績效考核工作總結

　　總結是把一定階段內的有關情況分析研究，做出有指導性的經驗方法以及結論的書面材料，它能使我們及時找出錯誤并改正，讓我們抽出時間寫寫總結吧。那么總結要注意有什么內容呢？下面是小編為大家收集的績效考核工作總結，僅供參考，大家一起來看看吧。

績效考核工作總結1

　　20xx年3月份，人力資源部通過深入調研，并與員工大量訪談，分析公司以往績效考核中的利與弊，立足實際，制定出了基于員工崗位價值與業績貢獻為導向，通過從“態度、能力、業績”三位一體對員工工作表現進行考量評價的新《績效考核管理制度》。

　　在績效考核的實施過程中，不斷探索、不斷總結，逐漸完善績效考核管理方法。截止目前，已完成了從4月份至7月份4次月度考評和1次半年度考核工作，通過實施考核，有效實現了對員工的獎懲和工作推動，新績效考核體系的推行基本取得了良好效果。

　　在取得成績的同時，我們清醒認識到制度中依然存在很多不足，在實施中也存在不少問題，如何進一步優化考核體系，推動各部門對工作價值的考核力度，搭建起各崗位間公平競爭的平臺，促進人員素質和整體管理服務水平的提高將成為人力資源部下半年的重要工作。現結合實際，就上半年度期間考核事宜做如下總結：

　　一、月度績效考評：

　　截止目前，公司月度績效考評工作業已走向正軌，各部門能夠較熟練的完成本部門員工的月度績效評價工作，并逐步開展本部門員工的績效改進等方面的溝通，起到推動員工努力工作的積極效果。同時也存在不少問題。

　　問題1：部分員工依然不能夠認真制定工作計劃，制定出的考核評價辦法不能夠對當月的工作業績有效評價。

　　問題2：月初的計劃完成不了，月末考核的時候出現重新修訂工作計劃或權重的現象，個別部門負責人不能夠自我約束。

　　問題3：個別部門考核評價沒有依據或依據不充分，打的是印象分，工作業績記錄明顯存在不足。

　　問題4：部分領導沒有對下屬員工的工作計劃認真審核。

　　問題5：個別部門的考核依然習慣走形式，不思進取，把對員工的工作評價認為是負擔。

　　問題6：陜北項目部臨時工截止目前未實施任何月度考核評價。

　　面對諸多問題，人資建議將采取的措施：

　　1、 加強績效考核操作知識的培訓，對所有參與考核者實施考評，考察其對現考核制度與操作的掌握情況，排查不合格人員，重點輔導，督導改善。

　　2、 各部門需加強月度工作計劃的計劃性與審核力度，把對下屬員工的業績督導與考核評價納入部門負責人日常重要工作，人資部實施考核，督導其有效實施。

　　3、每季度召開一次全員績效考核大會，共同就存在的問題加以解決。 各部門需建立記錄員工工作業績制度，適時評價，督導員工持續改善。 人資部將重點核查各部門負責人月初工作計劃與月底提交考評表之 間的出入，對于屢次在月末修改已完成工作任務或權重的負責人提出處罰意見。

　　4、與陜北項目部溝通確認是否增加對臨時工的日常考核等事宜。

　　二、上半年度考核：

　　上半年（即年中）參與考核的員工共計46人。其中西安總部27人，裝飾公司3人，陜北項目部共16人。

　　通過實施年中考核，考評等級為優2者共0人，占0%；考評等級為優1者共3人，占考評總人數的6.5%；考評等級為良2者共21人，占考評總人數的45.7％；考評等級為良1者共xx人，占考評總人數的26%；考評等級為合格者8人，占考評總人數的17.4%；不合格2人，占考評總人數的4.4%；考評等級為較差者0人，占考評總人數的`0%。

　　年中考核獎懲辦法：

　　參照公司年中考核管理辦法之規定，同時結合實際，將年中績效工資基數設定為3000元的標準，實際績效工資將根據每個人考核總得分（即“業績、能力、態度”三項指標總和的平均值）對應相應的等級與績效工資系數而得。

　　計算公式：年中績效獎金=3000*崗位績效工資系數

　　其中：項目部李黨慶獲得年中考核優1，現結合項目部人員需求情況，建議晉升李黨慶為陜北項目部辦公室主任，以資鼓勵，薪資待遇暫不調整。

　　通過實施年中考核，不難發現，年中績效考核辦法還明顯存在缺失，員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，導致不能更有效推動績效考核的實施。

　　問題1：年中績效考核辦法還明顯存在缺失，有待改善。

　　問題2：現公司員工關于績效考核方面的知識嚴重缺乏，有待全面提高。 人資將采取的措施：

　　修訂年中/年終考核辦法，制定新的考核評價措施，客觀、順利完成年終考核工作。 在年底前，開辦不少于2次人事管理層面的培訓課程，將各部門負責人納入人事管理崗位，考察其人事管理知識，幫助其履行部門人事管理職能，推動公司人力資源管理水平的不斷提高。

　　對于以上總結出的各個問題，我們將在下半年工作中重點解決，針對不同問題提出不一樣的解決辦法，通過逐步改善，希望能夠更好推動公司業績的全面提升，從而達到績效考核的最終目的。

績效考核工作總結2

　　一、上階段遺留問題完成情況：

　　無。

　　二、本階段工作完成情況：

　　任務：試在條件具備的業務部門試推全員考核。

　　目標：9月底完成考核第一階段的工作：建立個人績效計劃。

　　部門生產管理部質量部人力資源部辦公室IAD系統部TIS采購部營銷部信息管理部IAD工程部公司副總裁

　　三、下階段工作計劃

　　[時間段]：20xx-10-820xx-10-30工作計劃重點：部門IAD工程部IAD市場部IAD變電工程系統集成工程一部硬件開發部系統開發部

　　四、存在的問題及主要對策、需上級協助解決的問題

　　負責人吳光學黃世祥陳盈周東紅史洪源郝志堅、李天輝部門人數完成情況完成95%的個人績效計劃。完成80%的個人績效計劃。完成95%的個人績效計劃。完成工程人員的三種職位說明書（現場經理、項目助理、項目實施工程師）以及90%的個人績效計劃。完成95%的個人績效計劃。完成開發類員工的職位說明書初稿。負責人鄭志剛岳石玲黃奇琦李俊峰張雪鐘華李傳芳李云波劉治開吳光學考核人數22958-24228747約807完成22人已經全部完成。已經全部完成。已完成6人，另外2人轉正后再做已經完成39人目前已交3份電子版，已經全部完成。完成2個，其它不具備條件。已經全部完成。已經交2份。已經完成4份。完成情況共計完成104份個人績效計劃。

　　交通信息系統事業部的`目標應確定。

　　五、顧問的工作計劃

　　1、完成工作水平分級規范及管理辦法的定稿（技術專業任職資格管理規定）；2、按照管理三級、四級、五級的任職資格標準制定規范（管理者的任職資格管理規定）；3、修改中高層領導的述職報告管理規定，使其成為具有可操作性的管理規范；4、制定和利時公司職位管理規定，提交審閱討論定稿；

　　5、對在項目推進過程中項目組成員遇到的問題和個人績效計劃制定過程中遇到的問

　　題進行答疑；

黃奇琦

　　20xx年9月29日

績效考核工作總結3

　　20xx年，我鎮民政工作在鎮黨委、政府的正確領導和縣民政局的悉心關懷和大力支持下，緊緊圍繞鎮黨委、政府中心工作，認真貫徹省、市、縣“富民惠民，改善民生”精神，以改善民生、發展民主為重點，堅持“以人為本，為民解困，為民服務”的理念，致力于進一步完善社會保障制度和社會救助體系，打造公開、公平、公正的社會救助平臺,切實保障困難群眾的基本生活權益，統籌城鄉經濟發展、建設和諧社會。按照年初的工作部署，重點做好了以下幾項工作：

　　一、全力做好城鎮及農村最低生活保障工作。

　　加強低保工作，規范化管理，繼續實行低保金按月銀行發放。進一步擴大低保面，嚴格規范低保申請審查程序，確保把真正困難的群眾全部納入低保范圍。對現有低保戶嚴格進行核查，確保應保盡保，不能保的堅決取消。9月份農村低保戶為652戶，保障人口1303人。9月份發放保障金121140元，前三季度共發放保障金951740元。城鎮低保現有戶數為76戶，保障人口118人，9月份發放保障金28428元，前三季度共發放保障金275829元。堅持嚴格依法辦事，接受群眾監督，逐步實現了城鎮低保工作制度化、規范化。取得了群眾信任，維護了社會穩定。

