績效工作計劃
時光在流逝，從不停歇，又迎來了一個全新的起點，請一起努力，寫一份計劃吧。相信大家又在為寫計劃犯愁了？下面是小編收集整理的績效工作計劃，歡迎閱讀與收藏。
績效工作計劃1
為落實義務教育階段學校教師績效工資的合理分配，維護廣大教職工的切身利益，根據《霍邱縣義務教育階段學校教職工績效考核工作實施意見（試行）》（教人〔200x〕34號）和《關于進一步完善義務教育學校獎勵性績效工資考核發(fā)放意見》（教人〔20xx〕10號）文件精神，結合我鄉(xiāng)教育工作的實際，特制定本方案。
一、指導思想
以建設中國特色的相關理論和法律法規(guī)為指導，以上級有關政策為依據，以提高教職工績效為導向，充分發(fā)揮績效工資的杠桿作用，真正做到“干多干少不一樣、干好干壞不一樣”，激勵廣大教職工愛崗敬業(yè)、扎實工作，積極主動地實現(xiàn)各項工作目標，促進廣大教職工為全面實施素質教育、辦人民滿意教育，貢獻各自的智慧和力量。
二、組織領導
為了切實抓緊抓好績效考核工作，中心校成立村級考核工作領導小組。
組 長： 李x修
副組長：謝保章
成 員： 郭漢、馮坤富、劉昌成、孫長權、桑 濤。
三、實施對象
中心小學、明德、隱賢、名家匯、隱北、東灘、吳祠、慈佛、高樓、汪店、梁塘、陳樓等12所小學（教學點）的所有正式在編的工作人員。
四、績效考核內容及量化計分辦法
（一）基礎性績效工資考核與分配
教職工績效考核結果為合格及以上等次的，全額發(fā)放基礎性績效工資；考核結果為不合格等次的，不發(fā)獎勵性績效工資，并視其具體情況酌情扣發(fā)基礎性績效工資，扣發(fā)比例應不低于20%。
（二）獎勵性績效工資考核
1、村級小學校長（含教學點負責人）考核。
中心校按人均獎勵性績效工資的110%提取，結合中心校考核組的考核和學校教職工的考核，根據縣教育局教人〔200x〕34號附件1考核要點，分春、秋兩學期各考核一次（具體辦法另行文）。
2、班主任考核。
各校都要制定考核辦法及細則，按學期（春學期2月-7月、秋學期8月-次年元月）考核發(fā)放。各校可以根據各班的學生數，統(tǒng)籌班主任月津貼，每班50-80元。考核為合格以上等次的，全額發(fā)放班主任津貼。考核合格等次以下的，按比例扣除部分班主任津貼，下一學期不得再聘為班主任。班主任工作量按所在學校教師標準課時工作量的一半，計入教師基本工作量。
3、教師考核。
考核共計100分，其中工作量30分、工作表現(xiàn)30分、工作成效40分。各校應采取學校考核小組考核、學科組考核和所教學生評教等相結合的方式，根據縣教育局教人〔20xx〕34號附件2考核指標要點考核。具體如下：（1）校長的工作量，以本校教職工平均工作量為基數進行計算。學生數在200名及以下的學校校長，計0.5個工作量，201－450名學生的學校校長計0.6個工作量。（2）其它職位人員的工作量，以本校校長的工作量為基數進行計算（以最高工作量計算，不重復）。副校長、教務主任以0.8個工作量計算；黨組織和少先隊等負責人員以0.3工作量計算；教研組長以0.2個工作量計算。（3）控流保學工作納入績效考核范疇，并作為重要指標之一。
各校可量化所有崗位的周工作量，全體教職工周工作量相加，計算出周工作量總和，除以教職工總數，計算出教職工周人均工作量。教職工周實際工作量除以學校教職工周人均工作量乘以工作量得分，即為教職工工作量的得分。
4、其他人員考核。
（1）、小教辦工作人員和報賬員：采取中心校考核組考核和各校校長及教師代表民主測評相結合的方式，根據師德表現(xiàn)、出勤、工作量、工作實績等核算。
（2）、考核本年度中退休人員，依據退休文件、實際在校工作的時間和工作情況，據實核算。
（3）考核本年度中新增人員，根據上崗報到時間和工作情況，據實核算。
（4）、資料員津貼： 4大片的4個資料員，每人每年按要求完成任務者，補貼800元，完不成任務酌情扣發(fā)津貼。
5、設立獎勵基金。
從獎勵性工資總額中按每人每月提取5%，作為獎勵基金，對考試、教研、競賽等工作成績突出的學校和個人，給予獎勵。對全鄉(xiāng)性集會缺席、活動和比賽不參加者，每次扣30至50元，打入本基金。
（三）獎勵性績效工資的分配
獎勵性績效工資的考核發(fā)放主要參照因素：（1）在校學生數、班級數、平均課時量，其中，學生數為最要因素。（2）照顧偏遠村級小學、教學點及特殊崗位。（3）教育、教學、教研成果。（4）兼顧現(xiàn)有教師數及實際教師需求數。中心校繼續(xù)按照教師數占一半，班級和學生數占一半的比例，將獎勵性績效工資總數核算到校，再由學校根據本校績效工資的'分配方案，進行分配。
五、考核等次確定
考核結果分為優(yōu)秀、合格和不合格三個等次。各等次的比例，應按績效考核得分從高到低依次劃定，優(yōu)秀等次的比例適當向一線教師傾斜。有違反師德行為和沒有完成正常的教育教學業(yè)務或不能履行正常工作職責的，直接評定為不合格等次：
教職工對績效考核結果有不同意見，可通過正常渠道向學校或教育主管部門申訴。
六、考核結果使用
1、 教職工績效考核結果作為績效工資分配的主要依據，并作為崗位聘用、職務晉升、培養(yǎng)培訓、表彰獎勵和年度考核等方面的重要依據。
2、 教職工績效工資的分配，以工作績效考核結果為依據。每位教職工的工作考核得分相加，得到全校教職工工作績效考核得分總和。全校績效工資總量除以全校教職工工作績效考核得分總和，得到的分值，分值乘以教職工工作績效考核得分，即為教職工個人應得的績效工資額度。
3、病、事假及進修期間等不在工作崗位人員，一律不享受獎勵性績效工資。
績效工作計劃2
一、xx年的全面財務預算。也就是把xx年全年的客流量，銷售收入，各項成本，費用，利潤總額等全部做一個初步的預算，并對xx年全年的各類資產購置，材料采購（分具體的品種明細）進行初步預算。這樣，在年初就可以預知xx年得大致經營情況。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（預算表格“份”）
二、xx年的`全年資金計劃。在全年預算的基礎上，對xx年全年的資金收支情況進行預測，做出xx年的資金計劃，為xx年總體的資金調度和安排提供參考依據。
規(guī)定完成日期：xx月20日前（資金計劃表格“份”）
注：公司目前暫時不考慮現(xiàn)金流量的問題。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
三、對所有的資產進行全面的盤點。要求財務部組織對公司全部進行年終盤點，并與xx年的年終全面盤點進行比較分析，找出資產增減的原因。
四、對xx年全年的經營情況做進行全面的總結分析。
1、對公司xx年全年的經營情況進行總結，包括收入，客流，成本，費用，利潤，資金實際收支，資產和負債的增減變動等；（附表格“份”）
2、與xx年全年的經營情況做對比個分析總結；（附表格“份”）
3、對xx年得任務指標完成情況進行分析總結。（附表格“份”）
規(guī)定完成日期；xx月20日前
五、做全年的工作總結報告。要求所有從事財務工作的人員，從經理到庫管都要做一個全年的工作總結。
