酬水平的時候，企業會受到外部勞動力市場和產品市場的雙重壓力，工資水平過低，會失去對外部人才的吸引力和對內部員工的激勵作用，進而造成人才短缺而失去市場上的競爭優勢。整體薪酬水平過高會給公司造成過重的運營成本負擔，薪酬水平過低會導致失去對市場人才的吸引，以及不利于內部員工的保留。薪酬調查報告首先可以幫助公司解同行業的薪酬水平，檢查公司的薪酬水平在行業里是否具有競爭性；其次，可以幫助公司在做新年度薪酬預算計劃時，確定新的薪酬增長幅度，幫助其對人力成本進行有效預算，再次幫助公司完善薪酬結構設計，制定合理的薪酬調整和分配方案，使有限的薪酬成本實現效益的最大化。另外還可以幫助解決和改善公司的薪酬內部公平性和外部市場競爭性的問題。
薪酬調查報告的主要內容，從當前市場上主要提供薪酬數據服務咨詢公司的薪酬報告來看，大多采用從宏觀到微觀的分析形式。
在宏觀信息方面：包括經濟概述、行業薪酬趨勢、組織效能分析、薪酬管理政策、薪酬增長率、調研群體信息等。從宏觀經濟到公司組織運營，結合市場動態和行業人力資源的熱點話題、從各視角分析行業內的薪酬現狀與趨勢，以及各項經濟指標對薪酬的影響。在調研群體信息中，對參與調研公司的當年營業收入、在職員工人數、企業性質進行統計，讓企業更好的解行業調研群體樣本環境的`構成，并以此判定公司在調研公司群體中的薪酬定位，確認調研群體的數據樣本是否和公司自身具有對標參考性。薪酬福利調研的核心就是薪酬的對比，不同的公司數據樣本環境對最終的結果有很大的影響，選擇正確的對比環境才會有準確的薪酬可比性。
微觀數據方面：包括薪酬定位分析，薪酬回歸分析、市場薪酬結構分析、職位薪酬數據分析、職位薪酬偏離度分析等，通過細分職能和職位進行市場薪酬數據參考，解公司薪酬現狀，為公司調薪提供市場依據。對于薪酬調查報告數據的應用功能，可以從以下方面進行參考。
1、根據公司的經營目標和戰略，制定公司的薪酬策略和行業薪酬定位。
結合公司的經營目標和市場定位，所處的發展階段、薪酬支付能力、公司文化特點等，確定公司在同行業中的薪酬水平。公司處于不同發展階段可以采用不同的薪酬策略和參考不同的薪酬口徑。在同一個公司組織內，也可能存在多種薪酬策略。不同的業務單元可能處于不同的生命周期。因此應對不同的業務單元或職能部門制定不同的薪酬策略，如薪酬領先型策略、跟隨性策略和混合型策略。根據公司的薪酬策略，確定職位的薪酬水平，一般以薪酬調查報告中的年度實際現金收入或年度總薪酬作為薪酬水平定位口徑。不同層級，不同職能的薪酬策略不同，對標市場的薪酬分位值也不同。例如：有的公司傾向于一般員工對標市場較低分位以控制人工成本，中高層管理者與核心人才對標市場中位值或較高分位，用以吸引保留優秀人才。也有的公司愿意整體對標市場中高位值，以保持人才的整體競爭力。
2、確定公司薪酬給付結構
薪酬結構是指總體薪酬中各種成分的比例關系，包含職位的基本工資、各項補貼、變動獎金、中長期激勵、各項福利等。通過薪酬調查報告可以解市場上現行的薪酬結構，以及行業中普遍的薪酬給付理念。結合公司的自身的薪酬策略來設定不同職位的薪酬固浮比例，起到薪酬激勵的作用。合理的薪酬結構可以有利組織經營的成功，和確保公司員工獲得公平的待遇。
3、參考薪酬偏離度分析，保證薪酬內部公平和外部的有效競爭
薪酬偏離度分析的作用，在于通過對員工的實際薪酬和其職位等級對應的薪酬回歸值進行對比，解公司對該職位員工的薪酬給付是否合理，內部偏離度反應內部薪酬給付的相對公平性，外部偏離度反應職位在市場上薪酬給付的競爭力，進而梳理公司的職位價值體系，即使同一等級的員工，由于個人能力或職位價值的不同，會體現出薪酬差異性，所以偏離度會存在大小，正負的差異，由此反映出各職位間的價值差異。職位偏離度的大小與職位的薪酬何其所在等級密切相關，公司對于偏離度絕對值較大的職位應該重視和適當進行調整優化。
