【優秀】學習人力資源管理心得體會15篇
當我們備受啟迪時,有這樣的時機,要好好記錄下來,這樣有利于我們不斷提升自我。你想好怎么寫心得體會了嗎?下面是小編精心整理的學習人力資源管理心得體會,僅供參考,大家一起來看看吧。
學習人力資源管理心得體會1
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程,我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別,除此之外,梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家,對于這兩點,我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業,該企業的管理模式也已經存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定,但是,要開展乃至壯大起來也還是比擬難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之。現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大局部都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年,從事過不同崗位的工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的,具體執行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。
水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就表達出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情,用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了,就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設和投資方面就層層把關設卡,其實,導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來撫慰自己了。如果要開展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業有的美好將來。
也就是我們籠統說的方案和方案的組合,簡單的打個比喻:就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,同時需要一個有效的導航系統,以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業開展戰略,通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和方案,以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業戰略,制定未來人力資源工作的方案。
上面講到人力資源的規劃,既然有了規劃,我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到適宜的人卻放到了不適宜的崗位與沒有找到適宜的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘適宜的人才并把人才配置到適宜的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點,招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首先明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去公司所需要的這些人,目標和方案明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據崗位量身定做一個標準,再根據這個標準招聘企業所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘適宜的`人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發自己的潛能,而對于公司來說,培訓工作會讓企業工作順利開展,業績不斷提高。
薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要表達薪酬的縱向區別,崗位公平那么需要表達同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,這樣才能滿足員工的不同需求,發揮員工的最大潛能。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業績的考核,肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據,在發生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內,按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現,同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說,勞動合同法規更多地在于標準其用工行為,維護勞動者的根本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法躲避勞動法規政策,為企業節約人力資本支出等。總之,員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境,并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊,我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系,任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業戰略目標的最終實現!