規(guī)定完成日期：xx月20日前
六、年終評優(yōu)。對財務系統(tǒng)的每個崗位都評選出一個先進來，具體評選辦法另發(fā)。
七、召開工作總結表彰大會。計劃在春節(jié)前，在全公司召開一個所有財務人員都參加的“年終財務工作總結大會”，并現(xiàn)場評選出來的先進進行表彰。
績效工作計劃3
為加大醫(yī)院分配制度改革力度，進一步調動職工工作積極性，根據衛(wèi)生部和省、市關于分配制度改革文件精神結合我院實際情況，制定我院績效工資分配方案。
指導思想
醫(yī)院經濟管理堅持按照市場經濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代企業(yè)管理的成功經驗運行，分配制度改革在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。
基本思路
1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；
2、以科室或醫(yī)療組為基本核算單元；
3、質量考核和管理目標考核與科室效益掛鉤；
4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。
績效工資范圍：
績效工資范圍包括：醫(yī)生個人技術績效、活工資、科室效益績效等。
1、個人技術績效：具有高技術、高風險、高強度、責任重的項目，按其實現(xiàn)的綜合效益按比例計入個人績效部分。
2、活工資：從檔案工資中扣出一部分，與科室收入指標掛鉤進行考核，作為績效工資進行發(fā)放。
3、科室效益績效：以醫(yī)療組、科室為核算單位，通過經濟效益核算結果，結合工作質量，按比例計入科室的部分，即獎金。
科室效益績效分配原則
1、科室應按照各自的'工作特點和性質，參考個人工作量、創(chuàng)造的效益因素，本著向高技術、高風險、高強度、責任重的崗位傾斜的原則，進行獎金的二次分配。
2、績效工資二次分配的范圍：每人所扣的活工資（300元、200元、100元）、科室獎金，由科主任、護士長制定二次分配方案，進行二次分配，不得進行平均分配。
3、科室在進行內部分配前可以按照獎金5%的比例，提取科室基金，作為科室公益金，用于科室對外學術交流及社會公益活動，使用情況應在科室內公開。
4、科室主持工作的主任、護士長分別享受科室人均獎金系數的0.5，由醫(yī)院支付。
醫(yī)院核算單位
內一科、內二科、外一科、外二科、骨一科、骨二科、婦產科、小兒科、放療科、腫瘤病房、痔瘺科、針灸科、急癥科、手術室、皮膚科、重癥監(jiān)護室、分院門診部、檢驗科、B超室、CT室、心腦電、藥械科、查體科、磁共振室等
新建科室根據醫(yī)院業(yè)務發(fā)展規(guī)劃進行具體核算。
個人技術績效核算辦法
一、門診個人績效計算辦法
門診醫(yī)生個人績效，按照門診輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，手術收入2。5%計算到醫(yī)生個人。
二、住院部分個人績效計算辦法
1、按照首診醫(yī)師原則，每收一個住院病人，按5元/人計算到收治醫(yī)生個人；（不包含觀察病人）
2、住院輔助檢查收入（包括放射、B超、CT、磁共振、心腦電）、化驗收入（含化驗、病理、細菌免疫等）2%，計算到科室或醫(yī)療組，由科主任或醫(yī)療組長負責分配并上報醫(yī)院分配表，由醫(yī)院劃撥到醫(yī)生個人帳戶；
3、手術收入按2%計算到主刀醫(yī)生個人，1%計算到助刀醫(yī)生個人（不分助刀醫(yī)生人數，共按1%計算）；
麻醉收入（麻醉費）按2%分配到麻醉醫(yī)生個人（不分麻醉醫(yī)生人數，由麻醉科具體上報分配名單）。
科室效益績效核算辦法
核算公式：收入—支出=結余
科室效益績效=結余*提成百分比*有關控制指標
有關控制指標：包括臨床醫(yī)技科室質量考核指標、行政后勤科室考核指標
活工資計算發(fā)放辦法：
按照人員承擔的風險不同，每人每月從工資中扣除一定的金額參與績效工資的二次分配；科主任、護士長、高級職稱人員每月扣300元，中級職稱人員每月扣200元，初級職稱、勞動服務公司人員每月扣100元。
績效工作計劃4
一、績效考核實施目標概述
公司自××××年開始推行績效考核工作至今，在改善員工績效方面取得了一定的成績，同時在具體操作中，也有許多地方急需改進和完善。人力資源部將此項工作列為本年度的重要任務之一，其目的就是通過完善績效評價體系，達到績效考核應有的效果，實現(xiàn)績效考核的根本目的。
人力資源部在上一年度推行績效考核工作的基礎上，將著手進行公司本年度績效評價體系的完善，并使之能夠更好地為公司發(fā)展服務。
二、績效考核具體實施計劃
1. ××××年１月31日前完成對績效考核xx和配套考核方案的修訂與撰寫，提交公司總經理辦公會審議通過。
2. 自××××年2月1日開始，按修訂完善后的績效考核xx在公司全面推行績效考核。
3. 具體設想
（1）建議對現(xiàn)行基本進行完善
結合上一年度績效考核工作中存在的不足，對現(xiàn)行《績效考核細則》、《績效考核實施辦法》及相關使用表單進行修改。建議大幅度修改考核的形式、項目、辦法、結果反饋與改進情況跟蹤、結果運用等方面，保證績效考核工作的良性運行。
（2）建議將目標管理與績效考核分離并x行進行
目標管理的.檢查作為修正目標的經常性工作，其結果僅作為績效考核的參考項目之一。
（3）建議推行全員績效考核
上一年度僅對部門經理級以下員工進行了績效考核，而忽視了對高層的績效考核，從而使考核效果大打折扣，本年度人力資源部在完善績效評價體系之后，將對全體員工進行績效考核。
4.本年度績效考核工作的起止時間為××××年1月1日到××××年12月31日。人力資源部完成此項工作的標準就是保證績效評價體系x穩(wěn)、有效運行。
三、績效考核實施計劃注意事項
1. 績效考核工作牽涉到各部門各員工的切身利益，因此人力資源部在保證績效考核結果能科學合理利用的基礎上，要做好各部門績效考核的宣傳與培訓工作，從正面引導員工用積極的心態(tài)對待績效考核，以期達到通過績效考核改善工作流程、提高工作績效的目的。
2.績效評價體系對于公司來說還是一件新生事物，由于經驗不足，難免會出現(xiàn)一些意想不到的困難和問題，人力資源部將在操作過程中著重聽取各方面人員的意見和建議，及時調整和改進工作方法。
3.績效考核工作本身既是一項溝通的工作，也是一個持續(xù)改善的過程。人力資源部在操作過程中需注意縱向與橫向的溝通，確保績效考核工作的順利進行。
四、需xx與配合的事項和部門
1. 修訂后的各項績效考核xx、方案、表單等文本需經公司各部門經理、主管副總經理及董事會共同審議。
2.為保證績效考核工作的順利推行，公司需成立績效考核推行委員會對績效考核的推行與實施負責。建議公司至少應有一名高層xx參加，人力資源部作為具體承辦部門將承擔方案起草、方法制定、協(xié)調xx、記錄核查及匯總統(tǒng)計等職責
績效工作計劃5
一、考核目的
最大限度激勵員工，調動員工積極性并挖掘其潛能并促進人員合理流動、優(yōu)化人力資源配置。
