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管理學讀后感

時間：2024-07-28 15:06:36 觀后感我要投稿

管理學讀后感[薦]

　　讀完某一作品后，你有什么總結(jié)呢？不妨坐下來好好寫寫讀后感吧。想必許多人都在為如何寫好讀后感而煩惱吧，下面是小編精心整理的管理學讀后感，僅供參考，歡迎大家閱讀。

管理學讀后感[薦]

　　管理學讀后感篇1

　　最近我讀了《職業(yè)教育管理學》，受益匪淺。該書內(nèi)容涉及職業(yè)教育管理學概述、職業(yè)教育管理價值、職業(yè)院校文化生態(tài)、職業(yè)教育管理體制、職業(yè)教育校企協(xié)同、職業(yè)教育專業(yè)治理、職業(yè)教育課程領(lǐng)導、職業(yè)院校人力資源管理、職業(yè)院校學生發(fā)展、面向農(nóng)村的職業(yè)教育服務、職業(yè)教育管理發(fā)展等11個主要范疇，對已有的研究成果進行了梳理、分析，對職業(yè)教育管理學理論體系和實踐經(jīng)驗進行了有益探索。

　　我國職業(yè)教育從20世紀80年代開始，經(jīng)歷了30多年的發(fā)展，取得了較大的成績，無論是發(fā)展模式還是現(xiàn)狀都與當初有著量變到質(zhì)變的飛躍。但是，隨著時代的發(fā)展和經(jīng)濟的較大進步，尤其是隨著我國產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的更新和優(yōu)化，勞動密集型與高科技知識密集型的企業(yè)同時存在，這就意味著國家和社會既需要技術(shù)熟練的人才，也需要高知識高技術(shù)人才。為培養(yǎng)更多高素質(zhì)人才，周明星教授主編了《職業(yè)教育管理學》一書，該書對當前我國高等職業(yè)教育存在的問題，對高職教育存在的模式不完善、管理不科學的弊端，對職業(yè)教育管理學理論體系進行了深入的探索與實踐，對我國職業(yè)教育的改革創(chuàng)新起到一定的借鑒和指導作用。

　　《職業(yè)教育管理學》一書內(nèi)容涵蓋廣泛，論述邏輯清楚，體系完整，理論深入。書中介紹了職業(yè)教育管理學的發(fā)展過程、理論體系和研究方法，從職業(yè)教育管理學的科學管理價值、科層管理價值、行為管理價值和現(xiàn)代管理理念幾個角度，詳細分析了職業(yè)教育管理學的.價值和理念。作者以全新的理念闡釋了職業(yè)院校的精神、物質(zhì)、制度、行為和技術(shù)方面的文化生態(tài)，概述了職業(yè)教育管理學的管理體制，并講解了其體制的演進、組織結(jié)構(gòu)及其效能、職業(yè)教育的法規(guī)和各項政策。該書指出，職業(yè)教育應當學校、企業(yè)協(xié)同合作，建立起校企協(xié)同機制、協(xié)同模式和協(xié)同策略，認為職業(yè)院校需要走出專業(yè)發(fā)展的誤區(qū)，進行專業(yè)治理和專業(yè)建設。該書還論述了職業(yè)教育管理學課程開發(fā)、實施和評價過程中的領(lǐng)導方法，指出應當合理聘任、管理教師，并對其進行激勵與合理評價，使教師幫助學生養(yǎng)成良好的行為習慣，對學生進行心理輔助和學習指導。最后，該書分析了職業(yè)教育管理的發(fā)展背景、發(fā)展借鑒和發(fā)展趨勢。

　　筆者認為，《職業(yè)教育管理學》一書涵蓋了職業(yè)教育管理的重大問題，創(chuàng)新了教學體系，職業(yè)教育的發(fā)展有著理論和實踐雙層面的指導和借鑒意義。

　　首先，該書認為高等職業(yè)教育要獲得長足的發(fā)展，就必須理論與實踐并重，采取校企協(xié)同發(fā)展的模式。長期以來，我國職業(yè)教育存在理論誤區(qū)，職業(yè)教育往往片面追求學生職業(yè)理論的掌握，忽視學生能力的培養(yǎng)，導致職業(yè)教育出現(xiàn)理論與實踐嚴重脫節(jié)的情況。該書指出，新時期各職業(yè)院校的教育應當且必須以理論為基礎，以實踐能力為目標，以理論指導實踐，以實踐提高理論，而校企結(jié)合模式可以很好地解決這一問題。學校為學生的職業(yè)能力提供良好的扎實的理論基礎，企業(yè)為學生提供較多的、全方位的實踐機會，讓學生及時地應用理論、鞏固理論，在實踐中檢驗理論正確與否，從而在實踐中總結(jié)經(jīng)驗教訓，再借以促進職業(yè)教育理論的發(fā)展，最終使理論與實踐相輔相成，共同進步，實現(xiàn)培養(yǎng)高素質(zhì)人才的目標。

　　其次，該書認為高職院校的職業(yè)教育應當始終堅持“以人為本”的教育理念，始終把“人”放在教學第一位。根據(jù)國家教育的大政方針，根據(jù)時代的需要，當今的教育只有做到以人為本才能更好地激發(fā)學生的學習興趣，提高他們的學習積極性和主動性，才能更好地培養(yǎng)學生的職業(yè)能力，促進學生更好地發(fā)展。因此，教師需要改變落后的教育理念，逐步形成科學的教育模式，在教學過程中注重學生良好學習習慣的養(yǎng)成，針對學生的性格特征、家庭環(huán)境、個人素養(yǎng)等，對學生進行“分層教育”，對學生進行合理有效的學習指導和必要的心理輔助，最終幫助學生深入學習職業(yè)教育理論，進行必要的實踐，從而使學生具備較高的能力和素質(zhì)。

　　最后，該書強調(diào)了職業(yè)教育中教育管理的作用，分析了職業(yè)教育管理體制的演進與效能，對高校的職業(yè)教育管理起到很好的指導作用。要想讓學生獲得知識，提高能力，就必須提高教育質(zhì)量。而教育管理的中心任務就是建立規(guī)范的合理的管理體制，協(xié)調(diào)解決好在職業(yè)教育過程中的各類矛盾，從而提高教育質(zhì)量。書中指出，教育管理是育人的手段之一，通過管理可以提高職業(yè)人才的質(zhì)量。職業(yè)教育管理應當從學校、教師和學生三管齊下，且要保證學校有充足的教育經(jīng)費，有先進的教學設備，有高水平負責任的教師，然后通過對教學過程、教學目標的設計，通過合理評價教師教學質(zhì)量、完善學生考核機制，調(diào)動廣大教師的工作積極性，激發(fā)學生的學習興趣，營造良好的教學環(huán)境和氛圍，最終促進職業(yè)教育的健康良性發(fā)展。

　　同時，書中還涉及了現(xiàn)代管理理論相關(guān)知識。現(xiàn)代管理理論是近代所有管理理論的綜合，是一個知識體系，是一個學科群，它的基本目標就是要在不斷急劇變化的現(xiàn)代社會面前，建立起一個充滿創(chuàng)造活力的自適應系統(tǒng)。要使這一系統(tǒng)能夠得到持續(xù)地高效率地輸出，不僅要求要有現(xiàn)代化的管理思想和管理組織，而且還要求有現(xiàn)代化的管理方法和手段來構(gòu)成現(xiàn)代管理科學。

　　在閱讀讀過這本書后，我對管理理論與方法有了更進一步的認識。

　　管理學讀后感篇2

　　接觸管理學大概一年半了，但是坦白講，之前只是為了應試，所以反復閱讀背誦考研學校指定書目：《管理學》—周三多。之前對于管理學的概念都得益于周三多先生，認為大概管理學的知識都是有些枯燥的，周老先生主要圍繞管理學的五大職能：計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng)新而展開論述。而讀了羅賓斯大師的管理學之后，深感自己之前對于管理學枯燥的看法是有失偏頗的，本文主要通過以下幾個方面淺談閱讀此書的體會。

　　一：本書框架

　　與大多數(shù)經(jīng)典著作類似，第一篇是文章緒論，首先讓大家了解什么是管理與什么是管理者，羅賓斯對管理的定義是這樣的：通過協(xié)調(diào)和監(jiān)督他人的活動，有效率和有效果地完成工作。管理要努力實現(xiàn)：低資源浪費（高效率）和高目標達成（高效果）然后講述了管理的昨天和今天，讓大家了解管理學的發(fā)展淵源與思想進步，通過揭露當前管理者所面對的問題，為管理者以及未來的管理者敲響警鐘，要與時俱進，放眼未來。

