科研團隊建設規(guī)劃

　　職能制是以各個職能科室進行直線管理，研究院根據(jù)研究需要下設藥物信息、化學合成、藥理、毒理、藥物分析、藥劑、注冊等科室，每個科室設科室主任，對下屬成員進行全面管理。

　　這種方式的優(yōu)點在于，由于是按照專業(yè)來劃分的科室，各科室的專業(yè)性較強，有利于各科室專業(yè)人才的培養(yǎng)，而且只存在一個維度的管理，管理相對簡單。但是按照專業(yè)來劃分科室進行管理也有其固有的缺點，即該類組織體系的設計中很難進行項目管控，對于項目的責權分配不清，一旦出了問題，各科室容易產生相互推諉現(xiàn)象。因此這種職能制的組織管理方式多用于研究機構和一些事業(yè)性單位之中。

　　而為解決項目中的責權分配問題，就誕生了第二種研發(fā)組織管理方式，即項目制。項目制是以各個項目組進行直線管理的一種方式。研究院根據(jù)項目的數(shù)量和工作量的大小設適宜個數(shù)和人數(shù)的項目組，每個項目組設項目組長對項目組成員進行全面管理。

　　一般來說，一個項目的工作由一個項目組來全部承接，因此這種方式的權責分配最為清晰。但是這種方式也有一些缺點，比如每個項目組可能都需要化學合成、藥理、毒理、藥劑、藥物分析等方面的專業(yè)人才，而要做到滿足每個項目組的全部要求需要較充足的資源來支撐，資源的共享程度較差。

　　同時每個項目組都是一個利益共同體，項目組之間分割嚴重，不利于知識的共享。此外，由于各個項目組的項目經理需要對藥品研發(fā)的全部流程進行管控，因此這對項目經理的跨專業(yè)要求非常高。項目制常見于一些研發(fā)的cro公司和一些研發(fā)專業(yè)性有限的中小型藥企。

　　矩陣制雙線模式，提升效率

　　以上兩種方式，一個側重于項目，一個側重于專業(yè)科室，由于兩種都只從一個維度進行了考慮，因此存在著一些無法避免的問題，因此，矩陣式制的組織管理模式也因此應運而生。矩陣式制是將項目制和職能制有效結合的一種組織管理方式。分為項目組合職能科室兩個維度進行雙線管理，既根據(jù)專業(yè)的不同設置職能科室，又根據(jù)項目設置項目組。每個成員既歸科室主任管，又歸項目組管。根據(jù)主導管理方式的不同又分為強矩陣式和弱矩陣式兩種方式。

　　在強矩陣式的管理當中，以項目組的管理為主體，主導管理者為項目組長。也就是說每個成員的主導管理者都是項目組長，包括工作安排、進度考核、薪酬績效都由項目組長管理，而不同專業(yè)性的項目組成員又分屬于不同的專業(yè)科室，由科室主任進行專業(yè)的指導和業(yè)務能力的培養(yǎng)。

　　形象的說，項目組長就像是班主任，而科室主任則更像是不同科目的老師。由于以項目組為管理主體，因此強矩陣式有利于項目運行效率的提升，有利于項目經理對項目進度和項目質量進行有效的控制；同時由于科室主任的存在，也有利于各個成員專業(yè)性的培養(yǎng)。但是沒有一種方式是完美的，由于管理是雙線的，會帶來跨項目溝通的問題，項目與部門之間的溝通可能帶來效率的降低。

　　在弱矩陣式的管理當中，以職能科室的管理為主體，主導管理者為科室主任。也就是每個成員的主導管理者都是科室主任，包括職稱晉級、薪酬考核都與科室主任來管理和決定，而每個成員由于承接的項目不同又分屬于不同的項目組，共同完成項目的工作。

　　在這種方式中，科室成員相對固定，而項目組的組成更多是按照項目的特點和需要臨時組成。甚至對于那些專業(yè)方面有特長和特殊技能的人，可以同時做2-3個項目，歸屬于2-3個項目組。在項目結束之后，項目組自動解散，又按照新項目的特點組成新的項目組。