二、考核范圍
20xx年12月20日入職且現(xiàn)在仍在崗的員工(含派遣員工)，考核時限為20xx年1月1日至12月31日。
三、考核方式
20xx年終考核分為四部份進行，即：一線員工、一般管理人員、班組負責人、部門負責人。
(一)一線員工的考核班組負責人進行，由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意(見附表一)。
(二)一般管理人員及班組負責人的年度績效考核，由直接上級考評，部門負責人測評;由各管理處文控員對分值進行復核，匯總月度績效考核得分情況，上報公司品質部審核，行政部復核，報公司領導審批同意。(見附表二)
(三)各管理處負責人的考核以年度目標責任書為主要考核指標，采取自測、自評，公司領導測評等方法進行，行政部復核(見附表三)。
(四)考核統(tǒng)計表均由各管理處文控員負責督促、辦理，要求于20xx年1月20日上午12：00前提交到公司品質部。
(五)公司行政部人事勞資專員負責部門負責人以下員工年終考核的.匯總、年終考核工資的測算;部門負責人數據匯總及考核工資的計算由行政部經理負責。
四、年終考核構成
(一)年終考核涉及因素
1.20xx年年終考核主要構成為：月/季度績效考核數據、日常表現(xiàn)、考勤、工齡、上級評價等。
2.年終考核計算方式：
年終考核實施方案
年終考核=月綜合工資x倍數x考核系數(考核表對應系數x工齡對應系數)
(二)年終考核項目與數據對應關系
1.月綜合工資為該崗位20xx年定位工資標準;
2.崗位與倍數對應關系： (略)
3.考核系數說明：
3.1 一般員工考核等級與系數對應關系
3.2 班組長以上管理人員考評考評系數計算
實際考評系數=實際年終考評得分/100
3.3工齡與系數對應關系
績效工作計劃6
xx年12月17日我加入xx，負責績效方面的工作。雖然到現(xiàn)在才十來天的時間，但在經理的悉心指導和同事的熱心幫助下，我已基本把本職工作理順，知道什么時間應該做什么事情，應如何去做。在這段時間里，我學到了很多知識，包括工作上的和心態(tài)上的。但我知道自己還有很多方面存在不足，不僅是在專業(yè)知識上，還有在工作的方式方法上，我都還沒有完全達到這個崗位的要求。在xx年，我需要保持高度的熱情和耐心，不斷地學習和總結，不僅要爭取早日勝任績效模塊的工作，還要有所完善和進步，同時協(xié)助部門其他同事把人力資源工作做好。
xx年主要工作安排
1、績效考核指標庫的建立和完善。根據確定的績效考核指標，建立各部門績效指標庫。同時，及時了解各部門業(yè)務發(fā)展規(guī)劃和崗位職責的變動，不斷修改和完善績效考核指標，并協(xié)助部門經理，就績效考核指標的調整與員工進行溝通。
2、績效考核工作的開展。根據公司績效考核管理辦法規(guī)定的考核周期，定期組織并協(xié)助各部門實施績效考核工作，及時收集并匯總績效考核成績及下一考核周期的績效考核計劃。同時，組織召開每月的經理績效會并發(fā)布通知，將總經理確定的績效考核結果反饋至各部門經理。
3、績效溝通與申訴。協(xié)助各部門經理開展績效溝通工作，幫助員工改進績效。在考核過程中，員工若認為受不公平對待或對考評結果不滿意向人力資源部提出申訴，將員工申訴統(tǒng)一備案后開展申訴報告審核等后續(xù)相關工作。
4、績效管理制度的改進和完善。在完全熟悉公司績效考核管理制度及績效工作開展的實際情況后，不斷學習和思考，向經理提出合理化建議，不斷完善公司績效考核流程及績效管理制度。
5、協(xié)助做好年度績效考評及先進評選工作。結合日常績效考核結果，做好員工年度績效考評，組織年度先進評選活動及榮譽稱號授予等相關工作。
每月5日前，收集專利事業(yè)部、國際事業(yè)部、案件與法律事業(yè)部的培訓計劃，確定各部培訓時間無沖突后發(fā)總經理審批，審批后在oa系統(tǒng)中人力資源公告欄發(fā)布培訓通告，并做好培訓的提醒等協(xié)調工作。
1、面試預約。協(xié)助招聘專員進行日常的電話預約面試。
2、協(xié)助面試。不斷學習面試的方法與技巧，同時了解公司的業(yè)務流程及崗位要求，協(xié)助進行應聘者初試及安排復試。
3、制訂并完善崗位說明書。通過與任職者及其上級主管溝通，了解其崗位職責及任職要求，草擬崗位說明書，并通過與招聘模塊的同事溝通，不斷修改和完善崗位說明書。
1、各類通告的發(fā)布及歸檔工作。在oa上接收需要發(fā)布的通告，按照公司的要求調整格式并編號后發(fā)至總經理審批，審批通過后再在oa上正式發(fā)布。
2、協(xié)助部門其他同事的工作。
在這里，結合自己這段時間的感受，對我部門工作提出以下3點建議，如有不合理的地方，請經理見諒！
首先，我認為工作計劃應有固定的格式，特別是周工作計劃。因為周工作計劃的時間比較短，各項工作預計的完成時間也可以確定，需要哪些人或部門提供什么支持和幫助也可以寫進去，同時在做計劃時應分清楚哪些是計劃期內的重點工作，哪些是日常工作，分別列出來。有一個固定的模板后，這些都可以一目了然，而且也會促使大家認真去做計劃，而不是流于形式。另一方面，從上級的角度來看，有固定的格式也可以避免個人風格造成的混亂，同時，上級對我們的工作了解的更清楚，我們需要什么指導和幫助也很明了，便于有針對性地對我們進行指導。
其次，我認為我們的工作總結太形式化。每周末總結一下本周都做了那些工作，把這些工作事項一一列出就行了。上級只能了解到我們本周都做了那些工作，具體的工作還存在什么不足、遇到了什么問題或是發(fā)現(xiàn)了更好的工作方法等等都沒辦法了解。我們自己沒有去思考去總結有哪些地方可以be better，也難以提高。
最后，我認為我們應加強學習。各部門經理的考核中都有學習成長的指標，我們不一定要把這個作為考核的'指標，但可以借鑒這種學習的方式。正如總經理所說，我們要走向專業(yè)化，首先人力資源部門的工作就應該做到專業(yè)化和系統(tǒng)化。只有通過不斷的學習、思考和總結，才能讓自己的能力得到進一步的提升，才能把工作做得更好。所以我建議我們部門可以不定期地進行溝通，交流學習的經驗及進展，大家相互促進相互提高。
新的一年，我要學習和改進的地方還有很多。在做好本職工作的同時，要加強學習，做到理論聯(lián)系實際，不斷總結和思考，盡快融入團隊，盡快勝任工作。同時，根據自己的職業(yè)規(guī)劃，不斷提升自己各方面的能力，認真、細致地開展工作，養(yǎng)成良好的職業(yè)素養(yǎng)，為“超凡”的人力資源工作貢獻自己的力量。
績效工作計劃7
根據省財政廳以及省地質局有關政策、制度、文件的規(guī)定，為全面貫徹局20xx年工作會議相關精神，推進預算績效目標管理向縱深發(fā)展，加強我院極限管理工作，現(xiàn)將我院20xx年度預算績效管理工作安排如下：
1、根據局要求制定20xx年整體支出績效目標
根據局“十三五”規(guī)劃，結合我院發(fā)展實際，制定20xx年整體支出績效目標，3月底前上報整體支出績效目標，待局對整體支出績效目標進行評審后，按照局評審意見進行修改完善后上報，待局對正式確定的績效目標進行批復。