學習人力資源管理心得體會2
人力資源管理是企業管理中不可忽視的一環節,也是現代企業面臨的重要挑戰。作為一名管理專業的本科生,我在學習人力資源管理的過程中收獲頗多,現將個人的學習心得體會總結如下。
一、理論基礎學習
理論基礎是人力資源管理學習的基礎,只有深入了解相關理論,才能更好地應對實際問題。高等教育的學習,要求我們不斷地學習、反思、創新,通過多種途徑獲得新的知識,建立起自己的知識體系。在人力資源管理學習中,我系統地學習了組織行為學、人力資源管理學、勞動法等相關課程,具備了專業基礎理論知識,為將來的職業生涯打下了基礎。
二、實踐操作能力提升
在課程學習過程中,實踐操作是重要環節。我們學習了員工招聘、培訓、管理等方面的實踐操作,到企業實習時,有機會將理論與實踐相結合,更好地掌握人力資源管理的精髓。通過實踐,提升了社交能力、溝通能力、思考能力以及操作處理能力,獲得了珍貴的管理實踐經驗。
三、團隊協作合作能力
作為一名人力資源管理專業的學生,我們需要牢固掌握團隊合作能力,實現集體利益和個人發展的平衡。在企業實習中,我了解了并參與了團隊協作,學會了尊重別人、聽取別人的建議、充分發揮各自的優勢、勇于承擔責任。通過實踐,提高了團隊協作和領導能力,為人力資源管理崗位打下了堅實的基礎。
四、對客戶服務至上
客戶服務是企業永恒不變的主題,服務是人力資源管理的重要方面。我們需要對客戶負責、對客戶的需求及時、適宜地回應,以滿足客戶的要求。在實踐中,我加深了對客戶服務的理解,學會了如何與客戶進行溝通,更好地了解客戶需求,通過合理的人力資源分配,為客戶提供高效專業的服務。
總而言之,人力資源管理學習是非常實用、有趣的專業,通過幾年的學習和實踐,我認為在未來的職業生涯中可以扮演著重要的角色,為組織做出貢獻。在今后的工作中,我將繼續學習和實踐,不斷提高自己的素質和能力,為企業的發展和員工的福利付出自己的一份力量。五、領導管理能力提升
作為人力資源管理者,必須具備領導管理能力,以達到有效管理的目的,提高員工工作效率和生產力,從而推動企業的不斷發展。在學習的過程中,我了解了各種領導理論和管理模式,同時也從實踐中學會了如何成為一名優秀的領導管理者。通過學習和實踐的相互融合,逐步提高了自己的領導管理能力,使員工更好的理解和信任我的管理方式。
六、職業規劃能力培養
在學習人力資源管理的過程中,不僅要學習理論、實踐,還要學會規劃自己的職業生涯。在這方面,我通過自我反思、職業咨詢等方式,逐漸明確了自己的職業方向,并制定了具體的發展計劃。同時,我也認識到在職業生涯中,個人的成長與企業的發展相輔相成,要隨時關注公司的發展方向,為企業的目標和愿景貢獻力量。
七、提高人際交往能力
人際交往能力是每個人必備的技能,對于一名人力資源管理人員來說,更是至關重要。只有通過良好的人際關系,才能建立起良好的團隊協作,提高工作效率。在學習過程中,我不斷提高自己的溝通技能,學會了如何處理公司內部和外部關系,使自己更加適應各種人際關系,更好地完成工作。
結語
總之,人力資源管理學習的過程是一個不斷認識自己、提高自己的過程。通過學習理論、實踐操作,逐漸提高了自己的管理能力、領導能力、人際交往能力等等。在我有幸加入企業實習的過程中,我意識到人力資源管理不僅是一種工作,也是一種理念,只有真正認同和實踐才能達到其最大效果。我相信,通過不斷學習和實踐,在未來的職業道路上,我能夠成為一名優秀的人力資源管理者,更好地發揮自己的能力,為企業的發展和員工的福利貢獻一份力量。
八、掌握數據分析技能
在現代企業中,數據分析已經成為了一種必需的能力。作為一名人力資源管理者,要想更好地理解企業內部情況、員工需求以及勞動力市場的動態變化,就必須具備一定的數據分析能力。在學習人力資源管理的過程中,我將數據分析技能放在了重要位置。通過自我學習和實踐,逐漸掌握了數據分析的方法和技巧,成功地利用數據指導了一些項目和決策,讓我更加自信地開展自己的工作。
九、提高決策能力
作為一名人力資源管理者,經常需要在復雜的情況下做出正確的決策。這就需要有一定的分析能力、判斷能力和決策能力。在我的'學習過程中,我積極參加各種課程、講座以及培訓活動,逐漸提高了自己的思維能力和決策能力。在實際工作中,我也注重思考和研究,通過不斷優化和調整,提高了自己的決策能力,盡可能地為企業做出更合適的決策。
十、加強自我管理和成長
人力資源管理工作需要不斷提升自己的能力和水平。在這個過程中,個人的自我反思和管理至關重要。在我的學習過程中,我通過自我反思和定期設定目標的方式,不斷關注自己的成長和進步。在實踐中,我也注重不斷學習和實踐,積極精進自己的能力,不斷提升自己的綜合素質和競爭力。
結語
學習只是一個開始,未來的人力資源管理者還需要不斷地實踐和完善自己的能力。我相信,通過自己的不斷學習、實踐和總結,加上團隊和公司的支持,我能夠成為一名更加出色的人力資源管理者。在未來職業生涯中,我將繼續把自己的工作和發展與企業發展緊密融合,為公司的成功作出更多的貢獻,實現自己的價值和成就。為了這個目標,我將繼續努力學習和進步,不斷超越自己,迎接未來的挑戰。作為一名人力資源管理者,個人素質和能力的提升是至關重要的。通過學習和實踐,我逐漸具備了一些必要的素質和能力,包括溝通能力、團隊合作能力、拓展視野的能力、領導力、數據分析能力、決策能力以及自我管理和成長能力等。這些能力讓我更加自信地處理日常工作管理,同時也為公司的發展做出更為有力的貢獻。
