管理心理學論文15篇（精）
在個人成長的多個環節中，大家對論文都再熟悉不過了吧，論文是進行各個學術領域研究和描述學術研究成果的一種說理文章。那么，怎么去寫論文呢？下面是小編為大家收集的管理心理學論文，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
管理心理學論文1
【摘要】高校學生社團作為“第二課堂”中培養學生成才與成長的重要陣地，是培養大學生團隊合作意識，提高學生的綜合素質的重要載體。但在對高校學生社團的實際管理過程中因為許多客觀因素的存在使學生社團的這一功能沒有得以很好的體現，如何利用管理心理學的基本理論和方法提高管理效能，實現管理目標，而為大學生就業和素質拓展發揮積極地作用是值得每一位教育工作者思考和實踐的地方。
【關鍵詞】管理心理學 團隊建設理論 學生社團管理
現代化大生產向專業化、協作化的方向發展，21世紀的企事業單位都面臨著建設團隊，鑄造團隊精神的重要任務。因此也對當代大學畢業生提出了新的要求，要求大學畢業生在踏入社會時不僅要具備扎實的專業技能，同時要有團隊合作意識，理解并能夠融入團隊。但高校學生社團因其自身的群眾性、自主性、開放性等因素的影響，具體活動的內容及其發展方向容易在實際發展過程中出現偏差。因此，如何對高校學生社團進行正確的引導和管理就顯得尤為重要。管理心理學中關于團隊和團隊建設的基本理論對于開創高校學生社團管理工作的新局面具有深遠的意義。
1 團隊與團隊建設理論簡介
一般意義上講，團隊是指由兩個或兩個以上成員組成他們有著共同的行為目標，并保持著相互負責的工作關系，共享共同的成果，一種為了實現共同目標由相互協作的個體組成的正式群體。團隊的目標沒有成員的交流和合作是無法完成的。當團隊形成之后，其成員必須很快發展出合適的能力組合來完成團隊目標。
團隊建設是一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對，愿意探索影響工作小組發揮出色作用的核心問題和創造出不同尋常的業績。
高校各類學生社團均具備這樣的特征，學生社團由不同專業、年級的同學組成，他們因為相同的興趣愛好成為社團的一員，他們是四種基本團隊類型(功能團隊、問題解決團隊、交叉團隊和自我管理)中典型的自我管理團隊。相對于高校對于學生社團傳統的管理方法，在高校學生社團的管理中運用團隊和團隊建設的理論更符合學生社團的“自我教育、自我服務、自我管理”方針，能夠有效促進學生社團的內部建設和制度完善，不斷增強社團凝聚力，同時也能夠不斷提高學生社團的管理部門的工作效能，在促進大學生素質得以拓展和團隊合作意識得以建立的同時使學生社團管理的總目標得以實現。
2 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的重要意義
針對當前高校學生社團管理中存在的主要問題，在實際管理過程中應用團隊與團隊建設理論去指導學生社團建設有著極強的現實意義：
2.1 社團管理方法單一，阻礙社團的發展
現實中各高校學生社團數量龐大，社團類型多樣，學校管理部門對其管理多停留在宏觀指導層面，管理過程集中在審批活動項目、聯系活動場地、收集活動報告的基礎性工作當中。正是由于類似管理重心的偏移導致了學生社團的'發展始終處于較為低級的水平，從團隊建設理論的角度看就是學生社團始終處在團隊的形成和震蕩階段，學生社團的成員無法在參加的社團中獲得更多的鍛煉機會，從而出現了大一加入社團時躊躇滿志，大二對社團的活動心灰意冷，大三大呼上當而不告而別的社團發展惡性循環。
2.2 社團活動單一，阻礙大學生團隊精神的塑造和培養
目前，雖然社團類型眾多，但活動方式大同小異，活動內容較為單一，通常是舉辦講座，組織座談等，缺乏新意與影響力。團隊精神的塑造需要能夠使社團成員產生強烈歸屬感和一體感的社團品牌活動，需要活動的開展能夠給成員提供具有挑戰性的工作。單一的社團活動明顯不能滿足社團成員的這一基本的心理需求和加入社團的最初愿望，成員與社團之間形成不了共存意識與深厚久遠的情感。基于此，我們的大學生在社團中接觸不到團隊精神的理念，更感受不到團隊成員的通力協作所能夠帶來的安全感和凝聚力，為他們走出校門時無法認同團隊精神和無法與工作伙伴和諧相處、良好溝通埋下了隱患。
2.3 鍛造團隊型領導風格的學生社團負責人工作成為真空地帶
為什么要成立高校學生社團的問題現在在我國已經有了較為明確的答案，學生社團是高等院校實現教育改革的重要載體，是對當代大學生進行思想政治教育和素質拓展訓練的主陣地。但現實的社團建設過程中作為社團管理部門如何確立幫助大學生確立自己的社團發展方向，對自己創建和參與的社團進行準確的定位是我們這些教育工作者必須要直面的問題。大部分學生社團核心成員忽視傳統的承襲和新老成員銜接，只重視自己在任期間的活動成績，而不關心社團整體的發展目標和規劃，造成社團活動忽冷忽熱，缺乏穩定性和持久性。這是我們在管理過程中鍛造團隊型領導風格的社團負責人的意識不夠甚至是缺失的集中體現。
從管理心理學的意義上來說，高校學生社團管理工作中在社團建設方面存在的問題集中體現在由于在管理模式和方法上的不夠科學合理導致了學生社團的存在和運作不能滿足社團成員的心理需求，不能實現學生社團本應具備的培養團隊合作意識的功能，同時也導致了社團的發展出現了瓶頸。在這樣的社會和現實背景下，將團隊和團隊建設的理論應用到高校學生社團管理和建設中是迫在眉睫的，也是我們不斷探索推進高校學生社團管理方法的有效途徑之一。
3 團隊與團隊建設理論在高校學生社團管理中的具體運用
3.1 學校層面鑄造團隊精神
絕大多數高校都會在眾多學生社團的基礎上設立社團聯合會這樣的組織機構對學生社團的整體活動進行管理，如何在各種類型的社團之間尋找互補，通過社團與社團之間的協作取長補短，在社團聯合會內鑄造團隊精神，進而在學校的層面幫助各獨立社團克服社團活動單一的現象，并在此基礎上通過確立高校學生社團中高階位的團隊利益優先的原則來推進高校學生社團管理制度的優化。
3.2 學生社團層面注入團隊精神
在學生社團中有效的注入團隊精神，使社團成員能夠充滿活力和熱情的參與到社團的自我管理中，每個人在社團中能夠感受到相互協作過程中帶來的相互尊重，相互包容，感受到社團的發展和自身素質的提高的高度一致，在日常活動的開展中就將社團與其成員結合成了一個高度牢固的命運共同體，在潛移默化就實現了對大學生進行團隊意識教育和培養的目標。
3.3 運用團隊與團隊建設理論來實現管理與被管理的良性互動
團隊和團隊建設理論要求我們在管理過程中創造一個兼顧個人與團隊，培養團隊精神與個人發展相互促進的管理氛圍，通過在團隊中樹立共同的價值目標和愿望，運用教育的手段推行一系列被社會認可的道德行為規范，并融化到大學生的思想觀念中，引導他們產生團隊協作行為，培養團隊協作精神，在管理過程中建立良好的管理者與被管理者的互動，都將有利于管理方法的改進和管理效能的提高。
總之，高校學生社團的管理理論體系需要我們不斷去探尋，去實踐，只有將新的理論和方法與實際的管理過程相結合，將理論具體化，不斷總結管理過程中出現的問題和積累的經驗，才能使我們的高校學生社團管理更具針對性和有效性。
參考文獻
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管理心理學論文2
管理心理學是一門專門研究管理活動中個體、團體、組織的心理活動規律的學科，側重于從研究人的 心理活動規律來調動人的積極性、主動性和創造性，從而達到經濟效益與社會效益這兩個目標最優。而思想政治工作研究的對象和領域是人的思想觀點形成、發展的規律，以及如何做好思想政治工作的規律，主要是從社會生活方面去研究人。可以說，管理心理學與思想政治工作學二者之間的關系是相互作用的辯證關系，心理學為思想政治工作學提供了科學的基礎，為思想政治工作學帶來了精確性和可測性。在此，本文嘗試從管理心理學的角度出發去研究企業思想政治工作，以期能對企業的思想政治工作起到積極的推動作用。
一、應用管理心理學的重要意義
管理心理學研究的是組織中人以及人與人之間的關系，即人的心理活動規律，協調人際關系，調動人的積極性，提高管理效能的科學。在企業思想政治工作中應用管理心理學，可使之成為進行政治思想教育的有力科學助手。同時，應用管理心理學可有助于培養員工良好的個性品質，使大家帶著強烈的事業心和敬業心，對待同志充滿熱情和真誠；有助于加強對員工進行心理衛生和挫折理論的教育，有助于心理健康，使大家不管任何時候都保持一個良好的心理狀況，勝不驕，敗不餒；有助于使職工建立良好的人際關系， 培養群體意識，增加團結，增強集體的凝聚力和戰斗力。
二、管理心理學在企業思想政治工作中的具體運用
（1）從人的需要出發，做好員工的思想政治工作。要做好思想政治工作者，了解員工們的需要是關鍵。只有了解員工們的所思所想，才能切合這些需要做好思想工作，把思想政治工作做到職工的心坎上，從而調動其工作積極性。在工作和生活中，企業領導和思想政治工作者要注意滿足員工的正當需要，如生活需要、物質需要、精神需要等，努力解決員工生活福利、文化生活等方面的問題，盡可能地滿足員工群眾日益增長的物質、文化、生活的需要。當然，除了滿足于職工的正常生活和工作需要外，企業領導層還應創設條件激發職工產生高層次的需要，如職工的自我實現需要，并為其這一需要提供一切便利條件，幫助他們實現目標以激發他們更加努力地工作。
（2）運用管理心理學區分思想政治工作對象的差異、個體的差異。世界上沒有完全相同的兩片葉子，也沒有完全相同的兩個人，更不可能存在兩個心理特點完全相同的人，即指人在心理上是存在著個性差異、個別差異的。因此，從管理心理學角度來看，在進行思想政治工作時不能“一刀切”“一鍋端”，而應正視企業員工之間所存在的個性差異、個別差異，如性格、興趣、能力或特點等方面的差異，在進行思想工作時區別對待。同時，采取因人而異、因事而異的思想政治工作，可使思想政治工作更富有針對性。
（3）群體決策的管理心理學效用。群體決策在幫助員工形成積極的價值觀念、調動員工的工作積極性和提高工作效率等三個方面有著重要的作用。因此，要做好員工的思想政治工作，則必須正確引導企業員工樹立愛崗、敬業的精神，及時接納員工合理的建議，同時引進競爭機制，應用激勵原則，責任到人、多勞多得，對積極參與做出貢獻者或成績突出者，要大力表彰和獎勵，充分調動員工的積極性，不斷培養出一批批責任心強的主人翁。
（4）個體談話的管理心理學效用。個別談心是思想政治工作解決個別思想問題的主要方法，是獲取思想信息的有效途徑之一。但談話也是需要一定技巧的，不是隨便談、亂談就能把問題解決的。因此，在談話前，思想政治工作人員應掌握好管理心理學的應用方法，了解談話對象的文化程度、思想修養、性格等方面的內容，以期能在談話過程中做到有的放矢。當然，除了要針對個體的差異充分做好談話準備外，思想政 治工作者在談話初，要先設計好談話的思路、談話的技巧、談話的.內容等，并對所提出的問題可能會引起哪些矛盾和沖突有一定的預見性，以使談話能順利進行。
（5）正確有效地激勵，講求思想政治工作的實效性。適時、適當、適度地對企業員工進行激勵是思想政治工作的關鍵。那么在思想政治工作中如何運用管理心理學理論來進行激勵呢？即：第一，運用雙因素理論。管理心理學家赫茲伯格認為，工作動機涉及兩個因素：一是保健因素，主要涉及薪水、工作條件及工作安全等；二是激勵因素，主要涉及工作成就、社會認可和責任等。因此，要做好思想政治工作，應設法滿足員工的保健因素，防止不滿情緒出現；同時還應多提供有挑戰性、戰略性、關鍵性的工作，不斷擴大和豐富員工的工作，以滿足其內在需要，不斷調動其工作積極性。第二，運用公平理論。由于企業員工的工作積極性容易受到薪酬高低的影響，一旦他們認為自己的工作付出與薪酬之間無法形成等式關系時，心中就會出現不滿情緒，進而影響工作積極性。因此，要做好思想政治工作，要求要建立公平合理的績效評估、薪金分配方案，并加強對員工進行集體主義和奉獻意識教育，使其能正確對待自己、對待別人，并能不斷地提升自身的綜合素質，以期達到自己所期望的薪酬目標。第三，運用期望理論。從期望值與實際結果的關系上看，當結果小于期望值時，會令人大失所望，積極性受挫；當結果相當于期望值時，產生不出所料的心理，積極性得以維持；當結果大于期望值時，會有出乎所料的心理，積極性會更高漲。因此，這就要求思想政治工作者在設置激勵措施時應抓住多數員工認為效價最大的激勵措施，適當加大效價的綜合值，同時還應適當控制期概率和實際概率，以確保大部分員工能達到自己的期望值，從而激發其工作積極性。
（6）運用群體心理學的人際關系原則，妥善處理好人與人之間的沖突。在協調人際關系中，必然會碰到沖突的問題，如員工之間的沖突、員工與領導間的沖突、部分與部分之間的沖突等。而沖突，會使人產生抑郁、憂傷和孤立等不愉快的情緒，從而可能會影響工作，因此要求我們要處理好人際關系，正確對待沖突。管理心理學的研究證明，沖突并非全是壞事，有破壞性沖突也有建設性沖突沖突。第一，建設性沖突是指沖突各方目標一致，實現目標的途徑手段不同而產生的沖突。妥善處理好建設性沖突，可促使組織或小組內部發現存在的問題，采取措施及時糾正；可促進組織內部與小組間公平競爭，提高組織效率；可 防止思想僵化，提高組織和小組決策質量等。第二，破壞性的沖突是指由于認識上的不一致，組織資源和利益分配方面的矛盾，員工發生相互抵觸、爭執甚至攻擊等行為，從而導致組織效率下降，并最終影響到組織發展的沖突。對于這種沖突，要求各級領導必須做深入細致的思想政治工作，協調人際關系，創造最佳的工作氣氛，使人心情舒暢地投入到工作中去，從而大大提高工作效率。
三、結語
綜上所述，將管理心理學應用于企業思想政治工作中，有利于企業政工干部加強自身修養、提高政治素質、改進思想政治工作方法，有利于思想政治工作者能根據員工的心理建設去加強思想政治工作，以調動員工的工作積極性和創造性，從而更好地適應新時期思想政治工作的需要。因此，在企業思想政治工作中，要積極探尋其與管理心理學的有效融合途徑，以期能進一步提高企業的管理水平，促進企業的健康發展。
管理心理學論文3
摘 要：
本文主要介紹了管理心理學的基本概念，分析了當前企業管理中存在的問題，并且探討了管理心理學在企業管理中的實際應用。
關鍵詞 ：
企業管理；管理心理學；應用分析
現代企業管理日益復雜，但實際上，企業管理也是指對人的管理，現代企業之間的競爭實際上也就是人才之間的競爭，員工是企業生存和發展的關鍵，因此如何提高企業員工的工作積極性應該是現代企業管理的重要任務。下面，筆者從管理心理學的角度出發，結合對基本概念和存在問題的剖析，分析在企業管理中調動企業員工工作熱情的幾點策略。