4、職位薪酬水平分析
薪酬調查報告中，職位薪酬水平分析是重要的一部分，可以將公司各部門中不同基準職位的薪酬福利數據進行詳細的展示，每個職位都會包含調研樣本量、平均年齡、平均工作經驗年限、學歷信息，以及相關職位職責描述等，可以為公司進行招聘和內部人員培養計劃時，為衡量候選人及在崗人員提供有效的職位資格行業信息參考依據。
從薪酬數據實踐的角度看，行業的薪酬給付情況難以包括全部的薪酬形式，薪酬福利項目有過多的細節，為便于統計，咨詢公司普遍將薪酬調研報告的薪酬福利項目定義為統一的薪酬口徑來進行參考，例如年度基本現金收入、年度固定現金收入、年度現金總收入和年度總薪酬。不同薪酬主口徑包含的一進步各相關的薪酬細項，以分位值的形式展現不同職位在市場中的薪酬福利水平以及給付額度，公司可以根據在職位對照組中的定位、職位對企業貢獻度的大小、市場中相同職位人才的供求關系制定不同的薪酬福利參考分位值。并著重考量市場中其它公司普遍提供的各種職位津貼、福利項目的水平為多少。結合公司自身實際情況補充、優化薪酬福利細項的設置情況。
如需要加強激勵效果就可以參考有變動現金項目的年度現金總收入。如果公司現階段需要增加崗位現金部分的吸引力度，可以參考固定現金收入總額。如果公司希望提升員工的企業歸屬感，則可以參考含有福利部分的年度總薪酬。一般建議以年度固定收入和年實際現金收入這兩個主口徑進行對標參考。因為固定現金收入體現一個公司對人才的吸引保留政策，實際現金總收入是員工個人稅前總收入的參考，體現公司薪酬的整體競爭力。
公司通過薪酬調查報告將公司內部薪酬水平與外部市場的薪酬水平聯系在一起并加以比較。進而在薪酬給付上保留員工和吸引人才，起到薪酬杠桿調節和薪酬有效管理的作用。
但在公司的整體的人力資源管理和薪酬管理體系中，薪酬調查報告只是一個接口。一個運行良好的、公平的薪酬系統不僅能對外產生強大的吸引力，而且可以極大地激勵內部員工達成組織目標，創造高質量的績效。運用好薪酬管理工具，還要結合公司明確的發展戰略、組織體系、清晰的崗位職責和發展通道，以及對接的績效管理體系等，在不同的組織發展生命周期，調整相適應的薪酬策略，實現真正基于崗位價值的薪酬管理體系。
企業薪酬的調查報告10
從蘇州高新區人力資源中心了解到，最新出爐的蘇州高新區20xx年企業薪酬調研報告顯示，去年，高新區內企業整體調薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點左右。
其中，操作工調薪幅度，為11.3%;在員工流動性方面，吸引員工的首要因素是良好的公司發展前景，且較去年繼續上升，達54.1%，而在員工跳槽原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%;從薪酬結構來看，也更趨合理，高管的年基本工資占總薪酬的比例有所下降，而一線員工有所上升，反映出企業的薪酬結構進一步優化;在企業福利方面，傳統福利的覆蓋面更廣。
操作工調薪幅度薪酬結構更趨合理
據了解，xx年度蘇州高新區企業薪酬調研報告共耗時6個月，協助調研企業累計達136家，其中，外資企業占82.1%。主要涉及機械制造、電子制造、軟件服務、醫療器械和新能源五大行業，占比分別為39.8%、24.1%、9.6%、8.4%和10.8%。
本次薪酬調研的參與企業構成折射出高新區在轉型升級中的變化:(xx)總部企業數量從xx年的20.5%上升到25.0%，上市公司數量由13.9%上升至19%，而分公司規模有所收縮，從19.6%下降為7.1%，證明有更多公司在高新區注冊扎根。此外，傳統的機械和電子企業占比有所下降，而現代服務業和新能源企業的數量分別較xx年增加5.1%和9.9%，也反映出高新區行業的變化。