　　二、積極做好優撫工作。

　　開展以“辦實事、解難題、做貢獻”為主要內容的雙擁共建活動。認真落實優撫政策，將優撫對象享受的各項撫恤、補助、優待政策落到實處。協助黨委政府做好了部隊退役士兵的安撫工作，走訪特困對象，為他們答疑解難，凝聚了人心。做好優撫對象的調查摸底。為生病的優撫對象辦理住院醫療補助5人次，共計13331元，及時兌付現金。

　　三、切實加強救災、救濟工作。

　　完善救災救濟預案，加強災害監測評估和救災信息網絡建設，提高災害緊急救助能力，積極組織災區群眾開展生產自救，開展對農村特困家庭的排查摸底工作，合理制定保障標準，妥善安排好春荒、冬令農村困難群眾的生產生活問題。按月解決好困難群眾的大病救助和臨時救濟，臨時救濟與定期救助互相補充，做到了公平、公正、公開，真正做到了為人民群眾排憂解難。春節發放特困戶慰問款450500元，重點針對三無人員、優撫對象、重點工程拆遷困難戶、下崗職工困難戶、老黨員困難戶、老基層干部困難戶、因災、因病、因禍、因殘致貧困難戶。上半年共兌付大病救助45人次，總計165140元。三季度報送大病救助28人次。為26名貧困大、中學生申請辦理了慈善助學。核實評定安居工程34戶，為每戶爭取建房款2萬元。為6戶五保老人修葺改善了房屋。

　　四、精神病人救助工作全面鋪開。

　　堅持對精神病人的免費藥物救助，全鎮共有243人次領取了價值28497元的藥物，為精神病患者解除了部分憂愁，節省了大量的醫藥費和交通費，得到了群眾的好評。逢雙月的1日為路口鎮的.精神病人藥物救助日，遇節假日不休。

　　五、推行村務公開工作，抓好第八次村委會換屆選舉工作。

　　村務公開工作得到了領導重視，由民政主抓，各村(社區)落實， 8個村2個社區全面進行了村務公開。并統一了公示欄的式樣，設置了規范化的村務公開公示欄，由民政督促各村和社區及時完整準確地公開各項事務，確保群眾的知情權。凡屬人民群眾關心和涉及群眾切身利益的熱點問題都在公示欄內可以體現，被群眾稱為明白墻。切實抓好第八次村委會換屆選舉工作，鎮召開了動員大會，并多次進行業務培訓。選舉工作由民政主抓，各聯村干部到村協助，嚴格做到依法依規依程序，確保人民行使當家作主的權利。各村工作進展順利，9個行政村、社區全部一次選舉成功。4月6日選舉工作按期全面結束，圓滿實現了預期目標。

　　六、進一步深化社區建設工作。

　　加強社區干部培訓，改善辦公條件，拓寬服務領域，不斷提高社區建設的整體水平。路口社區實行了“一站式”辦公，使用了社區事務管理軟件進行管理。對社區門牌、路牌進行規范，方便了群眾。

　　七、認真做好敬老院工作。

　　在敬老院正常運轉的前提下，著重將敬老院生產和生活結合起來，盡量做到以院養院。加強內部管理，給老人們營造了一個安逸的居住環境。現敬老院共入住39人，生存情況良好。擬新建一座高標準的敬老院，現已擇址待建。

　　八、認真落實殯改工作。

　　在全鎮統一思想，落實責任，明確作法和要求，全面推動我鎮的殯改工作。成立了路口鎮殯葬服務公司，高標準的公益性墓地已建成。同時按660元/人的標準對死亡人員火化費及運輸費按月兌付。全鎮無一例違法土葬。

　　九、積極做好殘疾人事業。

　　搞好全鎮重度殘疾人的調查摸底及按月補助。協助縣殘聯開展 “20xx年長沙市福彩復明工程”白內障復明手術和“20xx年長沙市福彩助殘行動”普及型假肢安裝。集中組織疑似白內障患者到路口衛生院進行2次篩查，建議免費手術18人。搞好全鎮殘疾人康復需求的摸底調查。使殘疾人的生活狀況和精神風貌有明顯好轉，殘疾人的教育、就業、康復得到社會保障。

績效考核工作總結4

　　過去的一年是我單位實施績效考核工作的第一年，社會關注程度高，對于廣大教職工來說也算是一個新事物。

　　學校從指導學校全面工作的高度上，建立組織成立工作小組，認真學習研究政策，制定了了一系列量化考核制度，為新的一年的績效考核順利進行提供了有力的保證。

　　第一，成立組織，領會精神。

　　學校成立了績效考核的牽頭機構，認真研究市區教育會議精神，并充分理解文件精神，并認真考慮組合運作方式方式，根據上級文件規定，及時兌現70%的工資績效考核工作。

　　第二，加大宣傳力度，確保穩定。

　　學校張貼考勤工作階段，認真聽取績效考核工作匯報，利用績效考核的實施，開展小組會議，開展與學習績效相結合的工作。充分征求廣大教師意見。讓每一位老師可以理解績效考核工作的主要精神和指導思想。

　　第三，研究本學校的`實際情況，進行全面調查工作。

　　我們遵循實際原則來指導實際工作，從去年夏天開展進行多次研究，在所有各級會議舉行，經過兩個月的研究，推行了實考核實施方案量化細則。

　　經過過去一年的績效考核。我們進行了及時總結反思，在未來，我們必將采取更方便，更科學的方法進行工作。

績效考核工作總結5

　　在公司領導的正確帶領下，績效考評工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核推動工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年1—XX月份的績效考評工作。現總結如下：

　　一、開拓創新，順利完成各部門考核任務

　　20xx年的績效考評工作已經過去8個月，我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考評表8份；制定考核計劃安排表8份；共召開考核組專題會議9次；考核結束后形成相關報告18份；對各部門日常工作情況進行督察共16次；制定了各部門目標責任狀并根據各部門工作重點制定年度重點工作；調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制；過去半年多的績效考評工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。

　　1、悉心研究，創新改善，合理制定各部門考核表

　　20xx年XX月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。XX月17日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考評工作奠定了不錯基礎。考核組針對各部門明確提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的調查處理，幫助物業公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約20萬元左右；建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理明確提出相關意見；瓏湖項目部的工作重點放到瓏湖樣板房、沿河景觀及瓏湖項目的其他施工材料方面，如對瓏湖項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組明確提出了改善意見；將測繪公司的收費任務提升到500萬元，XX月份，改善測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提升了對內部管理、測繪質量、服務態度、客戶回訪滿意率等方面的'要求，激勵了員工的工作積極性。XX月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的精裝修完成工作。

　　2、扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考核任務

　　考核組每位成員都能顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環境衛生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能克服困難毫無怨言，尤其是到物業公司和瓏湖項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛生死角、綠化細節和安全隱患。

　　可以說，半年多的績效考評工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提升。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持；感謝各部門的積極配合。

　　二、績效考評工作存在的問題和不足

　　績效考評工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

　　績效考評在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不夠，例如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四。五。六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發揮了較好的推動和激勵作用。

　　其次，考核組成員對各部門專業知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保證，因此在考核中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的情況。

　　三、績效考評工作的整改及20xx年度工作規劃1。繼續發揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，加強公司中層領導的績效考評推行力度，健全績效考評工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。

　　做好各部門間的團結工作，求同存異，健全自我，繼續增加對各部門的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。

　　總體來說，上半年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考評工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考評工作更上一層樓。

　　最后，我代表公司考核組祝在座的各位家庭幸福、萬事如意！

績效考核工作總結6

　　今年以來，xxx根據x年績效管理工作安排部署，始終堅持圍繞中心、服務發展、注重實效的原則，結合本科室實際扎實開展了績效管理各項工作，現將20xx年來工作開展情況簡要總結如下：

　　一、20xx年績效管理工作開展情況

　　1.加強領導，不斷完善績效考核管理制度。為加強績效管理工作，xxx主要領導負總責，分管領導親自抓，機關各部門具體落實考核工作。xxx出臺了績效考核實施辦法，完善了各種管理措施，加強與牽頭部門、責任部門的協調配合，明確責任，細化工作任務，積極化解工作中存在的問題，有力地推進各項工作的落實。