1.管理心理學的基本概念
管理心理學最早是閔斯特伯格以及泰勒在20世紀初共同提出的，后來經過梅奧的“霍桑實驗”后，管理心理學也取得了很大的發展。管理心理學經過不斷的探索和發展，在上世紀六十年代成為一門正式的、獨立的、完整的科學體系。管理心理學根據字面理解，主要是指心理學、管理學的交叉部分，主要是為了分析社會中人們相互作用下的各種心理活動，因此管理心理學就是為了研究、分析人們心理活動內在規律的一門學科。企業管理心理學的目的是為了研究分析企業領導者以及其他工作人員的心理活動，可以是個人，也可以是群體，并且分析企業決策以及行為對于企業各項生產活動造成的影響。
企業管理心理學主要應該思考以下兩方面問題：①領導決策以及行為，具體是針對團隊建設問題以及企業管理方面的問題。②研究個人的心理活動，具體研究內容時員工的薪資分配、工作人員的'培訓以及選拔。管理心理學可以為企業管理提供重要的理論支撐以及指導，提高企業管理的合理性、科學性。
2.現代企業管理中存在的主要問題
現代企業管理過程中仍然存在很多問題有待進一步解決，對于任何企業而言，只有工作人員每天都充滿熱情和激情，全身心的投入到工作中，才可以實現企業利潤的最大化目標。但是，目前大部分企業僅僅局限于眼前短期利益，管理上缺乏超前意識，無法以一種長遠發展的眼光思考問題。很多企業在對員工的管理方面，只是考慮員工的物質需求，并沒有考慮員工的精神需求，這樣無法充分調動企業員工的主動性、積極性，工作效率低下，降低員工對企業的滿意度，最后會選擇跳槽，導致企業人才流動性較大，不利于企業的生產和發展。筆者主要基于管理心理學的角度，分析總結了現代企業管理問題，具體體現在以下幾個方面：
2.1企業內部工作氛圍不和諧
企業是由企業領導、管理層人員以及基層人員共同組建的一個大家庭，只有家庭內所有成員一起維持，才可以滿足家庭的經營需求。通常情況下，企業內部人員的人際關系對于整個企業的健康發展都有直接的聯系，企業內部員工之間是否可以和睦相處，對于整個企業內部的辦公環境會造成直接的影響。如果企業內部員工之間無法和諧相處，就會制造一種緊張的工作氣氛，企業員工之間在工作過程中也不能很好的協調、配合，這樣會大大降低了企業工作人員的辦事效率，最終會影響到企業的發展。因此工作氣氛不協調也是影響企業工作人員工作積極性的一個重要因素。
2.2工作人員的自主發展空間相對較為狹窄
大多數企業并沒有為員工提供一些很好的學習機會，導致員工的專業知識以及技能不能及時更新和完善，很難跟上市場經濟的發展，進而使企業員工的業務技能相對落后，很難為企業創造更多的利益。而且，很多企業并沒有給工作人員提供很好的升職機會，員工的發展空間也比較狹窄，很多工作人員沒有機會將自身的特長充分發揮出來，局限了員工的自主發展。每一個企業員工都有自己的特長，企業只有全面、深入的挖掘工作人員的內在潛力，才可以有效提高工作人員的工作主動性和積極性，使工作人員能夠全身心的投入到工作中，為企業發展做出更多的貢獻。
2.3企業內部分配缺乏科學性、合理性
現階段，很多企業內部管理中在員工分配方面存在很多問題，最主要的是分配不均問題。企業員工分配不均的原因一般主要是由于企業員工分配情況并沒有完全適應市場經濟發展，導致這種問題的主要原因是由于企業領導人員以及企業員工的思想觀念滯后，并沒有和市場發展保持同步，仍然堅持以往陳舊、落后的思想觀念，創新力不足，不利于企業的創新和發展。傳統的觀念認為企業管理只需要企業可以正常運行，在短期內可以獲得可觀的利益即可，缺乏全局發展觀念以及超前意識，這種墨守成規的觀念會嚴重局限企業的發展。其次，現代企業很多都沒有制定健全的管理體制，這也是導致企業的缺乏核心市場競爭優勢，企業發展滯后的主要原因之一。
3.管理心理學在現代企業管理中的實際應用
3.1營造良好的工作氛圍
企業內部工作環境以及工作氣氛會潛移默化的影響企業員工的心情，進而影響工作人員的工作積極性和主動性。為了能夠充分調動企業工作人員的工作積極性和主動性，企業首先應該在企業內部營造一種和諧、輕松、愉悅的工作氣氛，為此，企業員工和領導之間，員工和員工之間應該做到相（下轉63頁）（上接61頁）互信任。企業是一個大家庭，工作人員每天都會在企業中工作、生活，只有做到相互信任、彼此真誠相待、互敬互愛，才可以營造一種和諧、愉悅的工作氛圍。當然，企業領導人員也應該充分尊重、信任員工，相信工作人員的能力，多為他們提供一些自主發揮的平臺和機會，平時多和員工們交流、溝通，了解他們的工作情況，有時候給予適當的指導，建立和諧的上下級關系，和員工之間能夠融洽相處。
3.2為員工提供更大的發展平臺
現代企業想要獲得長遠發展，一定要給員工足夠的自信，為員工提供更大的發展平臺，深入、全面挖掘出員工的內在潛力，使員工充分實現自己的價值，為企業贏得更多的利益。基于管理心理學的角度分析，很多員工都渴望實現自我價值，為企業員工提供更大的發展空間，才可以使工作人員時刻保持工作熱情，更加積極、主動的參與到企業生產經營活動中。為此，企業領導者應該全面了解企業內部每一位工作人員自身的特長、性格，為每一位員工安排最合適的工作崗位，并且協助他們制定自己的職業生涯規劃，科學定位自己的職業發展，確定自己的奮斗目標。其次，企業定期應該安排一些培訓活動，組織企業內部工作人員進行專業知識以及技能培訓，及時更新工作人員的知識和技能，和市場發展保持同步，不斷引進先進的思想觀念以及新設備、新技術。這樣不僅有利于提高員工的專業素質，也有利于提高企業的經濟利益。在企業管理活動中，企業管理人員一定要站在員工的角度上思考問題，充分考慮到工作人員的實際需求，并且盡可能滿足員工，提高員工的滿意度，進而激發工作人員的積極性和創造性，促進企業的創新和發展。
3.3企業內部管理機制創新
對于企業發展而言，內部管理機制是重要的基礎保障，企業內部管理機制的科學、合理性會直接影響到企業管理水平，也會影響到企業各項經營活動的順利開展。企業管理機制和企業員工的切身利益密切相關，企業應該以工作人員的切身利益為中心，在管理心理學的指導下通過管理體制幫助糾正企業員工懶散的工作習慣，使工作人員能夠重新認識自己，重新思考自己的職業發展，并且幫助員工制定最適合自己的職業規劃。這樣才可以同時滿足員工的物質需求以及精神需求，留住人才，提高他們的工作積極性。
3.4提高員工對企業的歸屬感
企業應該根據國家出臺的相關勞動法規等文件建立一個系統、完善的內部勞動保障體系，具體包括退休制度、用工制度等。企業應該多關心工作人員的生活狀況，幫助員工解決生活上的一些問題，解除工作人員的后顧之憂，使工作人員能夠安心的為企業工作，增強員工的歸屬感。其次，企業應該制定科學的分配制度，確保員工的生活，不要讓員工承擔過大的經濟負擔，而且應該為員工營造和諧的工作環境，使員工能夠舒服的投入到工作中，進而提高員工的工作效率。
綜上所述，人才是現代企業最寶貴的資源，對于企業的生存和發展具有極其重要的意義。企業想要成功，必須企業員工的積極參與和配合，為此，企業應該為員工營造良好的工作氛圍，為員工提供更多的發展機會，積極創新企業內部管理機制，全面激發工作人員的工作主動性和積極性，為企業發展做出更多貢獻。
管理心理學論文4
摘 要：隨著我國人口老齡化加劇及空巢家庭的增多，空巢老人的心理問題，特別是孤獨感成了影響我國空巢老人晚年生活質量的重要因素。提出加強心理健康知識宣傳、繼續弘揚“孝”文化傳統、發揮空巢老人主體優勢并構建完善的空巢老人身心健康服務體系等對策來幫助空巢老人克服孤獨感。
關鍵詞：空巢老人；孤獨感；對策研究；精神慰藉
隨著我國人口老齡化的發展和空巢老人的增加，空巢老人的生活照料、人身安全、精神慰藉、經濟供養等問題也日益突出。有研究發現，當前我國老年人存在著較嚴重的心理問題，其中孤獨感是老年人群中最常見的心理問題之一；影響老年人心理孤獨的因素是多種多樣的，而空巢家庭的增多是不可忽視的重要因素之一。因此，筆者試著對我國空巢老人孤獨感現狀進行分析，探討其對空巢老人身心健康的危害并提出合理建議，為解決空巢老人的孤獨感問題提供指導和幫助，使他們能夠安度晚年。
一、我國空巢老人孤獨感現狀
從心理學的角度來說，孤獨是指一種被對自己和他人、群體有意義地融合的系統排斥在外時所產生的感覺；從社會學的角度來說，孤獨的形成不僅與個人的心理、生理因素相關，而且與家庭和社會環境的因素相關。由于空巢老人缺少來自家庭的精神慰藉，精神文化生活得不到滿足，其心理孤獨感尤為嚴重。上海的一項調查顯示，60-70歲的老年人群中，有孤獨心理癥狀的占到1/3左右；在80歲以上的老年人群中，這一比例達到60%。由此可見，老年人的心理孤獨感現狀不容樂觀。
現在將“空巢”和“孤獨”聯系在一起的研究有很多，王玲鳳（20xx）的研究認為城市空巢老人面臨的最大問題是情感問題，其中最主要是孤獨感。訪談結果顯示，城市老人普遍遭受孤獨，且部分老人常年承受孤獨，這與相關研究結果一致。也有類似研究發現與非空巢老年人相比，空巢老年人有著較低的社會支持和經濟收入，更易產生孤獨感。孤獨感不僅嚴重降低了老人的生活質量，而且損害或嚴重損害其社會功能。
高級心理咨詢師張沛超指出，孤獨感對于空巢老年人來說，是常見的心理問題，通常表現為寂寞、苦悶、心煩、少與人交談，如果不加以及時防治，久而久之強烈的孤獨感有衍生出精神疾病的可能。有的喪偶獨居老人，由于性格孤僻內向，加上子女親友平時疏于關懷，孤獨抑郁心理日益嚴重，進而產生悲觀厭世的想法。目前由于孤獨感引發老人自殺率不斷升高的現象，引起了社會越來越多的關注。
但在現實生活中很多老人對孤獨感并沒有清晰的認識，不了解孤獨感的表現和危害，尤其是男性老人。這很可能與社會文化、社會角色期待有關，男性普遍被認為是不拘小節、心胸寬闊且能承受壓力的，這種角色期望可能導致男性較少關注自己心理狀態。同時當意識到自己遭受孤獨時，也很少有老人主動采取措施減輕或消除孤獨。老人普遍缺乏基本的心理健康常識，對孤獨感產生的危害認識不足，特別是空巢老人普遍缺乏行之有效的消除孤獨感的調節技巧。因此如何排遣老人的孤獨感，提高老人的晚年生活質量，已成為一個重要的社會問題。
二、空巢老人孤獨感的原因及危害
（一）空巢老人孤獨感的成因
一般認為，子女不在身邊是老人產生孤獨感的直接原因，中國養兒防老的傳統觀念有可能是造成空巢老人內心失落的根本原因。而林明鮮等人的研究則表明，分住并不一定會導致老人孤獨感的產生，它不能成為老人晚年生活感到孤獨的最主要原因之一，最重要的是代際之間有沒有親密的交往關系。“空巢”背后真正影響老人內心孤獨感的是其晚年婚姻狀況和子女的孝順程度。
隨著社會發展和老人認識的提高，傳統的居家養老觀念正在悄然發生變化，與兒女分住，成為當下一部分老人的生活方式。在某種程度上來看，“空巢”其實并不是老人被動接受的現實，而是很多老人自主自愿的選擇。然而如果空巢老人沒有做好相應的心理準備、沒有建立起良好的情緒宣泄途徑和社會支持系統，無處不在的孤獨感就可能對他們的身心健康造成嚴重影響。
（二）孤獨感對空巢老人身心健康的危害
1.損害空巢老人的身體健康
眾所周知，酗酒、吸煙等是損害健康的不良習慣，卻少有人意識到孤獨感也是影響健康的一大因素。有研究發現，社會孤獨感的危害等同于酗酒或每天吸煙15支，甚至比不運動所帶來的危害還要嚴重。而且孤獨可以削弱人體免疫系統，使人體血壓上升、壓力增大，還有造成抑郁癥的危險。孤獨感可以增加人體壓力激素皮質醇的.分泌，皮質醇分泌增多可以削弱人體免疫系統，使人更容易生病7。總之，孤獨感會損害空巢老人的身體健康，孤獨感和軀體疾病之間相互影響、相互制約。一方面，孤獨感可能增加軀體疾病的患病；另一方面，患軀體疾病的老年人由于軀體活動受限，可能體驗到更高水平的孤獨感。
2.影響空巢老人的心理健康
孤獨感容易削弱空巢老人的意志，降低老人晚年生活質量。有研究發現，孤獨感能削弱空巢老人的意志力和決心，降低老人的自控力，不利于他們保持健康的生活方式。子女離家或子女去世后，老人最易產生無依無靠的孤獨寂寞感。性格內向、不善表達，社會支持度低的空巢老人有可能因孤獨寂寞產生抑郁心理，覺得生活沒有意義，求生意志降低，嚴重的將可能導致自殺行為出現。
三、消除空巢老人孤獨感的對策
（一）加強心理健康知識宣傳，提高空巢老人對孤獨感的認識
隨著我國老齡化、多元化的發展，空巢老人問題已不僅是家庭問題，同時也是社會問題和政治問題，將空巢老人心理健康問題提升到政府與社會層面來研究是一個不可回避的重要話題。因此，我們應該在政府的主導下，家庭、社區、養老院等積極采取措施，以老人喜聞樂見的形式宣傳心理健康知識，幫助他們提高對孤獨感的認識。一旦遭遇孤獨侵擾，應積極調整心態，以科學方法應對。面對應激事件，鼓勵老人采用傾訴、宣泄、積極參加體育鍛煉、娛樂活動等積極應對方式，避免或消除孤獨感的侵害。
（二）繼續弘揚“孝”文化，給空巢老人精神慰藉
在我國尊老、敬老的思想源遠流長，孔子的“夫孝，德之本也”、孟子的“老吾老以及人之老”等，都體現了我國重“孝”，重精神贍養的傳統。心理學家羅爾認為，空巢老人問題之所以是問題，主要責任應該在子女方面，他們在社會壓力的多重因素干擾下不知道怎樣才能與父母融洽相處，加強“孝”文化的弘揚應該說是緩解和解決空巢老人心理關愛的一個重要路徑。因此我們應繼續弘揚“孝”文化，鼓勵孝心孝行，積極關注空巢老人的精神生活，以親情撫慰他們的孤獨寂寞。畢竟親情關愛是老年人晚年生活中不可或缺的需求，子女的精神慰藉可緩解或消除空巢老人的孤獨感。
（三）發揮空巢老人的主體優勢，構建完善的空巢老人身心健康服務體系
一些空巢老人在離退休之前是各自行業的優秀人才或社會有用之人，即使是那些表面看起來沒有任何能量的人都有可能隱藏著天賦。那些生活經驗、與困難斗爭的品質，正好可以轉化為幫助空巢老人克服心理孤獨感的來源，并轉化為優勢，因此要積極挖掘并發揮空巢老人的這些優勢。通過政府領導、財政支持、社會援助等多方配合，建立完善的空巢老人身心健康服務體系，采取一系列行之有效的措施，提高養老護理人員、醫護人員、社區工作人員的心理護理能力，給予空巢老人更多關愛與幫助，是解決空巢老人孤獨感的有效途徑。
空巢老人孤獨感的消除不僅是空巢老人個人和空巢家庭的問題，更是一個全社會各環節都需要共同參與，協同配合的問題。因此，為切實解決好空巢老人的孤獨感問題，促進空巢老人的身心健康，個人、家庭、社區、社會以及政府部門都要關注空巢老人，采取一系列行之有效的措施，積極發揮養老護理人員、醫護人員的作用，這對于解決空巢老人的孤獨感問題，提高老人的生活質量，有著重要的現實意義和深遠的社會影響。