在學習過程中,我注重學以致用,努力將理論知識和實際操作相結合。在實踐中,我注重思考和總結,通過不斷修正和調整,提高了自己的工作能力和領導能力。同時,在強化自己的專業知識的同時,也注重積累其他領域的知識和經驗,拓寬視野。
綜上所述,作為一名人力資源管理者,必須具備多方面的能力和素質,同時還需要不斷的學習和實踐。只有通過不斷地提高自身的素質和能力,才能更好的適應不斷變化的市場環境,為公司和團隊帶來更多最大化的效益。甚至,回顧個人成長歷程的過程,更是能夠增強對知識體系的全面性、廣度性和深度的綜合提升,不僅是對于人力資源專業,更是在人生的旅途上,不斷前進、不斷超越的本能。
學習人力資源管理心得體會3
如果要說企業成功的三個主要因素,那就是長遠策略、組織結構和企業文化。在這些因素中,心靈、情感等問題明顯屬于企業文化的范疇,特別是在現代企業中。社會文化決定了社會成員的心理狀態;家庭成員的心理反映了他們所受到的家庭文化教育的背景;而企業文化則從其對待社會、客戶和員工的態度以及產品服務等方面體現出來。領導藝術是情感的產物,而非智力的產物。對于企業來說,要取得成功,有三個主要因素至關重要:長遠策略、組織結構和企業文化。其中,企業文化涉及到心靈、情感等問題,在現代企業中顯得尤為重要。社會文化影響著社會成員的心理狀態,而家庭成員的心理反應則受到家庭文化教育背景的影響。而企業的文化則可以通過對待社會、客戶和員工的態度以及產品和服務的質量來展現。同時,領導藝術更多地是情感的產物,而非智力的產物。
用腦容易,用心難
隨著工業革命的進展,對人類作為生產力主體的要求也在不斷變化。最初階段,對人們的“手”的要求最高,需要依靠人們的動手能力來大量制造產品,以謀取利潤。這也是“眾人拾柴火焰高”的道理。之后,對人們的“腦”的要求逐漸增加,科技發明和高科技產品成為企業勝出的法寶,科學技術如同杠桿動力中的支點,被稱為“第一生產力”。而如今,盡管科技得到了高度發展,但尚未取得質的突破。企業在相同或相近的技術平臺上競爭,對人們的“心”提出了更高的要求。如果一個新的科技產品或一個創意曾經可以暫時拯救或使一個企業繁榮,那么在市場經濟條件下,企業如何贏得客戶和員工的“心”將成為決定成敗的關鍵。只有將“科技”與“心靈”結合起來,企業才能具備長久的生命力。人的內心是難以預測和替代的,但同時也是各方勢力必爭之地。
隨著時代的發展,越來越多的企業開始意識到"心"的重要性。在傳播其企業文化的宣言中,他們更加注重對人性中的親情價值的強調,例如以人為本的科技應用、提供優質生活等。這種關懷也體現在產品設計和經營理念上,比如相機變得更加易于操作,手機具備了一鍵通話、語音尋址等便利功能,給用戶帶來意外的方便和驚喜。企業從過去的"品牌"戰略轉向了更注重"文化"戰略,廣告宣傳中的"質量第一"、"銷量第一"等口號正在被"海爾中國造"、"科技以人為本"等更具文化內涵的用語所取代。早在1998年,漢高公司就將其新企業形象定位為"科技心靈"。
"科技+心靈"聽起來很美,二者的平衡更是關鍵。科技的日新月異,使企業在科研開發(R&D)上不敢怠慢,投放大量人力物力。"企業文化"這一軟性指標的工作,經常放于其次,似房屋中的"名人字畫",只是顯示其"文化"而已。所以日常生活中不難發現,經常是重"腦"輕"心"的現象:比如城市垃圾問題,將垃圾分類再利用科技進步(用腦)的結果,但不同的垃圾桶上標注"有機"、"無機"的字樣使垃圾投放者不知何從便是用"心"的不足,或"八股"遺風。再如公共標識問題,在有先進技術裝備、環境優雅的衛生間的門上僅用漢字或拼標注"男、女"也是狹隘的地域心理的體現,對公共設施,我們通常是用腦去評估它的科技,而用心去體會科技與自己的距離及能給自己帶來的方便。我們設計建筑跨世紀的宏偉工程時,在運用現代高科技的同時,更應當考慮到"百姓方便"之最。愿更多的工程能象(北京)首都機場新的航客站一樣,以"親切宜人"為設計思想,以先進、安全和方便顧客為經營理念。少一些僅僅考慮外表的"標識性"建筑或不顧質量(科技)的"獻禮工程"。
我們在竭力用腦開發設計高科技產品的同時,多多運用我們的"心靈"吧。"產品代表我的`心"!
自目可剜,佛心難得
對待員工和對待客戶一樣重要,這是企業所面臨的共同問題。在討論員工對待企業的問題之前,我們首先應該考慮企業如何對待員工。有一則故事講述了一個道理:蘇東坡是一個善于辯論的人,但經常與他辯論的道僧總能勝過他。某天,蘇東坡問道僧:“你覺得我像什么?”道僧回答道:“像佛。”然后道僧問蘇東坡:“你覺得我像什么?”蘇東坡回答道:“像牛屎。”蘇東坡聽到這個回答后感到很高興,并告訴了蘇小妹。蘇小妹說:“道僧內心中有佛,所以他看待所有事物都是看作佛。那你內心中有什么呢?”請用自己的語言重新表述這段內容。
回到企業如何對待員工的問題上,可依員工在企業"心"中為何而(比較極端的)分類:一種是將員工當作"手"、"干活的工具"。這種"作坊"式的企業對待員工的方法是"管、卡、壓"。
第二是將員工作為"腦"、"高智商工具"。特征之一是企業的系統和制度非常完善。特征之二是在招聘中的"精英策略",和注重技能培訓,希望將員工"武裝到牙齒",成為大機器的一部分。系統的各個部件是可替換的,而部件對系統會產生依賴感,缺乏適應性。屬于"溫室文化"。
第三種是將員工作為"人"——具有個性情感的人。在招聘、培訓中注重技能的同時更加重視"心靈"的要求和培育。特征之一是對人的依賴。特征之二是系統政策的多變。姑且稱之"悟空文化"。