　　2.強化學習宣傳。在完善績效管理考核體系中，xxxxxx組織本科室人員積極學習績效管理考核相關新理論、新方法，時刻關注兵團師市相關績效政策，不斷總結績效管理過程的經驗教訓，大力宣傳xxx績效管理工作先進典型和經驗。

　　3.大力推進績效管理工作。在牽頭部門領導下，xxx制定了本部門各項考核指標。為正確評價xxx工作人員德才表現和工作實績，考核指標的完成情況與科室工作人員的年終

　　績效掛鉤，這樣調動了科室人員的工作積極性。

　　4.認真執行xxx績效管理考核實施辦法。xxx績效管理考核工作，主要從德、能、勤、績四個方面進行考評，xxx于6月初制定了20xx年度績效管理工作考核目標，績效管理由兩部分工作組成：重點目標、解決突出問題。重點目標從xx管理、招商工作、安全生產、---等方面制定了18項管理目標，又從以上管理工作中羅列出4項突出要解決的問題，責任落實到科室每個人。

　　二、開展績效考核工作取得的成效

　　1.績效考核工作的開展，是加強xxx干部隊伍建設重要基礎，對調動干部的積極性、主動性和創造性，完善激勵約束機制，起到了重要作用。

　　2.xx與各部門、機關各部門間就管理工作、經營工作方面的溝通比以前多了，達到“發現問題，解決問題”的目的`。

　　3.在績效管理工作中，由于xx實施了績效與獎金掛鉤的績效制度，在一定程度上促使機關由上而下都比較重視績效考核，為提高服務質量和工作效能，確保xxx各項工作任務圓滿完成提供有力保障。

　　三、存在的主要問題

　　1.部門少數人員對開展績效管理工作的相關文件學習領會有差距，對績效管理考核工作重視不夠。

　　2.加強績效管理工作業務知識的學習，進一步提升工作能力。

　　3.在開展重大項目、重點工作檢查與兵師黨委領導要求有差距，還需努力查找差距所在，及時整改。

　　四、20xx年工作打算

　　1.嚴格按xxx年度經營目標，分解好各項指標，科學合理的完成年度考核指標。

　　2.加強對部門績效管理相關文件學習，使部門工作人員都能夠重視績效工作。同時，認真做好xxx績效考核小組交辦的各項工作。

　　3.從xxx和機關工作人員的利益出發，進一步修訂崗位工作量化標準，認真做好本科室的績效考核工作，及時收集機關人員的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使xxx的績效管理工作更上一層樓。

績效考核工作總結7

　　20xx年底，非業務部門上海公司參加考核的人員共有24人，除離職的和因工作忙暫未溝通的人員外，實際參加面談溝通的人共有20人。

　　一、20xx年度績效考核實施過程中存在的問題：

　　1、存在是“績效工資”還是“年終獎金”懷疑的現象。

　　因20xx年集團的績效、薪酬制度進行過改革，取消了每季度的“績效工資”，取而代之的是“實施年終考核，年終獎依據集團效益確定”的激勵措施。

　　然而，因種種緣由，一部分員工的頭腦中仍舊認為年底的考核是為了“績效工資”的發放，而不是“年終獎金”的發放。

　　對于一部分在20xx年底得到過“年終獎金”的人員來說，年終獎金是公司對個人在本公司一年工作的認可，不論多少，是公司對個人在公司一年工作表現的評定，“每家公司的員工都應當有”的觀念在一部分人員的大腦中已經根深蒂固，所以，分數多少也無所謂。

　　2、個別崗位持“現在做績效溝通沒有意義”的觀點。

　　因種種緣由，20xx年底在“考核的實施”環節完成之后，并未做“績效面談”，所以，當此次與被考核人面談時，認為“沒有意義”、“工作忙”、“獎金都發了，面談還有什么作用？”的現象還是存在。

　　3、大部分崗位對“績效管理流程”存在“不是很清晰”的現象；

　　當與被考核人員溝通時，普遍反映出對“制定考核方案，編制評估指標，績效輔導，實施評估，績效面談和績效結果的應用”績效管理的這六個循環階段不了解。“進行到了哪個環節不是很清晰，接下來會有哪些環節也不是很了解”，基本上是走到哪一步算哪一步，上級要求做什么自己就做什么，作為被考核人個人，基本上是處于“盲目的”狀態。

　　4、個別崗位對“自己的考核指標”存在“不是很清晰”的現象；

　　作為被考核者，不論是考核之前還是實施考核的時候，員工個人均應知道“考核哪些方面、考核指標有哪些”。但此次溝通發覺：有個別人員直到此次面談時照舊不知道對自己的考核的指標有哪些。

　　5、個別崗位對“考核指標的精確 性”有異議

　　個別崗位的人員認為考核表中一些指標不能夠很精確 的評價自己的工作，但對“什么樣的指標才能夠評價自己的工作”卻未有很好的建議。

　　6、個別崗位對“評分人的確定”有不同看法——此問題在部門經理層尤其突出；

　　20xx年實施考評時，打分人確定的原則已明確：“對基層人員的打分，由部門經理評定，總經理核準；對部門經理的打分，由上級、平級和下級共同評定”。此次溝通發覺，個別基層員工并不清晰此流程，而部門經理卻認為此評分人確定的原則值得商榷，即：“上級”更應當是有工作中有直接聯系的上級，“平級”應是對某一項指標的評定而不能是全部指標，“下級”對自己的工作根本不清晰，應當取消下級評分。

　　7、大部分基層人員對“自己的得分”存在“不是很清晰”的現象；

　　20xx年，因種種緣由，評估實施結束之后沒有進行績效面談，所以大部分被考核人并不清晰自己的最終得分。當告知他們最終得分時，大部分基層人員提出過“評分結果是如何得來”的疑問。

　　8、存在“最終評分尚未確定，而被考評人卻已經知道分數”的現象；

　　集團自實施績效管理工作以來，就已明確“任何部門、任何人，不得隨便泄露與被考核人相關的考核信息”，但本次的溝通，卻發覺部分人員“事先”已知曉了個人的得分，盡管他們所知曉的分數并不都是最終核定的分數。

　　9、大部分人員對“評分結果的應用”存在“不是很清晰”的現象；

　　大部分被考核人員認為評分的結果就單純是為了“發獎金”，就是為了發獎金而考核，而對于評分結果將是“工作反愧工作評估、職位晉升、薪資調整等一個很重要的參考”并不是很清晰。

　　10、大部分人員對“獎金發放的.標準”存在“不是很清晰”的現象；

　　集團在20xx年考核分數出來之后，經向上級領導報批后，明確了獎金發放的標準，簡而言之為“三、二、一、零”的“四級激勵”措施。但直到面談之時，仍有大部分被考核人員尚不清晰09年度獎金是依據一個什么樣的標準發放的，個別被考核者認為是按集團績效管理方法中的標精確 定的。

　　二、20xx年度績效考核實施后的效果：

　　1、一半的人員認為此次考核表能夠用來評定自己年度的工作。

　　在溝通的過程中，對于他們提到的考核表擬定的懷疑一事，向他們具體地介紹了20xx年的考核表的形成過程；通過解釋，從操作的角度及被考核者個人主觀的觀點來看，最終一半的被考核人認為考核表能夠用來評定自己的工作。

　　2、一半的人員對自己個人的得分是比較認可的；

　　此次溝通過程中，實行的是“個人自我客觀評估+實際最終得分反辣的形式來評估此次績效考核實施的效果。

　　一方面讓被考核人對一年工作按百分制作一個客觀的自我評估，然后告知他最終的得分，讓被考核人自己分析兩者的差距，究竟是由于主觀的不足，還是由于存在某些客觀的緣由；經與被考核人溝通，一半的人員對自己的最終得分是比較認可的；其余人員，普遍是自我評定分比最終得分略高2—3分，個別人員的自我評定分比最終得分高5分左右。

　　3、大部分人員對“績效溝通”一事比較認可，但更盼望能夠得到直接上級的評定和面對面的溝通；大部分人員比較認可“績效溝通”一事，認為很有必要進行溝通，只是對“遲到的溝通”略有不滿。