管理心理學論文5
摘要：管理心理學是研究人的心理的管理科學。在當前的時代背景下，個體的精神需求增強，組織應當提高對人的心理問題的關注程度，在延續傳統管理方法的基礎上，進行必要的探索和實踐，不斷擴展和完善對員工的心理干預機制。本文在分析管理心理學應用背景的基礎上，從人力資源規劃、招聘、培訓、績效考核、溝通體系建設、激勵機制建設、沖突管理、組織文化建設、工作倦怠、實施員工幫助計劃等十方面探討了管理心理學應用于組織管理的路徑和方法。
關鍵詞：管理心理學；組織管理；應用
目前，管理心理學在我國尚屬新興學科，真正能夠成體系地將其研究成果運用到組織管理實踐中的還較少。隨著社會的發展，特別是網絡、手機的普及和應用的深入，人們的生活方式發生了翻天覆地的變化，精神和心理上承受的壓力成為社會、組織及個人今后將要面臨的主要問題。各類企事業單位作為一級重要的社會組織，解決自身發展問題的基礎是解決好人的問題，因此，在組織管理中有效運用管理心理學有著重要意義。
一、管理心理學的概念
管理心理學是把心理學的知識應用于分析、說明、指導管理活動中個體和群體行為，研究組織管理過程中人們的心理及行為現象、心理過程及其發展規律的科學。它以組織中的人作為特定的研究對象，重點在于在一定的成本控制條件下，最大限度地調動人們的積極性和創造性。現代管理學如MBA、EMBA等，將管理心理學定義為“以人為本”的管理模式，即人本管理。它有助于調動人的積極性、改善組織結構和領導績效，提高工作生活質量，建立健康文明的人際關系，達到提高管理水平和促進組織發展的目的。
二、研究背景
1.個體精神需求提升
按照馬斯洛的需求層次理論，人在滿足了基本的生理和安全需求后，將轉向社交、尊重及自我實現等精神追求。當前，我國已進入全面建設小康社會階段，社會已經實現了對人基本需求的保障，正處于追求更高精神滿足的階段。同時，互聯網的快速發展及移動終端的普及，帶來了信息的爆炸和選擇的增多，使得人們的生活事務越來越繁雜，溝通協調擠占時間越來越多，個人時間愈發碎片化。這些現實情況與人們追求精神自由的需求之間產生了極大矛盾，給人的精神和心理帶來的壓力遠超以往的各社會發展階段。因此，解決人的心理問題，成為當下的一種普遍的需求。
2.組織面臨管理心理和情緒的新課題
人的精神和心理問題，影響的不僅僅是個體的日常生活，必然會在工作中有所反映。在信息時代，由于溝通效率的提高，一些個體的情緒波動，會迅速擴大到群體，影響到整個組織。傳統的管理方法大多是著眼于滿足人的基本需求，較少涉及精神和心理層面，已經不能完全適用于解決當前組織管理中出現的新問題。因此，管理員工的心理和情緒，就成為了當前組織管理中亟待解決的新課題。
3.管理心理學的內容及應用前景
管理心理學作為一門研究人的心理的管理科學，其研究內容大致可分為動機管理、認知管理、情緒管理、行為管理和組織管理等五個方面。這些研究內容基本涵蓋了組織管理中經常涉及到的問題，如激勵問題、思維與決策、情緒管理、領導策略與方法以及組織變革與發展等。因此，管理心理學在現代組織中的應用前景非常廣泛，不僅為解決上述組織管理中的新問題提供了一種方法論，更提供了具體的路徑和工具。
三、在組織管理中的運用
1.人力資源規劃方面
組織在上升發展階段，管理方式大多較為粗放，當完成原始積累，進入規范管理和文化提升階段后，常面臨著人員整體素質不足，組織文化被稀釋等不利情況，此時，需要對人的觀念施加影響，才能實現管理上的突圍，獲得長期發展。此階段在進行人力資源規劃時，不僅要滿足組織發展需求，更要符合組織所倡導的精神和風格。在進行崗位設計、職責描述時，除了對技能和能力的做出要求外，應加入對崗位所需的心理、性格、情緒等方面的描述，作為考察員工能否勝任崗位的重要參考。
2.員工招聘方面
在招聘工作中，可以從應聘者和面試官兩方面加以運用。對于應聘者，可增加對心理、性格、情感方式等方面的考察權重，具體方法有很多，比較專業的如九型人格測試等。對于面試官，應減少知覺因素的影響，注意控制如經驗、印象以及暈輪效應等知覺偏差的干擾。針對不同年齡段、不同背景以及不同的招聘需求，面試官應調整和更新自己的經驗和方法，盡量做到相對公平，以便形成對應聘者更為準確的印象。
3.員工培訓方面
從管理心理學角度，提升培訓對個體發展和組織目標的協調促進作用。傳統的培訓工作，更多的是圍繞崗位技能、團隊建設和組織文化展開，出發點是組織需求，目標是調整個體以適應組織，較少考慮個體自身需求。如果從管理心理學角度出發，應強化對個體發展的關注度。例如，在培訓內容上，增加知識管理、情緒管理、應激與挫折應對等培訓；在培訓形式上，采取能夠突出個體參與體驗的培訓方式。通過對培訓內容和方式的調整，讓員工在獲得個人知識積累的同時，提高自我管理和自律能力，為組織節約管理成本，并促進組織目標的實現。
4.績效考核方面
從管理心理學角度來看，員工績效是與其工作價值觀和工作滿意度等相關的。組織在進行績效考核的同時，可以根據自身條件，對員工進行價值觀和工作滿意度調查，了解員工在組織中的狀態，判斷其工作行為的動機，結合績效考核結果，分析員工工作價值觀和工作滿意度對績效的影響，并進一步找到組織管理的改進方向，實現管理水平的提升。
5.溝通體系建設方面
溝通是實現組織與員工之間相互認知、理解、信任和發展的重要途徑，也是發揮管理心理學作用、實現有效管理的根本前提。組織的溝通體系應保持多渠道通暢。一方面，應充分利用入職前溝通、崗前培訓溝通、試用期間溝通、轉正溝通、工作異動溝通、定期考核溝通、離職面談、離職后溝通管理等溝通途徑，全面了解員工成長情況和心理狀態。另一方面，管理者要傾聽來自基層員工的聲音，以獲得真實信息。同時，管理層之間、各部門之間、員工之間還需要必要的橫向溝通，以便增進信任，減少沖突。除了建立并完善適當的溝通體制外，還可以利用例會、培訓、組織員工競賽、舉辦聯誼會等機會，加強組織內的溝通交流，并形成制度化、常態化，進而構建完整的溝通管理體系，從而提升組織管理水平和決策效率。
6.激勵機制建設方面
激勵貫穿于組織管理的`全過程，是組織成長發展必不可少的一部分。具體的激勵途徑和方法有很多，除了薪酬激勵外，還包括崗位輪換、擴展豐富工作內容、彈性工作制、職位晉升等。由于當前組織內的需求層次較以往要豐富得多，因此組織管理者在選擇激勵方法時，應首先做好需求分析，再選擇適當的激勵方法，才能有效地發揮激勵作用。例如，對于生理和安全需求層次，組織激勵可采取提高薪酬、改善勞動條件、提高福利待遇等。對于社交、尊重需求層次，組織可通過組織體育比賽、聚會等活動，或公開獎勵等方式，積極肯定和鼓勵員工。對于處在自我實現需求層次的員工，一般情況下，這類員工多為中高層管理者或專業技術骨干，具有能力強，自覺性高，善于獨立處事的特點。對這類員工的激勵，可以運用復雜適應型組織的管理策略，例如，委派特別任務，或者在設計工作程序和制定執行計劃時預留足夠的發揮余地，為其施展才華搭建舞臺。
7.沖突管理方面
沖突是員工之間、部門之間或員工與部門之間由于意見分歧或利益不一致而產生的心理和行為對抗，它是影響組織氛圍，降低士氣的重要因素之一。組織在發展過程中，對于常見的沖突問題應當建立適當的預警處理流程，盡可能的將沖突化解于萌芽狀態。對于已經發生的沖突，也應形成一種適合自己的、特色化的應對體系，針對矛盾焦點選擇合適的沖突管理策略。例如強調更高級目標、減少差異化、增進溝通和理解、降低任務依賴性、增加資源、明確規則與程序等。對于沖突，組織不應一味采取回避態度，而應盡快解決，減少不利影響。
8.組織文化建設方面
組織文化建設實質上就是對組織價值觀的體現和強化。人有自尊感滿足的需要，有成就的需要，有歸屬的需要等，而這些需要又隨著環境的變化而變化。組織在進行文化建設時必須充分考慮到人的需要的復雜性及其變化性，根據人的心理變化規律進行文化建設，才能真正達到傳播并統一組織價值觀的目標。一些可以借鑒的方法包括：領導者身體力行、建立推行與組織文化一致的獎賞體制、合理控制員工增長率以維持穩定的員工隊伍，以及建立例會、內刊、站等有效的文化傳播網絡等。
9.應對工作倦怠方面
工作倦怠是個體精神、情緒資源枯竭的癥狀，常表現為個體對工作及他人消極、冷淡、抵觸、過分隔離、憤世嫉俗等態度和情緒。這種倦怠感的形成是一個多維度問題，是個體的人格、態度、性格1心理等內部因素，以及長期超負荷工作、工作環境差、報酬低于期望值、經常體驗到不公平感等外部因素共同影響的結果。長期看，工作倦怠不僅是個體問題，如不加以重視，則會逐步蔓延，影響其他個體，甚至阻礙整個組織的發展。因此，組織應高度重視工作倦怠問題，采取適當措施，加強對工作倦怠的干預。例如，通過減少工作負荷、維護組織公平、改善辦公環境、提供非物質獎勵，以及提供與員工工作表現相匹配的薪酬體系等，改善工作倦怠形成的外部環境；通過提供員工幫助計劃（EAP）、增加心理培訓，提供休息室及運動娛樂設施，以及組織聚會、旅游等，幫助員工減少或消除工作倦怠形成的內部因素。
10.實施員工幫助計劃（EAP）
EAP又稱員工幫助項目或員工援助項目，即為幫助員工及其家屬解決職業心理健康問題，由組織出資為員工設置的一套系統的服務項目，是心理衛生服務的一種。員工幫助計劃的目的在于透過系統的需求發掘渠道，協助員工解決其生活及工作問題，包括工作適應、感情問題、法律訴訟，以及壓力管理、裁員心理危機干預、職業生涯管理等，幫助員工減少工作不安全感，減輕壓力，排除心理障礙，提高自尊和適應力，從而提高員工的工作績效，最終實現組織的發展。組織應當向員工提供有關員工幫助計劃方面的信息，并鼓勵員工在需要的時候接受服務。
當前，雖然管理心理學在組織管理中的實際應用還不是非常深入，但在解決具體問題的實踐中能起到良好的效果，有著廣泛的應用前景。在新的內外部環境中，管理者應從組織管理者、組織服務者、員工利益的代言人和組織文化倡導者幾個層面不斷豐富自身角色，變管理為領導，從單純的關注績效，轉向關注員工與組織的共同發展，在解決問題的過程中，嘗試用管理心理學的方法，分析和了解人的心理和狀態，從整體的角度、正面的角度，對問題進行梳理并加以引導。同時，通過提供必要的資源、建立制度機制，使管理心理學的運用成果制度化、常態化，真正形成關注人、關心人、發展人的長效機制，從而實現組織與個人的共同成長。
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管理心理學論文6
管理心理學在行政管理專業培養計劃中屬于與管理學同類、管理學的后續課程而開展；因行政學立基于管理學、政治學、法學三大學科基礎，因而，該課程在專業培養計劃中是起著夯實管理學基礎的作用。同時，在行政管理學的研究進程中，對于行政管理過程中的人的行為及基規律一直受到行政學研究者的關注。因此，在管理心理學教學開展過程中如何針對行政管理專業的專業特點進行課程創新成為該課程任課教師更為關注的課題。
一、課程理念創新
1.管理心理學的課程性質是行政管理專業的專業基礎課程教學中部分老師存在著一開學就講課的習慣，而這種講課是指直接教授課程內容。這樣的教學看似抓緊時間來完成教學內容、實現教學任務，但易于帶來學生對本門課程的性質及在專業中的位置不清晰的問題。因此，在行政管理專業中教授管理心理學課程時，教師應首先從專業培養計劃的角度去解讀這門課程與該專業之間的關系，讓學生從專業學習的起點就了解到作為一門新興的學科，行政管理專業建立于政治學、管理學、法學三大學科基礎之上，專業基礎知識的學習應建立于這三大學科基礎之上。只有擁有扎實的專業基礎，才能進一步學好相關的專業主課程及專業選修課程。
2.管理學的理念及實踐方法對行政管理的變革起著重要作用行政管理學發展到今天經歷了若干次的范式轉變與實踐改革，從傳統公共新政到新公共行政、從新公共行政到新公共管理及新公共服務，無不體現著管理學的發展理念對行政學研究及發展的推進。傳統公共行政范式的建立緣于三大理論基礎：政治與行政二分法、官僚制及科學管理理論，當時管理的重點在于任務的'完成及效率的實現，因而，行政管理的重點也在于制度的設計及效率指揮棒的指引。20世紀30年代后，管理學的研究重點由原先的泰羅主義向人際關系與行為科學時期轉變，人際關系與行為學派認為，員工的積極性依賴于他們的情緒和積極性、正式組織中存在著非正式組織。新公共行政的研究者正是著眼于人際關系與行為學派的管理基礎去解釋行政管理中的現象，強調政治與行政的二分不可能實現，注重管理中的道德觀念與行為準則的存在及其對管理的影響，樹立社會公平與社會正義的價值準則。
3.從當前國外行政管理研究的熱點看，著眼于行政管理過程中的人及其行為的研究越來越受到關注行政管理的研究從最初傳統公共行政時期的制度框架的設計隨之轉向組織設計及人力資源管理的研究，而當前開始越發關注行政管理過程中的人及其行為。傳統行政學研究中強調人的完全理性，到現代西蒙的決策理論中認為人并不是完全理性的，決策中只能做到有限理性，遵循決策結果的滿意原則；伴隨著多學科的研究推動及交叉研究的發展，越來越多的研究者開始關注行政管理過程中的非理性行為。由此，可以看到，國外行政管理的研究熱點已開始部分關注行政管理中的人及其心理研究。
二、課程內容創新
1.完善課程內容，著眼于管理職能與管理主體分類的內容創新正如前面所分析的，無論是著眼于管理職能的劃分還是著眼于管理主體的劃分，課程內容都稍顯單薄，并且偏重于管理學或者心理學中的某一部分，并不能完整地反映管理心理學課程的研究內容是著眼于管理過程中人的心理及行為規律的研究定位。因此，在課程內容創新中，課程組致力于將兩種傾向性的內容進行整合，既包含管理主體中的人的心理及行為的研究，也包含管理職能中人的心理及行為的研究。這樣課程內容既保證了完整性，又體現了充實性，對于調動學生學習興趣及學習熱情十分有幫助。
2.課程教學內容中關注當前的研究前沿隨著社會信息化與網絡化的發展，知識更新速度越來越快，如何保證將最新的教學內容傳授給學生，以緩沖教材與現實研究之間的時差，成為課程組探討的重要問題，也是課程教學內容創新的主要問題。比如，無論是基于行政管理專業的背景，還是基于本門課程的教學內容，決策理論及其發展都會得到關注。當前的教材中主要關注的還是從古典決策理論的完全理性決策到現代決策理論的西蒙為代表的有限理性決策再到林德布洛姆的漸進決策理論，但當前無論是關于決策理論還是關于決策中理性的研究都向前發展了一大步，因此，我們在決策中會將最新的研究熱點及前沿問題如前景理論、決策中的非理性因素等作為課程教學內容傳授給學生，以更新和豐富教學內容。