2、公開20xx年度績效目標
根據有關要求，在接到整體績效目標的批復后，在規(guī)定的時間內完成公開。
3、開展預算績效評價工作
根據《省地質局關于下達20xx年度績效評價工作計劃的通知》的要求，開展績效自評工作。
（1）開展20xx年度整體支出績效目標自評，此項工作在6月前完成；
（2）開展20xx年度項目支出績效自評，根據局安排，在5月底前完成對馬來西亞項目海外事業(yè)發(fā)展經費的自評工作，并報局審核。
4、加大20xx年度績效評價的結果應用
根據局對我院20xx年預算績效管理工作目標完成情況的考評結果對有關單位及個人進行獎勵。局考評結果為優(yōu)良的，對工作突出的單位及個人進行表彰；對預算績效管理做得不好的部門，予以督促；對未達到預算績效目標的部門及個人實行問責。
預算績效評價的結果將作為以后年度專項資金安排的`重要依據，今后績效評價優(yōu)良的實施部門或項目將在以后的預算編制中優(yōu)先安排。
5、繼續(xù)實施績效監(jiān)控
為確保20xx年度整體績效目標和項目支出績效目標的完成，對照績效目標對我院預算執(zhí)行率進行自查，撰寫20xx年績效監(jiān)控半年報告，此項工作在6月中旬前完成。
6、進一步健全績效管理制度體系
仔細研讀上級部門關于預算績效管理方面的文件制度，對我院現(xiàn)有制度辦法進行修改、增減。
7、上報20xx年度項目支出前置績效目標
按照省財政廳以及省地質局的要求編制并上報20xx年度項目支出前置績效目標，此項工作按照省地質局規(guī)定的時間內完成。
績效工作計劃8
如何設計薪酬、績效制度
首先談談我對這塊的整體看法：
第一，沒有絕對最優(yōu)的薪酬制度；每個企業(yè)都有自己的薪酬績效制度，橫縱向對比不難發(fā)現(xiàn)，各類企業(yè)薪酬績效制度思路大同小異，但具體設計上卻千差萬別，個人感覺沒有絕對最優(yōu)的薪酬制度，薪酬設計核心是要符合公司戰(zhàn)略發(fā)展需要、將公司對人力資源的導向明確。如：合理區(qū)分崗位差距、向哪類人員傾斜、重點激勵哪類人員等；
第二，不應該是一成不變的制度；企業(yè)發(fā)展階段、經營狀況因時而異，薪酬績效制度適時的變化能配合公司發(fā)展戰(zhàn)略、更好的服務公司經營服務。所以有的時候一個優(yōu)秀的企業(yè)家會適時的主動改變薪酬績效制度，簡單的說也是為了改變而改變，但目的也是為了改變公司現(xiàn)狀。
下面將薪酬績效設計思路進行簡單概括：
薪酬制度
設計理念：當下人力資源設計的理念大體有共同的認可，常見的是為崗位、為能力、為業(yè)績，這個理念感覺公司也是認可的，但是有些細節(jié)設計會沒有堅持這一理念（見下文）；
薪酬結構：通常為了體現(xiàn)為業(yè)績負薪，會將績效工資與崗位工資區(qū)分開，將月度績效和年度績效再做區(qū)分，現(xiàn)公司設計為崗位工資=基本工資+月度績效，這種方法不是說不可以，只是總體感覺沒有將設計理念更清楚的傳達；
崗位工資：崗位工資中含月度績效，結合績效考核辦法，月度績效滿分為100，系數區(qū)間為100%-50%，如果整體薪酬水平不是很高的情況下，可以理解為績效體現(xiàn)的是負激勵，即絕大多數人無法得滿分，意味著絕大多數人崗位工資達不到相應標準，這不能達到真正設計績效工資的目的。當然如果薪酬水平定位較高的情況下，這種方法可行，即以較高的目標薪酬激勵大家去實現(xiàn)；
年功工資：年功工資按現(xiàn)行的應該可以，但是可以說明下，由于企業(yè)性質不同的原因，年功工資在市場化企業(yè)中占比應相對較低，我們現(xiàn)行的提法一般是：認可企業(yè)對員工的歷史貢獻，可以設計年功工資，但是年功工資只是補充，核心是為崗位、能力、業(yè)績付薪，此3項卓越者不太注重年功，年功過高的導向會成為熬資歷、混年限；
年度績效：這一項應該和工資總額決定機制緊密相關，估計你們工資總額決定機制會說明的，一是對下屬單位的總額激勵，一是總體上的總額可控；單純的按制度執(zhí)行估計總額會不夠，具體分配方案這塊沒有寫的很清楚，感覺這塊是可以優(yōu)化的；
我們通常在評估一個薪酬制度的時候會看他們的'“5性”，即薪酬競爭性、內部公平性、薪酬激勵性、薪酬規(guī)范性、成本可控性。
薪酬競爭性通過市場對標確定工資水平高低，一般主張同業(yè)績同薪酬（考慮行業(yè)、地區(qū)等多因素）；
內部公平性通過崗位價值評估合理區(qū)分崗位價值，強調該高的高，該低的低，向關鍵崗位、骨干人員傾斜，合理拉開收入分配差距；
薪酬激勵性一般考慮兩個維度，一是通過固浮比的切分，將績效工資的比重更加市場化；二是設計差異化的薪酬模式、激勵模式，如對營銷人員設計營銷獎等；這里很多單位會確實工資總額的總量激勵設計；
薪酬規(guī)范性主要側重調薪機制；包括套檔測算、新入體系等規(guī)范性；
成本可控性主要是考慮在不突破工資總額的范圍；
績效制度
績效立足于崗位的工作職責，和薪酬形成約束機制，通常情況下績效考核抓住3點總體上看就是相對有效的：績效指標、強制分布、績效應用。
具體來看：
考核周期：部門為季度考核、員工為月度、年度，從掛鉤實行方式看，員工月度和部門季度考核掛鉤，及時性上值得商榷。建議可以統(tǒng)一；
考核模式：部門360，員工上級評定這個模式沒問題，有的員工也會加上互評、自評；但是部門的模式感覺可以借鑒22的采用匯報、現(xiàn)場評分的形式，這個相對高效、也有適當壓力；
考核指標：指標核心就是要對業(yè)績加上定量指標，現(xiàn)有制度相對模糊，這個可以參考22；
強制分布：沒有強制分布的考核大多會流于形式，因為約束性不足，現(xiàn)行制度部門、員工月度缺失；
績效應用：現(xiàn)行方式績效基本無法得滿分有負激勵趨勢，建議位于1上下浮動；
績效工作計劃9
績效自評是現(xiàn)代企業(yè)管理制度的一項重要內容，也是員工個人職業(yè)發(fā)展和企業(yè)整體發(fā)展的重要評價指標之一。為了更好地開展績效自評工作，制定一個合理的績效自評工作計劃顯得尤為重要。
一、工作計劃制定的背景
企業(yè)的績效不僅涉及到企業(yè)的發(fā)展和利益，更關乎到員工個人的職業(yè)發(fā)展和薪酬升遷。因此，企業(yè)需要通過科學的績效自評機制，對員工進行綜合評價，提高員工的自我認知和個人職業(yè)發(fā)展，實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏。同時，績效自評也是企業(yè)管理的一項基礎性工作，有助于促進企業(yè)健康發(fā)展和人力資源管理的科學化。
二、工作計劃制定的目標
1. 以員工為中心，實現(xiàn)員工及企業(yè)雙贏；
2. 提高員工的工作積極性和責任感，推動企業(yè)發(fā)展；
3. 實現(xiàn)績效考核的公平、公正和科學化。
三、工作計劃的具體措施
1. 績效自評表的制定