　　接著第二篇定義管理者的領(lǐng)地。以前的書本中也有講到羅賓斯所定義管理者領(lǐng)地的幾個方面，但是未能像羅賓斯這樣進行歸納：首先，明確管理者本身是萬能的還是象征性的。企業(yè)所在的組織文化與環(huán)境對管理者起約束作用。除此之外，管理者應該放遠眼光，就像科特勒營銷管理中所提到的，企業(yè)的發(fā)展不應該僅僅局限在國內(nèi)，應該放眼全球。學會在全球環(huán)境中做一個好的管理者。在管理者的領(lǐng)地中的最后一點也是最重要的一點，即管理者在進行管理的過程中要密切關(guān)注社會責任與管理道德，這是在企業(yè)發(fā)展過程中最容易忽視的一點，當企業(yè)在發(fā)展時，只考慮到企業(yè)利潤，一味追求利益的最大化，從而忽視了企業(yè)在發(fā)展時應該承擔的社會責任，以及所應該持有的道德底線。羅賓斯就是否應當承擔社會責任展開辯論，企業(yè)應當承擔多少以及何種類型的社會責任，企業(yè)應當怎樣平衡社會責任與經(jīng)濟績效之間的關(guān)系得出最有意義的結(jié)論：沒有足夠的證據(jù)表明，一個公司的社會責任明顯降低了其長期經(jīng)濟績效。如果政治和社會壓力迫使企業(yè)承擔社會責任，就要求管理者在實施計劃、組織、領(lǐng)導和控制時必須考慮社會目標。如果一個公司的行動不具有社會責任感，它將面臨重大的商業(yè)風險。除此之外，企業(yè)發(fā)展要保持綠色化，最小化的破壞生態(tài)環(huán)境，對環(huán)境實施保護政策。第三篇按照羅賓斯所認為的管理學的四大職能（計劃、組織、領(lǐng)導、控制）依次展開論述。

　　二：本書特色

　　每章開頭作者拋出管理者困境，以企業(yè)的真實案例來吸引讀者思考，并且提出問題之后，作者會隨之進行剖析引出章節(jié)內(nèi)容。重要的是在每章節(jié)結(jié)束之后，有管理者對“管理者困境”的回應，此回答與章節(jié)開頭不同，更有深意，也可以作為一章節(jié)結(jié)束之后對讀者的閱讀考察，管理者所想到的對策讀者有沒有考慮到。

　　每章節(jié)都插入“關(guān)于道德的批判性思考”，當管理者所追求的企業(yè)目標與道德準則像沖突時管理者應該怎么做，偏向企業(yè)目標？還是道德準則？提醒讀者道德批判在管理過程中所占據(jù)的重要性地位。

　　在章節(jié)結(jié)束之前都會有一段溫馨小提示：成為一名管理者應該怎樣做，無論你是一名在校管理學學生還是企業(yè)管理者都應該進行思考，如何進行更好的管理，以及在企業(yè)發(fā)展過程中應該習得的關(guān)鍵點。

　　在每章節(jié)結(jié)束之后都有案例應用，針對本章節(jié)應該學到的知識，當企業(yè)遇到這種問題時應該如何解決？或者企業(yè)為什么可以在這方面做的很好，在案例后面附有需要討論的問題，引發(fā)讀者思考。

　　三：問題思考

　　1、注重勞動分工or注重員工獨立思考？

　　國內(nèi)管理大師曾在一次演講中提到：現(xiàn)在的企業(yè)嚴格按照勞動分工來提高生產(chǎn)率，他對于這種做法所很反對的。他調(diào)侃道：你若問皮鞋廠里的員工誰知道怎樣生產(chǎn)一雙皮鞋，所有人都低下頭。皮鞋廠里沒有員工會制作皮鞋，但是皮鞋卻一批批的往外運。指所以會產(chǎn)生這種問題，就是因為現(xiàn)在的企業(yè)一味的注重經(jīng)濟利潤，注重提高生產(chǎn)率采用勞動分工的方法反而忽視了人們的主觀能動性。亞當、斯密的《國富論》也曾經(jīng)提出這個問題：是該為了提高效率而分工忽視人的能動性？還是為了保持個人思想不進行分工？我認為進行分工而提高效率固然沒錯，但是應當適當?shù)奶岣呷说?主觀能動性，如在進行某些決策的時候采用頭腦風暴法，鼓勵員工獨立思考，集思廣益，共同為組織做出良好決策而努力。

　　2、精神境界與利潤并容嗎？

　　答：并容。無論什么行業(yè)，能夠迅速取得可觀的利潤是上市的關(guān)鍵。但是不能一味的追求利潤而放棄了自己精神境界，為了利潤而失去自我，猶如走的太遠而忘了為什么出發(fā)，應該兩者兼顧。以史玉柱為例：在《征途》上，史玉柱花費了大量的精力來更新版本，增加可玩的內(nèi)容。據(jù)一位在游戲中達到滿級的玩家說，《征途》幾乎每天都會有更新，每隔一段時間都會推出新的玩法。版本更新保持了游戲的新鮮度。史玉柱既做到了追求高利潤，又保持了自己精神境界的思考。

　　四：收獲

　　管理的各個方面各個職能都不是分割的，它們是互幫互助的關(guān)系。不管在管理職能實施的哪個階段，另外的幾個職能都是必不可少的，比如，在實施計劃時，組織、領(lǐng)導和控制也是必不可少的，不可孤立的看待，應該用哲學觀點，它們是1+1＞2的關(guān)系，應學會融會貫通。領(lǐng)導也不可單純的從與員工的溝通，解決員工沖突等方面，應結(jié)合組織行為學中個人分析，深入了解每個員工的性格、氣質(zhì)等特點，采用具體問題具體分析，針對每個員工的特質(zhì)量體裁衣，從而使員工更好的投入工作，從而提高工作積極性與勞動生產(chǎn)率。

　　管理學讀后感篇3

　　在現(xiàn)實社會中，人們都是生活在各種不同組織之中的，如工廠、學校、醫(yī)院、軍隊、公司等等，人們依賴組織，組織是人類存在和活動的基本形式。沒有組織，僅憑人們個體的力量，無法征服自然，也不可能有所成就的;沒有組織，也就沒有人類社會今天的發(fā)展與繁榮。

　　組織是人類征服自然的力量的源泉，是人類獲得一切成就的主要因素。

　　然而，僅僅有了組織也還是不夠的，因為人類社會中存在組織就必然有人群的活動，有人群的活動就有管理，有了管理，組織才能進行正常有效的活動，簡而言之，管理是保證組織有效地運行所必不可少的條件。我認為對于有效的管理，沒有一種固定的模式，首先擺在第一位的必須是實際，對于不同的情況，不同的目的，都會有很多個管理的選擇，我們要從中間選擇一種最有效，最節(jié)約，又或是最易實現(xiàn)的辦法，都不是容易達到的事情。

　　于是，我們必須要首先明確一個最核心最本質(zhì)的目標，對于企業(yè)管理，那就是使最少的投入換回最多的回報。我認為工作和人是管理的兩個重要部分首先是對于工作。所有的企業(yè)都是由無數(shù)人來擔任無數(shù)職位然后形成的，因此所有的企業(yè)都有一定的組織結(jié)構(gòu)和工作方式。同時每一個職位的人，不論是管理者、技術(shù)人員、工人，他們需要完成的工作也是一定的計劃內(nèi)的，這些都是需要在企業(yè)運作前設計規(guī)劃好的內(nèi)容。因此管理的第一項也是最重要的任務便是把這些工作的結(jié)構(gòu)和內(nèi)容計劃安排好。單從工作的角度看，如果一個企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)達到了最合理最科學，而企業(yè)中每個人的工作也是最恰當最精準，那么這個企業(yè)就能做到已最少的投入換回最多的回報。現(xiàn)實中這是不可能的，因為永遠找不到一個最完美的工作方式，同時實際情況也是變化萬千，現(xiàn)實的要求在不斷改變，如果要“最完美”，那就必須不停的改變，這對于管理者來說也是極不現(xiàn)實的。