三、教學方法創新
1.任務驅動，項目化教學
教師通過提供合適的案例，給學生下達任務。然后在教師的指導下，讓學生根據案例情況，運用所學的基本理論知識，分析、討論案例中的各種情節，逐步形成各自處理方案。由于案例一般來源于現實，通過對案例的閱讀、分析、討論，為學生提供了將理論知識運用于實踐的機會，以此調動學生的學習積極性，加深學生對抽象概念的理解，提高學生分析問題、解決問題的能力。這一過程中，通過師生，生生之間的雙向和多向互動、積極參與、平等對話和研討，能夠培養學生的批判反思意識及團體合作意識，并促進學生充分理解管理中人的心理之復雜性、變化性、多樣性等屬性。
2.自主學習
首先，采取自覺閱讀的方式。教師在講授基本理論知識的同時，指定相關的資料讓學生閱讀，可以指定書籍，也可以指定相關書籍中的相關章節，這樣，可以有利于學生舉一反三，加深對理論知識的理解；對于一些重要內容要求學生背下來，經過鞏固以后變成學生自己的東西，運用起來會得心應手。其次，小組學習。課后給學生布置作業，讓學生就課堂上學習的內容，組成學習小助，課外查閱資料，查找相關的案例或根據所學理論知識自編案例。這樣，長期堅持的結果就是在學生中形養成了“主動參與，樂于研究，交流與合作”的學習習慣和方法。
3.教學手段改革
管理心理學是一門綜合性學科，涵蓋了管理學、行為學、心理學、學等多學科的知識，每個知識點都涵蓋極大的知識量與信息量，這就需要利用多媒體技術組織教學，使管理心理學的相關事物形象豐富多彩。利用多媒體的多種功能，可以讓空洞單調的理論形象化處理、視頻化編輯，能夠激發學生學習的濃厚興趣，讓學生容易接受教學內容。
總之，黨校管理心理學教學中，教師必須進一步解放思想、與時俱進、更新觀念，充分認識到其重要作用和地位，認真研究管理心理學理論，將其靈活運用于實際的教學研究之中，大膽探索新形勢下的教學方式和教學方法。使管理心理學教學有效并順利實施。
管理心理學論文7
人才管理在現代企業管理中占有重要的地位，激勵方式是人才管理極其重要的方式。如何通過激勵優化管理方式、提升員工積極性和主動性是一項重要的研究課題。本文從獵人管理獵狗的故事出發，從管理心理學的理論視角，詳細探討了激勵因素的理論基礎以及帶給企業管理者的啟示，最后結合實際應用提出了具體的建議。
互聯網上有一則廣為人知的獵人管理獵狗的案例。在案例中，獵人主要運用了管理心理學的激勵理論，獵人根據管理過程中的不同階段，不斷調整目標，采取不同的激勵手段，激發獵狗產生持續的工作動力。
總的來看，案例中的激勵又細分為幾個不同層次和階段：基本生存需要;工作績效差別獎勵;養老退休保障;股份制;人才培養計劃。這則案例給管理者一個很重要的啟示：企業要充分了解員工不同階段的需求，科學制訂和實施激勵方案，從而充分激發其個人潛能及工作動機，最終實現個人價值和集體目標的統一。
一、激勵理論簡介
激勵即激發鼓勵，是人才管理的一個重要概念和核心內容。具體指企業管理者采取積極的手段，引導和激發員工產生內在驅動力，從而調動員工積極性、激發員工的工作熱情，朝著組織的共同目標努力。高效的激勵手段首先是獎勵的內容必須是員工所最需要的東西，同時獎勵的內容具有一定的價值，呈排他性，最后激勵要把握“度”，合理運用，“過多過濫”和“不痛不癢”都起不到作用。
二、管理心理學中激勵的理論基礎
(一)馬斯洛需求層次理論
需求層次理論是激勵問題的重要理論之一，是美國心理學家馬斯洛于1943年在《人類激勵理論》文章中首次提出。馬斯洛把人的需求從低到高按層次階段分為五類，分別是：生理、安全、社交、尊重和自我實現五種需求。根據馬斯洛需求層次理論，人的需求逐步在變，是一個動態發展的過程。該理論給我們的啟示是，激勵要差別對待、因人而異，管理者要動態掌握員工的需求，有針對性地進行激勵。
(二)成就需要理論
成就需要理論(三種需要理論)由美國心理學家麥克利蘭提出。該理論詳細闡述了實現激勵的三種需要：分別是成就需要、權力需要、親和需要。理論指出每個個體都存在這三種需要，但不同的人對此產生的重要性明顯不同。高級管理者更偏好權力需要，人際親和者更喜歡親和氛圍需要，而成就者更追求獲得成功的需要。具體來說，事業心強、有一定成就的人，偏好實現自我價值的權利需要;而對年輕人來說，成就需要與親和需要所占比重更大一些。這個理論給我們的啟發是，要認真分析員工的需要并進行細分，從個體差異出發，針對成就、權力需要的員工，側重于授予榮譽和提升等級;而對于合群和友誼的需求，則側重于營造和諧氛圍等措施。
(三)雙因素理論
“激勵保健理論”(又稱雙因素理論)由美國心理學家赫茨伯格在20世紀50年代提出。該理論認為激勵員工的工作動機的因素主要有兩個：一個是激勵因素，另一個是保健因素。激勵因素能給人們帶來滿意感;而保健因素只能消除人們的不滿，而不會帶來滿意感。雙因素理論對于激發員工的積極性影響深遠，管理者為了保持員工的工作熱情，就要注意發揮保健因素;同時要多考慮發揮激勵因素來調動員工的積極性，只有兩種因素同時起作用，才能充分激發員工的工作積極性。
(四)期望效價理論
期望效價理論由美國心理學家佛魯姆在《工作與激勵》一書中首先提出。與前三種理論不同的是，佛魯姆認為，針對不同的員工，激勵的效果不同，即效用的大小決定于目標的感知效價和期望值。也就是一個人對目標的把握程度越高，所達到的目標的概率越高，激勵的力量就越大。管理者在進行激勵時一定要處理好三個方面的關系：努力與成績的關系、成績與獎勵的關系、獎勵與滿足需要的關系。期望效價理論給我們的啟示是，管理者要將每個員工內心深處的目標挖掘出來，協助他們制定詳細的計劃和實施步驟，并逐步引導、幫助他們實現目標。員工的目標越強烈，實現愿望越迫切，責任感就越強，目標效果就越好。
(五)公平理論
公平理論又稱為社會比較理論，由美國教授亞當斯于1967年提出。該理論重點研究工作酬勞與分配的公平合理性對員工積極性的影響。亞當斯認為，激勵制度首先要保持公平感，員工感到公平與否會直接影響其工作動機和工作熱情。具體要考慮三方面因素：一是對外具有競爭力;二是內部公平性;三是個人公平性。外部公平性和內部公平性指應參照同類外部單位或企業內部不同員工的獎勵和薪酬標準，并結合自身實際，保障其所得與所付出的勞動相一致。個人公平性是指企業內部類似的員工之間，薪酬決定于其對企業的貢獻程度。
(六)目標—動機理論
該理論指出，目標和動機本身具有重要的激勵作用，目標能把員工需要轉化為工作動力，對員工行為產生內在驅動力，同時在工作中不斷與既定目標相對照，及時進行調整和修正，從而高效完成預定目標。心理學理論把目標稱為誘因(自變量)，由誘因激發動機(應變量)，最后達成目標的過程便是激勵全過程。該理論給我們的啟示是，合理科學的目標，可產生積極的激勵作用。
三、激勵理論在企業中的應用
(一)薪酬和評價方案要科學合理
薪酬方案和績效考評非常重要，可起到杠桿作用，有效激勵員工投身于工作。因此，管理者制定目標合理與否尤為關鍵，應當考慮以下幾點：①薪酬設計要突出績效和技能，強調多勞多得、多才多得，按對企業貢獻程度的大小制定不同的薪酬;②注重公開公平公正，避免制造矛盾，科學合理的薪酬制度能保持員工的心理平衡，利于團結士氣、凝心聚力、融洽關系;③績效考評體系要綜合全面，要注重發揮激勵與約束作用，表彰鼓勵先進，鞭策警醒后進，對于考核不合格的人員不得晉職晉級。
(二)激勵要因人而異、動態管理
這就需要首先對員工進行分層分類，目的是為了能夠更好地把握員工的需求，并針對性地制定獎勵方案。根據相關理論，不同類別的人希望得到的獎勵是不同的。對于企業來說，在分類基礎上，需要進一步對員工需求進行細分，以采取合理的激勵手段。在持續激勵過程中，管理者要廣泛調研，深入思考員工的真正需求，才能夠使激勵的效果達到最大化，實現組織和個人和諧雙贏的目的 。
(三)重視精神激勵的作用
雙因素理論啟發我們，在確保物質激勵效果的基礎上，必須注重發揮精神激勵的作用，把二者進行有效的整合，制定出一套合理先進的獎勵方案。在精神激勵中，情感關懷是精神激勵的重要方式。管理者應重視員工“尊重與自我實現”的較高層次需要，實現員工的個性化和創新性的發揮，從而給予員工榮譽感和責任感、歸屬感，員工才會感覺自己是企業的主人，才能激發員工的工作熱情。因此，管理者要充分了解員工的個人發展需求和職業發展傾向，科學制定個人發展規劃，并與組織的發展目標有機結合起來，使員工有信心、有干勁，讓員工能清楚地看到個人發展的前途，從而與企業形成互相推動、榮辱與共的關系。
(四)制定合理科學的目標
根據期望效價理論，合理的目標對員工可以產生極大的激勵作用，反之會打消員工積極性。因此，在設定激勵目標和實施措施時應注意：首先，設置的`目標要考慮到員工現有的能力，讓他經過一定的努力是可以達到的;其次，要考慮組織的整體目標和員工自身發展的需要，綜合研究制訂方案;第三，要動態調整并因人而異，要及時掌握員工需求和能力的變化;第四，目標實現后要予以強化，對應有的獎勵及時給予，使其保持較高的效價。
(五)注重企業文化建設
企業文化是企業長期形成的穩定的獨特的文化，它具有凝聚人心、提升士氣、實現員工自我價值、提升企業競爭力的作用。培育優秀的、有激勵作用的企業文化要注意以下幾點：1.企業必須掌握并尊重員工的合理訴求，以人為本，企業與員工之間應建立共榮共贏的伙伴關系;2.企業要建立并暢通與員工的信息交流渠道，采納員工的合理化建議，群策群力，發揮員工的積極性和創造性，提升員工的主人翁意識，不斷改進公司的管理;3.企業要高度關注員工的個人成長，幫助其科學規劃職業發展生涯，促進企業價值觀與個人價值觀的協調一致，共同成長與進步。 企業管理是一項龐大而復雜的工程，其核心是對于人才的管理。激勵問題作為人力資源管理的核心，起到了至關重要的作用。對于高級管理者來說，讓員工持續保持熱情和工作態度特別重要。企業要根據自身特點和實際情況，構建科學的激勵機制和目標，并合理地運用激勵機制，充分發揮團體和個體的主觀能動性，讓員工感到企業在真正地關心自己、培養自己，從而提高員工的工作熱情，把企業當作自己的事業來做，為實現企業價值最大化的經營目標而努力工作，提高企業管理效率和經營效率。
管理心理學論文8
一、全面改革教材體系。
師范類院校的公共心理學教材體系，基本沿用普通心理學的體系，主要闡述心理學的基礎理論和心理產生的生理機制。這些內容可以為心理學專業學生的學習奠定理論基礎，但對師范生來講難度較大，而且與他們要從事的教育工作關系不大。另外，師范生將來面對的是中小學生，他們應該了解中小學生的心理發展特點，而普通心理學是以正常成年人為研究對象，這就與師范院校的培養目標不相符合了。因此，高師心理學教材應全面改革教材體系，刪減實踐意義不大的內容，如社會心理學、教育心理學等內容，壓縮普通心理學基本理論、生理基礎等內容，以擺脫普通心理學體系的限制；適當增加應用性、實踐性強的內容，如心理健康教育、實驗心理等內容。這樣不僅能激發學生學習的興趣，更能使學生利用所學知識促進自身發展，成為健康發展的專業人才。
二、改革教學內容。
針對目前心理學教材存在的理論知識無法實際應用的問題，同時也為了提高師范生的教育教學能力，必須進行課程內容的改革。
首先，增設可操作性知識，如心理實驗、心理測量等內容。在心理學教材中引入一定的心理實驗的內容，使心理學知識更直觀、形象，這樣不僅能增強學生學習的興趣，更符合學生學習的習慣。通過心理實驗內容的學習，可促進學生有效地理解、記憶，輕松地掌握理論知識。如在學習認知過程內容時，以往過于注重心理現象規律的介紹，導致學生只記住了規律的文字描述，卻不會用這些知識解釋現實生活中的'種種心理現象。引入心理實驗后，學生先學習理論知識，再通過操作實驗加強理解，實驗結束后還要及時討論總結這些心理現象、心理規律在教學實際中應如何利用。這樣就能促進學生主動思考，將所學知識應用到實際生活中，培養他們主動從心理學的視角思考問題的習慣。
其次，增設心理健康教育內容。心理健康知識是高師生必須具備的。這是因為，一方面，我國中小學已開設心理健康教育課，掌握心理健康教育的知識可以幫助高師生在將來的教育教學實際中解決中小學生常見的心理問題；另一方面，要促進中小學生心理健康的發展，教師首先就要有健康的心理。近些年很多相關調查都顯示出中小學教師中處于亞健康狀態的人數逐年增長，而教師的心理健康又直接影響到學生的身心健康。鑒于此，應對高師生加強心理健康教育知識內容的教學，使其在進入工作崗位后能盡快適應，并且在以后的工作中能適當、有效地調節自己的消極心理狀態，同時，還能有效對抗由于職業倦怠給教師帶來的巨大損耗。
三、改革教學方法。
以往的公共心理學課程之所以不能引起學生的學習興趣，最主要的原因之一就是教學方法單一。學生感到枯燥乏味，上課時便難以投入其中，以致于學生最后只記住了一些心理學概念和心理現象的名稱。新課程理念強調學習是學生主動參與的過程，應該充分調動學生的主動性，讓學習在教師的指導、幫助下成為一件愉快的事。因此，心理學課程的教學應讓高師生切身感受到學習的愉快，為其以后的教學提供可以模仿的行為范式。也就是說，除了沿用傳統的講授法外，還應結合多種方法，激起學生學習的興趣，讓他們真正成為學習活動的主體。
1.心理實驗。心理學教學過程中，應加強實驗教學的比重。對認知過程的各章內容的學習，應在理論學習后利用心理學教學軟件讓學生在實驗室進行實驗，如記憶廣度、注意的分配、錯覺等實驗。這樣可以讓抽象的概念等更加具體化、形象化，促進學生對所學知識的理解和掌握。而個性心理的內容，則可結合心理測量，如進行氣質、性格、能力等的測量。這樣既可以達到增加學生學習興趣的目的，也可以達到了解和掌握高師生心理健康水平狀況，及時進行預防和矯治的目的。
2.案例法。首先，由教師搜集整理教育教學中的典型案例和學生關心的現實生活中的問題，然后讓學生從心理學視角對問題進行思考分析，最后由師生共同討論，總結如何解釋隱含在案例中的心理現象，如何利用所學的心理學規律解決實際問題。通過案例教學可以幫助學生有效利用心理學知識解決教學中的常見問題，培養和提高學生的問題意識以及對教學進行反思的意識和能力。
3.教育見習。通過在實習基地的教育見習，不僅是讓學生真實體驗教學實際，更重要的是讓學生觀察每個教師的教學技巧。如怎樣激發學生的學習興趣，教師的言語和肢體語言對教學有什么影響，如何利用非言語信息影響學生等。利用課后評價對教師的教學技巧進行總結，既可以促進學生對心理學知識的掌握，又有利于學生掌握一定的教學技巧，學會靈活運用各種教學方法。