　　大部分人員盼望：

　　（1）與直接上級進行溝通，盼望直接上級對自己的工作能夠客觀的評價，能夠直接指出不足的地方，以便整改，更以便在以后的工作中提高；

　　（2）縮短“溝通”的周期，到年度考核時才去做“績效溝通”導致的結果是：時間太長、成果與不足不簡單記錄、對于“不足”卻沒有了改進的機會；

　　（3）與直接上級溝通后再與HR溝通，此時HR的溝通就更具有針對性。

績效考核工作總結8

　　為使公司績效管理工作更有效、扎實得開展，充分發揮績效管理工作得作用，結合實際狀況，擬定近期績管理工作方案，內容如下：

　　一、制定方案得依據和背景：

　　（一）依據：本人11月2日入職以來，查閱了公司員工以往得考核表和工作方案表，學習和把握了公司相關考核制度，并于11月13日、11月16-17日，對公司財務部、審計部、總工辦等9個部門得中層領導及部分員工，以及分（子）公司綜合部主任進行績效工作訪談，初步把握公司績效管理工作得現狀，從中發覺了一些問題。依據本人把握得信息，制定近期績效工作方案。

　　（二）背景：公司考核工作已實施多年，形成固定得模式。員工已基本適應目前得考核方式，近期內不宜對績效考核體系做重大調整，可以針對目前績效考核中存在得問題進行微調。

　　二、方案得詳細內容：

　　（一）連續深化績效工作訪談

　　1、目標：11月份進行得績效工作訪談不包括公司高管，本次訪談方案對公司部分高管進行訪談，連續深化對公司績效考核工作現狀得了解。同時征求他們對公司績效管理工作得看法。

　　2、實施方案：

　　（1）提煉好訪談提綱，制定訪談方案，報部門領導審批。

　　（2）訪談對象：工程總監、財務副總監、投資副總監、營銷總監助理（人員可適當調整）。

　　（3）形成訪談報告，針對報告中提出得問題進行整改。

　　（4）方案實施時間：20xx年12月6.7日完成。

　　（二）嚴格執行當前績效考核制度，仔細、細致地完成果效考核工作

　　1、針對工作方案表填寫不規范等問題，制定工作方案表填寫說明。

　　（1）目標：作為員工填寫工作方案表得參考性文件。

　　（2）做法：明確《員工月度工作方案表》中工作事項、預期結果描述、預期完成起止日期、效果評估得填寫要求，其中：

　　①“工作事項”得填寫必需依據員工崗位職責、《部門月度工作方案表》。崗位職責是員工開展日常工作得依據，部門負責人依據《部門月度工作方案表》將部門工作任務進行分解和安排。如此制定工作事項，有利于個人工作目標和部門目標得實現，促進員工突破挑戰性工作。描述必需清楚、簡明。

　　②“預期效果得描述”。即員工對制定得“工作事項”如何完成、完成到什么程度得描述。

　　③預期完成得起止日期。即完成工作事項所需時間。要求填寫時必需明確工作事項得時效。

　　④“效果評估”。幾乎全部員工此欄沒有填寫。效果評估為工作事項得評分標準，要求員工與部門負責人協商填寫。

　　（3）方案完成時間：20xx年12月7日。

　　2、做好績效考核結果反饋

　　（1）目標及依據：幾乎全部考核表中“月度綜述”和“綜合綜述”沒有填寫，或描述模糊。有員工先簽字確認，再提交部門領導打分。有部門領導也沒有反饋分數，這不利于改善員工工作績效。要求必需指出員工不足之處和改進建議，確定員工做得好得方面。必需仔細填寫，重點突出。

　　（2）做法：

　　①要求考核者必需在“綜合評述”欄中，對被考核者得表現進行描述，指出不足之處，確定好得發面，并針對不足之處，提改進建議。

　　②對考核結果為不合格級別以下得人員，必需面談反饋，深化了解緣由，關心員工改進，促進員工進步。形成《面談記錄表》（表格另制）報人資部備案。

　　③推行績效反饋面談及季度績效方案。要求部門負責人每季度對員工進行至少一次績效工作面談反饋，填寫《績效反饋面談記錄表》（表格另行制定），并與員工協商下季度工作總體要求及方案，填寫《季度績效方案表》（表格另行制定），明確季度重點工作目標和要求。

　　（3）方案完成時間：20xx年12月8日。

　　3、其他要求：

　　（1）目前公司部門和分（子）公司均沒有制定《部門月度工作方案及評估表》。按公司績效考核制度要求，部門每月需填寫《部門月度工作方案及評估表》，在沒有修改公司考核制度前，各單位必需嚴格執行。

　　（2）員工制定工作方案時，除了參考《部門月度工作方案及評估表》必需與部門負責人進行充分溝通。于月初監督和提示各部門負責人要按要求做好溝通工作，使他們形成習慣。

　　（3）仔細統計考核結果，仔細執行考核制度中關于考核結果得運用。

　　4、開展培訓及制作樣表

　　（1）將工作方案表和考核表填寫說明作為部門和分（子）公司月業務培訓內容之一，進行宣貫。

　　（2）作為新員工入職培訓得內容之一。

　　（3）以上各點提及得表格，均制作好樣板進行發布，作為參照。

　　（4）方案完成時間：部門業務培訓由部門制定方案，新員工培訓依據公司入職培訓方案要求。樣表制作12月2日前完成。

　　（三）推動成立公司績效考核工作領導小組

　　（一）目標：績效管理工作假如沒有高層領導、各單位得參加和支持，單靠人資部門得推動，是無法達到預期效果得。績效管理工作得操作和執行層面是各部門和一線單位，人資部門負責績效管理日常工作得開展，負責改進和維護并供應詢問和關心。成立績效考核工作領導小組，使各單位主動參加績效考核工作，提高績效管理意識，從而促進公司績效管理工作得開展。

　　（二）做法：

　　1、領導小組得作用：監督和指導考核工作得開展，討論和爭論公司重大考核體系得變更、接受和處理員工考核申訴、聽取人資部門得績效考核工作匯報、參加制定公司年度總體目標并將目標分解至各部門。

　　2、成員建議由如下人員組成：

　　建議組長由董事長兼任；建議常務副組長由總經理兼任；建議副組長由：財務總監、投資總監、工程總監、營銷副總監兼任；建議組員由各部門負責人組成。績效考核工作常設機構為人力資源部，日常工作由王國頌同志負責。

　　3、分工：各小組成員負責監督本系統、部門人員得績效管理工作。并負責執行公司得績效管理制度及要求。

　　4、開展考核工作發覺問題需整改，或制定績效考核新方案，建議召開會議爭論。

　　5、詳細方案制定時間：方案20xx年12月10日前完成。

　　（四）推動各部門、分（子）公司編制崗位說明書，制定和細化工作流程或工作程序（此項工作是針對訪談中中層領導提出得考核指標難確定、評分標準難界定得問題）。

　　1、目標和依據：績效考核必需依據部門職責和崗位工作職責。因此，要求明確各部門職責及各崗位工作職責，合理劃分管理權限和所需資源，制定和細化工作流程或工作程序，明確各工作考核標準（另：明確部門職責和崗位職責，還可以為人員需求供應依據）。

　　2、做法：

　　（1）此項工作必需由各部門、分（子）公司來完成，只有各部門、分（子）公司了解自身崗位設置得狀況及工作程序。

　　（2）編制部門工作職責，填寫《部門職責設置表》（表格另制），明確部門得職能、權限。

　　（3）制作《現有崗位調查表》，要求各部門、分（子）公司按要求填寫，把握公司現有崗位狀況，確定現有崗位及將要設置得崗位。

　　（4）制定崗位說明書模板及填寫說明，明確各崗位工作職責及每項工作得考核標準（制作好樣板后供各單位參考，公司辦公室有較好得模板，可以參考）。

　　（5）方案完成時間：此項工作為基礎管理工作重要內容之一，是績效考核及人員需求得重要依據，從20xx年1月開頭，考慮到節前各部門工作任務繁忙，建議節后1個月（20xx年3月31日前）內完成初稿。

　　（五）開展20xx年年終考核工作。

　　1、目得和依據：客觀考核員工一年得工作表現、工作業績，總結過去一年得工作，并對下年工作進行方案，作為年終評優依據之一。

　　2、做法：方案另行制定

　　3、實施時間：20xx年1月。

　　（六）開展好績效考核日常工作

　　1、依據公司《員工手冊》、《人力資源工作手冊》中關于績效考核工作開展得要求，開展績效考核工作，包括：月底、次月初得考核表和工作方案表得收集、審核、了解和詢問、匯總統計和錄入、報批、歸檔、績效考核通報等。