制定績效自評表，將考評指標和標準進行統(tǒng)一規(guī)范，明確各項評估的具體要求和規(guī)范，便于員工明確自己的績效水平以及整體發(fā)展方向。
2. 自評流程的規(guī)范
制定自評流程，明確員工的評估時間、自評內容、自評結果等信息，規(guī)范員工的自評行為，避免出現(xiàn)評估結果的誤判或不公平性。
3. 績效考核結果分析
通過對員工的績效自評數據進行分析，及時發(fā)現(xiàn)問題，針對不同情況制定專業(yè)的改進方案，在不斷完善績效自評制度的同時，也更好地實現(xiàn)績效考核的科學化和公正性。
4. 學習與交流
定期舉辦各類績效自評學習會和座談會，讓員工互相學習和交流經驗，提高自我認知，確保每個員工都能夠及時發(fā)現(xiàn)自己的不足之處，并且進行必要的改進。
四、工作計劃實施的前提條件
1. 員工參與度高
只有員工對自評工作認可度高，參與度高，績效自評工作才能取得良好的'效果。
2. 完善的績效考核制度
績效自評與績效考核制度息息相關，只有企業(yè)完善了整個績效考核制度，才能更好地實現(xiàn)績效自評的科學化和規(guī)范化。
3. 通暢的溝通渠道
企業(yè)需要及時了解員工的意見和需求，在制定績效自評工作計劃的過程中，更需要充分征求員工的意見和建議，確保制定的工作計劃能夠貼切地反映員工的實際需求。
五、工作計劃實施的效果評估
企業(yè)需要建立績效自評工作效果評估機制，每年對績效自評的整體效果進行評估，收集員工的反饋意見，及時發(fā)現(xiàn)問題，分析原因，制定改進方案，不斷完善績效自評工作計劃。同時，還需公司領導對績效自評工作進行及時跟蹤和評估，確保整個績效自評工作能取得實際效果。
績效自評工作計劃是企業(yè)管理的一項基礎性工作，也是實現(xiàn)員工與企業(yè)共贏的一項重要工作。通過科學的自評制度，能夠更好地提高員工的自我認知和職業(yè)發(fā)展方向，也能夠更加科學地評價員工的績效表現(xiàn)，為企業(yè)發(fā)展和員工的職業(yè)發(fā)展打下穩(wěn)固的基礎。
績效工作計劃10
一、年度績效考核：
對全體管理人進行年度360度績效考評。凡入職三個月以上的管理人員（科員及以上）由本人、直接上級、直接下級、工作接觸密切但沒有直接領導指導關系的同事及客戶進行評價。其中上級評價權重40%，下級權重30%，同級權重15%，客戶權重15%（沒有客戶評價則計入同級權重）；基層管理人員考評得分，上級權重50%，同級權重30%，客戶或一線員工權重20%（沒有客戶評價則計入一線員工權重）；本人評價不計入總分，僅作為考評分析與績效改進、職業(yè)發(fā)展之參考。
二、績效考核指標：
考評指標由業(yè)績指標、行為指標、能力指標三方面構成。高層管理人員業(yè)績指標（30%）、行為指標（40%）、能力指標（30%）；中層管理人員業(yè)績指標（40%）、行為指標（30%）、能力指標（30%）；基層管理人員業(yè)績指標（50%）、行為指標（30%）、能力指標（20%）。
1、業(yè)績指標：關注員工工作目標達成度。根據崗位職責、績效目標確定崗位關鍵績效指標（KPI）4—6項，業(yè)績指標僅由其直接上級根據年初計劃進行客觀評價。
2、行為指標：關注員工工作過程中的行為表現(xiàn)、工作態(tài)度、意識等，如合作精神、開拓創(chuàng)新精神、責任意識、安全意識、遵守紀律、文明辦公、主人翁意識、獨立自主性、執(zhí)行力等。主要以企業(yè)文化、企業(yè)制度、崗位要求為依據。與本崗位無關的指標不作考評。
3、能力指標：關注員工的個人特質和工作能力等，如工作知識、市場分析能力、突發(fā)事件處理、有效溝通技巧、計劃控制、時間管理、組織協(xié)調能力、問題解決能力、激勵指導、決策水平、授權等。主要以本崗位關鍵能力為主導。與本崗位無關的指標不作考評。
三、年度崗位主要業(yè)績（關鍵目標達成情況、成績、亮點、創(chuàng)新工作等）：
一、直面人員流動新形勢，及時滿足一線人員需求。參加現(xiàn)場招聘會5次。通過人才網和職介，及時響應賣場的需求。據不完全統(tǒng)計，共招聘錄用播音員、收銀員、保安36人次，為資生堂、同仁堂、聯(lián)惠家居、日高、鞋包、女裝、運動休閑、七樓特賣等招聘店長、營業(yè)員75人次。停業(yè)裝修期間，組織賣場定崗定編定員工作，競聘上崗87人。
二、圍繞經營管理中的實際問題，開展了多層次的培訓。
1、組織培訓45次，4547人次。其中，經營管理培訓12次590人次，專業(yè)技術培訓6次，柜臺服務人員培訓8次2560人次，培訓師培訓與演練10次共190人次，新進營業(yè)員培訓10次共813人次。邀請內部培訓師給新進營業(yè)員培訓，豐富了新進營業(yè)員培訓內容，又提高了培訓師的實戰(zhàn)能力。
2、管理人員培訓：《領導商數》、《贏在執(zhí)行》、《有效思考與競爭力》、《職業(yè)生涯規(guī)劃》和《門市銷售技巧》研討、經營業(yè)務分析研討會和財務分析會、管理人員春訓班（《20xx年工作意見》、《管理變革與創(chuàng)新》、《雙贏談判技巧》、《非財務人員的'財務管理》、《商務禮儀》）。
3、銷售經理、助理、柜店長、營業(yè)員、收銀員和后勤人員培訓：日常規(guī)范、著裝禮儀、商品陳列、行動路線、安全知識、色彩分析與服裝搭配、操作實務。指導了鞋類營業(yè)員蹲式服務。與賣場組織了親善式服務、售后服務和業(yè)務素質提升輪訓，出臺了《新進營業(yè)員培訓指導跟蹤表》。
三、細化考核與績效管理，提升規(guī)范化管理與工作業(yè)績水平。
1、修訂完善《常規(guī)考核制度》，制定《考勤管理制度》，實行全員上下班考勤打卡制度。制訂了《績效考核補充意見》，使壓力層層傳遞到每一位員工，形成環(huán)環(huán)相扣的績效體系。
2、探索實施360度績效考評，了解管理人員勝任能力，幫助找出自身優(yōu)勢與不足，為崗位績效改善提供了有效依據。
四、落實基礎工作，有效控制人力成本，完善員工社會保險。
芳草園享受政策補貼27400元。調整了自營柜長工資測算辦法，實現(xiàn)多勞多得。簽訂《臨時用工協(xié)議》，為臨時人員辦理社會保險補貼每月150元。督促供應商為促銷人員辦理社會保險，85%以上廠方人員都已繳納了社會保險，有效緩解了廠方促銷人員的后顧之憂。
五、開展各項創(chuàng)建工作和團隊活動，增強企業(yè)凝聚力。
1、開展各項創(chuàng)建工作，先后獲得江蘇省先進政研會、廠務公開先進集體、模范職工之家、常州市"五好"非公企業(yè)黨建工作示范點、先進黨組織、學習型企業(yè)示范單位、文明單位標兵等榮譽。
2、承辦了職工卡拉OK大賽、撲克牌升級大賽、水上運動會、營業(yè)員業(yè)務技能展示（鞋、化妝、服飾類），并參加了市職工服飾搭配業(yè)務技能比賽。
組織"提升管理、溫馨服務"大反思，收到意見179條，建議126條，反饋至相關部門落實整改措施。組織開展了"學東方，看泰富"大討論和演講比賽。
績效工作計劃11