　　因此管理學家只是致力于更大地提高工作效率，而非求一個“最完美”。在這方面，20世紀初出現(xiàn)的科學管理思想有著很大的成就。泰羅提出的科學管理思想，包括確定合理的工作標準、工作方法標準化、合理配備工人、實行有差別的計件工資制、實行職能工長制。這些理論本身對有效管理起了很大作用，同時也使人們更加重視對工作的科學設計和改造，從而提高效率。每一個管理者都應該從科學管理思想中收獲更本質(zhì)的內(nèi)容，那便是通過科學有效的管理，使人們的工作效率不斷提高。

　　泰羅在這一方面只是為人們開了個頭，后來的管理者需要發(fā)揮創(chuàng)造力，面對各種情況，科學理性地設計組織結(jié)構(gòu)、工作方式等，從而使效率達到最大。這便是對于工作的一部分，當然不只是科學管理思想對其有積極作用，但最終目標還是通過調(diào)整工作，來使效率達到最大。第一部分無疑是管理中最重要的部分，然而如果沒有第二部分的話，第一部分無疑會大打折扣。這第二部分是對于人。如果說對于工作的設計和調(diào)整是屬于比較固定和硬性的話，那么對于人的工作是充滿彈性和不固定因素的。因為人和工作工具是不同的，人的心理和生理上的各種因素會影響人工作的效率。如果想提高工作效率，對人的.關(guān)注是絕對不能忽視的。如果不這樣，光靠改善第一方面內(nèi)容會使其效果大大降低。如果長久忽視對人的關(guān)注，則會產(chǎn)生更消極的影響。對于人，管理者要做到的是，使人的工作效率達到最大，這需要人對工作有很大的積極性，并且一切工作因素都是利于人發(fā)揮出他們的最大工作效率。工作環(huán)境、人際關(guān)系、人文氣氛等方面都是非常重要的。

　　在這一方面，梅奧的人際關(guān)系學說開創(chuàng)了這一領(lǐng)域。他通過著名的霍桑實驗，提出了與科學管理不同的新概念，包括社會人的假設、士氣的概念、非正式組織。梅奧的理論使人們開始關(guān)注工作中的“人”。一個和諧愉快的工作環(huán)境、一群和睦競爭的工人、一股積極向上的工作風氣，能產(chǎn)生的工作效率將會很大地超過一般情況下的工作環(huán)境。這一方面顯然不同與工作方面，充滿著很大的彈性和變化，也對管理者有更高的要求。不同類型的管理者或許會營造截然不同的工作環(huán)境，即使是優(yōu)秀的管理者也是一樣。好的工作環(huán)境沒有特定的標準，只要能更好地促進人們工作就算是。管理者需要有很強的人際交往和溝通能力，才能把對人的工作做好，這一點也是相當?shù)牟蝗菀住？偟膩碚f，對于人這一方面，雖然不及對于工作那一方面重要，但是它產(chǎn)生的效果可能更顯著，同時也會給一個企業(yè)帶來一些不能靠改善工作帶來的內(nèi)容。　　我認為企業(yè)中的管理，大致可分為這兩個方面的內(nèi)容，對于工作和對于人。而管理所包括的計劃、組織、控制、激勵、領(lǐng)導五方面工作，都可以包含在這兩方面的具體任務之中。管理是一種藝術(shù)，它需要管理者有各方面的能力，同時其具體操作方法又不局限和拘束，需要有很好的創(chuàng)造力。

　　管理學讀后感篇4

　　自美國911事件和我國SARS事件以后，本來并非顯學的危機管理學科迅速走紅，成為上起廟堂之高、下至江湖之遠耳熟能詳、盡人皆知的一個熱門話題。與此同時，相關(guān)的教材和專著也如雨后春筍般迅速出版。據(jù)不完全統(tǒng)計，近5年來出版的這類書籍已不下于600余部，更遑論林林種種、目不暇接的各類論文了。在這種“眼前有景道不得，崔顥題詩在上頭”的形勢下，要想再推出一部既推陳出新又雅俗共賞、既具有專著特色又符合教材標準的著作來，非需要過人的功力不可。中央財經(jīng)大學危機管理學院院長董傳儀教授“五年磨一劍”寫出的《危機管理學》，正是這樣一部力作。

　　從形式和語言上看，董教授的這部著作，具有一般教材的典型特征，比如：(一)體系完整，適用性強。《危機管理學》全書分四篇十一章，對危機戰(zhàn)略管理、組織領(lǐng)導、危機預警、危機處理、危機恢復管理等主要知識點進行了全面梳理，基本上囊括了同類主流著作的全部內(nèi)容。同時，該著作既面對現(xiàn)實，適應了當前危機管理學科教學培訓的需要，能夠較好地與相關(guān)的教材和課程內(nèi)容銜接與協(xié)調(diào);又面向未來，適應了未來危機管理學科發(fā)展的需要，并與其發(fā)展趨勢和發(fā)展要求相一致。(二)邏輯嚴密，科學性強。《危機管理學》一書的章節(jié)結(jié)構(gòu)較好地體現(xiàn)了本門學科的內(nèi)在邏輯，恰當?shù)胤从沉吮緦W科與其他學科的外在聯(lián)系。基本概念、基本原理闡述準確，解釋到位;基本內(nèi)容、基本體系由淺入深，由簡到繁，由具體到抽象，符合科學的認識規(guī)律。(三)文字洗練，敘述清晰。《危機管理學》一書注意采用通俗易懂、便于理解的語言，將危機管理的基本理論闡述得津津有味，井井有條;而又不拖泥帶水，羅里羅嗦。更不像某些作者，故作高深，故弄玄虛，將簡單的道理復雜化，將樸素的經(jīng)驗神圣化。

　　如果我們因此而認為《危機管理學》只是一部普普通通的教材，那就大錯特錯了。董教授的這部力作的價值不僅在于它是一本教材，為普及危機管理知識付出了可貴的努力;更在于它還是一部專著，為危機管理著作的百花園增添了一道靚麗的風景。之所以這么說，是因為這部貌似平常的著作融進了作者多年觀察思索的成果，總結(jié)了作者和同道多年從事危機管理咨詢教學的實踐經(jīng)驗，增添了許多新的知識元素，展示了作者獨立創(chuàng)新、自絕流俗的思維品格。

　　首先，這部著作改變了傳統(tǒng)危機管理教材將危機僅僅視為一種突發(fā)事件或威脅性事件的陳舊觀念，在系統(tǒng)論和矛盾論的理論基石之上，將危機新定義為“系統(tǒng)內(nèi)部及系統(tǒng)與外部環(huán)境之間的不平衡狀態(tài)”，將危機管理活動從一種事件的應對上升到對異常狀態(tài)的調(diào)整，從而客觀地反映了危機和危機管理活動的本質(zhì)。中國工程院院士、科技部973火災項目首席科學家范維澄先生對此給予高度評價說：這“對于推動社會確立‘治于未危，轉(zhuǎn)危為安，化危為機’的危機發(fā)展觀具有重要意義，無疑是本書的一個亮點。”

　　其次，這部著作將危機管理上升到戰(zhàn)略管理高度，認為危機管理是組織戰(zhàn)略的基本環(huán)節(jié)，應當與組織的制度、流程、人力資源、財務、文化管理融為一體，并具體提出了建立危機管理戰(zhàn)略四大系統(tǒng)的.主張，突出強調(diào)了危機預警與危機預控的作用，從而改變了傳統(tǒng)的“頭痛醫(yī)頭，腳痛醫(yī)腳”、“平時不燒香，臨時抱佛腳”的狹隘的錯誤的危機管理觀念。這對于改進傳統(tǒng)的危機管理模式，推動組織更新危機管理理念、規(guī)避危機風險、減少危機帶來的災害和造成的損失，不僅具有十分重要的理論創(chuàng)新意義，更具有十分重要的實踐指導意義。

　　再次，這部著作改變了多數(shù)危機管理作品將危機處置作為危機管理中心內(nèi)容的理論架構(gòu)，將危機管理視為“以預測、預警、預防為核心，以科學應對處置為策略，以事后修復完善為目標，以管理評估為基礎的系統(tǒng)管理工程”，突出了危機預測、預警、預防在危機管理體系中的中心地位，強調(diào)了危機預警和危機管理評估對于危機管理的重要作用，并對危機預警和危機管理評估方法作了全面介紹。這就使危機管理學的效用不僅體現(xiàn)在理論層面，而且延伸到實踐領(lǐng)域，具有了可操作性的特征。