4.模擬教學法。這是根據角色扮演的方法，圍繞中小學生常見的問題，如怎樣吸引學生注意力、如何解決學生厭學情緒等，設計問題情境。然后，讓學生分別扮演教師和學生的角色，將其解決問題的過程完整再現。最后，教師組織學生對其解決方法進行討論總結。通過具體問題的解決，使高師生在實際操作中學會靈活運用心理學知識。
5.觀看經典影視作品。在教學中可適當觀看一些經典的心理學電影，如《愛德華大夫》、《第六感》、《美麗心靈》等，通過撰寫觀后感引起學生思考。
6.自我心理分析法。心理健康的大學生應具備一個重要的能力，就是有良好的自知能力，即能正確地認識自己、評價自己和悅納自己。自我心理分析就是要求學生更深入地分析自己、了解自己，即結合自己的經歷，分析自己的個性特征及其形成的原因，并提出完善與發展的措施。
總之，為了適應基礎教育改革與發展的要求，如何才能為基礎教育培養出高質量的教師是高等師范教育面臨的重要問題。為此，我們應在高等師范教育培養目標的規范下，進行公共心理學課程在教材、教法方面的全面改革。
摘要：心理學是師范生的必修課之一，也是提高師范生從業技能的重要課程之一。但目前，高師公共心理學教學存在很多問題。為適應新課程改革的要求，有必要對高師公共心理學課程進行教學改革，以確保師范院校的教學質量，為基礎教育培養出合格的專業教師。
管理心理學論文9
激勵是管理過程中一個非常重要的功能，是管理心理學的核心問題之一。每個人都需要激勵，需要自我激勵，也需要得到來自同事、群體、組織和領導方面的激勵；作為組織的領導者或管理者，為了實現組織的既定目標，就更需要激勵全體的組織成員。如何調動組織成員的工作積極性和主動性，使其為實現組織的目標而不斷努力，是任何一個管理者都迫切需要解決的問題之一，因為不論管理者自己多么優秀，個人多么能干，如果他不能成功地促使全體組織成員為實現組織的目標而共同努力和合作，就難以提高組織的整體績效。一個組織的成功，不是個人的努力而得來的，是大家共同努力合作的結果，如果部分組織成員與組織脫離，對組織部負責、懶散，則會拖累組織的其他組織成員，領導者或管理者就應該正確處理好組織成員內部的問題，積極調動每一個組織成員的積極性，通過激勵把全體組織成員整合起來為組織做貢獻。這個時候，激勵就成了非常重要的手段，所以激勵在管理過程中是必不可少的。
激勵，顧名思義就是激發、鼓勵之意。而在心理學方面的意思就是持續激發人的動機的心理過程；在人力資源管理中，激勵就是調動起員工的工作積極性。我們現在就從管理心理學方面來進一步認識激勵。人的動機是需要經過刺激激發的，通過激發，人產生一種內動力，朝向所期望的目標前進，而起到激發作用的就是激勵。人們在面對工作時，每天都是在做同樣的事情，他們的頭腦都被固定住了，已經變得很厭煩，對工作失去了熱情及積極性。這樣，領導者或管理者就不能讓員工們繼續這樣下去，要通過一定的手段來調動他們的積極性，這種積極性是人們面對工作任務時一種持續主動、自覺的心理狀態，它通過積極、努力和創造性的工作行為表現出來。
心理學家奧格登在1963年做了一項“警覺性實驗”用來說明激勵的作用。他通過調節光源的發光強度，記錄被試辨別光強度變化的感覺以測定其警覺性。在實驗中，人員被分成四組，A組不施加任何激勵；B組被告知：你們是經過挑選的，是具有很強的覺察能力的，現在要試驗出哪一位覺察能力最強；C組被告知：你們這個組要同另一組比賽，看哪一組成績好；D組每出現一次錯誤罰錢一角，每次無誤獎勵五分錢。實驗的結果顯示：經過激烈的行為和為經過激烈的行為存在著明顯的差異，例如，未經過激勵的小組A組，其行為誤差次數是通過精神激勵小組B組的三倍；物質激勵小組D組比A組減少一半的'誤差，這說明激勵方式不同又表現出明顯的差異，這個實驗就可以充分地說明激勵的功能與作用，其功能與作用就可以體現在一下幾個方面：
一、吸引和保持人才。
人才是一個企業的支柱，如果企業的支柱都沒有了，那這個企業就要倒閉了， 要吸引和保持更多的人才就要通過激勵手段來吸引人才不外流。美國就特別重視運用激勵吸引人才。為了吸引世界各國的人才，美國不惜使用支付高酬金、創造好的工作和生活條件等激勵方法。
二、提高員工工作績效。
組織中員工的工作績效既與他們的能力有關，也與對他們的激勵水平有關，用公式表示就是績效=能力*激勵。激勵可以激發人的干勁并使之有工作的堅韌性，為實現目標而進行不懈的努力，還可以充分發揮人的因素，挖掘人的潛能，從而提高工作績效。
三、激發人的工作熱情和興趣。
興趣是一個人工作的動力，我們經常說，所事情要對它產生興趣才能做得好，如果你對它本來就覺得厭煩，那該工作就很難做好。興趣是影響動機形成的重要因素，通過激勵，人對工作產生穩定而濃厚的興趣，使人對工作產生高度的注意力、敏感性，形成對自身職業的偏愛。
當前，我國正在積極從事現代化建設，進行著各項改革。改革的關鍵之一就是要有效地調動人的積極性。調動人的積極性的各項措施，按其是指來說就是要采取各種形式的激勵手段。一個有效的激勵手段必須是符合人的心理和行為活動的客觀規律的；反之，不符合人類心理活動客觀規律模式的激勵措施就不會達到調動人的積極性的目的。面對我國的實際情況，全部照搬西方的激勵理論是不能解決問題的，我們的責任是要尋找和建立能理解和指導我國社會現實的理論模式，以指導各級管理人員，在面臨這一課題時，能找出解決問題的具體途徑。理論來源于實踐，我們要在中國的土地上，按照中國的實際情況來解決我國企業事業單位中的激勵問題。
中國傳統的激勵模式是儒家的典范激勵模式，孔子認為一個真正的人是依循規范、按照自己的各種角色、舉止得當的人。大部分人可能學的不夠好，不能靈活應對各種人際關系，機械行事。相對于典范他們有所欠缺，但是仍不愧為一個人。一個真正的人，是在群體生活中從容自得，舉止得當，如果十分成功本身就成為典范，如果不那么成功，也要不斷的向典范學習，這種學習是自發的，自愿的。這種激勵模式適用于社會構成相對簡單的封閉的小群體，只有限于這一范圍，這種個人權威的有效性才能得到保證。那時的管理者為了能夠說服被管理者首先必須建立忠實的代理人形象，這種明君和賢臣的形象就是公仆的基礎，所以公仆形象幾乎是中國激勵觀念的宿命，而且在國有企業中激勵好幾代中國人。
隨著中國社會由計劃經濟體制向市場經濟體制的轉型，公仆的職能，公仆的觀念都發生了重大的變化。這些變化使得以公仆方式出現的典范激勵不再令人信服，于是轉向以理性人為人性基礎的個人主義激勵方式。其實對于大多數中國組織而言不可能完全的采用個人主義的激勵措施以達到創新的目的。個人主義首先使得管理者個人變成了喻于利的小人，那么他對環境的判斷有多少是合乎組織利益的自然讓組織成員擔心。只有在群體主義的組織中存在公開論辯的公共領域，組織的最高管理者才不會被神話。所以我們只有在群體主義和個人主義的相互協調中才能為組織的長期生存找到基礎。但是我國現在很多企業的激勵制度存在很多不足的地方：激勵機制單一，對激勵機制缺乏有效的理解；薪酬結構不合理，缺乏一致性；考核機制、評定手段不夠完善。那么我國就要進行一定的改革，形成良好的激勵制度，充分調動員工的積極性。具體的做法如下：
一、設計合理的薪酬制度。
中小企業的薪酬是最為敏感和調動員工積極性的強有力工具。它是員工的生存和發展的重要物質基礎，也是員工與組織之間緊密聯系的紐帶之一。建立一套“對內具有公平性，對外具有競爭力”的薪酬體系，是目前中小企業人力資源部門的當務之急。盡管有些企業的薪酬水平較高，但如果缺少合理的分配制度，將會適得其反。因此，公司在設計薪酬時要注意薪酬的外部均衡與內部均衡，保證薪酬對外有一定的競爭力，對內能夠解決員工的公平感，并且一定要與績效掛鉤，保證按時發放不隨意拖欠員工工資。
二、獎勵制度的設計。
激勵并不是完全的依靠金錢，然而激勵制度的建立與金錢卻是同樣的重要。所以，獎勵也不是單純的只有金錢的獎勵。其實，所有獎勵的基本目的都是為了提高員工的生產效率，從而獲得更有競爭力的優勢。為了做到這點，獎勵手段必須以員工的需要和企業的經營目標為中心，獎勵的方式也應該適合企業員工的現狀。如：獎勵的價值和數量、獎勵的時間、獎勵的公平性和對獎勵的喜愛等，這些的公平性要由公平的考核制度來決定。
三、將激勵機制制度化，防止人才的流失。
大量的中小企業員工為企業走出困境立下赫赫頭功，但中小企業主卻推卻，甚至不愿兌付承諾，根本不按激勵機制操作，造成員工工作積極性降低并且人才大量流失。因此必須將企業科學化、合理化、系統化的激勵機制制度化，將其寫入公司章程及與員工簽訂的勞務合同中去，同時規定員工激勵的“度”，使其接受法律的監督，保障激勵機制的有效運行。
總之，激勵是企業制勝的法寶。它的本質是適時、適地、適當的給被激勵者帶來內心的變化，對他們產生影響。所以在對企業員工進行激勵時，要做到因人而異，因地制宜。激勵一個員工必須考慮他的動機，只有發自他們內心的事情他們才真正愿意去做，主動地去做好，只有發自他們內心的事情，他們才能成為事情的主人而非奴隸。這樣才能達到有效激勵員工的動機，激發員工的潛能，使員工收到激勵實效的目的。
記得老師說過管理心理學這門學科的研究對象是“以人為中心”。 以前一直沒有過對這門學科的了解，從選修這門課一直到上完，我有了不少收獲，雖然對這么學科的學習和了解還是非常的少，但我仍對這么學科有了很好的認識，并且有興趣和想法在將來繼續在這門學科上學習下去。
人是社會性的，作為社會的一個成員，人不能獨立的生存，他總是生活在一定的團隊中，個人在團隊中的行為，同他在獨自一個人時的行為是不同的，有其特殊的規律。現代社會是信息的社會，信息把許多獨立的個人，團體貫通起來，成為一個整體，信息溝通是交流意見，傳遞感情，協調人際關系所不可缺少的手段，溝通是管理的重要組成部分，作為一個基層管理者，首要的一個任務就是有效的溝通。人不能脫離社會而單獨生活，人在社會實踐和團體生活中，不可避免的與他人發生相互作用、相互影響，形成一定的人際關系，建立和維持良好的人際關系，才能使人們團結一致，協調工作，提高工作效率。
課程建議：由于管理心理學與我們的專業息息相關，上課激情比較高，聽得也很認真，對老師的講解，感覺也很滿意，要說意見建議也是沒有的。不過既然要提，那就提一點吧，希望以后上課的形式可以多樣化一些，并不一定是講課的方式。
管理心理學論文10
把教育管理心理學運用到高校學生日常管理的日常工作中，有利于增強高校學生日常管理工作的實效性、針對性、說服力和感召力，不僅能豐富和發展高校學生管理工作的內涵，而且能完善和促進高校學生的工作理論。
一、教育管理心理學的內涵及研究對象
教育管理心理學是心理學一門獨立的分支學科，也是一門綜合性學科，是心理學與教育管理相結合的產物，其研究對象是教育管理過程中的心理現象與規律。教育管理心理學發展成為一門獨立的分支學科，形成自己的知識結構和理論體系，有一個綜合、吸收和運用的過程。綜合體現在教育管理學和心理學結合部位上所進行的融合、吸收和運用，是對當代管理心理學、社會心理學和行為科學等研究成果的積極選擇態度，并結合我國的國情和教育管理實踐的需要。要完成這樣復雜的工程，就必須有正確的指導思想和科學的方法論作為該學科的理論基礎，還要繼承和借鑒現代管理心理理論的先進理論成果，發展和豐富教育管理心理學。
就教育管理心理學的研究對象而言，可從以下三個方面來理解。首先，從管理對象的過程來看，學生心理是教育管理心理的核心，教育心理首先必須研究學生內部的心理發展過程。其次，教育管理過程包括師生雙方的活動，學生既是教育管理的主體，又是教育管理的客體，教師的主導作用必須充分發揮客體的主觀能動性。另外，教育管理心理學還要研究各種影響學生日常管理工作的各種因素，以便更好地增強學生管理工作的有效性，提高管理的科學性。
二、高校學生心理問題形成的因素
1.環境因素
（1）社會因素。隨著改革開放和經濟建設的深入，新的人事制度、就業體制及激烈的市場競爭都讓大學生們應接不暇。大學生們在學校學習的理論知識往往與用人單位的要求相差甚遠，有的甚至背道而馳，這就造成了學習和實踐的沖突。另外，大學生是最具有活力和激情的青年群體，他們對社會和人生有較高的期望，對國家問題、社會問題、個人發展問題比較敏感，但對現實中出現的各種不盡如人意的現象產生不滿和困惑。對理想和現實懷疑，對社會現實不知所措，對自生抱負和自身能力不肯定，對成功和挫折有落差等方面的.強烈沖突，使大學生產生困惑、焦慮、抑郁、甚至消沉等種種不良現象。
（2）學校因素。長期以來，學校教育片面追求升學率，忽略了學生的思想品德教育和健康教育。培養一批批學習理論知識的高手，但在生活上自理能力差，身體素質差，與激烈的學習和工作競爭環境相沖突。另外，學校教育有時與社會要求相脫離，學生所學與社會所需不相適應，學校理論教育與工作的實踐脫離，造成所學與所用相沖突。
（3）家庭因素。家庭教育是人生的重要基石，父母及長輩的人生觀、價值觀及教育方法直接影響了大學生的心理和性格。如今，大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。另外，對于貧困的學生而言，父母含辛茹苦，甚至舉債讓孩子上學，使他們產生了嚴重的自卑感和心理壓力。自卑、自私、孤僻等與學校和社會的開放、包容、多元形成矛盾。
2.學生因素
（1）心理因素。許多學生心理承受能力差，與高中階段不同，大學提倡的是開放自主的學習方式，競爭壓力大，使許多學生產生失落感和挫敗感。隨著社會的開放，談戀愛的大學生越來越多，動機也越來越復雜。一旦受挫，情緒就會受到極大影響而產生苦悶、抑郁，甚至轉而報復他人等，如不能正確處理心理和感情中的種種問題，一旦產生矛盾就很容易用激烈的方式來解決問題。如近年來有越來越多高校學生自殺的案例，時刻提醒著家長、學校工作者和社會各界人士注重培養學生的心理承受能力。
（2）身體因素。大部分學生自幼嬌生慣養，生活上大都由父母照顧得周到細致，這與校園集體生活、集體伙食完全不同，造成飲食不習慣，身體體質更弱而產生焦慮，無所適從。大學生們或者埋頭讀書考證，或者沉溺于網絡世界不能自拔，而無暇顧及身體鍛煉，造成身體素質差與激烈競爭和學業壓力要求的良好身體素質相矛盾。
（3）性格因素。如今，電腦早已普及，而網絡成癮已成為學生問題中突出的問題。長時間上網或游戲，占用生活中的人際交往的時間，因而容易使性格變得孤僻，產生對社會的隔離感、悲觀、沮喪等心理障礙。另外，受家庭教育的影響，現在大部分家庭都是獨生子女，幾代人將所有的愛集于一個小孩身上，造成小孩形成了自私、孤僻、自我等性格。部分小孩不愿與同學接觸，不主動與人接觸，久而久之脫離了群體。
三、教育管理心理學理論在學生管理中的應用