據蘇州高新區人力資源中心工作人員繁文介紹，在調薪幅度方面，xx年，高新區92%參與調研的企業都進行了調薪。數據顯示，xx年，高新區內企業整體調薪幅度xx均值為9.5%，較xx年下降0.5個百分點。在各層級調薪幅度中，操作工調薪幅度，為11.3%，專業技術人員為9.5%。
預計xx年各層級薪酬增長都略高于今年，操作工增長幅度為12%。xx年企業整體調薪幅度xx均值將會有所增長，達9.7%。而從薪酬結構來看，與去年相比，高管的年基本工資占總薪酬的比例從91.8%降到79.8%，津貼與變動薪酬的比例有所上升，而一線員工的年基本工資占總薪酬的比例則從58.9%上升為63.9%，反映出區內企業的薪酬結構進一步優化，也更趨合理。
部分企業為員工提供五天福利假期
報告顯示，xx年，企業新進員工率xx均值為38.4%，員工離職率xx均值為29.4%，新近員工率高于員工主動離職率。其中，歐美企業和日資企業員工離職率xx均達到了14.6%，高科技企業為20.2%。而在員工層級流動率中，操作工的流動率要高于其他層級，其次為銷售人員，經理層及以上員工基數小，流動率也高于其他層級。
在吸引員工的主要原因中，良好的公司發展前景占54.1%，良好的工作環境占45.9%，充分的福利保障占40.5%，有競爭力的薪酬占27.0%，合理員工晉升通道占21.6%。而在員工主動離職原因中，薪資缺乏市場競爭力排在第一位，比例為48.6%，缺乏晉升機會的比例為23%。
據調查，為了更好地吸引和留住人才，高新區企業越來越重視員工福利。數據顯示，除住房公積金外，有59.5%的企業為員工提供補充住房公積金，有33.3%的企業為員工提供租房補貼，有15.5%的企業為員工提供定期購房補貼，6.0%的企業為員工提供一次性購房補貼。
在企業福利設施方面，提供職工食堂的公司比例為71.4%，提供免費班車的公司比例為57.1%，有33.3%的企業提供職工浴室，有28.6%的企業提供健身/運動場所，另有部分企業提供醫院/醫務所、心里輔導室和宿舍，而這些數據均較去年有所提升。在員工休假方面，有69.0%的公司除了提供法定假期外，還為員工提供福利假期，天數一般為5天左右。
在未休完的法定年假處理方式中，有75%的'公司選擇順延，有11.9%的公司選擇作廢，有15.5%的公司選擇折現。在選擇將未休年假折現的企業中，有35.7%的公司選擇按3倍折現，有11.9%的公司選擇按2倍折現，有3.6%的公司選擇按1倍折現。在員工健康方面，有95.2%的企業為員工提供定期體檢，有85.7%的企業提供體檢的頻率是每年一次。
在參與調研的企業中，有21.4%的企業會給員工提供子女教育經費，這些都反映出高新區企業的福利政策愈加人性化和多元化。
企業薪酬的調查報告11
調查原因：
在當前金融危機波及面不斷擴大、畢業生數量逐年增加、社會整體就業形勢日益嚴峻的多重背景下，進一步明確當前大學畢業生所面臨的就業形勢，分析就業策略對促進大學生就業具有積極意義。
社會形勢：
在金融危機的海嘯過后，雖然這次危機對中國的影響沒有像其他國家的影響那么大。但是從對大學生就業的這個方面講，它所帶來的也就并非一般的影響。目前，已經有不少大學生在校園招聘會上發現， 現在來招聘的單位沒有往年多，而且需要的名額也十分有限。 有一位企業的總裁說過：“如今，企業都在大量裁員，很多在職的精英我們都不得不忍痛割愛，更別說再去招聘沒有經驗的高校畢業的大學生。”這也足以見得大學生就業形勢的嚴峻。
但是社會還是需要人才的，前提是你一定是個人才。一個人如果能做到讓人家無可代替的話，那么他就一定是成功的。
毋庸置疑這對大學生的在校學習又發起一個新的挑戰。這對大學生本身的質量提出更高的要求。對于大學生職業發展而言，自己唯一可控的就是自己的就業能力。首先，企業目前需要的到底是哪方面的人才?他們對大學生的要求是什么呢?他們對我們的忠告又是怎樣的呢?