大自然中極端的"暴曬"和"暴雨"都有可能導致災難。我們在對待員工時也不能極端,而是平衡——理性制度管理之"東方紅"與感性原則教育之"西邊雨"的平衡。企業與員工的關系類似夫妻關系。所有的妻子都希望夫君不斷發展,事業成功。但又擔心他成功后變心,成為"陳世美"。"女人用外表吸引男人,用美食拴住丈夫"。
企業在對待員工的培訓問題上,有時也象我們一些父母教育子女一樣,注重"才"——知識技能的培訓、培養和投資,而忽略對"德"——性格品性的教育。因此面臨的困惑也極為相似:老板說"培訓越多,抱怨員工對企業沒有忠誠感;家長說:"現在的孩子不知道心痛父母;如果我們僅僅擔心自己的員工、孩子因知識技能落伍而無法適應市場激烈的競爭。
學習人力資源管理心得體會4
今天聽了梁老師的人力資源招聘模塊的實戰課程,我清楚的記得梁老師在課上講到過國企和民營企業及外企人力資源管理和管理方面的一下區別,除此之外,梁老師還講到了如何分辨和判斷一個企業老板是生意人還是企業家,對于這兩點,我學習完之后有一點心得與大家分享。
我個人體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題,能存在的也就是相當大的大型企業,該企業的管理模式也已經存在于幾十年了,自然也就有他存在的理由及固定模式,企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定,但是,要發展乃至壯大起來也還是比較難的,無論是改制還是其他方式,也是在不得已而為之。
現在的行業、企業都是想靠人才來競爭。任何一個企業不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說以人為本,但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近5年,從事過不同崗位的工作,也見過各種類型的老板;由此認識到一個關鍵的問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業的所謂企業文化。制度和管理方式是要定的,具體執行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。
水能載舟、也能覆舟,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是挖,一個人來做管理,承諾很多,什么條件都可以同意。但是,真正到了關鍵的時候就變了,所謂的制度及文化,還有承諾都忘記了,一時的沖動就來了,靠老板的臨時發揮處理問題,人自然也就留不住了,怎么辦?再招聘、再去挖。周而復始的做同一件事情,用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了,就這樣該類型的企業能走多遠呢?可想而知,中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久,壽命非常之短,老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情,在團隊建設和投資方面就層層把關設卡,其實,導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用鐵打的營盤,流水的兵這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理,必須懂得人力,只有管理好了,才會使自己的企業有的美好將來。
很多人都指出,在當今這個競爭激烈的市場上,企業必須通過制定并實施戰略規劃來謀求生存并進一步爭取繁榮和發展。戰略是一個過程,它的有效實施離不開戰略高度的人力資源管理。
隨著人力資源專業的發展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到了提升,人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理,已逐步上升到了戰略的高度,與企業的生存發展密切相關。縱觀全球,在未來的發展中,競爭的'全球化挑戰、滿足利益相關群體的需要以及高績效工作系統的挑戰這三大方面的競爭挑戰將會提高人力資源管理的實踐性,人力資源職能沿事務中心xx卓越績效中心xx公司業務伙伴逐步轉化,由此對人力資源工作者提出了更高的要求。我們從人力資源勝任者模型可以看出人力資源戰略伙伴、職能專家、員工支持者、變革倡導者等新的角色。
在整個企業戰略的形成過程中,人力資源專家開始參與戰略的制定與實施,人力資源職能與戰略規劃職能不再是單純的行政聯系,而是逐步由行政管理聯系經單向聯系、雙向聯系向綜合聯系演繹。更確切的說,人力資源職能在戰略的形成與戰略的執行兩方面都得到了體現。
在戰略的形成階段,戰略規劃的群體需要通過確定企業的使用和目標,通過分析企業外部環境的機會和威脅以及企業內部的優劣勢決定企業的戰略,人力資源對戰略形成的影響主要是通過對戰略選擇的限制來實現。人力資源對戰略形成的影響要么是通過對戰略選擇的限制來實現,要么是迫使高層管理者們去考慮企業應當怎樣以及以何種代價去獲取或者開發成功地實現某種戰略所必須的人力資源。
我們知道,戰略執行成功的與否主要取決于五個重要的變量:組織結構、工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統、信息及信息系統的類型。可以看出,變量中工作任務設計、人員甄選、培訓與開發、報酬系統都是人力資源的重要職能。也就是說,要想成功的實現企業戰略目標,人力資源在戰略的執行中一方面要確保戰略規劃所需要的不同層次、不同技能的員工,另一方面還要建立起控制系統,確保這些員工所采取的行為方式有利于推動企業戰略規劃中所確定的目標的實現,即通過資源管理的實踐來完成。