大學生產生問題的原因多種多樣、錯綜復雜，高校管理者應該將教育管理心理學的多種理論和方法運用到學生管理實踐中去。
1.把大學生視為社會人，而不是學習的工具，細心呵護大學生的心靈，重視大學生的心理問題。
高校不僅是傳授知識的地方，而且是培養有健全心靈、健康人格的人的地方。高校學生管理工作者的工作應在學生平等互信互愛的基礎上進行。設置組織的目標，調動學生集體的士氣。同時學生工作的管理工者在工作中要積極與班級中的非正式集體成員溝通與交流，使正式組織與非正式組織的的需要平衡，共同發展。
2.在高校學生管理工作中必須樹立以人為本的教育理念，關注大學生每個階段的需求。
高校學生工作主要解決學生的思想與行為問題，需建立在“人”的基礎上。學生是教學活動的主體，掌握學生的心理動態是教育工作的基本出發點。學生工作管理者在管理過程中要及時掌握大學生不同時期的需求動向和行為表現，對大學生適當可行的需求要盡量滿足。并且，管理者要從思想政治教育入手，引導學生樹立高尚需求，確保學生集體積極向上。
3.心理輔導機制不僅要納入學生管理工作中，而且要盡快健全，而不是流于形式。
大學生已成為心理疾患易發病群體，完善當代大學生的健康心理工作已刻不容緩。高校應建立完善的“心理輔導”機制，開展各種形式的心理輔導活動，通過一對一對話或者有意識的團體活動等途徑，讓學生掌握自我調節和人際交往的藝術，幫助大學生順利度過生理和心理的不成熟時期。
4.建設一支業務水平夠硬的輔導員隊伍。
輔導員在大學生的生活中起著關鍵的作用，是當今高等學校教師隊伍中重要而獨特的組成部分。一個優秀的輔導員不僅是開展大學生思想政治教育工作的骨干力量，而且是大學生健康成長的指導者和引路人。高校應結合本校實際，積極創造條件，有計劃有步驟地培養出一支業務水平過硬的輔導員隊伍，幫助輔導員更好地了解自身工作的意義，體會工作帶來的成就感，體驗工作的光明前景，為這支隊伍減少壓力增加動力，保證輔導員隊伍能很好地履行自己的職責，更明確自己的職業發展道路。只有這樣才能更好地保證把大學生思想政治教育的各項任務落到實處，才能起到維護高校穩定的積極作用，保障學校在傳授知識和培養創新精神的同時，更好地進行人文關懷和素質教育。
管理心理學論文11
摘要：
管理心理學主要研究對象為人和其內外部環境，對人力資源管理有著極大的現實意義。隨著國家政策改革的持續深化，使得各大企業改革力度不斷加大，企業人力資源管理模式的改變隨其管理水平逐漸加強，這時新型管理模式應時而生且被應用于企業管理模式中，打破了傳統式企業人力資源管理模式瓶頸期，同時也有效提升了企業人力資源管理水平。
關鍵詞：
管理心理學;現代企業;人力資源管理
一、人力資源管理概論
1.人力資源管理概述。人力資源管理始于20世紀70年代，應該說其發展時間并不長，但人力資源管理可推進企業發展，其間重要性一直被人們認可。1990年之后，人力資源管理相應理論成熟及發展快速，社會各界也更加注重人力資源管理對企業戰略性發展的重要性。人力資源管理及企業綜合管理工作的充分結合可有效提升綜合管理能力，這也是現代化企業人力資源管理工作的堅實基礎。2.人力資源管理對企業發展的作用。人力資源管理可推進企業生產經營有序運轉，利用科學合理的.勞動力資源組織，協調其間勞動力和勞動對象與勞動資料之間的關系，使得各方面資源充分應用，且發揮其最大功能。再者，人力資源管理可有效提升企業職業工作積極性，從而提升勞動生產率。企業應著眼于員工需求而創設良好的工作環境，這樣員工亦能積極地展開工作，以更高的熱情及激情投入工作，發揮自身最大能力為企業創造經濟效益。人力資源管理亦可促進企業現代化綜合管理制度構建，優秀人才的培養應注重人力資源管理，采用科學合理的管理制度培養優秀人力資源，以提升企業現代化管理水平及職員自身綜合素質。同時人力資源管理亦有助于企業文化建設，企業文化可謂是企業可持續發展的宗旨及源泉，對職員更具向導力、凝聚力和激勵性，可降低管理成本及企業各項運營風險。
二、心理學在人力資源管理中的應用
心理學在人力資源管理中應用主要包括以下幾個方面。1.職業生涯管理方面的應用。這有助于職員職業生涯規劃制定，可充分調動職員工作積極性，從而提升職員各層面水平。這樣亦可適應職員物質性需求，且尊重職員自我價值實現要求，達到職員為企業服務動機的激發，實現企業可持續發展戰略性目標。2.精神調節方面應用。企業要在市場競爭中處于一定優勢，務必具備自身核心影響力，應注重職員工作積極性的引導，從而達到企業戰略性目標，同時應激勵職員對工作的熱情及積極性。心理學家認為，人于早期活動中價值觀已然固定，其對事物均帶有顯著的傾向性，往往善于接受符合自身價值觀念的事物。所以管理時應注重給職員提供足夠的心理調適時間及空間，引導職員樹立正確的三觀，這也有助于其自身心理矯正，增強信念化理論教育，從而突破陳舊思想，以促使職員緊跟時代發展潮流，具備時代精神。3.工資激勵方面應用。人是需求動物，若是人處于某種需求中，則會經過自身努力達到自身心理需求，心理需求則轉為具體目標。職員找到目標則極易形成經過奮斗實現目標的潛在性動機，從而產生及實現目標步調一致的行為。若按照職員個人績效給出對應薪酬獎勵，則該時期需求之后極易激發職員更高需求，從而更加積極主動地確定新目標，且為其努力，這樣可達到企業、職員雙贏格局。4.職員幫助計劃應用。企業職員幫助計劃主要是指為職員設置整套心理援助，加上長時間精神福利支持項目。經過心理醫生對職員的現狀，幫助職員處理工作方面的壓力及消極情緒等，同時提供心理咨詢，確保職員各方面工作可有序開展。定期展開健康生活培訓教育，注重職員良好生活習慣的養成，采用這些系列化組織及計劃等策略提升企業績效，從而改善企業組織氛圍。
三、企業應用心理學展開人力資源管理的策略
企業人力資源管理中，結合心理學方式可充分改變企業管理現狀，促使企業健康且有序發展，心理學對企業人力資源管理有著極大現實意義。具體管理中，則企業應注重自身競爭力的提升，著眼于公平、公正、合理的工作環境創設，以便調動職員工作熱情，激發職員工作積極性，使得職員時刻注意企業利益；并且，應注重職員心理管理，因市場經濟的大力沖擊，很多企業效益不好而進行裁員及降薪，該項策略嚴重打擊了職員工作熱情及積極性，因此企業自身競爭力的提升，務必注重職員心理管理，換位思考，注重職員角度進行問題思考，這樣可將心理學充分融入企業職員管理中。
四、結束語
企業人力資源管理方式諸多，但心理學理論的應用可充分提升企業人力資源管理水平及效率，由于心理學理論及其對應實踐逐漸增多，開始被現代化企業廣泛關注及應用。現代化企業發展中管理面臨著諸多挑戰，企業領導者應具備較高的管理水平，這樣才可有效掌握企業發展總體趨勢。因此，對人力資源管理進行概述，分析人力資源管理對企業發展的作用，著眼于心理學在人力資源管理中應用，提出企業應用心理學展開人力資源管理的策略，以期提升管理心理學于現代企業人力資源管理中的應用水平。
管理心理學論文12
企業任何制度的建立和完善都要以企業高質量的人力資源管理為前提，而要達到高質量人力資源管理的目標，就要將管理心理學合理的應用到人力資源管理中，人力資源管理者要充分發揮管理心理學的作用，尊重每一位員工的心理特點，關心每一位員工的成長，健全薪酬考核機制和激勵機制，積極引進并留住優秀人才，推動企業良性發展。
一、人力資源管理內涵及特征
（一）人力資源管理內涵。根據我國學術界對人力資源管理的定義可知，人力資源管理，即企業為了實現自己的發展目標，所做的可行性人力資源計劃，以及開展的一系列部署和管理活動。人力資源管理，是企業管理中的重要內容以及決定企業發展的關鍵因素，其在提升企業綜合競爭力方面起著重要的作用。
（二）人力資源管理特征。第一，系統性。所謂的系統性就是要求企業人力資源管理中各項管理的連貫性，比如企業在做好符合實際需求的人才招聘、培養和管理規劃后，需要做好人才部署，避免因人員過多造成資源浪費，以及避免因崗位空缺阻礙企業發展。第二，戰略性。企業在發展過程中，必須要擁有戰略性人力資源，該部分人員將會成為企業的核心人才，成為企業發展的支柱。第三，導向性。要想提高企業人力資源管理水平，企業需要樹立長遠、明確的發展目標，并充分發揮人力資源管理的導向作用，引導企業其他各項工作科學、有序地開展。
二、管理心理學概述
（一）管理心理學內涵。管理心理學是運用心理學的一般規律去解決管理過程中人的心理問題，并使之在管理領域具體化。它主要研究特定組織中人的心理和行為規律，從而提高管理者預測、引導、控制人的心理和行為的能力，以便有效實現組織目標。研究能夠激勵員工的因素，能夠保持員工積極性的途徑等。
（二）應用管理心理學的意義。在人力資源管理中引入管理心理學的意義在于：一，充分發掘人的潛能，不斷提高工作效率；二，對員工進行心理方面的培養和訓練。通過掌握工作中員工的心理活動及其需求，才會在管理上制定出相關規定和方法，從而切實提高企業員工的工作效率和企業的生產效率。通過掌握、吸收并理解管理心理學知識，才能將其真正運用到企業人力資源管理中去，從而提高員工對工作的積極性和員工的整體素質。
三、心理學在人力資源管理中的具體應用
（一）在心理調節方面的應用。企業在激烈的市場競爭中占有一席之地的重要因素就是加強的綜合實力，所以企業在日常的工作中要注重對員工工作興致的引導，以及對員工工作能力的培養，以便能夠實現企業核心競爭力提高的目的。心理學家認為，雖然人在早期活動中的價值觀已經確定，對事物的傾向性也有明顯的差異，而且比較容易接受與自身價值觀相符的觀念或事物，所以企業管理者要善于應用管理心理學在員工心理調適方面的作用，隨時關注員工的心理變化，及時給予疏導，并引導員工樹立正確的三觀，這樣能夠員工進行心理調節，幫助員工矯正心理偏差。
（二）在薪酬管理中的.應用。薪酬體系是企業人力資源管理順利開展的重要工具，管理心理學在薪酬體系中的應用，可以幫助企業留住人才，調節人際關系，鼓勵企業員工積極工作，有效提升企業效益。傳統的薪酬管理并沒有凸顯激勵的重要性，只是以物質報酬為主，這種薪酬管理體系正在逐漸被全面薪酬體系所取代。
然而在全面薪酬管理體系中，要求企業員工明確企業所倡導的行為，該種行為既包括物質性的報酬，又包括一些內在的薪酬，比如工作條件、晉升機會、企業文化、表彰與嘉獎等。所以，在現代的薪酬管理中必須重視員工的心理報酬，管理心理學提倡的不僅僅是確認員工對企業的貢獻，還要依托傳統的戰略目標和價值觀念，提高非物質性報酬在薪酬設計中的比重。
（三）在選擇人才方面的應用。立足管理心理學角度，在選擇人才時，企業為了全面、更好地了解崗位具體信息，需要應用管理心理學對其工作性質、內容、任職者要具備的素質等進行綜合分析和考量，從而可以更有效的判斷任職者的個人能力和素質。為讓員工真正了解自己是否適合所在崗位，需要通過管理心理學來對員工的綜合素質進行分析，利用管理心理學細致地判斷勝任本崗位所具備的能力等，通過管理學的分析結果，可適當增加工作的難度，重新設計崗位職責，為企業和員工提供雙向的、更大的發展空間。
（四）在員工培訓方面的應用。對員工進行培訓和開發可以有效促進人力資源的增值，最終通過提升員工的技能與業績來提升企業的經濟效益。傳統觀念的人才培訓只注重員工的知識和技能方面，而在具體實踐中，除了技能和知識能夠幫助企業實現經濟效益外，員工的心理素質和自我肯定等，也能夠達到同樣的目的，所以，企業要想獲得長足發展，必須注重對員工心理素質與潛在素質的挖掘。
四、結語
綜上所述，管理心理學在人力資源管理中的員工培訓、人才聘用方面發揮著重大作用，所以企業要根據時代的發展趨勢，對管理心理學在人力資源管理中的應用模式加以改進，合理處理二者存在的差異，構建管理心理學與人力資源管理結合的人才聘用、培訓、管理模式。
參考文獻：
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管理心理學論文13
衛生事業管理專業的培養目標是培養適應社會主義市場經濟和社會發展需要的、適應我國衛生事業發展的、具有現代衛生管理學的基本理論和技能、具有一定獨立工作能力的德、智、體全面發展的、為衛生事業管理服務的應用型專門人才。此專業學生應該在掌握了一定的基礎醫學和臨床醫學基本理論、基本知識和基本技能的基礎上，進一步比較系統地掌握管理學的理論方法和技能，使學生畢業后成為既懂醫學業務、又會現代化管理的衛生管理專門人才。因此，此專業要求其學習管理學類的相關基礎課程，管理心理學即為其中之一。
管理心理學產生于20 世紀50 年代。它是研究管理過程中人的心理活動及其規律的一門科學，是使用管理學、行為學、心理學、社會學、生理學、倫理學、人類學等學科的原理，以人的心理行為和人際關系、人的積極性為研究對象的一門綜合性科學，同時也是一門邊緣學科。它具有內容廣泛、應用性強、綜合性強等特點。以管理過程中人的心理活動和規律作為研究主題的管理心理學，成為培養管理類專業人才的必修課，為后續專業課程的講授提供基礎知識儲備，為管理類專業學生培養起基礎鋪墊性作用。目前全國各類衛生管理專業均已開設這門課程。
1 管理心理學教學過程中存在的問題
由于種種原因，在衛生管理類專業管理心理學課程的教學和課程建設中存在一定的問題，主要表現在以下幾個方面：
1.1 課程內容與實際培養需求相脫節
在衛生管理類管理心理學的教學中，已經有了相對比較明確的教學大綱，教學內容以管理心理學的基本知識和基礎理論為主，容納了心理科學和管理學的新興研究成果。但是由于衛生管理專業的特殊性和特定培養需求，需要管理心理學在教學內容、教學方法、教學設計和考評標準等各個方面予以特別對待，將學科內容與衛生管理的實際問題緊密結合在一起。然而，這一點在衛生管理類管理心理學課程建設中并沒有明確體現，有很多衛生管理專業雖然開設了管理心理學，卻沒有給予充分的重視，在課程建設等方面投入有限，忽略了衛生管理這一專業的培養要求，沒有突出衛生管理專業培養目標和側重點，使得管理心理學在衛生管理類專業的課程建設中特色不突出，與實際培養的需求相脫節。
1.2 教師隊伍、教材和教學機構亟待建設
由于其特殊的學科性質和專業特點，衛生管理類管理心理學對教師隊伍提出了較高的要求。現在在衛生管理類專業承擔管理心理學教學任務的教師隊伍，大體上有以下三種。一是專業背景為心理學的教師，此類教師心理學知識基礎牢固，但對管理學、衛生學、醫學、醫院管理學等領域涉獵不多。二是專業背景為管理學的教師，此類教師對管理理論和實踐理解深刻，但缺乏心理學、衛生學、醫學等方面的基礎知識。三是由心理學、管理學等之外的其他專業轉過來的教師，此類教師半路出家，學習幾本教材之后就開始講授管理心理學，問題更加突出。這三種背景的教師隊伍在課程講授中都有各自的短板和缺陷，一致之處就是對衛生管理的對象——醫學、衛生學等知識的缺乏，課程講授中勢必缺乏與衛生管理實踐相結合的能力和閱歷。