　　最后，這部著作跳出了傳統(tǒng)的“就危機講危機”的狹小圈子，而以開放的學術(shù)視野，將危機管理與風險管理、應急管理、溝通管理、媒介管理有機地融合在一起，建立了具有個人獨特學術(shù)標簽意義的體系架構(gòu)，拓廣了危機管理的學科視野，對重新建構(gòu)當代中國危機管理理論體系、推動危機管理理論發(fā)展與危機管理工作實踐的進一步適應與深層次契合具有非常難得的標桿意義。在一定意義上，可以說它預示了危機管理學科與風險管理、應急管理等學科“你中有我，我中有你”、既相互區(qū)分、又密切結(jié)合的發(fā)展趨勢。

　　總的來看，董傳儀教授耗費五年心血寫就的《危機管理學》一書從重新理解危機的概念、重新界定危機的含義這個角度切入，集中討論了在我國空前的社會變革時期有關(guān)危機管理的理論和實踐問題。這部既不失理論著作的科學性嚴謹性又獨具學術(shù)作品的通俗性實用性的力作，無論對于學術(shù)界進行理論研究還是對于實務界進行實戰(zhàn)操作，甚至對于社會公眾，都是不可多得的一個優(yōu)秀的研究學習范本，都是值得仔細研讀、認真思索的一部好書。

　　管理學讀后感篇5

　　在淺讀《現(xiàn)代管理學》這本書時，我先仔細研究了一番目錄，了解了本書所講的大致內(nèi)容和知識框架結(jié)構(gòu)，共十二章，約分為三部分的內(nèi)容：一，介紹管理學的內(nèi)涵、歷史演進和管理學與其它社會因素的關(guān)系;二，詳細介紹管理學的五大職能;三，在當今世界中管理應具備的新思想，即全球化視野和比較管理。從中我了解到管理學在生活中有非常重要的作用，與我們的生產(chǎn)生活息息相關(guān)，滲透到了人類社會的每一個方面。

　　在管理中最重要的是五大職能，也是在全書中占了很大的比例。分別是決策與計劃、組織、領(lǐng)導、控制和創(chuàng)新。它們是管理活動所具備的基本功能和作用。其中，給我留下較大映像的是第十章的案例分析，《海爾的創(chuàng)新之路》，創(chuàng)新是企業(yè)生命的根源，是競爭力之本。在面對新的市場契機時，創(chuàng)新往往能大幅度地超越對手，獲得極佳的經(jīng)營成果。竟然因為北京的一位老太太的信，而能在海爾的重視下引發(fā)了空調(diào)送風方式的革命。也是由于一封電子郵件，海爾創(chuàng)新出了“換臺不晃眼”的彩電，受到了廣大消費者的青睞。海爾的創(chuàng)新速度驚人，正是由于它的創(chuàng)新，不像其它一些只會在人家出新產(chǎn)品后想方設法的模仿，才能讓海爾立足在世界家電行業(yè)的前沿。企業(yè)的發(fā)展如此，我們?nèi)松?發(fā)展也是如此，一個人只有跟隨時代的步伐，充分發(fā)揮想象力和創(chuàng)造力，才能在這個充滿競爭力的社會中獲取新的發(fā)展契機。

　　管理學不僅教會我們做事，同時也教會了我們做人。

　　根據(jù)公司下半年讀書活動的要求，我學習了《企業(yè)管理》一書。這本書，讓我學到了很多企業(yè)管理知識，受益匪淺。我深刻體會到，作為一名合格的企業(yè)管理者，應該如何駕馭整個企業(yè)的運作機智，以管理促創(chuàng)新，以創(chuàng)新促效益，從而促使企業(yè)穩(wěn)步健康發(fā)展。目前，社會經(jīng)濟在飛速發(fā)展，企業(yè)該如何在激烈的市場競爭中獲得市場份額，在管理中實現(xiàn)經(jīng)濟效益、社會效益的雙豐收，是一個值得研究和探討的課題。通過這次學習，我個人認為，企業(yè)要想實現(xiàn)大發(fā)展，必須做好以下幾點工作。

　　首先，要毫不動搖的狠抓人力資源管理。一個企業(yè)的發(fā)展，歸根結(jié)底，在于人才，在于充分挖掘人才的潛力，使其為企業(yè)服務。企業(yè)的管理者不在于他像關(guān)羽一樣“千軍萬馬中，取上將首級”，也不在于他像張良一樣“運籌帷幄，決勝千里之外”，重要的是他能否找到和使用好這樣的人，即識人用人決定了一個企業(yè)的發(fā)展遠景。古往今來，這樣的例子有很多。劉邦用蕭何、張良、韓信，建立漢朝后曾說過，我管理不如蕭何，計謀不如張良，領(lǐng)兵打仗不如韓信，但是我成功了，因為我很好地使用他們，大家都成就了一番豐功偉績企業(yè)管理書籍讀后感3篇企業(yè)管理書籍讀后感3篇。經(jīng)營企業(yè)必須實施兩手抓、兩手都要強的職工隊伍建設。一方面要繼續(xù)面向社會，廣開才路，大力引進高素質(zhì)人才;同時對在職職工要積極培養(yǎng)和關(guān)心，實現(xiàn)“三留人”，即情感留人，待遇留人，事業(yè)留人。另一方面，對現(xiàn)有職工進行強化培訓，達到鞏固提高的目的，不斷挖掘其潛力，適應市場經(jīng)濟的發(fā)展。信任是基礎，事業(yè)是平臺，利益是杠桿，感情做紐帶，一個企業(yè)管理者，尤其是高級管理者，牢記這個用人方略，就一定能充分調(diào)動員工積極性，使其竭盡全力為企業(yè)發(fā)展做貢獻。

　　書中提出一個重要的方法是進行360度測評。大多數(shù)人尤其是成功人士，都會對自我抱有一種不恰當?shù)淖孕呕蛘唑湴粒蔷褪窍嘈抛约菏墙^對正確。因為目前是成功的，所以相信目前的成功是由過去的做法帶來，而因此就堅持過去的做法和行為，卻不知道新世紀的法則已經(jīng)改變，很有可能，過去的成功方法就是未來失敗的原因。所以在取得現(xiàn)有的成功后，大多會陶醉在圍繞在自己身邊的馬屁蟲的贊揚聲中，而忽視了更多人對自己更為公允的看法。對于一個普通人來說也是這樣，人們無可厚非地都喜歡聽好話，聽甜言蜜語，但是只要是作為一個人存在，就不可避免對自己的認識會有偏頗，會不全面。如果能夠通過陳懇地向周圍人去了解他們對自己做事做人的看法，就能夠更準確地了解自己。只有真實地了解自我正視自我，才有可能談得上去改正身上的問題和缺陷。很多時候，這個方法，會很刺痛人，然正是在刺痛與不舒服中，才能有成長。否則一潭死水，永不流動，很快就容易腐臭了。正是要直面別人的批評和紛繁不同的意見，才能夠見識出一個人真正的勇敢和胸懷。對于一個追求大的成就，真正的成功和卓越，而不僅僅是優(yōu)秀的人來說，首先全面了解自我是必不可少的一步。

　　其次本書的最后提出一個非常神奇而又高效的方法。改變是容易的，改變又是困難的。改變一下子，是很容易的事情——只要你原來有這個壞習慣，今天不采取同樣的方式就可以改變了;改變又是極為困難的——這下子，你注意到了，但是下一次，能否長久堅持下去，將改變進行到底，又很艱難。作者提出如果想要改變持續(xù)，想要真正地改進自己，將某項計劃和學習堅持下去的話，就必須要采用這個方法。

　　這個方法已經(jīng)被他所輔導過和教練過的無數(shù)CEO所驗證，凡是不采用這個方法的輔導和教練，結(jié)果往往都很容易最后流產(chǎn)掉了，而只有采用了這個方法的輔導和教練，才最終獲得成功。

　　這個方法，說出來可能非常簡單，但正是這樣一個簡單的方法，改變了無數(shù)人的命運，幫助他們改變了不能夠?qū)⒏淖儓猿值降椎牧晳T。

　　到底這個方法是什么呢?我建議如果想要知道的話，還是親自去讀一下這本書吧，書里真的是有“黃金屋”的!