員工績效改進計劃通常是在主管的幫助下，由員工自己來制訂，并與主管共同討論，就員工當前水平、工作成果和存在的問題、工作改進計劃、績效目標要求和具體實施方法等內容達成一致。員工績效改進計劃的核心是績效提高，所以員工績效改進計劃一般沒有持續(xù)性，即一個員工經過兩或三個周期的績效改進計劃仍沒有工作進展或工作進展無法滿足工作績效要求，則企業(yè)一般會考慮輪崗或更換員工。這也是主管幫助員工制訂績效改進計劃和職業(yè)生涯兩項工作的不同。
一、績效改進計劃一般按照以下程序：
1.尋找績效差距
績效差距的表象是員工績效水平無法達到企業(yè)的要求，其深層次的原因為，存在著某種因素使得員工無法按要求完成績效。
尋找績效差距可以根據工作要求和員工實際工作結果對比確定。例如：某員工工作要求為每月6號上交報表，實際績效為每月最早8日才可以上交報表。績效差距為：報表上交無法按時完成，延后時間大于2日。
2.分析原因
員工績效無法達到要求，應該從員工、主管及環(huán)境三方面尋找原因。員工角度：可能存在能力無法達到任職要求、員工溝通能力欠缺、員工身體狀況等客觀因素，以及員工不愿按時完成等主觀因素兩方面;主管角度：可能存在督導不及時，未及時發(fā)現(xiàn)問題并幫助員工改正等因素。環(huán)境角度：可能存在數據無法準時提供、報表匯總周期過短、數據提供準確性差引起校驗期較長等原因。
可能引起員工績效差距的原因一般包括：
員工方面：不知如何做;不知如何做好;不知什么最重要;不知做成什么樣;不想做;還有其它事情要做;做了也沒什么用等。
主管方面：不知做了有什么用;不知如何幫助員工;是否幫助過員工;是否未肯定員工的成績;是否未提醒員工的過失等。
3.決定是否改進
并不是所有的績效差距都要納入員工績效改進計劃之中。一般來說，通過員工努力確定可以達到績效改進的工作才會納入到績效改進計劃之中，也就是因為員工因素造成的或者雖不是員工造成，但通過員工改變工作方法可以改進工作的內容才會納入績效改進。
4.找出可能的方法
績效改進的方法應該由主管和員工一同完成，可采用頭腦風暴、或重新梳理流程等方法，提出若干可能的方法。
5.制訂改進計劃
首先要確定改進目標。目標的選取應該由主管和員工共同完成，以員工為中心，主管要提出明確要求;其次，要對可能的方法進行篩選，選取雙方認可的方法，方法一旦確定，主管要確保給予員工足夠的資源支持;第三，要把改進計劃分解為若干步驟，并明確每一步驟的時間和工作效果要求;最后，形成一份書面的績效改進計劃。
6.績效改進的實施、檢查和新的計劃
績效改進計劃一旦制定，主管和員工應該共同確保計劃的實施，員工應該按計劃計真完成每項工作，并做好記錄，主管則應給予員工適當的支持，并定時檢查計劃執(zhí)行，發(fā)現(xiàn)問題，及時與員工調整計劃。
二、制訂和實施績效改進計劃時應關注幾點：
1.績效改進計劃要有針對性，不能偏離主題。
2.績效改進計劃要關注重點環(huán)節(jié)，不可能面面俱到。
3.績效改進計劃要注明具體的時間。
4.績效改進計劃標準要盡可能量化和具體。
5.績效改進計劃需要雙方認可，它是一個溝通過程，不是安排工作。
6.績效改進計劃不是一項員工福利，計劃失敗，員工和主管都應面臨調整崗位的問題。
7.績效改進計劃是主管的日常工作，應保持足夠的關注。
個人的績效改進計劃通常是在主管人員的幫助下，由員工自己來制定，并與主管人員討論，達成一致意見的實施計劃。主管人員應承諾提供員工實現(xiàn)計劃所需要的各種資源和幫助。績效改進計劃通常包括以下幾個方面的內容。
1、有待發(fā)展的項目
有待發(fā)展的項目通常是指在工作能力、方法、習慣等方面有待提高的地方。這些有待發(fā)展項目可能是現(xiàn)在水平不足的項目，也可能是現(xiàn)在水平尚可但工作需要更高水平的項目，這些項目應該是通過努力可以改進和提高的。一般來說，在績效改進計劃中應選擇一個最為迫切需要提高的項目，因為一個人需要提高的項目可能有很多，但不可能在短短的半年或一年時間內完全得到改進，所以應該有所選擇。而且，人的精力是有限的，也只能對有限的一些內容進行改進和提高。
2、發(fā)展這些項目的原因
任何企業(yè)都不是隨便就把某些項目列入績效改進計劃中去的`。通常這些被選項目是員工能力的薄弱點，也是迫切需要改進的地方。
3、目前的水平和期望達到的水平
績效改進計劃應該有明確、清晰的目標，因此，在制定績效改進計劃時，要指出需要是高的項目目前的表現(xiàn)水平以及期望達到的水平。
4、發(fā)展這些項目的方式
通常可以采取培訓、自我學習、他人幫助等方式來改進這些待發(fā)展的項目，使之從目茸的水平提高到期望的水平。當然，對一個項目進行發(fā)展并不是只能采取一種方式。也可，I同時采取多種方式。
5、設定達到目標的期限
企業(yè)制定績效改進計劃時，還應該設定達到預期目標的時間界限，這樣可以一步步推進員工的發(fā)展。
三、制定個人發(fā)展計劃的程序
通常來說，制定個人發(fā)展計劃需要經歷以下過程。
1.員工與主管人員進行績效考評溝通。在主管人員的幫助下，員工認識到自己在工作中哪些方面做得好，哪些方面做得不夠好，認識到目前存在的差距。
2.員工和主管人員共同就員工績效方面存在的差距分析原因，找出員工在工作能力、方法或工作習慣方面有待改進的方面。
績效工作計劃12
隨著我國稅收體制不斷完善，稅務領域的競爭也日益激烈。為推動稅務工作的高質量發(fā)展，北京市國家稅務局制定了稅務績效管理工作計劃。該計劃針對稅務工作的各個環(huán)節(jié)，制定了具體的管理措施，旨在提升稅務工作的質量和效率，推進稅務事業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。
一、稅收管理領域的挑戰(zhàn)
中國稅收管理領域面臨一系列的挑戰(zhàn)。首先，稅務部門的角色要由“執(zhí)法者”轉變?yōu)椤胺⻊照摺保@需要稅務機構不斷創(chuàng)新，強化服務質量。其次，現(xiàn)代化技術的應用提高了信息共享的效率，但也帶來了管理難度的增加。再次，行政效率需要進一步提高，稅務部門需要實現(xiàn)業(yè)務流程的優(yōu)化和自動化，才能緊跟經濟發(fā)展的步伐。最后，稅收政策的調整頻率加大，稅務人員需要不斷學習和接受培訓，以保持專業(yè)知識的更新。
二、稅務績效管理的重要性
稅務績效管理是稅務機構以績效為導向，通過明確目標、制定計劃和評估結果等手段來策劃、控制和改進稅務工作的過程。稅務績效管理的實施，不僅能夠提高稅務部門的效率和服務質量，更有助于加強稅務部門與企業(yè)、公眾之間的溝通，樹立公信力，提高納稅人滿意度。
三、稅務績效管理工作計劃及措施
（一）明確績效目標
北京市國家稅務局制定了明確的績效目標，包括：全面提高服務質量，加強與納稅人溝通，努力打造全市服務最優(yōu)秀的稅務機關；加強稅收征管能力建設，提高稅收質量和效率，為國家財政增收做出積極貢獻；控制稅務管理成本，提高行政效率和管理質量。
（二）制定績效評估標準
績效評估是確定績效成果的關鍵過程。北京市國家稅務局制定了全面的績效評估標準，包括征管質量指標、稅收營收指標、公共服務指標和行政成本指標。每個指標都有詳細的衡量標準和評分標準，確保了評估結果的客觀和公正。