管理心理學開課歷史不長，教材選擇和建設比較落后，突出的缺點就是缺乏針對性。從教材選擇上看，開課的醫學院校大部分使用的是通用的或者是適用于公共管理或企業管理專業的管理心理學教材，其管理心理學的基本理論和方法具有共通性，在各專業講授中都有一定的適用性，但畢竟是針對企業管理、公共事業管理的，不完全適用于衛生事業管理，更沒有概括和分析衛生管理中的心理活動的基本規律和特點，缺乏針對性。從教材建設上看，現在還缺乏一部公認的、較為全面完整的、具有較強針對性的衛生管理專業使用的`衛生管理心理學教材，教材建設也較為落后。
從教學機構和管理體制上看，很少有衛生管理類專業單獨開設管理心理學教研室，管理心理學教師有不同的歸屬，有的歸于管理學教研室，有的歸心理學教研室管理，有的甚至由思想政治理論教研部或者基礎醫學院管理，這種不確定的教學組織和機構歸屬，會直接影響管理心理學課程的建設和教學科研工作的開展，也使得此門課程在醫學類院校或管理類院校中缺乏一定的話語權。
1.3 教學模式與專業性質要求的實踐性相脫離
在管理心理學的教學實踐中，一直是以傳統的課堂講授式教學模式為主，教師主要采用講授的方法進行教學，通過講解來完成教學任務，學生在課堂中被動接受知識，實踐性、自主性都較差。這樣的教學模式從根本上與衛生管理專業所培養的管理類人才的實踐需求是脫離的。任何管理類專業，都要將培養學生的管理能力作為主要的培養目標，在教學模式選擇中也要側重管理能力的培養。然而，大多數衛生管理類管理心理學的教學內容只局限于理論的闡釋和概念的理解，而輕視使用理論來分析管理中的具體問題，管理心理學理論的實踐性被忽略了，衛生管理專業所要求的能力培養的目標也被忽略了。學與用相脫離，理論與實踐相脫離，培養出來的學生只懂理論，卻缺乏實際管理能力，無法適應現代衛生管理領域的需求。
1.4 教學設計忽視學生參與，無法調動學生的學習積極性
當教學模式以理論教學為主時，必然會導致衛生管理類管理心理學的教學設計是以教師為主導的課堂講授方式。雖然大部分院校已經引進了多媒體教學設備，但教師在進行教學設計時無法充分開發其功能，沒有能在根本上改變教學模式和教學方式，只是將原來的板書變成了可以翻頁的、事先準備好的電子板書，沒有根本上改變教師與學生在課堂上的角色定位。這種教學設計中，學生是被動的接受者，處于從屬的地位。這樣忽視學生學習主動性的學習方式，未能給學生參與的機會，導致學生學習主動意識淡漠，缺乏思考的主動性，無法鍛煉學生主動思考、探尋問題答案的能力，使得學生慣于接受而惰于質疑，慣于記憶而惰于思考，最終只能形成單調、片面的知識，而無法吸引學生主動的參與，更談不上思維的訓練和能力的發展。也正為如此，學生的學習積極性也被最大程度的挫傷和壓制了。學生普遍缺乏學習動力和學習熱情，學習效果不理想。
2 管理心理學教學設計與創新探討
為了解決當前衛生管理類專業管理心理學課程教學過程中存在的諸多問題，筆者在深刻反思的基礎上，借助課程建設專項課題的契機，從衛生管理類專業培養目標和需求的基礎上，結合管理心理學的學科特點，提出如下幾個在教學設計和創新方面的建議：
2.1 精選和不斷更新課程內容，使其貼近培養需求與目標
首先就是要根據衛生管理類專業的實際需求和專業培養目標，結合管理心理學的基本知識和基礎理論，精選課程內容，形成與衛生管理實際問題緊密結合的、適合衛生管理專業學習的、具有較強針對性和實用性的課程內容體系。這種結合不是要改變管理心理學的學科系統，拋棄學科基礎知識，而是在課程重點講解、示例分析、案例選擇等各個方面，更多選擇貼近衛生管理實際的內容，側重衛生管理專業的性質和培養目標，特色突出，使學生在學習的過程中目的性更強，更易于理解，從而更易于理論知識向實踐能力的轉化。
其次還要根據衛生管理實際的變化和衛生改革的推進，不斷更新和替換教學內容，適時替換陳舊教學內容和理論知識，修訂和更新新興知識、熱點內容，保證教學內容與時俱進，滿足時代需求。
2.2 全面開展教師隊伍、教材和教學機構建設
首先，加強師資隊伍建設。在現有師資隊伍的基礎上，要重點加強教師融會貫通管理心理學相關學科知識的能力。管理心理學是一門典型的交叉學科，其基礎理論和知識來源于心理學、管理學、社會學等多門學科，衛生管理類管理心理學更是要包括衛生學、醫學、預防醫學等相關學科的知識，因此，衛生管理類專業管理心理學的講授教師一定要具備融會貫通相關學科知識的能力。另外，還要加強教師實踐教學能力的培養。管理心理學是一門實踐性很強的學科，也是一門著眼于學生管理實踐能力培養的學科，因此，講授教師也要具備較強的實踐教學能力。教師在講授知識、完成教學任務的過程中，要有意識的加強理論知識向實踐能力的轉化，加強課堂講授知識與衛生管理實踐的結合，選擇合適的教學模式、教學方式和教學手段，增強學生的參與，重點培養學生的實踐和應用能力。
其次，要選擇或者編寫合適的衛生管理類專業專用的管理心理學教材。現在世面上已經有了具有一定針對性的衛生管理類專業的管理心理學教材，可供教師進行選擇。但是現在這類型教材還缺乏認可度，依然還缺乏一部公認的、具有較強針對性的衛生管理心理學教材。那么有條件的教學單位，就可以自行編寫一本具有中國衛生管理特色的、適應衛生管理專業教學和衛生管理類人才自學的教材，探索中國特色的衛生管理類管理心理學教材建設。
再次，從教學機構和管理體制上，有條件的衛生管理類專業應該單獨開設管理心理學教研室。有了確定的教學組織和機構歸屬，有利于教師專心進行管理心理學課程的建設，能夠促進衛生管理專業管理心理學教學科研工作的開展，同時也能促進衛生管理專業管理心理學的學科發展。
2.3 引入先進教學模式，突出實踐性與能力建設
在以往的管理心理學教學研究中，已有教學實踐者提出了多種可以在管理心理學的教學中予以探索和實施的新型教學模式。
(1)建構主義教學模式。建構主義最早由瑞士心理學家皮亞杰提出。他認為認識是一種連續不斷的建構過程，個體認知結構通過與環境的同化和順應作用，從“平衡—不平衡—新平衡”的循環中不斷得到豐富、提高和發展。基于建構主義的學習理論強調以學生為中心，要求學生由知識的灌輸對象和外部刺激的被動接受者轉變為知識意義的主動建構者，同時要求教師要由知識的傳授者、灌輸者轉變為學生知識建構的幫助者、促進者。提倡教師在教學過程中采用全新的教學模式、全新的教學方法和全新的教學設計思想，建立新型教學和學習環境。
(2)情境主義教學模式。情境主義教學模式脫胎于情境學習理論。情境學習理論是Brown Clooins 和Duguid 在他們的論文《情境認知和學習的文化》中提出的一種獲得知識的一般理論教學模式，它強調學習者具有主動建構知識的能力，學習是人與環境雙向互動的歷程，知識、技能與情意的建構發生于學習者與情境之間的互動，使學生習得的知識能活學活用，以適應社會，解決問題，學習的實質是個體參與實踐，與他人、環境相互作用的過程，是形成參與實踐活動的能力、提高社會化水平的過程。
以上列舉的是兩種以實踐性和能力培養見長的教學模式，這樣的教學模式，以學生為中心，以能力建設為目標，要求教師和學生轉變角色，轉變灌輸知識和接收知識的基本方式，培養學生獨立思考問題、分析問題和解決問題的能力，在以實踐性為基本培養目標的衛生管理類管理心理學教學中，具有一定的借鑒意義。
2.4 不斷加強教學設計，充分調動學生的學習積極性
加強教學設計，在教學方式、方法和手段上多創新、多用心，充分調動學生的學習積極性和學習熱情，從而提高教學效果。經過教學實踐證明，以下幾種方式在學生能力培養和學習積極性調動中具有較好的效果。
(1)適當增加案例教學比重。案例教學法最早應用于社會科學、軍事和醫學等教學中，自20 世紀20 年代起，哈佛商學院首先把案例教學法應用于管理教學中。④它并非一般意義上為了讓學生更好理解教學內容而做的舉例子的活動，而是一套完整的、有著嚴格要求的教學方法。它要求所選擇的案例內容真實、無虛構，案例中包含一定的管理問題，而且案例必須有明確的教學或培訓目的。案例教學的主要功能不是在于了解一項特定的知識或理論，而是在于在學生自己探索怎樣解決管理問題的過程中，總結出一套適合學生自己特點的思考問題和分析問題的邏輯方法，從而讓學生學會如何獨立地解決問題，做出決策，這種學習是親驗性的，能有效地提高學生的分析決策能力。同時，在參與案例分析的過程中，學生通過其在小組活動中與其他人的頻繁交往，還能夠獲得溝通、說服及群體協調等寶貴的管理技巧。這種方法在學生能力培養方面的優勢已經被實踐所證明，且由于這種方法所提供的案例豐富多樣、形式活潑自由，學生可以自由思考和討論，其吸引力遠大于傳統的課堂講授，受到了學生的歡迎。因此，在衛生管理類管理心理學的教學中，應該有意識的增加案例教學的比重，通過精心挑選案例、精心設計討論程序、鼓勵學生積極參與，培養學生敢于提出問題、善于分析問題、勇于獨立解決問題的能力，從而形成科學的探索精神和創新能力。
(2)合理利用現代教學技巧，提高課堂教學效果。大部分的學校已經引進了多媒體教學系統，教師應當充分利用這一優勢和便利，充分開發其功能，合理利用現代教學工具所支持的一些教學技巧，提高課堂教學效果。比如，在設計教學課件時，將一些適合進行動態演示的、畫面感強的內容，設計成為動態演示的動畫或者選用一些與教學內容相關的動畫以及視頻資料，讓原本死板、單調的理論知識“動”起來、“活”起來，必然會吸引學生的注意力，調動他們的積極性。再比如，有條件的學校科研建設和利用一些先進的網絡教學軟件，讓學生實際操作課堂上所講解的各類知識，充分動手，實際演練，讓知識更好地轉化成為實際動手能力;再者，可以建立一些模擬的教學情境，讓學生深入其中扮演特定的工作角色或崗位，讓學生根據所學知識和自己對職位的理解，完成特定工作，從而從多方面加深理解，鍛煉能力。除此之外，還可以建立多種多樣的實踐教學基地，讓學生走出課堂，走入社會，走進實際的工作機構、部門和單位，親身體驗實際工作流程，這樣得來的體驗和感受，是課堂教學無可替代的。
這些設計，可以逐步改變傳統課堂上教師與學生的角色地位，充分調動學生在課堂上的參與度，吸引學生的注意力，調動學生的興趣、熱情和積極性，從而提高教學效果。
總而言之，一門課程的教學效果高低，與課程體系的建設、教學內容精選、教學隊伍的培養及管理、教學模式及教學技巧的現代化均息息相關，此外，決定教學效果的因素還包括教師個人的素養、社會和學校對課程的評價及重視程度等。要想提高衛生管理類管理心理學課程的教學效果，需要充分認識到此課程的重要性以及在不同專業中的作用，需要從多個方面多個角度入手，不斷的進行努力和嘗試。
管理心理學論文14
摘要：管理心理學是通過研究個體心理活動及行為反應模式、探索合理的管理策略，從而調動個體的工作積極性、最大限度提高個體工作效率，最終完成團隊共同目標。在現今醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，如何穩定住院醫師隊伍、如何較好地完成住院醫師規范化培訓等都是我們急待解決的問題。本文就管理心理學在住院醫師規范化培訓中的應用提出了一些初步的看法，使其在實踐運用方面發揮出更現實的意義。
關鍵詞：管理心理學；住院醫師；規范化培訓。
住院醫師規范化培訓是醫學院畢業學生畢業后教育的重要組成部分，但是，隨著我國衛生系統住院醫師規范化培訓工作的不斷推進，在當前醫患矛盾突出、醫生工作環境不佳的社會大環境下，不論基層醫院還是大醫院的一些住院醫師都面臨著來自各方面的壓力，因此存在一些急待解決的心理問題。目前，“住院醫師規范化培訓學員”因其與培訓醫院之間形成的新型培訓關系，而使其成為各培訓醫院中的特殊群體。“住院醫師規范化培訓學員”面對已有政策的調整和新政策的推出能否具有積極態度，直接關系到住院醫師規范化培養這項醫改措施的成敗，也直接關系到所在醫院的現實效益和長遠發展。本文從管理心理學的角度出發，闡述了住院醫師規范化培訓的現狀及解決對策。
一、管理心理學的定義
管理心理學是一門綜合人文、社科、心理等多種學科理論為基礎，通過研究與團隊有關的個體的心理活動及行為反應模式、團隊整個群體的群體結構與特征以及整個團隊的行為規律，探討運用這些規律進行預測和控制一些不利于團隊整體目標的行為，以提高整個團隊的工作效率，在一定可控成本的范圍內，最大程度地調動團隊內個體的積極性和創造力的學科。是研究團隊系統內個體與群體、團隊結構、團隊內個體行為對于團隊整體的影響，從而預測和管理團隊內個體行為，提高整個團隊績效的學科。
二、管理中的.重點
古往今來，個體作為團隊最基礎的組成成分一直是管理心理學的研究重點。中國古代的先哲亦充分認識到個體對于整個團隊的重要性，例如：先秦著名思想家、文學家、政治家荀子認為“兵事以民為本”;戰國末期韓國法家韓非所著《韓非子》中“凡治天下必因人情”……由此可見，個體是團隊的基本成分也是最重要的組成成分，而以人為本的管理策略將有助于調動個體的工作積極性、改善團隊的工作軟環境、消除懈怠的思想和行為，從而提升整個團隊的凝聚力和創造力，維護團隊穩定發展，實現團隊共同目標。
三、住院醫師規范化培訓的目標和職責
目標：培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平[1].1992年衛生部發文建立住院醫師規范化培訓制度，在全國范圍內選擇一批醫院試點建立有規模的臨床醫師規范化培訓基地，并且與國際接軌引入競爭和分流機制，讓畢業醫學生以住院醫師的身份在認定的培訓基地接受以提高臨床實際能力為主的系統性、規范化培訓，完成由醫學生向臨床醫生的轉變，從而向全國各級醫院培養、輸送優秀的臨床住院醫師，促使住院醫師由“醫院人”向“社會人”的身份轉變，造就高水平臨床醫生。
職責：各試點醫院在專家委員會指導下，制定醫院住院醫師規范化培訓相關政策，組織住院醫師的招聘工作，負責住院醫師規范化培訓的日常管理及培訓工作，組織對二級學科住院醫師培訓的質量評估，辦理住院醫師培訓合格證書。
四、住院醫師規范化培訓的現狀
經過近二十年的摸索，我們發現住院醫師規范化培訓還存在一些問題，尚待解決與完善。
1.在負責住院醫師規范化培訓的醫院及部門乃至帶教老師對于住院醫師規范化培訓的重視程度方面。帶教師資參與意識不強、水平和責任心參差不齊、教學意識不高，導致培訓流于形式，存在重使用、輕培養的傾向，更有甚者任其在臨床實踐中自行摸索，從而嚴重影響了培訓質量[2].