就每個個體而言，就業能力包括專業能力與市場能力兩個部分。在專業能力方面，以敬業精神、職業道德和職業操守為代表的態度型資產是大學生專業能力中的關鍵，以解決問題能力為代表的知識技能型資產是專業能力的基石。在市場能力方面，為尋找更好的職業發展機會，大學生必須要解現在整個勞動力市場，特別是大學生的勞動力市場的總體供求數量信息和結構信息，要解職位具體的職責要求，擴大自己的認識面，更要要解自己個人就業能力的水平，同時還必須改進自己的展示能力。正所謂知己知彼百戰百勝。
調查結果：
企業對研究生的需求仍然較大，本科生供需基本持平，專科生供大于求;學科專業失衡：當前的就業市場，文科專業的就業形勢與理科相比不容樂觀。然后，企業對于大學生的要求是希望他們能有“實戰”的經驗。希望大學生能多參加社會實踐來鍛煉自己的能力從而能更加積極坦然的面對自己得與失。這種現象就是很多人在進入社會以后，就很容易有挫敗感，而顯得精神萎靡。這就要我們大學生在校以及走上社會以后要鍛煉自己強大的心理承受能力。有一個很生動的比喻，一對面粉放在面板上，你用手一拍，這對面粉就散。，這就是現在大學生的承受能力。你把他加點水再拍就不一定散。但還是一對很松軟的面粉，如果你在給他不斷地加水，再接著揉。揉到最后就變成一個面團。你再怎么拍就不會散。你繼續給他揉，揉到最后，他就不僅僅是一對面團。你即使用手給他拉，他也不會斷，這就成拉面。人的神經承受能力，一定要達到這種狀態才能去參與社會。所以我們需要鍛煉的正是這個。其實在現在的社會上有些企業提供一些職位，這些職位是能夠讓大學生作為一個起步的位子，讓他們鍛煉自己的機會。當社會給大學生提供這樣的機會，而且他們是可以做到的，但他們又會覺得這個不符合我的愛好，或者這個不是我的發展方向，又或者這個工作崗位的工資太低。這樣的情況很多。企業又針對大學生提出這樣的建議：切勿浮躁。目前有很多企業的老板都發覺現在的大學生也就是很多的年輕人心態十分地浮躁，看著碗里的，想著鍋里的。很多年輕人也時常會抱怨，社會對他不公平，總是抱怨人家的家庭條件好，只要靠靠關系就能走上一條舒服的路。而自己呢身無分文，什么都沒有。但是我們應該覺悟到人的出生時由不得自己選擇的，但是人生命的終點是由我們自己選擇的 。難道真正的原因不是在我們自己身上嗎?如果我們總會覺得社會就是我們的敵人，自己生活的不幸的來源就是社會，這樣的想法本身就是大學生也可以說是年輕人心理不健康的表現。斷正自己的態度也是決定人生的一大要點。如果我們換一種思維的話，把自己當做是社會的主人的人，這樣我們才能夠在社會上爭得一席之地。要靠著自己的能力才能夠成功。
經過調查后，我們更應該認識到社會是殘酷的，但也是寬容的。我們無力改變它，但是我們可以適應它。但是有一件事我們是可以改變的，那就是我們自己。首先我們就是在不斷地挑戰自己。其實人生最大的挑戰莫過于對自己的挑戰。改變自己的觀點，新事物戰勝舊事物，我們在發展。我們在挑戰自己過去的觀點和思維方式。進而達到另一個階段。這也是人在成長的過程。自己在不斷地挑戰著自己，在經過無數次地蛻變后，這才會成就將來的那個最堅韌的自己。總有一天能在社會上爭得一席之地的。
針對大學生總是埋怨自己無處大展拳腳的問題。有些企業主管提出這樣的看法。其實社會處處存在機會，就像我們需要發現美的`眼睛一樣，只要是有心人是能夠抓住它并且把握它。每天這樣抱怨的人，是不是更應該從自己身上找到原因呢!傅雷曾經說過：只有事實才能表明你的心跡，只有行動才能證明你的決心。我們需要動起來。在不斷地挑戰中強大自己，當機會真正來臨的時候，我們能趕上它。甚至由這個機會走上成功的道路。機會是為時時刻刻有準備的人的。我想只有在為著自己的夢想而努力拼命奮斗的人，才能明辨并且抓住那個自己等待很久的機遇。追夢是一個長期的過程。我們不要抱希望一步登天。大道理都懂，但是當一個老板給你1000元每月的時候你是不是還愿意給他干事呢!如果你能把這只有1000元每月工作的事情干的非常出色的話，那么老板還會一直讓你干這個嗎?這是一種過程。凡是想要一下子，把一件事情干成的想法的人，就算他干成這件事情，他也沒有基礎，因為等于是沙灘上造的房子，最后一定會倒塌，只有慢慢地一步一步把事情干成的，每一步都給自己打下堅實的基礎，每一步都給自己一個良好的交代，再重新向未來更高去走一步的人，他才能夠把事情真正地做成功。我們正在成長，我們需要歷練，我們需要從最基本的做起。相信自己的未來，也要相信自己的命運就掌握在自己的手里。