（三）優(yōu)化流程和管理方式
流程優(yōu)化和管理方式改革是提高稅務績效的有效手段。北京市國家稅務局將加強流程創(chuàng)新與管理模式的改進，推動稅收服務盡職盡責、高效便捷，推動稅收征管工作信息化、在線化、數字化，促進工作流程的協(xié)同、追溯和監(jiān)控，提高征管成效。
（四）強化人才培訓
人員素質和知識儲備是稅務績效管理的.重要保障。北京市國家稅務局將加強人才培訓，培養(yǎng)擁有優(yōu)秀專業(yè)素養(yǎng)和創(chuàng)新思維的稅務人才，提升稅務人員的綜合素質和工作水平，以適應稅收領域的不斷變化和發(fā)展。
四、結語
稅務績效管理是稅收管理的重要手段，可以提高稅務部門的工作效率和服務質量，加強與納稅人溝通，推進稅收征管工作的信息化和數字化，為國家財政增收做出積極貢獻。北京市國家稅務局的稅務績效管理工作計劃是一個完整的績效管理體系，內容豐富、具體細致，為實現(xiàn)稅務事業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展提供了重要的支撐和保障。
績效工作計劃13
績效管理是企業(yè)管理中的重要一環(huán)，它關系到企業(yè)的效益和發(fā)展。在新的管理理念和模式下，績效管理已成為企業(yè)管理中不可或缺的重要工作。績效管理工作計劃是協(xié)調各方資源，為實現(xiàn)企業(yè)目標設計的一份計劃，以下就其詳細具體且生動進行闡述。
第一、績效管理的目標
績效管理是通過制定、實施和評價一系列績效計劃，來實現(xiàn)企業(yè)和員工的發(fā)展目標。企業(yè)的績效管理需要具有可操作性、準確性和科學性。績效管理的目標與企業(yè)的戰(zhàn)略方向緊密相連，需要從以下方面展開：
1.提高員工的工作效率，提高企業(yè)競爭力；
2.促進員工的個人發(fā)展，實現(xiàn)與企業(yè)共同成長；
3.協(xié)調各個部門和個人之間的合作關系，提升團隊合作效率；
4.優(yōu)化資源配置，提高資源利用率；
5.持續(xù)改善與創(chuàng)新創(chuàng)造更高價值。
第二、績效管理的工作流程
1.確定目標
企業(yè)應該制定明確的目標，確保所有員工都明白自己的角色、職責及績效目標，這是績效管理的核心，也是實現(xiàn)高效績效的前提條件。
2.制定計劃
企業(yè)的管理層應該協(xié)調各部門，制定符合企業(yè)和員工目標的績效計劃，確保各項指標與企業(yè)的整體目標保持一致，并注重考核的客觀性和公正性，確保實現(xiàn)客觀、公正、科學的績效管理。
3.實施計劃
要實現(xiàn)績效管理計劃，不僅要統(tǒng)籌規(guī)劃和注重指導，還需要通過不同形式的培訓來增加員工的意識，讓他們更深入地了解企業(yè)的`戰(zhàn)略方向和重要的業(yè)務目標。
4.評估
評估績效計劃的完成情況應該是系統(tǒng)性和周期性的。這意味著企業(yè)應該在一定的時間間隔內定期根據計劃完成情況和結果情況進行評估，這樣可以更準確的判斷當前計劃的工作是否得到了滿足，同時也能夠及時發(fā)現(xiàn)問題，對績效管理的目標提出合理的建議和反饋。
5.反饋
績效管理需要及時反饋給員工和管理層，在實現(xiàn)業(yè)績目標之后，企業(yè)還需要幫助員工提高與工作相關的專業(yè)技能和管理能力，提供適當的培訓，幫助員工更好地實現(xiàn)專業(yè)和職業(yè)發(fā)展。
第三、績效管理的優(yōu)勢
1.提高企業(yè)效率
通過績效管理計劃，可以提高員工的工作效率，提高企業(yè)生產力和效益。
2.促進員工發(fā)展
通過制定、實施和評估一系列績效計劃，幫助員工實現(xiàn)個人職業(yè)發(fā)展，建立員工穩(wěn)定性，提供員工有機會和平臺，打造培養(yǎng)和留住人才的環(huán)境，為公司提供長遠的人力資源積累。
3.改善企業(yè)管理
通過績效管理提高企業(yè)整體競爭力，使企業(yè)在資源管理和資源配置方面更加合理，同時也有效提高了管理效率和管理效果。
4.提高企業(yè)素質
企業(yè)要建立一些有效的能力標準和業(yè)績指標，使員工具備專業(yè)的技能和技術，這樣可以提高企業(yè)的競爭優(yōu)勢，同時也可以使企業(yè)在行業(yè)中脫穎而出。
績效管理計劃不僅是企業(yè)管理的重要一環(huán)，也是企業(yè)發(fā)展的重要基石，通過合理的績效管理計劃，企業(yè)不僅可以提升員工工作效率和個人職業(yè)發(fā)展水平，同時也可以改善企業(yè)管理和提升企業(yè)素質，為實現(xiàn)企業(yè)發(fā)展目標打下基礎。
績效工作計劃14
第一章 目的
第一條 為體現(xiàn)付出與收獲對等的原則，提升工作成就感;量化員工工作成果，客觀進行優(yōu)勝劣汰;明確發(fā)展途徑，使業(yè)績突出的員工有職業(yè)上升空間，留住公司所需人才，最終形成與公司共同發(fā)展的局面，特制定本辦法。
第二條 確定公司相關崗位在績效考核執(zhí)行過程中所扮演的角色，使績效考核內容得以順利推行。
第三條 激勵員工在工作中發(fā)揮主觀能動性，減少管理依存度。
第二章 適用范圍
第四條 所有在職人員(除總經辦人員外)的績效考核管理工作適用于本辦法，績效考核從其入職試用期過后，轉正當月開始執(zhí)行。
第三章 績效考核結果的運用
第五條 績效考核按考核周期劃分為月度考核、季度考核、年度考核三類。
第六條 月度考核結果決定被考核人的績效獎金，績效獎金用于及時肯定/修正被考核人的工作內容。
第七條 季度考核結果和年度考核結果為被考核人的晉升、加薪、降級、辭退等提供依據。
第八條 月度考核期為每月1日至31日，月度考核分值依個人《績效考核表》上的“當月總得分值”為準。
第九條 季度考核按每個季度進行考核，取三個月考核結果的平均分。
第十條 年度考核取當年12個月考核結果的平均分，計算公式為：當年12個月總分值/12。
第十一條 考核時使用的相關數據，由權責部門負責收集整理 (需收集的數據見《績效考核數據收集整理表》，數據所對應的表單由權責部門負責設計)，經部門經理(主管)核準后，次月3日前將紙質文檔統(tǒng)一交企管部保存，便于使用考核數據的人員查閱，由企管部負責管理，亦便于使用考核數據的人員查閱。
第十二條 月度、季度、年度績效考核結果的等級劃分：
(一) 績效獎金計算方法：
①新進員工(非轉正員工)績效考核分數只作為轉正記錄憑證，不參與獎金考核。
②轉正非管理人員績效獎金= 100元(公司支付)×個人績效獎金系數
③主管、經理級別以上員工= 400元(從其補貼基金提取300元，公司支付100元)×個人績效獎金系數
④年終獎金=年度平均績效分/100*個人年度月平均工資
(二) 績效考核分值區(qū)間表
第十三條 考核有效期的規(guī)定：