2. 在學員個人方面。由于醫學生的學制長達5-8年，導致學員到而立之年卻沒有立的資本。成家、養家成為時刻懸在學員頭上的達摩克利斯之劍。目前住院醫師的收入，是單位給點，培訓基地給點，一個畢業五年的醫學生，獎金只有幾百塊，嚴重影響了積極性[3].丁香園的一份調查亦顯示：93.4%受訪者認為“規培醫生待遇不高”.這就導致了規培醫師隊伍的不穩定。
五、從管理的層面去面對亟待解決的問題
西方現代管理學之父、管理大師德魯克提出管理的三大任務：實現團隊的特定目的和使命；使工作富有成效，員工具有成就感；處理對社會的影響與承擔社會責任。圍繞這三大任務，我們可以看到對于管理住院醫師規范化培訓這一終極目標，從國家到個人我們有三個層面的工作可以做。
在國家層面上，住院醫師規范化培訓工作的圓滿落實與國家政策的支持指導是密不可分的，需要國家在政策上對住院醫師規范化培訓予以認定、支持和傾斜。除了為住院醫師規范化培訓提供國家政策性指導、建立國家認證的培訓基地、為培訓基地提供物質上必備的培訓條件和技術、方法上的指導以外，解決規培醫師的執業注冊、職稱評審、社會保障、崗位聘用等問題，以解住院醫師的后顧之憂；對結束住院醫師規范化培訓的醫師建立人才的流動機制和完善社會保障體系。在財政上加大投入力度，加強對作為培訓基地的醫院在設備及人員薪資方面的資金投入。國家各級政府如能提供相應的經費給培訓基地，做到專款專用，解決醫院的后顧之憂[4].
在醫院層面上，作為住院醫師規范化培訓基地在硬件方面落實教學場地、完善教學場所的配套設施和服務體系，為住院醫師規范化培訓提供有力的支撐；在軟件方面保障規培醫師的福利待遇包括在培訓過程中的工資、夜班費、節假日的值班費以及工會的福利等。只有將規培醫師的收入和福利待遇等同于醫院在職職工，才能相對減輕規培醫師的經濟負擔，同時增加規培醫師的歸屬感和被認同感。
在個人層面上，我們還需要完成的任務包括如何使帶教老師和規培醫師具有神圣的使命感、促使帶教老師和規培醫師覺得自己的工作富有成效并具有成就感[5].
由于個體的生長環境、成長過程各不相同，致使個體的修養與品性不同。不同的個體對于各自的要求也是千差萬別的：出人頭地，衣錦還鄉，讓看不起自己的人佩服自己等等都可以成為個體的終極目標。而這些目標既可以是崇高偉大的，也可以是世俗簡單的，但其共同點都是積極向上的，是想要做點事情的欲望。先賢孔子云：“視其所以，觀其所由，察其所安[6].舉直錯諸枉，則民服；舉枉錯諸直，則民不服。”由此可見，作為住院醫師規范化培訓的管理者如何去發現帶教老師的需求，如何去挖掘規培醫師的個人目標，是一個十分重要的管理內容。春秋末年軍事家孫武在《孫子兵法》一書中就寫道：“道者，令民與上同意也，故可與之死，可以與之生，而不畏危。”可見一個非常重要的管理原則，即個體的終極目標與團隊的終極目標的協調一致。那么，如何將帶教老師以及規培醫師的個體目標與住院醫師規范化培訓的終極目標---培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平有效地整合起來，這將是住院醫師規范化培訓的管理者的重大課題。
六、結束語
歸根結底，住院醫師規范化培訓的管理所需面對的還是一個對于個體的管理問題，一個如何激發個體工作欲望的問題，一個有效整合個體目標與團體目標的問題。只有通過從國家到個人三方面的人員的共同努力，才能切實貫徹落實中央關于住院醫師規范化培訓培養臨床醫學人才、提高我國臨床醫療工作水平這一最終目標。
參考文獻：
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管理心理學論文15
1管理心理學要義
管理心理學從管理出發，將心理學的原理和成果與其他相關的學科成果應用到管理活動中，分析和研究人的心理活動和行為規律，研究組織管理活動中的社會心理現象，以及個體、群體、領導、組織的具體活動的規律性。它包括豐富的內容，涉及組織管理中的各種心理問題，探索激勵人的心理和行為的各種途徑和技巧，提高對人的行為的預測、引導和控制，是以調動人的積極性，協調與建立組織良好的人際關系，在實施管理的過程中注意不斷滿足人的心理需要，進而發揮組織成員的主動性、創造性，提高工作效率，優化組織效能為目的的學科。有明確的研究對象和學科性質是各門科學獨立的標志，管理心理學是心理學的分支學科，也是管理科學的重要組成部分。管理心理學是建立在心理學、行為科學、社會心理學、系統科學、管理學、經濟學等學科基礎之上，并運用這些學科的理論、方法研究管理中的心理現象的一門學科，因而也是一門跨自然科學、社會科學的邊緣性學科，是一門應用心理學科J。概括地說，管理心理學要義是以組織中的人作為獨特的研究對象，研究如何調動人的積極性的學問。
2管理心理學的學科特色與應用價值
(1)學科特色
任何組織都是由人組成的，任何組織又都是離不開管理的，管理是追求效能的，管理的主體是人，而管理心理學研究的是組織管理活動中個體、群體、領導、組織心理和行為規律的發展。這就表現出這一學科對人類生產和生活的涵蓋性、維度和寬廣的應用空間。管理心理學重視組織中個體心理與管理的關系，重視組織中群體心理與管理的關系，重視領導心理與管理的關系，重視組織心理與管理的關系。可以說，它的發展是所有組織成員的需要，所有管理者的需要。現代化的組織處于社會這個開放的復雜系統中，無時不在與其他組織相互聯系，相互作用。管理心理學注重與外部組織的聯系，注重與外部組織人的聯系，使組織在社會復雜系統中達到自適應。一個理論如果沒有特色，就沒有地位；沒有基礎，就沒有水平；沒有應用，就沒有發展。管理心理學可以說具備了特色、基礎和應用幾方面的特征，尤其是管理心理學的產生和發展的基本點，正是對“組織是一個復雜的社會系統”這一認識。經濟全球化背景下，一系列個體、群體、組織等亟須解決的理論課題和現實問題，呼喚新的研究成果為之服務。需要是理論發展的動力。管理心理學發展和應用空間廣闊，特色和魅力彰顯。
(2)開發人的潛能。調動人的積極性
人具有物質和精神雙重屬性。德裔美籍思想家，著名的精神分析醫生E．弗洛姆(E．Fromm)曾指出：“心理學的進步并不在于把稱之為‘自然”’的領域和稱之為‘精神“的領域相區分，而是從‘物質一精神’的整體上把握人。”‘‘人，認識你自己”這句名言，成為歷代心理學家為之奮斗的目標。心理學的研究表明，人有巨大的潛能，這種潛能需要開發。對于每個人來說，充分挖掘人的潛能，是創造積極人生、走向成功的重要條件。創造力是人類巨大潛能的表現。據研究表明，用來進行心理活動的大腦容量有100億個比特，可以裝下全世界圖書館的藏書內容。《美國心理學會年度報告》載，任何一個大腦健康的人與一個偉大的科學家之間，并沒有不可逾越的鴻溝，他們的差別是用腦程度和方式的不同，而這個鴻溝不但可以填平，甚至可以超越，因為從理論上講，人腦的潛能幾乎是無限的。美國心理學家威廉·詹姆士在《行為管理學》中得出如下的結論：按時計酬的員工僅能發揮其能力的20％～30％，而受到充分激勵的員工其能力可發揮至8O％～9O％。可見，調動人的積極性是個極為重要的課題。在現代組織管理中，應用心理學研究成果，會有效地發現和開發員工的替能，提升員工的創造力，進而使組織中的人群交往和合作達到1+1>2的效能。把心理學的研究成果應用到管理，為開發組織中人的潛能，進而提高組織的管理效能提供了理論基礎。
(3)提升管理現代化效應。順應經濟全球化
現代化管理，是以人為中心的管理，是現代化的管理，科學的管理，它同單憑個人主觀臆斷的管理、經驗主義的管理，單純依靠行政手段進行的管理是不同的。隨著經濟全球化，管理的內容越來越復雜，生產的社會化已超越了國界，分工協作也從組織內部、國內組織之間向跨國之間發展。跨國公司作為與現代化生產相適應的組織形式，在全球經濟化過程中扮演重要角色，而跨文化交流在全球經濟化過程中是必須面對的。了解民族差異的管理者在與其他國家的人共同工作時，可以適時地調整管理風格，使組織中的人為實現組織目標和自身目標而努力工作。例如，他們知道英國人很注意保護自己的隱私，所以會避免問英國人個人問題；而希臘人對個人問題卻是可以接受的，這表明你對他感興趣。管理心理學在發展中關注了這些新課題。在經濟學教科書中，人被抽象為勞動力，并被作為與資本、土地地位等同的生產要素；而在管理心理學中，人性假設理論是基礎。美國管理心理學家道格拉斯·麥克雷戈認為，在每一個管理決策或每一項管理措施的背后，都必須有某些關于人性本質及人性行為的假定。管理的主體是人。管理心理學強調推行“順乎人性“的管理，強調尊重員工的心理和行為規律，增進與組織員工的感情聯系；強調各種激勵機制，滿足職工的各種合理需要去激發人的積極性、創造性；強調根據人的個性差異有效配置人力資源，人盡其才；強調民主管理，提倡員工參與決策和管理；強調管理是種服務。管理心理學的研究，對于順應全球經濟化，提升各類組織的管理現代化效應，理論意義和應用價值都是彰顯的。
3經濟全球化背景下管理心理學研究新視野
我們正處在瞬息萬變的時代。從20世紀9O年代蘇聯解體，到計算機網絡風靡全球，從亞洲經濟危機和復蘇，到歐洲統一貨幣，跨國集團、跨國組織的跨國經營，促使全球經濟朝著全球化的方向發展生產要素在世界范圍流動和配置的加速是經濟全球化的突出表現，主要表現形式為跨國經營模式。一個大的企業公司往往在其他國家、地區開設子公司，如可口可樂要在40多個國家和地區行銷。經濟全球化促進了跨文化交流。民族文化是有差異的。跨國組織中的跨文化差異對組織中個體、群體及組織自身正產生著深刻的影響。學科研究要為時代發展服務。管理心理學在這場變革中面臨著新的機遇和挑戰，并呈現出新的研究特點。我國學者凌文輇、鄭曉明等撰文概括了近20年管理心理學的研究特點和發展趨勢：管理心理學的研究從個體理論向整體組織理論擴展；在理論發展上，重視吸收認知心理學的研究成果；在學科體系上，更強調組織的動力學和人力資源的系統開發；在研究領域方面，突破了傳統的框架，管理培訓與發展、工作業績評估、管理決策、組織文化、跨文化研究已成為熱門領域，并取得了有價值的研究成果。經濟全球化背景下，管理心理學的研究出現新的研究視野：
其一，重視精神和物質激勵有機結合的研究。激勵問題是管理心理學的核心內容之一，也是自管理心理學誕生以來研究最多的領域，曾產生了內容學派、過程學派及行為學派等諸多理論。進入20世紀8O年代以后，雖然很少有新的激勵理論提出，但在前人的基礎上，越來越重視激勵研究的應用性和可操作性。新型的激勵是賦予員工更多的權利和責任，使員工意識到自己也是組織管理者，進而發揮自己的自覺性、主動性和首創性，充分挖掘自己的潛能，實現其自身的人生價值和對社會的貢獻。正如著名未來學家托夫勒在《未來的激蕩》一書中所說，“人類正從一種飽肚子的經濟走向心理經濟。”當代管理思想家、英國商學院教授韓迪(C．Handy)特別提出“企業會員(membership)的概念，強調建立組織與個人之間的心理契約。他認為，如果員工被視為企業的“工具”，無論再怎么賦予員工活力，充其量只能增進效率，而無法對企業的長遠發展有更進一步的貢獻。只有將員工看成企業的會員，給予他們決定企業未來的權利，他們才會將自己的利益和企業的利益連在一起。正如美國學者馬斯洛等認為的那樣，追求需要是人類的一種本能，追求各種需要的滿足，是人類的天性。員工進入組織工作，為的就是組織能夠提供機會滿足需要。人，都是需要被激勵的。唯有受到激勵，人才有干勁，盡其所能，甚至于不眠不休。員工在組織所受到的激勵，大致可分為兩類，即外附激勵與內滋激勵。外附激勵如公司的政策和公司的管理以及待遇、工作保障等；內滋激勵如工作的認可、工作的成就、工作本身是否符合個人的能力與興趣和發展等 J。提供外附激勵與內滋激勵，也即是物質激勵一精神激勵相結合。管理心理學的新發展更加重視人在組織中的這種物質與精神的雙需求。
其二，重視組織文化建設和學習型組織建設的研究。組織文化是組織的個性，是組織的核心價值。培育充滿創新精神的組織文化離不開組織人員能力的培養和發揮。為了有利于創建一個基于能力的企業文化，應該盡一切努力確保新聘用的管理人員和員工具備更多的能力。傳統的企業一般只重視規章制度建設，而新型管理還同時強調組織文化建設和學習型組織建設。每一個成功的企業必定有自己的企業精神，用一種共同的價值觀來熏陶全體員工。獨特的組織文化和學習型組織建設，正在全面影響著現代組織各項管理職能的實現和組織效能的發揮。在跨文化和本土化的'組織文化中，全球經濟化帶來的組織管理中的人際交往和文化摩擦等問題，已引起學者的廣泛注意。科學技術的進步、人類知識的積累和創新，使現代組織更加重視對知識和人才的管理，終身學習的理念已蔚然成風。在管理心理學的新視野中，把現代組織看成是學習型組織，要求員工不斷獲取新知，發揮知識或團隊的整合效能。學習型組織是通過培養彌漫于整個組織的學習氛圍。充分發揮組織成員創造性思維的一種高度柔性、符合人性發展的組織。美國著名管理學家彼得-圣吉在《第五項修煉》中，把自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團隊學習、系統思考看作是學習型組織的技能。傳統組織把人看作是管理的客體，對人的假設是“經濟人”；學習型組織則把人既看作是管理的主體，又看作是管理的客體，對人的假設是“學習人”。美國排名前25家的企業中，幾乎全部是按照學習型組織的模式改造的。
其三，重視以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型研究。傳統工業管理，往往“管理過度”而忽視對人的關注。現代組織管理需要領導方式轉型，關注組織中人的發展，讓每個成員都有參與管理的機會。美國學者布萊克和穆頓在《管理方格理論》中描述了對人的關心程度和對生產的關心程度五種風格，證明對人的關心程度和對生產的關心程度最高的9．9型管理方式，是現代組織管理最有效的。現代組織與個人之間、領導與被領導者之間呼喚一種心理默契。這種心理默契，無疑是建立在以人為本和人文關懷相滲透的領導方式轉型的基礎之上的。以人為本、以德為先，乃管理行為之本質，文化激蕩、管理創新、激勵行為，乃世界進化之動力¨ 。以人為本、人文關懷應是領導者與被領導者之間的相互尊重和認同。人是有情感的，情感是人對客觀事物的態度和體驗，人文關懷是對人的情感和內心世界的敬重。無論是領導給員工過生日，送蛋糕，還是節假日到員工家中慰問；無論是領導的一句夸獎，還是領導輕拍一下員工的肩膀，都會給員工一種情感上的慰籍。對員工表示私下的人文關懷，會產生出乎意料的效果。美國通用電氣公司總裁專程去醫院探望生病的公司推銷員的妻子的案例，已被收人多本教科書。
4 結語
經濟全球化背景下，管理心理學研究不僅在國際視野中應用范圍寬廣，呈現出繁榮，也為它在中國本土的研究提供了機遇和挑戰。經濟全球化背景下的現代組織應是開放性組織，它越來越重視組織整體目標對社會進步所承載的責任。政府與現代各類組織關系中的社會心理問題和心理障礙摩擦以及沖突等，為管理心理學研究提出了新的課題。與此同時，經濟全球化背景下，區域經濟、跨國公司，也給跨國組織中異國員工管理，個體、群體、領導跨文化差異與行為等研究帶來了機遇和挑戰。這些新課題居于經濟社會這個復雜系統，相互聯系，相互作用，需要跨學科研究，但它們都與管理心理學的理論研究與應用密切相關，管理心理學在經濟全球化背景下凸顯出時代意義和應用價值。
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