作為人力資源工作人員,要想成為企業真正的戰略伙伴,必須作到以下幾點:一是具備了解企業經營,知道企業財務能力,能夠計算每一種人力資源決策成本和收益及其可能產生的貨幣影響的經營能力;二是具備人力資源管理實踐的專業和技術能力,如績效管理、薪酬管理、人員開發與培訓等;三是具備診斷問題,實施組織變革以及進行結果評判等方面高超的變革過程管理更重要的是具備能綜合利用上述三方面的能力以增加企業價值。
為了理解人力資源與戰略結合的意義,戰略性人力資源工具以及麥肯錫的7s模型可能會給我們提供一定的幫助。
作為人力資源管理,首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
1、人力資源規劃
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合,簡單的打個比喻:就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標,同時需要一個有效的導航系統,以確保航行在正確的路線之上。人力資源管理也一樣,需要確定HR(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略,通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析,找到未來人力資源工作的重點和方向,并制定具體的工作方案和計劃,以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計,依據這些數據和結果,結合企業戰略,制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
上面講到人力資源的規劃,既然有了規劃,我們就要開始人員的招聘任用與配置。人員任用講求的是人崗匹配,適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和配置有各自的側重點,招聘工作是由需求分析—預算制定—招聘方案的制定—招聘實施—后續評估等一系列步驟構成的,其中關鍵又在于做好需求分析,首先明確公司到底需要什么人,需要多少人,對這些人有什么要求,以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人,目標和計劃明確之后,招聘工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮,這樣根據崗位量身定做一個標準,再根據這個標準招聘企業所需人才,配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程,而是相互影響、相互依賴的兩個環節,只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說,要盡快適應并勝任工作,除了自己努力學習,還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說,為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整,需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面,組織有效培訓,以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言,培訓工作有企業文化培訓,規章制度培訓,崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性,要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說,培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作,對于在崗員工來說,培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能,并幫助他們最大限度開發自己的潛能,而對于公司來說,培訓工作會讓企業工作順利開展,業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)
薪酬與福利的作用有兩點:一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性,保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力,內部公平需要體現薪酬的縱向區別,崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感,對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合,這樣才能滿足員工的不同需求,發揮員工的最大潛能。
5、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系,通過對業績的考核,肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標,合理的考核標準,以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注,更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6、員工關系