　　2、績效管理工作遵循PDCA原則，沒有一成不變得管理方式，只有不斷地總結、積累，收集和完善各類績效管理數據，發覺問題，不斷地整改，才能使績效工作發揮更大作用。

　　三、綜述

　　績效管理工作是一個系統性工作，必需循環漸進得推動，必需依靠全員參加，尤其是依靠高層領導得重視和支持,一線直接領導得協作與執行。只有提高大家對績效管理工作重要性得熟悉，獲得更多得認可和支持，才能更好得推動公司績效管理工作。

績效考核工作總結9

　　農村危房改造是一項民生工程，**鎮黨委、政府認真貫徹黨中央、國務院關于加快農村危房改造和擴大的要求，認真落實省委、省政府及縣委、縣政府、縣城建局工作部署，以消除農村困難群眾住房安全隱患為目的，堅持以人為本，改善民生的要求，積極開展我鎮農村危房改造工作，促進農村社會和諧穩定。我鎮的具體做法是這樣的。

　　一、加強領導，精心組織

　　為保證農村危房改造工作有序進行，切實解決改善最貧困、最危險農戶住房條件。我鎮根據實際，成立了鎮農村危房改造工作領導小組，鎮政府鎮長任組長，主管城建副職任副組長，鎮小城鎮建設辦公室人員為成員，領導小組下設辦公室，由城建辦主任任辦公室主任，做好危房改造日常事務，務必做到認真調查，堅持原則，決不搞普惠制。

　　二、搞好宣傳，認真做好政策研究

　　根據縣委、縣政府的工作要求，我鎮即在7月至8月12日前采取組織召開全鎮村干部、機關干部大會，利用村廣播等宣傳方式廣泛宣傳農村危房改造工作這項惠民政策，做到人盡皆知，再是組織工作人員認真學習"危改"工作政策，熟悉操作流程，堅持按"兩最"原則辦事，不搞私情，更不搞普惠制，切實做好惠及民生的危房改造工作。

　　三、嚴格操作程序

　　鎮危改工作人員在鎮政府的'統一領導下，按照"個人提出申請—集體評議—入戶審核—公示"的程序，認真工作，積極完善危改農戶資料，指導督促危改戶抓緊時間動工，爭取保質保量提前竣工。

　　四、工作現狀

　　縣危改辦實際分配我鎮危改任務56戶，截止目前，56戶危改資料已全部登記造冊，完善歸檔，其中建房戶15戶，修繕加固戶40戶，無房戶1戶。所有這些危改戶充分體現了"兩最原則"(最困難、最危險)，我鎮五保戶、低保戶錄入率為 70%，位居全縣第 4名。目前全鎮錄入率100%,審批率100%,開工率 45%，竣工率 22%。現在危房改造工作仍在指導督促進行當中。

　　五、存在問題

　　由于部分危房改造戶社會能力較低，找人難，依靠村干部心理重，存在等、靠思想，加上前段正是三秋大忙時節，造成我鎮開工率較低。但在鎮政府的指導督促下并責令村干部幫助他們，危改工作效率有了很大提高。再是部分危改農戶自籌資金比較困難，出現了停建、停修現象。

　　總之，我鎮農村危房改造工作緊張有序，堅持原則，切實做好了這項惠及民生的工作。

績效考核工作總結10

　　在公司領導的正確帶領下，績效考核工作始終遵循以“公平、公正”為原則，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核激勵工作熱情的目的，較好地完成了20xx年的績效考核工作。現總結如下：

　　一、開拓創新，順利完成各部門考核任務

　　過去的一年我們克服困難，積極溝通，主要完成的工作有：考核組根據各部門實際情況制定各部門績效考核表x份;制定考核計劃安排表x份;共召開考核組專題會議x次;考核結束后形成相關報告xx份;對各部門日常工作情況進行督察共xx次;制定了各部門目標責任狀并根據各部門工作重點制定年度重點工作;調整了測繪公司的工作方式，出臺了新的工作機制;過去半年多的績效考核工作在不斷學習和實踐中取得了一定成績。

　　悉心研究，創新改進，合理制定各部門考核表

　　20xx年x月，考核組先后多次召開考核專題討論會對各部門工作流程、日常業務和核心業務進行了重新調整。x月x日，董事長與各部門及下屬公司簽訂了《工作目標任務責任狀》，為績效考核工作奠定了良好基礎。考核組針對各部門提出的業務整改意見及時進行溝通，對符合要求的意見合理采納，結合公司實際情況合理安排。經過仔細分析、討論研究，考核組重新修定各部門在20xx年的工作重點和權重，為公司9個部門及下屬公司量身制定出年度考核表，并且對照去年做出了相應的調整：如物業公司的工作重點放到物業費收繳和業主滿意率以及減少虧損方面，例如對垃圾清運過程費用過高的管理漏洞做了周密細致的.調查處理，幫助物業公司建立了新的運輸機制，每年可為公司節約資金約xx萬元左右;建議項目管理部對瓏湖工地外圍進行封閉性管理提出相關意見;xx項目部的工作重點放在瓏湖樣板房、沿河景觀及xx項目的其他施工材料方面，如對xx項目的外墻抹灰工藝粗糙，考核組提出了改進意見;將測繪公司的收費任務提高到xxx萬元，x月份，改進測繪公司的“大鍋飯”工作機制，實行計件工資，提高了對內部管理、測繪質量、服務態度、客戶回訪滿意率等方面的要求，激勵了員工的工作積極性。x月份，考核組按時驗收德馨瓏湖沿河景觀帶及樣板房的.精裝修完成工作。

　　扎實工作、遵循公平公正，認真做好每個環節的考核任務

　　考核組每位成員都能夠顧全大局、任勞任怨、全身心撲在考核工作上。有時候考核工作忙到中午吃飯還沒有結束，我們堅持不搞形式主義，考核過程中，從學習筆記、出車記錄、環境衛生到目標任務等，都根據考核表認真考核每項工作的完成情況，各個環節逐一落實，不放過每個細節。在扣分或者加分項目將原因告知各部門，讓大家消除疑慮。在抽查過程中，遇到沒有做好的工作我們更是慎之又慎，將存在的問題當面與各部門人員溝通，并做好相關筆記和照片采集工作。考核組每位人員都能夠克服困難毫無怨言，尤其是到物業公司和xx項目部考核的時候，天氣炎熱，考核組堅持步行，到每個物業站和工地樣板房進行實地考察，不放過每個衛生死角、綠化細節和安全隱患。

　　可以說，一年的績效考核工作是公平公正的，是符合公司實際情況的，考核組成員的綜合素質進一步得到提高。成績的取得更要感謝董事長給予的正確指導和大力支持;感謝各部門的積極配合。

　　二、績效考核工作存在的問題和不足

　　績效考核工作對我們公司來說還不是很成熟，在運行過程中主要存在以下方面不足：

　　績效考核在我公司實行時間不長，我們一直也在不斷學習和探索中，從中找到最適合于公司的考核辦法。首先，在第一季度的考核中，我們發現自己的考察力度和抽查力度不夠，比如有些部門在季度考核時無法收集到平時里完整的數據，個別項目評分標準不夠明確，考核指標難于細化量化，這樣造成在打分時衡量比較困難。發現問題后我們考核組及時解決問題，并且，給綜合部日常工作扣分。在第二季度的考核工作中，由綜合部牽頭分別于四、五、六月先后多次對各部門日常工作的不定時抽查，并做好相關筆記，第三季度使抽查工作已經成為日常工作的一部分，發揮了較好的促進和激勵作用。

　　其次，考核組成員對各部門專業知識了解不高，對一些檢查工作沒有衡量的標準，沒有專業理論和實踐經驗做保證，所以在考核中會出現檢查力度不深，問題定位不準確的情況。

　　三、績效考核工作的整改及20xx年度工作規劃

　　1、繼續發揚扎實肯干精神，學習新的方式方法做好與各部門間的溝通與引導工作，強化公司中層領導的績效考核推行力度，完善績效考核工作日常監督檢查，全面細化、量化指標、嚴抓任務的時效性。

　　2、做好各部門間的團結工作，求同存異，完善自我，繼續加大對各部門的抽查監督工作，對事不對人，不怕得罪人。一切為了公司的發展。借此機會，也要感謝各部門的諒解與配合。