　　這種方式同樣具備項目制和職能制的優(yōu)點，尤其有利于培養(yǎng)專業(yè)人員的項目管理能力。但是缺點就在于，盡管大家是合作做事，但是由于成員的主導管理者是科室主任，因此在實際操作是項目經理對于項目中人員的調配和工作安排都需要與科室主任來協(xié)調，較難真正發(fā)揮作用，項目運行的效率不易控制。而且過多的內部溝通會帶來系統(tǒng)的內耗問題，降低項目研發(fā)的效率。

　　三種方式都各有優(yōu)劣，至于藥企經理人到底應該選擇何種方式，還要視藥企研發(fā)系統(tǒng)的具體情況來定。由于管理都是人來完成，每個藥企研發(fā)系統(tǒng)的人文環(huán)境對研發(fā)組織管理方式的選取和研發(fā)效率的影響也都需要藥企來做考慮。

　　研發(fā)人員都是高層次，高智商的知識管理者，管理他們的難度，相信藥企經理人更有體會，這其中的管理藝術又豈是單靠組織管理方式的設定能做到的？我們能做到的，只能是盡可能地選取一種適合企業(yè)的研發(fā)組織管理體系，至于究竟如何對待這些“矯情”的讀書人，還要靠每個管研發(fā)的經理人自己的本事。

　　首先聲明，我不是資深科研工作者，只是一學生，這里的見解只是自己在不同實驗室的感受。

　　本科在一個二流學校，那時實驗室新組建，招來一批博士做講師，并帶我們畢業(yè)設計。當時可謂初入實驗室，一切都如此新鮮，大有躍躍欲試的感覺，所以天天很積 極主動去實驗室，等待著老師安排些實驗做。然老師經費有限，學校能給提供的經費更是少之甚少，每次去實驗室，總是希望而去，失望而歸。有限的實驗室資源對 于新進的多個博士們來說，成了競爭的主要動力。而如果是良性競爭，倒也無可厚非，最怕惡性競爭，最終結果，老師的大部分心思不在學生身上。學生去了實驗 室，感覺沒有實驗做，礙手礙腳，不去吧，又成了他們的把柄，認為學生懶惰。有一老師更為過分，211新畢業(yè)的博士而已，盛氣凌人，常罵學生是豬，我常想， 如果學生是豬，你干嘛要來這個豬圈里混？后來，畢業(yè)論文是一個老師的實驗結果，然后照抄一下。答辯的時候，老師們根本不問實驗結果，而是問一些題外的東 西。因為他們知道實驗學生沒有做過。慶幸自己很快離開了這個地方！

　　后來讀研，在一個節(jié)奏慢的城市，老板很開明，實驗室環(huán)境總體不錯。感覺這個老板的管理風格很適合我。他從不罵學生，很替學生著想，做事說話很謙遜。每次開 例會，總是說，你們認為怎樣？是不是可行？給學生很大的發(fā)揮空間，同時也肯定學生的可取之處。這至少充分調動了我的積極性。每天在很輕松的環(huán)境里坐著緊張 的實驗。體會到了累并快樂著。后來，由于實驗需要，他送我去了中科院的一個實驗室。

　　在那里呆了一年，換了新的環(huán)境。起初對這個環(huán)境并不適應，天天早起晚睡，中午沒有午休。不過，老板倒是很nice，說話低聲細語，很少罵學生。經常主動找 學生聊天，問學生實驗情況，而且每月的實驗室大掃除，有時間的時候也會和學生一起勞動。雖然很少發(fā)脾氣，卻每周都找學生聊實驗情況，雖然沒有進展也不會挨 罵，可總覺得自己做的不夠好，這無疑增加了我們的壓力。現(xiàn)在想來，這位老師是適合做科研的，他來中科院4年沒有發(fā)pa-pe-r，竟然能耐住性子，持之以恒， 雖然也有些緊張，但總體來說還是很淡定的。終于功夫不負有心人，去年獲得了大豐收。值得佩服。

　　現(xiàn)在換了新的環(huán)境，老板很牛，可那種主動做實驗的欲望卻不再強烈！

　　前言?

　　這些定律有一個共同的特點：名字中往往有一個不相關的名詞，什么“時鐘”、“鱷魚”、“鯰魚”......如果不知其意，第一次聽別人提起，空虛忐忑的感覺油然而生。

　　所以非管理學科人士提前補充一下相關知識，以備不時之需，避免尷尬局面。

　　如果閣下有科研團隊要管理，想必更有益處。

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