　　管理學讀后感篇6

　　無論在中國，還是在西方，管理者們都面臨著許多困擾已久的難題。在管理咨詢這個行業(yè)中，成君憶先生一個很中國的另類。大約在5年以前，當他的同行們還在把那些從歐美引進的管理學理論奉為經(jīng)典的時候，他用中國傳統(tǒng)文化的視角，為現(xiàn)代的人與企業(yè)找到一條真正的出路。在這本書中，他既不講a理論，也不講b理論，他講中國傳統(tǒng)文化中的原生態(tài)理論。

　　中國5000年的文化史，其實也是一部管理學的發(fā)展史。文化對于人類社會和社會組織的作用，其實就是為了管理。文化是管理學的靈魂，沒有了文化，管理學就只剩下一具干癟的軀殼。人們往往熱中于談論文化的表現(xiàn)形式，卻對它的實際功能視而不見，頗有些買櫝還珠的幽默。

　　在這本書中成君憶先生從另一個角度闡述了《老人與海》，從而引出了作者對現(xiàn)代管理中面臨的許多困擾已久的疑問？例如：為什么企業(yè)越大越脆弱？為什么高薪請不到杰出的人才？為什么忠誠的員工成了一個遙遠的神話？為什么管理技術(shù)在不斷進步，管理難題卻依然層出不窮？在所有的難題中，最大的難題是：為什么企業(yè)會成為老板和員工互相利用、彼此折磨的人間地獄？給了我們一個全新的視角。

　　《老人與海》的故事耳熟能詳，那個著名的漁夫名叫圣地亞哥，他每天都會駕著小船，在灣流中打魚。他是一個經(jīng)驗豐富的老漁夫，他懂得很多權(quán)謀，通常而言，人們把這些權(quán)謀稱為打魚的技巧。是的，他有很多神奇的技巧，但他并不能保證自己每天都能打到魚。他的運氣似乎不是太好。整整84天過去了，他連一條魚也沒逮住。所以人們說，老漁夫準是十足地倒了血霉，很多人笑話他，另一些上了年紀的老漁夫卻在暗暗地同情他。直到第85天，圣地亞哥總算等來了好運氣，一條大魚上鉤了。運氣來臨的時候，總是讓人感到一種難以相信的意外和驚喜。他在想：那是一條多大的魚啊？如果肉質(zhì)良好的話，在市場上能夠賣出多大一筆錢啊！上了鉤的大魚還在拼命掙扎，把他的小船在海上拖了三天三夜。可憐的圣地亞哥，他經(jīng)歷了多少磨難啊。不過，他終于憑借著令人驚嘆的耐心和勇氣，殺死了這條無與倫比的大馬林魚。他成功了，可是他的心情很復雜。它是我的財產(chǎn)。”他觸摸著他的戰(zhàn)利品，心里想。過了一會兒，他又告訴自己說：“它是如此優(yōu)美，我不過是靠詭計才贏過它！”他捕獲的這條大馬林魚實在太大了，甚至比他的小船還大。圣地亞哥只好把它綁在小船的一邊，然后懷著歡喜和不安的心情開始了歸航。這個時候，他看到一道藍光劃破水面，直向小船沖來。他知道，那是一條藍色的鯊魚。鯊魚是嗅著大馬林魚的血腥氣而來的。它感到興奮，不顧一切地沖上來，襲擊這條大馬林魚。壞的運氣來臨了，好的運氣和壞的運氣一樣令人難以捉摸。圣地亞哥立即開始了他的“財產(chǎn)保衛(wèi)站”。他奮力殺死了第一條鯊魚，但鯊魚們依然象幽靈一樣前赴后繼地沖上來。終于，他消耗了所有的武器和力氣，最后只得悲壯地承認自己的失敗。他萬年俱灰，一心只想回到家鄉(xiāng)的港口。等到他精疲力竭地回到岸邊的時候，那條被他捕獲的大馬林魚，只剩下一副18英尺長的骨架。

　　老漁夫外表英勇、內(nèi)心痛苦的藝術(shù)形象，帶給我一種人世蒼涼的感嘆。半個世紀以來，人們始終在贊美老漁夫在大海上孤身奮斗的英勇氣概，可是，有誰思考過，他的痛苦究竟來自怎樣的因緣與果報呢？這最后的結(jié)果，是不是與他先前的動機有著密不可分的`關(guān)系呢？貪欲，并沒給他帶來快樂，反而讓他走向了痛苦的深淵。我們再也不能象接受老漁夫那樣的生活，因為無論他怎樣英勇，也不可能用一種奮斗的方式到達天堂。就像管理一樣，由于職場上的每個人都在追求自我實現(xiàn)，以致于企業(yè)成了老板和員工互相利用、彼此折磨的人間地獄。成君憶先生認為，以追求自我實現(xiàn)為主題的現(xiàn)代文化，正是造成企業(yè)管理難題和經(jīng)營風險層出不窮的起因。他指出，對于企業(yè)中的每一個員工和管理者而言，只有放下自我，才能發(fā)現(xiàn)生命的奧秘和出路。書中以一種直指人性的智慧筆觸，在解讀諾貝爾文學獎獲獎作品《老人與海》的同時，通過中西方文化對比，提出了“放下自我，立地成佛”、“原生態(tài)”、“創(chuàng)造力”、“天堂公司”等一系列返樸歸真的管理學觀點。

　　在這本書中我看到管理學的奧秘之處，其實就在于人的生命意識。作為一種人的行為活動，管理工作必然受到這些生命意識的驅(qū)動。愛是人的一種生命意識。而管理最好的辦法就是放下貪欲，放下自我，用愛與他們溝通。因為只有去愛你的員工才能得到他們對你或?qū)ζ髽I(yè)的愛，才能為他們創(chuàng)造一個和諧的環(huán)境，為他們提供一個安全的工作場所。相反如果安全感失去了，又如何讓大家忠誠自己的事業(yè)，忠誠自己的企業(yè)，忠誠自己的老板。詩云：“經(jīng)始靈臺，經(jīng)之營之，庶民攻之，不日成之”文王以民力為臺為沼，而民歡樂之，謂其臺曰靈臺，謂其沼曰靈沼，樂其有麋鹿魚鱉。古之人與民偕樂，故能樂也。現(xiàn)在我國提出建立和諧社會，也正是符合了與民同樂的精神和執(zhí)政者的高瞻遠矚。想必如古人的這般高超的管理手段，怕是很多現(xiàn)代管理大師也要汗顏吧，而中華文明的傳統(tǒng)文化正蘊藏了取之不盡的財富和智慧，只有承認歷史，尊重歷史的民族才能真正屹立于世界之林。

　　管理學讀后感篇7

　　第一，書的結(jié)構(gòu)。

　　本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論；第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德；后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導，控制的順序，分別講解。每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析；每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。

　　說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)？為什么我們的大學教材沒有這么好的？為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的？這些問題都指向一個最根本的'問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。

　　中國的管理學學術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看。國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。

　　大學里也是如此，實在不應該。論文互相抄襲，而教材竟也是這樣。某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊！你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來。

　　中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西。關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使。沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。

　　所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊？扯遠了，打住不說了。

　　第二，核心概念。

　　管理當然要從管理的定義和管理者講起。這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。這個定義可以分成幾個層次：

　　第一，管理是一個過程（引出管理職能理論）。

　　第二，管理要同別人一起或通過別人（有人說管理過程的核心是領(lǐng)導而領(lǐng)導的核心是激勵）。

　　第三，管理既要有效率又要有效果（做正確的事和正確的做事）。

　　第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標（什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等）。

　　這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。

　　第三，特色概念。

　　羅賓斯寫的這本書，一是對前人概念的總結(jié)，其次就是他自己對這些理論的發(fā)展，提出了他很多自己的觀點，這些我覺得有創(chuàng)建值得拿出來說說。

　　管理學讀后感篇8

　　——什么是經(jīng)理?