企業薪酬的調查報告12
一、基本情況
本次調查是調查企業20xx年1月1日-12月31日期間企業人工成本、薪酬及最低工資政策實施效果等情況，使用20xx年的調查軟件，統計口徑仍以20xx年統計口徑為準。
二、調查時間安排
20xx年6月28日-7月10日前企業自行統計匯總數據上傳至薪酬調查數據系統及填報《企業職工工資情況調查表》;7月11日-12日企業將審核無誤的數據及調查表報送至縣人社局230室。
三、調查企業戶數安排
全縣60戶。
四、調查要求
1、請相關企業按時間要求認真完成調查任務。
2、相關企業準確填報各類數據，企業對數據的`真實性負責。上報數據前企業要反復核對，進行邏輯性審核，確保準確合理。人社部門對該數據嚴加保密，不公開發布、不作為監察等證據使用。對不配合的企業，人社部門將進行勞動保障監察。
3、填報人員為企業財務人員或者人力資源負責人，以填報過20xx年企業薪酬調查的數據人員為宜。
企業薪酬的調查報告13
一、調查背景和目的
為了解員工薪酬滿意度、提高員工工作積極性、了解行業薪酬水平及發展趨勢，我們進行了一次企業薪酬調查。本次調查范圍涵蓋了多個行業，以確保結果的全面和準確。
二、調查對象和調查內容
調查對象為企業員工，包括高層管理人員、中層管理人員、基層員工和技術人員等。調查內容主要包括員工對薪酬的滿意度、薪酬水平與能力匹配度、福利待遇等方面。
三、調查方法
采用問卷調查和個別訪談相結合的方式，其中問卷包括封閉式和開放式問題。我們還收集了相關行業薪酬水平和行業發展趨勢的資料，以進行對比和分析。
四、調查結果分析
1.薪酬滿意度
調查結果顯示，大部分員工對薪酬滿意度較高，但仍有部分員工希望提高薪酬水平。通過深入分析，我們發現員工對薪酬滿意的原因主要包括薪酬水平與市場接軌、公平的薪酬分配機制、合理的福利待遇等。
2.薪酬水平與能力匹配度
調查發現，員工普遍認為自己的薪酬水平與能力匹配度較高。但也有部分員工認為自己的能力在薪酬體系中未得到充分體現，需要進一步優化薪酬體系，提高能力與薪酬的'匹配度。
3.福利待遇
調查顯示，員工對企業的福利待遇滿意度較高，包括五險一金、帶薪年假、節日福利等。但也有部分員工希望企業進一步完善福利待遇，如提供更多的職業發展機會、健康保障等。
五、結論和建議
根據調查結果，我們建議企業進一步優化薪酬體系，提高薪酬水平與能力匹配度，以及完善福利待遇。同時，企業應關注員工對薪酬和福利的期望和需求，為員工提供更好的職業發展機會和更完善的福利待遇，以激發員工的工作積極性和創造力。此外，企業應定期進行薪酬調查，了解行業薪酬水平和發展趨勢，及時調整薪酬體系，以保持競爭力和吸引力。
企業薪酬的調查報告14
近日，順德區人力資源協會公布了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告調查的范圍涉及順德區內的13個行業主要職位，報告分析顯示：順德的電商客服、網絡推廣、電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅明顯，增長率居調查行業的首位，達7%以上。
調查概況
十鎮街的13個行業有了首份薪酬調查報告
據順德區人力資源協會介紹，這次是首次對順德范圍內XX年度-XX年度的13個行業主要職位的薪酬調查，調查范圍覆蓋順德十個鎮街的企業，調查時間為期半年。這13個行業包括：互聯網商業服務計算機軟件計算機硬件行業、電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業、化工塑料行業、服裝紡織皮革行業、房地產開發建筑工程行業、家具行業、印刷包裝造紙行業、廣告設計工業設計創意設計行業、教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、貿易零售商業行業、餐飲酒店行業。