　　總體來說，20xx年的考核工作取得了令人滿意的成績，在以后的績效考核工作中，我們有信心有決心在公司董事會的領導下，及時收集職工意見和建議，相互溝通，做好解釋、協調工作，使公司的績效考核工作更上一層樓。

績效考核工作總結11

　　時間荏苒，20xx年在一片有序的繁忙中將要過去了，回首過去一年，內心感慨萬千。總結是一面鏡子，通過總結可以全面地對自己的成果與教訓、特長與不足、困難與機遇進行客觀評判，為下一步工作理清思路，明確目標，制定措施，供應參考和保障。因此，我做出如下總結。

　　一、對一年來工作的回顧，各項工作的完成狀況。

　　過去的一年，績效考核工作在各部門員工的通力協作下，取得長足的進步，這與公司領導前期對員工的績效理念的灌輸是密不行分的。

　　1、績效一詞已經成為了員工關懷的話題，績效考核在某種程度上深化人心，得到了廣闊員工的理解與支持。各部門員工從績效考核中得到了實惠，使得大家樂觀參加，共同進步。

　　2、員工績效考核從一線員工的質量考核、產量考核、執行力考核和成本考核等，到管理(計時)員工的工作內容考核全面綻開并取得了肯定的成效，調動了員工的工作樂觀性和工作熱忱。車間員工的考核數據做到了按日提取，例如總裝的成品檢驗記錄。

　　3、在廠長班長和質量主管的協作下，考核數據做到了準時精確 ，為切實做到員工考核結果的精確 性有效性做出的貢獻。

　　二、工作目標沒有達成的失誤和問題。縱觀整個10年，考核工作還是有些不足與缺憾。

　　1、部分考核細則未做到準時的修改，脫離客觀實際，致使個別部門考核消失了與真實狀況相沖突的不合理狀況。(例如板筋車間的產量考核，由于板筋車間的員工生產任務是由班進步行安排，致使考核過程中的產量指標很難確定，消失了個別的不合理的狀況發生。)

　　2、個別員工素養低，不能按時精確 供應考核數據，有的員工對考核反映出的負績效不能接受，應加大考核理念的解釋，使員工能夠真正理解和接受我們的考核理念。

　　3、有些本門的員工對考核懷有排斥心理，對考核數據的供應不賜予樂觀地協作，使工作無法有效開展。

　　三、下一年度的`工作方案與支配。總結的目的是更好的籌劃和支配下年的工作方案。

　　1、明確工作思路，下一年度應當沿著既定的工作目標方向和軌道連續前進，避開像無頭蒼蠅瞎撞，這樣會背離考核宗旨而越走越遠。

　　2、對本年度考核工作中遇到的問題找出解決方法，例如各部門平均績效消失參差不齊的狀況，針對這一點應在下一年度逐步引入部門績效，對不同部門工作績效結果進一步校正;另外車間批次和產量考核還存在不合理，應當針對消失特別的狀況作出詳細的矯正措施，例如尾欠批次數量過大的狀況，應對其消失的緣由進行分析，作出合理的追加規定。其他問題也應當制定出相應的解決方法。

　　3、加強績效考核人員的執行狀況，做到一切從實際動身，按數據按事實說話，拿出精確 反映員工工作狀況的績效結果。

　　4、樂觀制定11年考核工作方案，消退以往考核中的盲點，做到每個員工都納入考核工作，進行合理的績效管理。

　　新的一年意味著新的機遇和新的挑戰，我們打算在現有的基礎上再接再厲，更上一層樓，努力打開一個工作新局面。

績效考核工作總結12

　　一、考核實施方法

　　20xx年1月7日，項目部組織召開了20xx年XX六建XX099項目部年終績效考核專題傳達會，并下發了相關的考核方案。在項目管理人員的積極配合下，經過近一周的考核統計分析工作，于20xx年1月12日完成項目績效考核工作。截止20xx年1月12日，項目部有

　　在職施管人員18人，符合考核標準并參與此次考核的管理人員12人。

　　二、考核實施情況

　　此次年度績效考核具體內容以工作業績、工作態度、工作能力為主，自我鑒定與領導考核、同事評價相結合，自上而下。考核對象分為項目全體管理人員；采用全方位考核法，進行綜合評價，權衡各方面因素后給出最終得分。

　　綜合評分90分及以上為優秀、80-89.99分為良好、70-79.99分為一般、60-69.99分為合格、60分以下為不合格。

　　考核結果及分析，根據統計結果顯示，此次考核等級全部為良好以上。優秀等級3人，占比分25%。良好等級9人，占比分75%。其中優秀的3人為項目負責人、項目技術顧問及項目預算員。其余優秀等級人員為項目各棟號施工員、安全員、質檢員、資料員、測量放線員、材料員、財務人員以及工地現場安保人員。

　　根據項目績效考核檢查表中不難看出；在考核表中的十三個考查項目中，在工作態度、遵守紀律、工作協調、質量控制、及技術管理這五項上都取得了非常優異的成績。顯示出本項目管理人員都有著積極向上、勇于進取的工作態度。嚴格遵守項目規章管理制度，在項目領導的精心、合理、酌情安排下，所有項目管理人員在工作協調與配合上顯示出了團結、合作、互助的精神，有著良好的團隊意識。在質量控制與技術管理上，項目部通過業余時間，組織項目管理人員進行施工技術管理的學習、交流來提高相關人員的業務技能。以此來更好的達到質量控制的目的。

　　在其余考核項目中，雖然目前稍次于該五項成績，還有待提高。但通過項目部舉行的例行學習、交流各相關管理人員的業務技能都在不斷進步。今后這樣的學習、交流要持續開展下去。

　　總的來說，本次對項目管理人員的考核結果，以及平時大家在工作中的表現為良好。對好的.方面要繼續發揚。對自己的不足之處要有一個準確的認識，在今后的工作中要認真總結、吸取已往工作中的經驗教訓。來提高自身的業務水平。爭做優秀項目管理人。

績效考核工作總結13

　　20xx年，績效考核工作緊緊圍繞分公司提出的“將單純績效考核轉變為績效治理，突出績效經營和績效改良”的目標，在中心黨政班子的直接領導下，結合中心生產任務、經營治理目標順當完成了各項績效考核工作。現將20xx年度中心績效考核工作開展狀況匯報如下：

　　1、部門績效考核工作

　　20xx年初，依據分公司組織人事處和中心的要求，在總結20xx年績效考核存在的問題和缺乏之后，修訂和完善了部門績效考核方法和目標責任書。新方法充分結合了各部門的工作職責特點，更加全面、細致，可操作性、有用性更強。新方法在考核辦公室下，增設了五個專項考核組，主要負責修訂責任書和考核標準表，并負責對各部門、支部、分會進展專項考核；六項責任書簡化為五項，并將其中兩項責任書的簽訂主體做了調整，以加強支部和分會的工作；考核程序由原考核小組進展綜合考核，調整為由五個專項考核組進展專項考核，考核結果由考核辦公室匯總，這樣使考核更加專業化、合理化。新方法強化了績效考核的組織領導，使中心考核領導小組、考核辦公室、專項考核組能夠充分發揮作用；進一步細化了專項考核標準，促進各部門更好的完善了各項根底工作，健全了各類標準，提高了制度的執行力。

　　部門考核依據簽訂的責任書，由各專業考核小組進展考核。考核小組成員遵循公正、公正的'原則，實行“嚴考核、結果申訴、匯總上報、領導審定、公布結果”五步流程，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。并將考核結果與個人收入掛鉤，實行嚴考核、硬兌現，起到了以考核促進工作落實、以考核鼓勵工作熱忱的目的。考核過程中，從考核負責人到參加考核的人員都能盡職盡責的對待考核，堅持原則，嚴格根據考核細則打分，保證了考核結果的精確性和真實性。績效考核辦公室仔細履行職責，每季度準時組織開展考核，精確收集保存各種考核原始資料，很好的完成了績效考核工作領導小組給予的使命。

　　2、員工績效考核工作

　　員工考核方面，我們分為中層治理干部考核和員工考核。中層干部考核分為兩個局部：xx%與部門考核掛鉤，xx%由中心領導年終打分得出，打分內容主要涉及德、能、勤、績、廉五個方面。員工考核分經營治理人員和技能操作人員，由部門負責人每個季度從目標完成/工作方法、工作效率、工作力量、工作態度、工作飽和度、上進心/安全環保意識、進展潛力、遵章守紀、工作協調、責任感、精神文明等十一個方面進展評分，年終，取四個季度考核的平均分作為年度考核結果。