　　這是一部風靡近100年的成功勵志教程，是現(xiàn)在的授課老師北京外經(jīng)貿(mào)大學經(jīng)濟學教授強烈推介的，理由是：如果花大價錢到國外進修MBA或中國白領(lǐng)們趨之若鶩的EMBA，不如熟讀哈佛商學院教程。

　　特別是在美國，大部分高級經(jīng)營管理人才都出自哈佛之門，人們風趣地將哈佛稱為商業(yè)界的人才搖籃，將《哈佛經(jīng)營管理學》稱為商用圣經(jīng)。

　　拜讀這本書的同時讓我對在世紀陽光目前的工作進行深刻的反思：

　　什么是經(jīng)理?遇到的職場上的朋友或同事，總認為這是一個職位的名稱。

　　I say no!我認為真正意義上的經(jīng)理應該不是一個職務而是一個光榮的責任。

　　當你有幸被企業(yè)無論什么理由任命為經(jīng)理時，固然它代表職務的一個晉升，更代表的企業(yè)給你賦予了新的責任和義務。

　　你必須擁有一個非常寬容的心來對待你的下屬，因為從今天起你將帶領(lǐng)團隊，不再是為自己負責而得為整個團隊所有人的現(xiàn)在與未來負責，在此決定你的工作將與原先作為普通職員時有很大的區(qū)別。

　　反之可以這么說：如果你擔任經(jīng)理職務時從事的日常事務，和你原先的工作沒有太大的區(qū)別。

　　我可以很負責任的告訴你，作為員工你是成功的，但是作為經(jīng)理你將會是失敗的。

　　寫到此，肯定有人會問：什么是真正意義上的經(jīng)理?HBS(哈佛商學院)認為：作為經(jīng)理就應該知道如何為提高企業(yè)經(jīng)營管理效果進行組織工作，知道如何有目的地，卓有成效的去做。

　　經(jīng)理必須能夠利用現(xiàn)有的或可以利用的資源，盡力獲得最大可能的經(jīng)濟效益。

　　其實作為經(jīng)理你必須弄清以下幾個問題：

　　——經(jīng)理的工作究竟是什么?

　　——經(jīng)理工作中的主要問題是什么?

　　——確定和分析主要問題的原則是什么?

　　經(jīng)理的工作究竟是什么?經(jīng)理的工作是將企業(yè)的資源和一切工作集中到尋求能夠獲得顯著經(jīng)濟效益的機會上。

　　但是有關(guān)企業(yè)資源和工作分配的每一個分析報告卻講的清清楚楚：大量的時間、工作、精力和資金首先花在“問題”上，而不是用在“機會”上?其次是用在那些即使是經(jīng)濟活動最成功也只能對經(jīng)濟效果產(chǎn)生最小影響的地方。

　　經(jīng)理工作中的主要問題是什么?從根本上來說，就是混淆了效果和效率兩個不同的概念，從而混淆了做正確的事情與正確地做事情兩種不同的做法。

　　很明顯，如果你以極高的效率去做本來就不該做的事情，最徒勞無益的工作沒有比這更厲害了。

　　但是我們的工具尤其是統(tǒng)計概念和數(shù)據(jù)，都著眼于效率上。

　　對于我們世紀陽光目前最需要的經(jīng)理人就是：1、判斷有效果(即可能產(chǎn)生顯著成果)的領(lǐng)域的途徑;2、把這些力量集中到這些領(lǐng)域中去的方法。

　　原則是什么? 企業(yè)活動不是一種自然現(xiàn)象，而是一種社會現(xiàn)象。

　　哈佛“正態(tài)分布”的簡單論斷在企業(yè)管理中的.重要作用，只有極少數(shù)的經(jīng)理人能夠理解透徹。

　　它標明：90%的經(jīng)濟效果是由10%的活動產(chǎn)生的，而90%的成本則是因為其余的90%無效果的活動而增加的。

　　現(xiàn)在再換用大眾語言說明，經(jīng)濟效果在很大程度上與收益成正比，而成本則與簽訂合同的數(shù)目成正比。

　　直接進入最后產(chǎn)品的原料和部件是唯一例外，就拿我現(xiàn)在的企業(yè)來說：

　　我們獲得50萬的貨柜訂單所需的成本與獲得5千的訂單所需的成本相比肯定不會超過100倍。

　　設計一款客戶投訴率極高的新產(chǎn)品與設計一款客戶滿意度極高的“暢銷品”一樣昂貴。

　　小金額展柜訂貨所需的文書事務與大金額訂貨也完全一樣——同樣需要簽訂合同、生產(chǎn)下單、計劃排期、開列賬單及索要貨款等等。

　　在所謂正常情況下，很多企業(yè)分配收益與力量的依據(jù)是活動的數(shù)量而不是效果。

　　事實上企業(yè)最昂貴，潛在效果最大的資源的分配是最不合理的。

　　這不僅是受到大量合同的壓力，而且因為每個人都為自己能做難度較大的工作而感到自豪，至于能否產(chǎn)生效果常常是不加理睬的。

　　那么我們這些所謂的經(jīng)理人究竟怎樣才能把經(jīng)營管理工作做到更好呢?HBS已經(jīng)發(fā)現(xiàn)一些步驟在世紀企業(yè)環(huán)境中運用效果是極高的，在這里是不妨把它總結(jié)一下我們也來試試，你會發(fā)現(xiàn)自己老是理不順的問題都會迎刃而解的：

　　第一步：分析——這里經(jīng)理必須了解事實，他需要判明：產(chǎn)品的機會成本和真正成本，避免那些不產(chǎn)生收益的成本，也就是無效成本;

　　第二步：分配——這里經(jīng)理必須根據(jù)預期的效果進行資源的分配，為此目的，他需要了解：現(xiàn)在的資源分配情況。

　　為了支持能創(chuàng)造更大機會的活動，今后的資源應如何分配，從現(xiàn)在的情況進展到應該達到的狀況，需要采取的具體步驟及措施;

　　第三步：決策——經(jīng)理必須做好準備采取這一最為痛苦的步驟，即對那些會造成分散而不是帶來機會和效果的產(chǎn)品、人員活動或成本領(lǐng)域做出決定。

　　當然不要在這些方面再投放經(jīng)營活動資金，從而減小不必要的消耗。

　　管理學讀后感篇9

　　《基業(yè)長青》一書所列的18家高—瞻遠矚公司，無一不持之以恒固守信念，同時也固守經(jīng)營之魂。如寶潔始終固守"產(chǎn)品完美，不斷自我提高，誠實與公平，尊重與關(guān)心個人"的核心理念。"兩斯"認為核心理念由核心價值和目的兩部分構(gòu)成，本人認為核心理念其實就是固守的"信念"，也就是原則性的，不可妥協(xié)的東西，可以放棄和妥善的東西不能稱為核心理念。作為一個企業(yè)的掌舵人，其實我們都知道自己內(nèi)心深處堅持和固守什么，只不過不一定形成文字而已。誠如小賽涅卡所說："如果一個人不知道他的船要駛向那個碼頭，那么任何風對于他都不會順風"。

　　不斷刺激進步是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力

　　潮起潮落，花開花謝，日升日墜，四季輪回，世間萬事萬物好像一成不變地按照預定的軌跡運行，其實不然，尤其當今社會。有永不變質(zhì)的奶酪嗎答曰沒有。有源源不斷的同等機會嗎答曰沒有。有適合所有企業(yè)經(jīng)營管理的靈丹妙藥嗎答曰沒有。辯證唯物主義認為運動是絕對的，靜止才是相對的。既然變化無處不在，無孔不入，我們就不能一勞永逸，就不能成天躺在溫床上睡大覺做美夢，否則就不會有人說當經(jīng)理人是世界上最辛苦的職業(yè)了。沒有改變，就沒有進步，這個道理簡單易懂，也是《基業(yè)長青》反復強調(diào)的觀點。中國古代的四大發(fā)明，牛頓的萬有引力定律，愛因斯坦的相對論，愛迪生的電燈發(fā)明，美國人的互聯(lián)網(wǎng)絡發(fā)明，一切的一切，證明了變化和進步是多么的重要。變化和進步的確是企業(yè)發(fā)展的澎湃動力。

　　問題是怎樣才能刺激進步

　　其實刺激進步也是見仁見智的話題，各個企業(yè)有各個企業(yè)的特色，難以強求一致，《基業(yè)長青》也陳述了部分高—瞻遠矚公司的做法。筆者認為可以有以下若干做法：一是企業(yè)核心理念和企業(yè)文化要鼓勵創(chuàng)新，容許改變。二是企業(yè)最高經(jīng)營領(lǐng)導者和管理團隊要培育氛圍，以身作則，言傳身教，大力提倡創(chuàng)新，鼓勵進步，批判固步自封和夜郎自大。三是要建立健全刺激進步的機制，包括允許越級提議，經(jīng)常使用頭腦風暴法等現(xiàn)代管理方法等。