(一) 月度績效考核：工作時間不滿一整月的，滿12(含)個工作日，按整月計算并發(fā)放該月績效獎金;少于12個工作日的，不計算該月得分，不發(fā)放該月績效獎金績效考核與薪酬管理的工作計劃績效考核與薪酬管理的工作計劃。
(二) 季度考核期內，工作不滿3個月的，調整到下一考核周期。工作滿3個月的，在本周期內考核。其績效考核結果計算公式為：Y=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的，不計算該月得分。
(三) 年度考核期內，工作不滿6個月的，調整到下一考核周期。工作滿6個月的，在本周期內考核，其績效考核結果計算公式為：Z=實際工作月數總分值/實際工作月數，其中，月度工作時間不滿一整月的，工作滿12(含)個工作日，按整月計算;少于12個工作日的'，不計算該月得分。
第十四條 不滿足晉升標準，但符合如下條件時做加薪處理：
(一) 自轉正或上次加薪之日起，半年度考核結果為A+級以上的，季度內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加的崗位工資。
(二) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為A級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，或不符合晉升后崗位任職資格要求者，按底薪的10%增加崗位工資。
(三) 自轉正或上次加薪之日起，年度績效考核結果為B級(含)以上，年內月度績效考核結果無出現(xiàn)D級，按底薪的5%增加崗位工資。
(四) 不滿足上述標準者，不加薪。
第十五條 降級標準：針對無級可降的人員，做留廠查看處理，待下個月考核至少為B級后方可取消該處分。
第十六條 績效考核審核權限與完成期限：
(一) 月度考核在次月2日前完成，在次月4日前提報企管部，便于核算當月績效獎金。
(二) 核準后的《員工績效考核表》由考核人交部門主管/經理匯總后報企管部。
(三) 核準后的《管理人員績效考核表》由考核人報企管部。
(四) 做上述提報時須將績效考核表原件交予企管部，本部門留復印件，以備被考核人查驗。
(五) 部門主管/經理在每月4日前填寫完成本部門屬下人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(六) 總經理在每月5日前填寫完成主管、經理級(含)以上人員上個月的《績效考核統(tǒng)計表》。
(七) 季度績效考核完成和考核結果提報時間為每年的4月15日、7月15日10月15日、1月15日
(八) 年度考核于次年1月10日前完成。
(九) 主管、經理級以上人員季度、年度考核結果由企管部按照《績效考核統(tǒng)計表》完成。并將結果反饋至被考核人和其直接上司。
第十七條 績效考核結果提報與獎金發(fā)放：
(一) 績效考核結果的提報涉及被考核人的重大切身利益，主管、經理級以下人員績效考核結果的提報由副總經理負總責，總經理核準。
(二) 月度績效獎金一般在次月20日左右發(fā)放。
第十八條 晉升、加薪處理流程：
(一) 依本辦法規(guī)定的晉升、加薪標準，結合《績效考核統(tǒng)計表》顯示的分值，被考核人績效考核結果達到相關標準的，由其直接上級填寫《激勵晉升發(fā)展表》，依第十八條規(guī)定的程序完成審核后，交企管部處理績效考核與薪酬管理的工作計劃人力資源。
(二) 公司職級劃分和晉升職位參考《深圳市***公司職級及薪資明細表》。
(三) 所有職級晉升者晉升后有一個月的試用期，期間享受新職級的福利待遇，試用期內必須接受新工作崗位所需的培訓并考核合格，否則不予轉正。
(四) 晉升試用期超過兩個月不能轉正者，調整回原來職位。
(五) 企管部依照《激勵晉升表》上標明的時間處理加薪、晉升人員的試用期和轉正等相關事宜。
第十九條 辭退處理流程
(一) 依本辦法第十九條規(guī)定，主管、經理級(含)以下被考核人的績效考核結果符合辭退標準的，由其直接上級填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理，主管、經理級別人員由副總經理填寫《辭工單》依第十八條規(guī)定的程序完成審核后交企管部處理。
第二十條 本管理辦法自 20xx 年4月1日開始試行，試行2個月。
績效工作計劃15
拓展薪酬=崗位薪酬（固定+績效）+ 拓展店鋪提成（單店拓展獎金×拓展店鋪個數+拓展有效散戶獎金×有效散戶個數）
1、拓展崗位薪酬全部一樣，包括固定和績效，績效工資跟績效考核結果掛鉤
2、A級和B級客戶配合拓展經理，給予經理補貼，拓展經理采取自由競聘，最后產生7名拓展經理，沒有競聘上拓展經理的其他拓展人員擔任拓展專員
競聘思路：針對地區(qū)講方案，同時講自己的拓展方法技術，每個拓展講一次，可以申請三個區(qū)域（第一、第二、第三志愿）
3、拓展經理邀請拓展員成為其所屬區(qū)域團隊成員，拓展經理和拓展員自由組合，原則上在常態(tài)下，一個區(qū)域配備一個拓展專員，但是在區(qū)域市場有集中性拓展工作任務時（例如掃街），拓展經理可以申請邀請更多的拓展員甚至其他區(qū)域拓展經理（在其相對空閑期間或者完成階段任務的情況下）參與執(zhí)行其區(qū)域的集中性拓展任務
4、將A級和B級客戶的總體拓展任務數量除以拓展人員數量，成為每個拓展人員的個人基本年度拓展指標，該完成率指標作為所有拓展人員個人拓展任務績效考核目標值，同時作為區(qū)域拓展經理的拓展人員還承擔區(qū)域拓展任務完成率指標
5、C級和D級客戶如果希望申請拓展，在非拓展經理的拓展員有空（自身階段拓展任務已經完成）和自愿的情況下，可以派出
6、拓展經理綜合評估以半年為期限，根據拓展任務完成率、客戶評價等因素對拓展經理進行評價，如果不合格，則撤銷，其他拓展專員可再次競聘該區(qū)域拓展經理職務
7、為實現(xiàn)不但快速拓展專賣店，同時實現(xiàn)拓展出有效的、高質量的專賣店，單店拓展獎金必須與新拓展店鋪的銷售業(yè)績完成率掛鉤，采取延期支付的方式，結算時間為1月、4月、7月、10月，到結算月份，只要新店開業(yè)滿三個月，按照新的開業(yè)到結算時間止的店鋪銷售業(yè)績完成率×獎金額度領取拓展店鋪獎金（向上封頂150%，下不封頂）。
8、如果是通過趙總資源實現(xiàn)拓展的.店鋪，拓展經理提供信息，進入拓展經理的績效考核，但是不作為提成，或者酌情提成9、這種方式可以實現(xiàn)：
– 有能力的拓展人員可以擔任區(qū)域拓展經理，統(tǒng)籌整個區(qū)域的拓展工作，在一個較大的舞臺上去施展才能，同時可以享有拓展經理補貼
– 有能力的拓展人員（不論是拓展經理還是拓展專員）可以通過多拓展專賣店賺得更多的拓展獎金提成（可能一個有能力的拓展人員在多個區(qū)域實現(xiàn)拓展，從而賺得很多的拓展獎金提成）
– 使得拓展人員的資源在全國進行有效的流轉，整合資源最大化
– 更多的采取團隊拓展，發(fā)揮團隊拓展作業(yè)效率，快速的拓展出新的專賣店
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