　　為確保績效評估工作的全面性、客觀性與精確性，我們要求各部門負責人加強對員工工作過程的監視與治理，在考核標準中記錄關鍵大事（主要優點和主要缺點）。通過記錄，我們能夠更好的發覺問題，并責成改良，準時發覺員工的點滴進步，并賜予認可，從而充分調發動工工作的積極性。

　　3、公示考核結果

　　中心在考核完畢后，在廠務公開欄里準時公布考核成績，給各部門下發《整改通知書》，使部門、員工熟悉到自己在考核期內主要的工作成績與缺乏。月度預兌現，年終總兌現，提高了干部職工的工作積極性和主觀能動性，重點突出崗位勞動和業績奉獻，員工的收入與其崗位責任、技術水平、勞動業績掛鉤，完全打破了以往論資排輩、好壞一樣、平均主義等諸多弊端，使績效工資真正起到對職工的鼓勵作用，從而改良和提高工作效率。

　　總體來說，中心xx年的績效考核工作取得了令人滿足的效果。績效考核充分表達了領導重視、全員參加、真抓實干。以績效考核為契機，進一步完善了各種制度、明確了崗位責任、理順了工作關系、改良了工作中不標準的現象，提升了中心的日常治理水平。同時，通過考核也進一步增加了職工的責任感，激發了職工的工作熱忱。績效考核結果也為評價各部門和職工xx年的業績供應了依據。

　　1、部門績效考核中的局部考核指標不夠細化，沒有充分結合生產經營目標任務。整改措施：中心考核辦公室將于20xx年底組織各專業考核組對五項考核表中的考核指標進展修訂，并組織各部門進展評審。

　　2、局部考核小組人員不夠專業，對考核標準還有待進一步學習和貫徹。

　　整改措施：對各專業考核組成員進展培訓，并依據現工作實際、工作性質對局部人員進展調整。

　　3、員工績效考核方面，在分公司二季度內控檢查時提出：未明確將“個人道德行為”納入員工年度考評中；在個人績效考核指標中“職業道德”指標不夠細化。

　　整改措施：在20xx年末組織員工年度考評時，發通知將“個人道德行為”的內容納入中層干部和員工的綜合考核表中；組織各部門依據崗位特點細化“員工績效考核表”中的考核指標，將“職業道德”細化到各指標中，20xx年執行新考核表。

　　4、員工對績效考核的熟悉還需進一步提高。

　　整改措施：20xx年通過多種形式對中心員工進展培訓，提高熟悉。

　　20xx年，中心績效考核組將深入了解本單位的生產業務內容，充分結合生產經營目標任務，不斷完善對部門、員工的考核體系。從中心和職工的利益動身，進一步修訂績效考核制度和崗位工作量化標準，仔細做好員工、中層干部的績效考核工作，準時收集職工的建議和意見，相互溝通，做好解釋、協調工作，使中心的績效治理工作更上一層樓。

績效考核工作總結14

　　一、加強領導、全面動員。

　　為開展好我局績效考核工作，局黨組高度重視，召開多次黨組會議，認真研究《聯績考核暨干部績效考核工作的安排意見》，并結合《年度責任體系建設黨政機關干部履責和績效考核工作的通知》文件精神，制定了《局機關干部職工履責和績效考核工作實施方案》，由局一把手親自抓、親自管。并通過召開全局大會，明確提出，三點要求：

　　1、局機關民主成績占30%，基層民主評議占30%，領導班子評議占40%；

　　2、對科室進行績效考核，評選2個優秀科室；

　　3、評選結束后，要對優秀公務員和先進科室進行表彰，并對排名靠后的同志進行誡勉談話。

　　二、制定標準、凸現績能。

　　為進一步激勵干部在崗盡責、干事創業的精神，對考核量化標準的基礎上重新進行了修訂德、能、績考核分數，分別達到24分、24分和28分，更加注重績效考核，并提出了五個方面、十項內容、二十七條具體標準。

　　三、規范程序、科學打分。

　　嚴格考核程序，采取總結述職、民主評議（分兩項內容，機關干部職工評議和基層單位評議）、領導班子集體研究等并對各環節提出明確要求：

　　1、總結述職：科室負責人要按照科室職責和年初工作目標任務代表科室進行總結述職。每名干部要按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結。科室負責人及每名干部均在全局及基層服務對象范圍述職；

　　2、民主評議：按照《局績效考核標準》進行民主評議打分。機關干部職工評議占績效考核的30%；基層單位評議占績效考核的'30%。并做出具體規定：如評議人未按標準進行打分，則該分值不計入民主評議分數；

　　3、領導班子考核：綜合季度、半年、年終評價意見，機關和基層民主評議情況，局領導班子集體研究決定考核結果。在科室績效考核上，采取科室成員綜合成績與主管領導綜合評價相結合的形式最終確定科室成績。

　　四、評定結合、獎優促劣。

　　召開安監局干部績效考核民主評議會議，全局干部、3名工勤及鎮街代表參加，局每名干部逐一按照崗位職責和年初確定的工作目標進行個人總結，并在全局述職，當場下發《局干部績效考核民主評議表》28份，現場由全局干部職工及基層代表進行民主測評打分。民主評議結束后，收回28份。結合民主評議情況，局領導班子召開會議，根據民主情況及日常表現，最終確定兩名同志為我局年度優秀公務員，其他干部均為稱職，三名工勤均為合格。對于排名靠后的同志，局領導班子成員已分別進行了誡勉談話，提出了不足和整改意見。

績效考核工作總結15

　　目前，國內一些醫療機構存在內部分配過于僵化的現象，導致職工工作積極性不高，醫院的“兩個效益”實現不了。就湖北省襄樊市部分醫院大膽采用績效工資考核并有所成效之際，討論醫院在實行績效工資考核的過程中需要注意的相關事項，為進一步實行內部分配制度改革提供探討。

　　醫療機構具有知識密集、高風險等特點，如何衡量醫務工作者的體力勞動和腦力勞動并調動其工作積極性，一直是困擾各級醫療機構的難題。根據《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》和《湖北省衛生事業單位內部分配制度改革指導意見》文件精神，同時結合筆者對湖北省襄樊地區的一些醫療機構調查發現：醫院改革工資結構、啟用績效工資考核來確定資金(效益工資)分配的方案對促進“兩個效益”的實現具有一定的實際意義。

　　根據人事部、財政部關于改革機關事業單位職工工資待遇的文件精神，要求各醫療衛生單位在20xx年10月和20xx年7月兩次進行調資，這對于業務量小、收入有限的醫院造成了很大的壓力，新的矛盾因此產生：

　　(1)使得積累較少的醫院發展后勁不足，有限的收入來源只能保證職工工資的發放，沒有積累事業發展基金。

　　(2)增資不增效、增資不增加積極性，部分職工工作積極性出現減退的現象，因為沒有效益工資用于激勵，部分職工只求拿到工資就滿足了，“大鍋飯”現象比較嚴重。

　　(3)中國加入WTO以后，激烈的醫療市場競爭迫使各醫院要加大改革力度，包括人事制度改革、內部分配制度改革等。如何解決上述矛盾，推行績效工資考核即是非常及時實用的辦法。

　　一、推行績效工資考核的指導原則

　　推行績效工資考核應遵循以下原則：

　　(1)堅持以醫療服務成本核算為基礎，把過去注重外延擴張轉移到內涵建設上來。

　　(2)堅持按勞分配、公平合理原則。按職工的業績定酬，多勞多得、不勞不得，體現重業績、重貢獻的分配激勵機制。

　　(3)堅持“兩個效益”同步發展規則。既要提高經濟效益，又要提高社會效益，實現兩者的完美結合。

　　(4)堅持以人為本原則，要強調人是勞動的主體，是開展一切業務的決定性因素。

　　(5)堅持人文精神與經濟利益相結合原則，強調救死扶傷的神圣使命，人文精神不能丟。

　　二、績效工資考核的基本方法

　　1.改革工資結構，更新分配觀念將工資劃分3個部分，即：職工工資總額=固定工資(包括各種津補貼)+績效工資±各類獎懲金額。其中，固定工資就是現行檔案工資中固定部分，每月固定發放。績效工資就是現行檔案工資中活的部分和單位創收中可用于分配的部分捆綁在一起作為發放基數，乘以職工個人的績效系數即為個人所得值，每月發放數量不等，它體現了職工的業績和收入的聯動制約關系。各類獎懲金額是各類正、負激勵所得。