員工關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據,在發生勞動關系之初,明確勞動者和用人單位的權利和義務,在合同期限之內,按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。對于勞動者來說,需要借助勞動合同來確保自己的利益得到實現,同時對企業盡到應盡的義務。對于用人單位來說,勞動合同法規更多地在于規范其用工行為,維護勞動者的基本利益。但是另一方面也保障了用人單位的利益,包括對勞動者供職期限的約定,依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者,以及合法規避勞動法規政策,為企業節約人力資本支出等。總之,員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務,為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境,并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊,我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系,任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體,各個環節的工作都必須到位,同時要根據不同的情況,不斷地調整工作的重點,才能保證人力資源管理保持良性運作,并支持企業戰略目標的最終實現!
心得體會小結如下:
1、經過本次培訓,我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,以積極的態度,有效運用人力資源管理的smart法則,合理安排工作,通過使用工作日志、工作看板等管理手段,積極完成工作;及時跟蹤項目進度,以科學發展的態度,通過過程控制、持續改進等方法,逐步實現人力資源管理的合理化,圓滿的完成工作任務。
2、經過本次培訓,我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。
作為計劃員,在采購工作中應充分發揮紐帶作用,縱向上密切聯系采購申請部門、計劃管理部門、部門領導、招標辦、采購員、倉儲員,對采購環節中的相關問題及時溝通、及時解決;橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息,規范采購行為,充分合作。通過自我總結、自我反省等方式,努力提高內、外部客戶的滿意度,營造良好的工作氛圍。
3、經過本次培訓,我深刻認識到了合理化建議的重要性。
在日常工作中,對發現的具體問題,具體分析,并提出合適的解決方案。及時實施解決方案,并著力迅速解決問題,減少工作中出現的無效動作,提高工作效率,提高工作積極性,充分發揮主觀能動性,并完善工作流程,以更快、更好、更優的完成本職工作。
本次的人力資源管理培訓,我學習到了人力資源管理方面的諸多知識,豐富了自身素養。在今后的工作中,我將不斷學習,不斷實踐,在行動中思考,在思考中行動,運用學習到的理論知識,努力實現工作的合理化、精細化、科學化、最優化。
學習人力資源管理心得體會5
通過XX《人力資源管理》課程的研究,我認識到隨著人力資源專業的發展與成熟,人力資源工作的使命不斷得到提升,人力資源不再是傳統意義上的單純人事管理,已逐步上升到了戰略的高度,與企業的生存發展密切相關。在企業中,衡量人力資源使用效率如何,就要看對人的能動性、積極性調動的如何,發揮的怎樣,如何管理好人力資源,做到人盡其用是人力資源管理的關鍵。通過研究,結合實際,我個人認為要做好人力資源工作就要做好以下幾個方面。
一、做好人力資源戰略規劃
要依據公司的人力資源戰略和實際發展狀況,組織制定公司的招聘制度、培訓制度、薪酬考核制度、人事檔案管理制度、員工手冊等規章制度,并組織實施;同時做好工作分析、崗位說明書與定崗定編工作,提出機構設置和崗位職責設計方案,并對公司組織結構設計提出改進方案。
二、做好人員的招聘與配置
在招聘渠道方面,可以通過內部招聘、人才中介、現場招聘、網絡招聘、校園招聘、廣告招聘等。在人才選拔方面,可采用面試、筆試、人才測評相結合的方法;在人才錄用方面,要重學歷更重能力,重資歷更重業績。在人員配置方面,要組織相關部門共同制訂合理的人員編制,并鼓勵員工在公司范圍內適當的輪崗及合理的流動。
三、做好員工的培訓與發展工作
在培訓內容上可分文化與計謀、職業技能、專業技能和管理技能四個部分施行。在培訓層次上可分為三類:包括高層培訓、中層培訓、職員培訓。在培訓性質上又可分為入職培訓、在職培訓和晉升培訓。在培訓渠道上分為崗位實、業余自學、課堂培訓、外派培訓、觀光考察、企業交流、外請講師等等。并通過人才測評、個人培訓需求調查、公司對崗位的請求等方面來幫助員工制訂職業生涯規劃、組織相關培訓,保障員工與企業共同發展。
四、做好績效與激勵工作
通過有效的激勵機制,能夠開發員工的潛能,提高組織的'績效。堅持定量評價與定性評價相結合,結果評價與行為評價相結合,個人評價與上級評價相結合,季度評價與年度評價相結合,個人收入與公司效益相結合。并可以建立相應工作所需流程、報表等體現工作內容、業績的資料,這樣既可以詳細說明員工本身的工作量及完成情況,同樣利于企業推行長期的績效考核并落到實處。五、做好薪酬福利工作
以崗位為核心,建立崗位評價體系,給各個崗位進行客觀公正的評價,制定合理的工資標準,在同工同酬的前提下,保持一定的靈活性。崗位相同,不同資歷和能力的人則工資可以有差別。相同的崗位、相同的資歷,因個人的績效不同,獲得報酬也應該不一樣。在福利方面,要逐步完善集體福利和個性福利。集體福利如食宿、交通、有薪假期等;個性福利如給予研究機會、疾病補助等。六、建立企業和員工的和諧關系
要做到深入了解每一個員工的工作和生活情形,及時解決員工工作和生活中的問題。如工作關系、工作壓力、崗位能力、培訓需求、生活問題、家庭問題、心理問題、個人成長等等。
學習人力資源管理心得體會6
1、學習本專業的體會