順德城市網記者了解到，調查的對象分為企業和求職者。其中，企業方面的調查主要是通過線上、線下、電話訪談和面談等形式發放薪酬調查問卷，共發放問卷超過3000份，收回有效問卷1396份。另外，調查還抽取XX年12月至XX的2月期間，企業在順德人才網發布的職位薪酬數據。
而求職者方面主要是抽取在XX年12月至XX的2月期間于順德人才市場現場招聘會收取的簡歷的有效薪酬數據，共6363份;同時抽取XX年12月至XX的2月，在順德人才網的有效簡歷上的薪酬數據，共19557份。
制造型企業技能崗位平均薪酬對比
報告分析
分析一：順德XX年漲薪放緩，工資平均增幅3.5%
記者了解到，參加本次調查的.企業，98%是順德民營企業。但順德區人力資源協會表示，由于本次薪酬報告的數據來源特殊性，并不代表全順德地區的薪酬數據，僅供企業參考。
據悉，本次薪酬調查結果主要分為兩部分：第一部分是13個行業通用的崗位的薪酬調查數據，平行對比這些通用職位在各行業的薪酬數值。第二部分是13個行業各自特有的崗位薪酬調查結果。而調查報告中的薪酬組成主要是：月薪酬=月基本工資+月津補貼(含加班費)+月獎金(含年度獎金)+社保企業部分。
在梳理相關的調查信息后，該協會形成了《XX-XX年順德區民營企業崗位薪酬調查報告》。報告指，XX年，順德區平均薪酬漲薪明顯放緩，工資平均增幅3.5%。
分析二：化工塑料、服裝皮革行業平均工資增長較慢
記者查閱報告發現，化工塑料、服裝皮革、家具、印刷包裝造紙、貿易零售等行業，其XX年的平均工資增長速度減慢。其中，化工塑料以及服裝皮革兩個行業的平均工資增長率僅為3.4%和3.2%。
以上行業大部分是順德的傳統行業，對此，報告分析表明：近年來，順德區電子技術家電電器行業、五金機械設備機電行業及化工塑料等傳統制造業的發展均進入了一個內部調整周期，且連續多年的用工等方面成本不斷上升，減少了企業的利潤空間。基于當前企業發展的現實情況，整體工資增幅放緩也在情理之中。
報告還顯示，順德以制造業為主，每年需要大量的技術工人，雖然XX年傳統行業薪酬增幅放緩，但順德地區技術工作待遇依然普遍較高，平均工資達到3400元以上。其中，五金機械行業的技工待遇居13行業之首，達3600元以上。報告指，順德的薪酬待遇在珠三角地區依然較具競爭力。
另一方面，報告分析：生產類崗位(普工)待遇的行業差別并不大，在100-500元范圍內浮動。據悉，現在順德的企業生產工平均工資可達3300元左右，而珠三角地區的薪酬待遇跟國內其他地區的收入差距不斷減少，順德企業招收外地工人的難度只增不減。
分析三：服務行業工資增速快，電商增速7%排在首位
但并非是所有行業的平均工資增長都放緩，報告顯示，XX年至XX年間，順德的教育培訓咨詢行業、金融投資證券行業、餐飲酒店行業等服務類行業的工資增漲速度較快，工資增幅均在6.0%以上，高于工資平均增幅3.5%，分別是5%，6.4%及6.7%。
哪類崗位在XX年增幅最大?報告指，電商客服，網絡推廣，電商美工等電子商務類的崗位薪酬增幅居首位，達7%以上。報告稱，近年來，順德電子商務行業交易額增長率一直保持快速增長的勢頭，并將維持一個持續快速增長態勢，逐漸走向穩健和成熟。
報告指，電商行業崗位薪酬增幅較快的原因是基于近年來電商行業交易額增長快，為企業帶來較大利潤，企業能擁有更多的資本招聘員工，提高員工待遇。
另一方面，隨著電商行業所需的人才量不斷增大，行內人才競爭也在不斷加劇。為更好地發展企業，電商企業亦需要不斷提高崗位的薪酬福利，以能吸引到更多更好的優秀人才。因此，電商領域的崗位在近年出現持續高漲，在總體薪酬待遇幅明顯放緩的大環境下，甚有一枝獨秀，獨領風騷之勢。
企業薪酬的調查報告15
內部公平是薪酬管理的一個重要目標。企業在薪酬管理中能否做到公平地對待所有員工，極大地影響著員工的滿意度和忠誠度，進而影響著員工工作的積極性、進取心甚至員工的去留。從企業服務價值鏈的角度看，如果薪酬沒有體現內部公平，員工滿意度會降低，必然影響由員工向客戶提供的、決定客戶滿意度的服務價值，進而影響客戶的忠誠度。因此，在薪酬管理中，內部公平是管理者必須高度關注的問題。
薪酬的內部公平特點