　　腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄的精神落到實處

　　都說幾千年中華文明精深博大，這話一點不假，連大師級的柯林斯和波勒斯都可將中國的太極陰陽在著作中引為己用了。《基業(yè)長青》告訴我們，高—瞻遠矚公司不在短期和長期之間尋求平衡，追求的是短期和長期都有優(yōu)異表現(xiàn)；高—瞻遠矚公司不光是在理想主義和獲利能力之間追求平衡，還追求高度的理想主義和高度的利潤；高—瞻遠矚公司不光是在保持嚴謹形狀與刺激勇猛的變革和行動之間追求平衡，而是兩方面都做得淋漓盡致。簡單地說，高—瞻遠矚公司不希望把陰陽混合成灰色，成為既非陰，又非陽，不清不楚的圓圈，而是同時和隨時以陰陽區(qū)分目標，這大概就是所謂的兼容并蓄吧！

　　說起來容易做起來難，兼容并蓄不是吹起來的肥皂泡，只有腳踏實地敢做敢為才能將兼容并蓄落到實處。記不清是誰說過這樣一句話：與其呆在家里為前途憂慮，還不如把自己作為一顆探路的石子，勇敢地朝廣闊的社會扔過去。這句話原意是針對個人的`，其實也可針對企業(yè)來講。企業(yè)經(jīng)營管理過程中不能有過多的猶豫和怨天憂人，因為很多情況下機遇稍縱即逝，需要有敢做敢為的作風和干勁。當然了，市場不能容許任何人在同一問題上反復犯錯，市場只會將機會贈予時刻做好準備，敢做敢為，腳踏實地的企業(yè)，牛皮吹多了會破，刀不磨了會生銹。容許失誤而不允經(jīng)常失誤，敢想的同時還要敢做，拿得起還要放得下，勝不要驕而敗不要餒，這就是兼容并蓄，這就是太極陰陽。

　　說到兼容并蓄，此時又聯(lián)想到了企業(yè)用人，世間有完人嗎沒有。世上縱然有完人，此人也是一個不受歡迎和與管理環(huán)境不相融的人，這是管理心理學的一個觀點，真正最受歡迎的是那些才華突出而又存有一些缺點的人。因此企業(yè)應當用人之長，容人之短。如若用人之短棄人之長，那么這樣的"伯樂"與笨蛋無異。此外，起用企業(yè)自己培養(yǎng)的人才和從外部引進人才也是一種兼容并蓄，本身并無矛盾。并非外來的和尚就一定好念經(jīng)，也并非剛引進的外人就不可信任。無論如何，任何老板都會喜愛敢想敢做而又腳踏實地之人，一般不會喜愛口若懸河而又只說不做之人。

　　面對組織結(jié)構(gòu)更為扁平，管理權(quán)力更為下放，地域分布更為廣泛，知識性員工日漸增多的二十一世紀企業(yè)管理新趨勢，兼容并蓄的企業(yè)管理才會更有成效，才能使企業(yè)在市場的大風大浪中，在競爭的刀光劍影中，健步如飛，左右逢源。

　　即將結(jié)束這篇讀書報告時，我忽想起了黑帶高手的寓言。黑帶代表武學的頂尖，同時也代表開始，代表無休止的磨練，奮斗和追求更高標準的歷程的起點。我在想，任何一個想要繼續(xù)前進的企業(yè)經(jīng)理人其實心里都知道：今天的成就只代表過去，來日方長，磨難依然，奮斗依舊。

　　管理學讀后感篇10

　　羅賓斯的《管理學》(第七版)是一本比較經(jīng)典的管理學著作，從它的版數(shù)就能看得出來，一直經(jīng)久不衰。

　　這么好得一本書，如果讀完之后不寫點什么豈不是跟沒讀一樣。

　　雖說這篇文章的題目是讀后感，但更確切的說是讀書筆記，因為書里不僅有理論，而是還有很多案例，一邊讀總會想到些什么其他的東西，理解之后有的問題更是可以擴展的很遠，一發(fā)而不可收拾，不僅僅限于管理學的范圍了。

　　但在這篇文章里不會有扯得很遠的東西，首先要說一些書中的理論，然后理論要聯(lián)系實際，針對中國現(xiàn)在管理領(lǐng)域的一些問題，說自己一些淺薄的看法。

　　第一，書的結(jié)構(gòu)。

　　本書共有六個部分，第一篇，緒論，主要是講管理和管理者及迄今為止的管理理論;第二篇，沒有題目，因為主要講現(xiàn)今環(huán)境下管理的一些影響要素，包括組織文化，全球化環(huán)境，社會責任和管理道德;后四篇，按照管理過程論的四大職能——計劃，組織，領(lǐng)導，控制的順序，分別講解。

　　每一篇后面都要插入一個創(chuàng)業(yè)單元，也按照職能順序分析;每一章后面的習題部分都有一個電子商務環(huán)境下的管理這樣一個思考單元。

　　書里講了很多理論，但讓讀者思考的東西更多，比如道德和責任的問題，就像小標簽一樣，時不時出現(xiàn)提醒你，電子商務也是，現(xiàn)在的新趨勢嘛，拓寬了讀者的視野，而創(chuàng)業(yè)單元，就像一步步手把手教你創(chuàng)業(yè)一樣，循序漸進，這讓我想起另一本書的名字，《從優(yōu)秀到卓越》，很有成就感，覺得自己學到了點東西。

　　書的結(jié)構(gòu)安排合理，寫的好不枯燥，讓人有興趣讀下去。

　　管理學是一門實踐性很強的學科，如果沒有案例，無論是對教的還是對學的，都是不完整的。

　　說到這里，有一些很重要的問題，雖然扯的有些遠，但我個人認為，其實是十分重大的問題，我為什么要在這里介紹書的結(jié)構(gòu)?為什么我們的大學教材沒有這么好的?為什么在很多領(lǐng)域，比如計算機還有這個管理學，經(jīng)典的教材都是外國的?這些問題都指向一個最根本的問題——做學問的態(tài)度和方法，文化的影響問題。

　　中國的管理學學術(shù)方面一直沒什么成果，一來是因為天生的劣勢，二來，最重要的是，一缺態(tài)度，二沒方法。

　　缺乏做學問的基本態(tài)度，據(jù)說有一個中國某大學的教授一年出了13本書，樂得不得了，覺得自己很行，可在外國呢，尤其在西方發(fā)達國家，一個教授可能13年才出一本書，人家出的書里有多少價值是不言自明的吧。

　　現(xiàn)在中國的社會整體都處在一種十分浮躁的心態(tài)下，有寫手槍手，計算機的書最好看外國原版的，翻譯的有的說的根本不是人話，不如不看，國內(nèi)的書都是互相抄，抄點字，截個圖就出書了，沒有半點自己經(jīng)驗的總結(jié)。

　　大學里也是如此，實在不應該，論文互相抄襲，而教材竟也是這樣，某大學的管理學教材，以為還不錯，是自己學校編的出版的，翻開看里面的內(nèi)容，基本上就是照這本《管理學》扒下來的，當然話是講的更本土一點，但實質(zhì)內(nèi)容沒有什么差別，這樣怎么教書育人啊!你可能水平差一點，但你能研究出什么就寫多少，這樣一個理論體系才能慢慢的構(gòu)建起來，中國現(xiàn)在確實沒有管理實踐很好的企業(yè)，但畢竟都在慢慢探索改進，這樣才能找到適合中國的管理理論。

　　二是沒方法，中國企業(yè)的實踐在不斷的印證這些經(jīng)典理論，但缺乏足夠的論據(jù)，有太多說不清的東西，關(guān)系了，人情了，這些在中國社會遠比法和理更好使，沒有法制觀念，這是一個社會文化的影響，不是幾本書幾個人就能改變的，可這種文化及其嚴重的阻礙了中國的發(fā)展，在學術(shù)領(lǐng)域就是沒有使用定性定量研究的習慣，還有教育體制的問題，總是在讀別人的`書，學別人的經(jīng)驗，沒有創(chuàng)新。