我當年高考填報志愿的時候是處于一種完全不知道各個專業學什么、未來會做什么、怎樣的人適合學這個專業的狀態。當時僅憑字面意思,認為人力資源管理專業就是學習如何管人,未來也從事管人工作的專業,覺得有趣,然后就填報了這個專業,最后也如愿以償。幸運的是,通過四年的學習發現自己不僅喜歡這個專業,自己的個性也挺適合這個專業要求的。與此同時也有一些遺憾和缺失,如果有人提醒過我的話,現在的我應該能夠學得更好。下面我會結合從老師、朋友及網絡上了解的信息,與大家分享我的體會和反思。其中有很多觀點都帶有較強的主觀性,并且我校的專業學習內容和發展與其他學校難免存在差異,因此以下內容僅供參考。
人力資源管理專業除了為學生提供豐富的學習內容,體驗管理的樂趣之外,還為學生提供了認識企業、學習企業管理知識與運作的機會。有些院校的人力資源管理專業還為學生提供出國交換、開拓國際化管理視野的機會。人力資源管理專業與管理學院的其他專業相比,最大的特點在于涉及的知識面較廣、應用性較強。作為一名本科生,我認為在本科階段應該追求知識的廣度,同時能做到對知識的靈活應用,這對于進一步的深造以及未來的工作都是很有幫助的。通過對該專業的學習,我對企業管理的各個領域有了較為全面的把握,從中也發現了自己今后的工作方向與研究興趣。
通過平時的實踐活動,我學會了如何將書本上的管理知識與實踐結合起來,體現在實習中能更好地適應企業的流程運作,完成領導交代的工作。在此過程中我的業務技能和素質有了很大的提高。比如英語水平、辦公軟件的操作能力、演講水平、溝通技能等,這些都為今后走上工作崗位奠定了堅實的基礎。
2、課程學習感受
人力資源管理專業作為管理學院主要專業之一,既體現了學院“管理”二字的綜合特點,也有著自己專業的獨特性。綜合性體現在對基礎課程的要求上,包括基本的管理思想與管理工具,這些對于每一個商學院學生都是必備的基本知識,如管理學原理、組織行為學、市場營銷、微觀經濟學、宏觀經濟學、會計基礎等課程。而該專業的獨特性又體現在對組織人力資源管理工作的具體應用上,如績效管理、薪酬福利管理、員工培訓、勞動法與勞動關系、人力資源管理與開發等。人力資源管理學科的綜合性和系統性較強,通過對基礎課程和專業課程的學習,有助于培養我們的管理思維以及對公司如何運營、各部門如何合作管理等有一定的了解。
通過對該專業各門課程的學習,有利于建構企業管理的知識框架和系統思維,把握其內在的聯系和規律,從而為今后進一步的學習深造打下堅實的理論基礎,同時也為今后從事人事管理工作奠定全面綜合的知識儲備。
管理學雖然是科學,但更多地像一門藝術,因此在課程設計和授課形式上與高中時代和其他課程專業的學習存在較大差別,體現為:
在課程設計上,除了設計一些實用性強的課程如管理會計、財務管理、國際金融、國際結算,使學生能掌握基本的管理技能與工具,更多的是對案例的研討以及具體事例的分析,讓學生能對現實中企業的運作及發生的問題結合課本知識發表自己的想法,體驗管理的樂趣。
在授課內容形式上,有別于高中時代老師課堂主講,學生較少參與的形式,也不存在固定課室、固定教學的'概念。具體體現在通過案例研討、課堂討論、小組討論、課堂展示等豐富多彩的形式讓學生參與到課程學習中,形成老師與學生互動互助的形式,使學生能將理論與實踐結合起來,從而更好地把握管理的精髓。
3、大學四年的學習生活
我們專業人才培養的目標是培養具備管理、經濟、法律及人力資源管理等方面的知識和能力,能在企業、事業單位及政府部門從事人力資源管理以及教學、科研方面工作的工商管理學科高級專門人才。為此我們所學習的課程涉及管理學、經濟學、會計學、財務管理、市場營銷、法律、人力資源管理等,通過這些課程培養“一專多能”的人才。
就大學四年的學習而言,大一、大二的學習偏向于基礎,大二、大三偏向于專業和實踐,大四主要是找工作。
大一主要學習的是公共課程(如語文、數學、英語、歷史、政治等)和部分專業基礎課程(如管理學、微觀經濟學、會計學、市場營銷、組織行為學等),這些專業基礎課程雖然不是人力資源管理專業內容,但是對于培養我們對經濟、市場和企業的感覺具有重要作用,學好它們也是為了能夠在未來更好運用人力資源管理的知識服務企業。我所在學院的氛圍較為活躍,學生大都會參加幾個社團,我也建議大家加入一兩個較好的社團,并全心投入去工作,你會在之后的學習中發現,很多社團管理的東西和人力資源管理聯系很大,包括培訓、社團文化建設、溝通、知識管理和績效管理等等。大二的學習和大一類似,繼續學習公共課程,同時學習專業基礎課程(如宏觀經濟學、財務管理、商務統計、商法、社會心理學、生產運作管理等),開始涉及人力資源管理核心課程——人力資源管理導論。課程量比大一增多,難度適中。這一年也是大家在社團中擔任要職和收獲社團榮譽的一年,與此同時,我院參與學術比賽的氛圍較濃,獲獎的人數多、級別高,建議大家大二也可以多參與一些學術比賽。
大三主要是學習人力資源直接相關的課程了,包括人員素質測評、薪酬福利管理、績效管理、員工培訓與發展、國際人力資源管理等。專業性較強,在求職過程中,企業也較常針對這些課程進行提問。我院在這一年也會提供較多短期國外交流項目,交換學校有歐洲、亞洲、美國或香港和澳門地區的大學,不用學費,部分學校連生活費都包了,個人認為是非常難得的學習機會。大三的暑期主要用于實習,實習單位大多是企業、少數政府部門。
大四正常情況下很少或是沒有課,學生主要任務是定去向,考研、保研、出國、工作的同學都在為自己的目標努力。
4、本專業的能力素質要求
首先要聲明的是,適不適合不是絕對的,這里講的只是一個一般適合度問題。可能你并不符合以下素質要求,但只要你清楚這個專業學什么、未來做什么并有超乎常人的興趣和努力,相信你也可以學好這個專業。
對人感興趣,個人認為這是一個很基礎的要求。本質上人力資源研究的是人,如果對人的特點、心理、成長等沒有興趣是很難真正成為一個好的HR(人力資源管理者)的。