薪酬的內部公平，是指員工對自身工作在企業內部的相對價值認可。根據亞當斯的公平理論，員工將自己的付出、所得與企業內其他員工的付出、所得進行比較，進而判斷自己所獲薪酬是否具有內部公平性。當員工發現自己的“收入——付出比”與其他員工的“收入——付出比”相同時，他就會獲得薪酬的內部公平感;反之，則產生內部不公平的感受。由此，我們可以發現薪酬的內部公平的幾個特點：
1.薪酬的內部公平是員工的主觀感受。作為員工的一種主觀感受，內部公平具有明顯的個性特色。首先，個體的差異性決定了員工的公平觀念不可能完全一致。員工是通過比較“收入——付出比”來判斷企業的薪酬是否具有公平內部性的，但個人的收入和付出具體應該包括哪些內容?對這二者應該如何衡量?這些至關重要的問題往往并沒有統一的標準，多為員工的自我理解和判斷，與個人密切相關。其次，個體的多變性決定了員工的公平觀念不可能是固定不變的。即使是同一員工對薪酬內部公平性的判斷，也會隨著時間和環境的變化發生改變。此外，員工在判斷過程中，出于自身利益的考慮，往往對有效付出和無效付出不加分辨，將無效付出納入比較之中，并且存在高估、夸大自身付出、低估他人付出等傾向。
2.內部比較是產生內部公平的途徑。公平作為一種相對平衡的心理感受是通過衡量、比較產生的。員工對薪酬的內部公平感是通過內部比較獲得的。因此，不進行比較，員工就不會對薪酬產生公平或不公平感。
3.與個人付出緊密相關的薪酬的內部公平是基于過程公平的結果公平。在薪酬比較中，員工并不是僅僅將自己的收入與企業其他員工的收入進行比較，而是將自己的“收入——付出比”與他人進行比較。
員工進行的不是簡單的絕對收入比較，而是與個人付出緊密相關的復雜的相對收入比較。進行簡單的絕對收入比較，主張的是“均貧富”、“大鍋飯”式的單純的結果公平，實際上是追求平均主義。
4.追求內部公平的員工要求的是基于過程公平的結果公平。在判斷薪酬是否具有內部公平性的時候，員工之所以關注自己和他人的付出，實際上是要求薪酬體現出彼此在勞動付出方面的差異性，追求收入和付出正相關。具體而言，薪酬應該體現出各種工作不同的價值含量，體現出各個員工不同的個人勞動生產率。推而論之，員工要求個人薪酬的決定過程要公平，要求考慮員工勞動的多樣性和能動性，能夠在結果，也就是個人薪酬中，體現出員工在工作上的上述差異，而這一結果是可以不平均的，也不應該是平均的。
5，可以通過一薪酬調查，查閱薪酬調查報告來完善企業的薪酬制度，追求企業的薪酬水平達到行業的水平來讓企業在行業中立足!
薪酬的內部公平內涵
根據薪酬的內部公平的特點，實現薪酬的內部公平必須關注如下幾個方面的內容：
1.關注員工薪酬內部公平觀的建設。既然公平觀念深刻地影響著員工對公平性的判斷，企業在薪酬管理過程中就必須大力建設與企業文化和薪酬制度相一致的內部公平觀。要致力于引導員工樹立合理的評價標準，建立內部一致的薪酬公平觀，避免由于不合理的公平標準引起的不合理的薪酬內部不公感。
2.薪酬制度建設應體現員工勞動的多樣性和能動性。
(1)關注職位相對價值，同工同酬，不同工則不同酬。這里的“同酬”不是指相同的薪酬絕對值，而是指相同的薪資帶。企業內部各個職位在工作要求、工作責任等方面是各不相同的。在制定薪酬的過程中要充分關注員工勞動的多樣性，公平確定企業內部各職位的相對價值。不同職位的薪酬水平的排列形式必須保持公平性和一致性，在薪酬水平等級的多少、不同薪酬水平之間級差的大小以及確定薪酬級差的標準等方面體現出公平。
(2)關注個人績效，按績分配。區別同一職位上的勝任者、合格者和不合格者，將這些差異在薪酬制度中加以體現。確保員工的薪酬與其績效一致，也就是與其單個生產周期的勞動邊際效益等值。研究表明，同一職位的不同員工之間的績效可能存在著非常明顯的差別，而且在越是需要高層次知識和技能的工作崗位上，這種差別就越明顯。
顯然，一個內部公平的薪酬制度必須關注員工是否真正創造了價值，創造了多少價值。有多少有效付出就會獲得多少回報，這樣的.薪酬制度才是公平的。
3.強調薪酬制度的有效執行。制度的執行與制度的建設同等重要。公正的薪酬制度唯有獲得有效地執行，方能實現“公平對待每一位員工”。要防止公正的薪酬制度在執行中異化、變質，防止制度推行緩慢、不力。在某種程度上講，強調有效執行就是強調程序的公正。制度是基石，程序則是保障，公正的執行程序保障著公正的薪酬制度的真正實現。