　　2.確立績效工資的構成是關鍵績效工資=績效工資發放基數績效系數±各類獎懲金額。績效工資總額組成相當于原檔案工資中活的部分和獎金。

　　3.業務創收科室績效工資分配是重點業務創收科室績效工資=(業務收入-業務支出)科室百分比系數±各類獎懲金額。對于發放到科室的績效工資，再依據科室內部人員分配情況制定的個人績效系數二次分配。在績效工資分配中應注意對業務創收科室的重點傾斜。

　　4.合理調節非創收科室的績效工資對于非創收科室，需要綜合考慮，合理安排，根據職位、職稱、工作的質量等制定個人的績效系數，避免不穩定、不合理的現象發生。然后，根據創收科室績效工資的平均值結合系數完成個人分配。改革后，非創收科室的職工收入相對業務創收科室而言可能較低，但有利于引導他們充實一線。

　　三、進一步完善績效工資考核是今后工作的重點

　　筆者通過詢問、調查發現，襄樊市部分醫院實施績效工資考核以后，職工的工作積極性有了很大的提高，出現了單位收入和職工個人收入同步增長的良好勢頭。為了激發職工持續工作的積極性，促進醫院的長遠發展，我們認為，需要進一步完善績效工資考核工作：

　　1.績效工資考核需要體現權責發生制原則醫院實行績效工資考核既要科學合理，又要體現職工的業績和效益。同時，根據實際情況采用較靈活的政策，不至于出現醫院獎金發放過猛，造成資金周轉不靈的尷尬局面。目前，非營利性醫療機構在會計核算上要求采用權責發生制，而實際醫院會計核算又大量采用收付實現制來確認業務收入和費用開支：當月的收入和費用(支出)以實際報賬為準即在當月一次性入賬，而沒有考慮這些收入和成本、費用的相互配比關系，這是追求嚴格成本化管理的一大障礙。由于醫療行業及收費的特殊性，病人在入院以后跨月結賬和醫療欠款的現象比較普遍。因此，既然實行績效工資考核，追求成本化管理，那么就應該體現醫務人員在病人費用沒有收回的當月的付出。當然，在實際工作中存在的病人費用收不回來的情況，給醫院造成了壞賬損失，但這不能抹煞醫務人員的勞動付出。我們認為，績效工資考核在體現權責發生制原則時，可以采取“虛擬收入”方式：首先要對當月收入進行分析，了解將跨月結賬病人的詳細情況;其次對于將跨月結賬病人的費用視情況在當月按同類病種或其他收費標準進行合理地分攤(分割)，最后對于存在跨月結賬病人的'科室將收到“虛擬收入”，其當月的結算收入將增加，而下1個月的結算收入有可能減少。這既體現了收入與費用(支出)的配比、付出與收獲的結合，又能夠調動職工的工作積極性。

　　2.用績效工資考核促使醫療技術水平的提升醫療技術力量雄厚與否，關系到醫院能否實現“兩個效益”的完美結合，關系到能否在激烈的醫療市場競爭中站穩腳跟。而用績效工資考核方法促使醫療技術水平的提升具有一定的可行性。一是，通過績效工資考核可以努力挖掘醫院內部技術潛力。績效工資考核除了體現按勞分配，還能引導優秀的醫療技術人才投入到醫療服務當中，在績效工資分配中可以實行系數浮動獎勵，制定科室工作目標責任制：首先是設立科主任獎勵基金。科室主任除了負責日常業務外，還要負責培養醫療技術中堅力量，指導培養年輕醫生多上手術臺，半年考核1次，效果明顯者將獲得獎勵基金。其次是完善實施“三級醫生負責制”。上級醫生負責下級醫生的業務開展和技能的提高，考核完畢給予系數獎勵。最后是設立高難度手術獎勵基金和系數獎勵制度。鼓勵開展手術業務就是要讓更多的醫生能動手、敢動手，凡是較大難度(根據金額標準判斷)的手術，只要符合手術操作規范細則，不管成功與否都要給予風險補償或系數獎勵。另外，在科研工作上有突出貢獻者將享受系數獎勵。二是，通過績效考核可以吸引醫院外部技術精英。在貫徹人事制度改革，嚴格把握選人進人關的同時，多引進高素質人才。既可以積極聘用知名的專家教授，為醫院當前的利益實現增加實力，又可以選拔著名院校的優秀學生(特別是碩士、博士類人才)進入醫院，為醫院未來的發展儲備力量。對于吸引來的優秀人才除了給予醫院職工的同等待遇外，同時給予較高系數的考核獎勵，用績效工資考核來留住人才。

　　3.用績效工資考核來細化創收節支目標在績效工資考核的過程中要讓醫院職工明確收入的多渠道來源，掌握控制不合理支出的各種手段，真正用實際行動來實現醫院“創收節支”的目標。績效工資考核可以細化醫院成本和收入。各科室的收入和支出項目在結算表上都有詳細的列示。就收入來講，具體分為：治療收入、手術收入、各項檢查收入(放射、檢驗、化驗、功能類檢查等)等。根據收入項目，各科室可以根據本科室業務專長，積極爭取創收。在大力減輕患者負擔的前提下，盡可能地做必要的醫學檢查，這樣一是可以查明病因;二是可以降低醫療風險;三是增加科室收入。在“醫療服務成本”概念里涉及到多項成本內容，對于從事醫務工作的人員來說不易理解、不好把握，而在績效工資考核中可以把一些項目具體化，如各項材料支出的劃分，即在總務科、器械科(設備科)、供應室等科室領用的分別歸類;同時，對于各項費用進行細化，如人員工資、折舊修繕費用、管理培訓費用、加班補貼費用、水電費、消毒費等。這種收支的明細化能夠使工作人員一目了然，從而自覺地控制不必要的開支。

　　4.用績效考核來設計感情投入機制“感情投入”機制是指將單位與員工之間的相互投入、相互回報納入人類特有的感情之中，體現單位對員工的愛護，員工對單位的忠誠。對醫院而言，這種“感情投入”概括為如何建立和睦的“家庭”與“家庭成員”關系。這包括兩方面的含義：一方面要體現“家庭”對“家庭成員”的呵護，即醫院給員工創造積極向上的發展環境、舒適寬松的工作環境、公平合理的競爭環境、按勞分配的薪酬環境，能夠尊重員工的勞動成果，確立單位的生存與員工的工作互相依存的關系;另一方面要體現“家庭成員”對“家庭”的忠誠，即員工要對單位像對“家”一樣的忠誠信任，能具備患難與共的品質，能夠全身心地投入到工作中去，而且在必要的情況下只求奉獻不求回報。要逐步將上述觀點融入醫院文化理念中去，在日益激烈的競爭中它必將成為醫院生存與發展的關鍵。可以預見，未來醫院的競爭主要體現于醫學人才的競爭，而醫學人才一旦對醫院投入感情之后，其創造力、忠誠度和公而忘私精神是無法比擬的。推行績效工資考核就是體現按勞分配原則，體現職工的業績和經濟效益的合理配比，在收入上拉開檔次、在分配上體現公平，目的就是要重視人才、留住人才。加大感情投資，要讓各類人才特別是醫學人才產生非此不留的忠實情感，從而最大限度地發揮其能量和才華，為醫院的長遠發展服務。

　　5.用績效考核來健全醫院管理會計體系管理會計是企業為了適應經營管理需要而逐步形成和發展起來的，其目的是為提高經濟效益服務，其做法是正確確立企業的成本中心和利潤中心。醫院實行績效工資考核，就是將各個非創收科室確定為成本中心，將各個業務創收科室確定為利潤中心，進行成本和利潤考核，并將考核業績作為績效工資發放的依據。這種做法打破了標準工資(檔案工資)固定不變的限制，大膽地將其中的一部分“釋放”出來，以業績定收入，強化了每個職工的責任。因此，醫院的績效工資考核打破了常規，在事前預算、事中控制和事后核算上提出了新概念，將醫院過去的單純式記賬轉化為職能式管理，在一定程度上促使了醫院管理會計完成計量記錄和分類編報醫院經濟信息的任務，通過預測和決策履行管理會計的經營管理職能，從而達到健全醫院管理會計核算體系的目的。

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