　　所以，結(jié)論就是——我們寫不出這樣的書來。

　　很難看的一個答案，但事實就是如此，以上的話可能說的重了點，也夸張了點，但，就像我一開始說的那樣，這是一個基本問題，尤其是對于管理學這樣一個實踐性學科，沒有態(tài)度沒有方法，你研究什么啊?扯遠了，打住不說了。

　　第二，核心概念。

　　管理當然要從管理的定義和管理者講起。

　　這本書對管理的定義是：一個協(xié)調(diào)工作的活動過程，以便能夠有效率和有效果的同別人一起或通過別人實現(xiàn)組織的目標。

　　這個定義可以分成幾個層次，第一，管理是一個過程(引出管理職能理論)。

　　第二，管理要同別人一起或通過別人(有人說管理過程的核心是領(lǐng)導而領(lǐng)導的核心是激勵)。

　　第三，管理既要有效率又要有效果(做正確的事和正確的做事)。

　　第四，管理的目的是實現(xiàn)組織目標(什么是組織和怎樣實現(xiàn)目標就是決策及戰(zhàn)略管理等)。

　　這個定義是高度概括和總結(jié)性的，包括了最重點的理論。

　　但定義這個事嘛，很有意思，因為，尤其是管理學，全世界恐怕有不下100種不同的定義，西方也沒有定論，所以，定義這種東西是不宜深究的，理解他真正要說的就可以了，因為每一個定義都有它的側(cè)重點，羅賓斯強調(diào)的，或者說看重的，是上面說的第二點——別人，他強調(diào)組織，領(lǐng)導，激勵的作用，強調(diào)協(xié)作，團隊。

　　這一部分是中國的企業(yè)最缺乏的，獨生子女從小就沒有團隊意識，文化上還很喜歡窩里斗，正所謂與天斗與地斗與人斗其樂無窮啊。

　　還有一些概念，管理者，組織等等就不想抄寫在這里了，沒什么太大意思，因為這些概念都大同小異。

　　第三，特色概念。

　　管理學讀后感篇11

　　斯蒂芬·P·羅賓斯博士，是美國著名的管理學教授，組織行為學的權(quán)威，他在亞利桑那大學獲得博士學位，羅賓斯博士的實踐經(jīng)驗豐富，學識淵博，并非一般象牙塔中研究管理學的教授可以比擬。他曾就職于殼牌石油公司和雷諾金屬公司，他先后在布拉斯加大學、協(xié)和大學、巴爾的摩大學、南伊利諾伊大學和圣迭戈大學任教，并在一些著名的跨國公司中擔任咨詢顧問。

　　這樣一位經(jīng)歷豐富的作者寫出的這樣一部著作，我在拜讀后立即感覺他用淺顯易懂的語言闡述了什么事管理以及如何做一名合格杰出的管理者。而且選用的都是貼近實際生活的例子，對學習實踐具有直觀的指導意義。

　　從結(jié)構(gòu)上講，本書基本上是圍繞管理的幾大模塊闡述的，從管理的基本了解到定義管理者的領(lǐng)地到計劃這三大方面一一進行了說明，特別是對管理，管理者的決策和管理的約束力等進行了超越一般見解的論述。而且，本書還糾正了一些在在許多流行的管理書籍中未經(jīng)證實的觀點，以實踐證據(jù)他們做了反駁。所以，我對本書的觀點就是，這是一本從多方面、多角度、多實例、多實踐的管理型書籍，對我學習管理學有很大的幫助和能夠讓我更好的從中學到多方面的知識。

　　然而為什么要學習管理學，組織和管理和效率和效果之間又有些什么樣的聯(lián)系，在學習完本書后我有了大概的一個認識。學習管理學除了是我們專業(yè)的要求和將來工作的需要，更重要的也是學了管理學之后我們的待人處事將會更有條理性。就像是一個偵探事件一般，要解決所有的事得出最后的結(jié)論，必須通過管理自己的大腦理清所有的程序，以及理清身邊所出現(xiàn)的事物才能得到正確的結(jié)果。另外，學好管理學也是處理人際關(guān)系的一種很重要的課程。

　　就像本書中所論斷的原因有這些：第一個原因是，由于改進組織的管理方式關(guān)系到我們每個人的切身利益。學習管理的第二個原因是，當你從學校畢業(yè)開始你的事業(yè)生涯時，你所面對的現(xiàn)實是，不是管理別人就是被別人管理。這樣會有一個稍微明晰的學習認知。雖然書中擺出的原因就那么兩個，但我認為知識都是靈活變通的，管理學的應用之處和學習它的原因必定是多的，只是這兩個最為現(xiàn)實和明顯罷了。

　　在讀了《管理學》這本書以后，我意識到所謂管理學也是可以用一個具體的工程來描述的。譬如說是一個房屋的建設工程。總設計師既是管理者又是組織者。他組織起整個建設所需的物件和人員，決定整個工程的大體方向。自然這個決策可以是個人決策也可以是和主管工程建設具體部分的主管者一起決策。正如書中所說的決策分成較大方面的兩種決策方式。一種是由公司的最高執(zhí)行長官單獨決策，這要做的優(yōu)勢地方則是節(jié)省了不少的時間，但是個人拍板決定的計劃肯定是會有不精細的地方，容易造成決策的失誤。另一種則是群體決策，這種決策方式自然能夠使得整個的計劃或是戰(zhàn)略更精確，但一群人七嘴八舌的討論，拖延的

　　不只是時間，更是機遇。書中的論斷也是這樣說：群體決策是否比個人決策更有效，取決于你如何定義效果。群體決策趨向于更精確。如果決策的效果是以速度來定義的話，那么個人決策更為優(yōu)越。因此要做科學的理性的決策。

　　若要這建房工程進行的有條不紊有快速質(zhì)高，除了決策不能有大失誤外，組織活動和效率、效果都是極重要的方面。書中有提到的效率與效果的關(guān)系，我想也應當可用這樣的方式表達出來吧。當管理者實現(xiàn)了組織的目標，我們就說他們是有效果的`。因此，效率涉及的是活動的結(jié)果。組織可能是有效率卻無結(jié)果的。低水平的管理絕大多數(shù)是由于無效率和無效果，或者是通過以犧牲效率來取得效果的。

　　在本書中特地分出了一大部分是用來說明環(huán)境對管理者的約束力。在現(xiàn)實中，管理者既不是軟弱無能的，也不是全能的。像是一些自然性災害、經(jīng)濟危機、政治性強制要求的等外界的約束，管理者自是要在決策的同時顧及這些，這些便是環(huán)境對管理者的約束。然而管理者也并不是完全的無能為力的。書中有提到的，杰出的管理者必定會運用相應的方法手段來維護自身利益受損最小化、不受損甚至是還能順應趨勢獲得更多的利益。此外，我想到的是，這些外界因素對公司或者說公司決策者的種種約束力應該也是可以用公司本身的深厚底蘊避免或減輕其影響力。所以公司在創(chuàng)造經(jīng)濟效益的同時也應該發(fā)展自身的公司文化，公司文化越好公司的經(jīng)營發(fā)展的也會更好。

　　在影響公司經(jīng)濟效益的除了這些因素還有的就是公司的形象，也就是書中所說的公司的社會責任感。公司社會責任和經(jīng)濟效績是有極大的掛鉤性的，如果社會責任并不消極地影響經(jīng)濟績效，也許整個社會責任觀點不過是一個虛幻的公共關(guān)系概念，它使得公司管理當局在追求利潤目標的同時顯示出某種社會意識。就是說，社會責任行為或許不過是一種喬裝的利潤最大化行為。毫無疑問，公司的某些社會行為主要是由利潤動機驅(qū)動的。事實上，這種行為已經(jīng)獲得了一個名稱：起因相關(guān)營銷，指實施直接由利潤驅(qū)動的社會行為。而公司的計劃有關(guān)于公司一個小項目的計劃，也有公司的整體戰(zhàn)略計劃。這些計劃的在的實行則需要管理者的決策。

　　《羅賓斯管理學》中的內(nèi)容很豐富，結(jié)構(gòu)連接很是緊密，給了我不少的幫助。而最為公司最主要的是公司的經(jīng)濟效益，效益有和公司的管理者的管理和決策實際掛鉤，所以這本書中除了讓我更詳細的知道了什么是管理，也讓我學習到了如何提升公司整體文化素質(zhì)及激勵員工，公司的社會形象的提升對公司發(fā)展的重要性等。

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