實現薪酬的內部公平方法
根據上述實現薪酬內部公平的要點，烽火獵聘認為企業在薪酬管理中可以采取如下方法實現薪酬的內部公平：
1.建立并宣傳合理的公平觀。通過培訓、溝通等建設企業文化的方法建立企業的公平觀;通過規章制度、薪酬手冊制定明確的薪酬標準，以此具象并強化內部一致的薪酬公平觀。在公平觀的建設和宣傳中，公司必須對“付出”與“有效付出”，“收入”與“部分收入”、“全部收入”等概念作明確地辨析，進而建立統一的公平標準。員工在工作中的一切努力是“付出”，但不等同于“有效付出”。能夠創造和提升企業價值的付出才是“有效付出”，反之則為“無效付出”。員工的 “收入”不僅僅是指物質回報，還包含培訓、晉升機會、發展機會、心理收入、生活質量等非物質回報，是“一攬子薪酬”(total compensation，或稱總量薪酬、整體薪酬)。
2.職位評價。職位評價(iob evaluation)就是根據各職位對企業經營目標的貢獻，對企業中的各個職位的價值進行綜合評價，決定企業中各個職位相對價值的大小，從而確立一個合理、系統、穩定的工作結構，開發一個工作價值的等級制度，在此基礎上確定各職位的薪酬級別和職位待遇。職位評價立足于崗位，從勞動多樣性的角度設計薪酬，依靠價值定待遇，使不同職位之間的比較科學化、規范化，讓員工相信公司每個職位的價值都反映了該職位對公司的貢獻。由于它對薪酬的基礎作了明確、清晰地限定，避免了由于薪酬基礎限定模糊引起的員工不信任和對偏袒、歧視的懷疑。由于職位評價的作用，員工對各職位間的價值差的接受性相對較高，對絕對薪酬差距的心理承受能力也隨之增強，易于獲得薪酬的內部公平感。
3.基于績效的薪酬。將員工的薪酬分為兩大部分：基本工資和績效工資。由職位或技能決定的基本工資按付酬周期按時發放，績效工資則是按照每次的考核結果，對照預設的達標值按比例發放。同時，一些非強制性福利、培訓、精神獎勵、晉升等也與績效考核緊密掛鉤。績效薪酬可以有效地衡量員工的有效付出，將個人回報和個人對企業的有效付出掛鉤，強調個體勞動的能動性，可以避免“干好干壞一個樣”的不公平現象。制定一個完善的績效評估體制，是有效實施績效薪酬、實現內部公平的重要環節。要體現績效薪酬的決定過程的公平，首先要讓員工參與業績評估標準的制定。要通過討論、溝通等方式，讓員工參與目標設定，使其有效行使知情權和參與權，從而使組織為其制定的績效目標更客觀、更公正、更具可接受性。第二，與員工進行有效的績效反饋與輔導。一旦目標設定，管理者必須提供信息反饋，而且信息反饋必須及時。績效評估報告是以結果為主的，而反饋則更側重過程。關注反饋和輔導，可以有效地避免完全的結果導向下由于對工作環境及其變化的忽視所引起的不公。第三，要克服績效評估中的各種主觀性、隨意性錯誤，如第一印象、近期印象、克隆效應等，確保評估的公允。
4.秘密薪酬。員工的公平感是通過比較獲得的，反之，員工對薪酬的內部不公平也是通過比較獲得的。那么，實行秘密薪酬制度，斬斷比較也就成為實現薪酬內部公平的一個方法。但是，管理者必須充分認識到，秘密薪酬只是建立了一道抵擋薪酬內部不公的藩籬，沒有比較、無從比較僅僅是在一定程度上避免了不公平感的產生，并不直接導向員工的內部公平感和薪酬滿意感。秘密薪酬不能作為企業實現薪酬內部公平的核心方法。只有建立在公正的薪酬制度基礎上的秘密薪酬，才能比較持久地發揮防御作用。
5.有效的監督制度和溝通機制。引入監督機制，保障薪酬制度的有效執行。可以通過上級、同級實施監督。比如核定員工績效薪酬時，可以采取上級建議、隔級核定的方法。這樣既可避免由于上下級矛盾或過度親密引起的過高或過低的判斷;同時，隔級核定也使得管理者可以從更高層次審視該員工的績效薪酬的內部公平性，減少有限視野下對組織整體薪酬內部平衡的忽視。當然，最好的監督是員工監督。管理者要建立溝通機制，搭建高效的溝通平臺，通過訪談、調查等方式與員工進行積極地薪酬溝通，充分發揮員工的監督作用，保障公正的薪酬制度得以公正地執行。
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