外向的人優于內向。人力資源的工作是需要經常與人交流和溝通的,外向的人在人際交往過程中更輕松、自然和有號召力,更適合從事招聘、培訓、員工關系等的工作。不是說內向的人就不適合,內向的人做事穩重,更適合薪酬、績效等工作,只是相對外向的人來說,在這塊領域可供選擇的范圍更窄一些。
感性優于理性。HR的工作主要是對人的工作,需要HR用細心、感情豐富、更具親和力的方式去了解員工,滿足員工的情感需要,以達到求才、留才和激勵人才的效果。
精明優于直率。企業內所有的部門都需要和人力資源部發生聯系,因此人力資源部被認為是公司的橋梁,HR要和公司所有人打交道。遇到問題、矛盾和沖突的時候有時需要HR去協調,去“打圓場”,因此過于直率的人不能很好地處理這些復雜關系,反而有可能激化矛盾。
學習人力資源管理心得體會7
在當今的21世紀,隨著企業競爭的加劇和市場環境的變化,人力資源管理已經成為企業中非常重要的一項資源。它不僅是企業最寶貴的資產之一,也成為了企業最關鍵的管理職能之一。在一個組織內,只有通過有效地吸引、選拔、培養和激勵有用的人才,合理地利用他們的才能,科學地管理他們,以及積極地開發他們的潛力,才能推動組織實現其目標,同時幫助個人實現其自身的價值。因此,人力資源管理在這個過程中起到了至關重要的作用。
經過課程的'學習,我認識合理化建議的重要性。
在日常工作中,我們應該及時發現問題并進行具體分析,然后提出相應的解決方案。實施解決方案時,我們需要著力快速解決問題,避免無效的行動,以提高工作效率和積極性。同時,我們也應該不斷完善工作流程,以更好地完成本職工作。通過參加網絡課程,我學到了很多關于人力資源管理的知識,這大大豐富了我的素養。在未來的工作中,我將持續學習和實踐,思考和行動并重,運用所學的理論知識,努力實現工作的合理化、精細化、科學化和最優化。
經過課程的學習,我認識科學運用人力資源管理方法的重要性。
在日常工作中,要以積極的態度,有效運用人力資源管理的SMART原則,合理安排工作,并通過使用工作日志等管理手段,積極、高效地完成各項任務;同時要及時跟蹤項目進展,以科學發展的態度,通過過程控制和持續改進等方法,逐步實現人力資源管理的合理化,最終圓滿完成工作任務。
人力資源管理的信息化不僅可以顯著提高管理效率,還能為決策者提供全面且及時的信息,從而推動企業的發展。
學習人力資源管理心得體會8
我兩次來到北京參加“超市人”的培訓,使我更加系統地學習了人力資源的有關知識,開闊了視野,增長了見識。通過和學員的交流,學習到很多先進經驗及經營理念,更加認識到自身存在的差距與不足。
本次培訓有四個方面的內容:招聘面試與甄選;薪酬體系的構建與管理;建立具有競爭力的激勵體系;人力資源經理如何充分發揮作用。
現將本次學習體會匯報如下:
一、企業的競爭是員工素質的競爭,能否招聘到并選拔出合適的員工是一個企業興衰的關鍵。
招聘的目的是吸引、善用和發展有才能、有經驗、敬業、創新和廉潔的員工,所有應聘者機會均等,不因應聘者的性別、民族和宗教信仰不同而給予不同的考慮,公司招聘錄用員工按照“公開、平等、競爭、擇優”的原則,對公司內符合招聘職位要求及表現卓越的合適員工,心得體會范文將優先給予選拔、晉升,然后再考慮向社會公開招聘。
我們在招聘工作中,一般是通過簡歷的篩選和面試來決定是否錄用。但是簡歷只能代表一個人的過去,不能代表他的現在水平,更不能排除他有迎合面試人的心態回答問題的一方面。一旦錄用之后,還存在著與企業文化的融合,工作崗位的適應及潛能的充分發揮等問題。這就要求我們人力資源部在招聘人員時,必須做好任職要求和職位描述,以便應聘者能根據自己的實際情況去應聘相應的職位。而且在招聘中高層管理人員時還需從側面了解其人品及工作表現。以免在今后的工作中出現較大的后患。對一些條件較好但暫時無空缺安置人員,也應委婉地通知其沒有被錄取的原因是“好中選優”,以后還有機會。以便保留一個很好的印象,待需要時錄用。
由于我們所需的管理人才和專業人才在我們地區極其有限,人員選擇余地較小,還是應該注重從內部提拔,比較節省人力成本,企業文化和價值觀也能得到認可,相對來說,注意內部人員的儲備和培養尤為重要。
另外還應注意,新招聘的員工在上崗前首先應該體檢,從而避免傳染病的傳播。
二、薪酬體系的構建和管理,有助于公司業績的提高,并能有效控制員工的流失率,達到吸引人才、留住人才的目的。
(一)短期薪酬包括獎金和津貼,目的是激勵人;
獎金觸月度獎金、年終獎金外,還可以設很多單項獎金。比如:全勤獎、合理化建議獎、最佳損耗控制獎、最佳銷售獎、委屈獎、優秀員工獎、優秀管理獎等,都能夠在不同方面、不同程度地對各部門員工起到激勵作用。
(1)影響個人薪酬水平的因素包括知識、技能和經驗。績效也決定具體所得。
(2)還有工資結構中的“獨生子女費”問題。國家規定:已經領取《獨生子女證》的員工,每月發給獨生子女費5元,截止時間為其獨生子(女)年滿14或18周歲。在我們公司有獨生子女證的人員未必會有幾個,但是卻在一定程度上和國家政策保持了一致。
(二)長期薪酬包括股票、期權、年薪制。目的是為留住高級管理人才。年薪制是一種長期的激勵體制,它是以經營者為實施對象,以年度為考核周期,根據經營者的經營業績、經營難度和風險,合理確定其年度收入的一種工資分配制度。年薪制有利于激發經營者的工作熱情。不僅是一種經濟回報,而且是一種素質獎勵和能力肯定,有利于制約經營者的xxxxxxxx行為,可以進一步強化約束機制,有利于保護出資者利益,防止公司領導弄虛作假,思想匯報范文以免跳槽,防止做危害公司利益的事情。年薪制有一定的優越性,但我認為現在我們實行的條件還不成熟。
三、建立具有競爭里的激勵體系,調動員工積極性,在工作中尋找快樂,增強企業的凝聚力和向心力。
(一)具有競爭力的激勵體制包括:物質激勵留人,情感激勵動人,信任激勵感人,反面激勵策人,愿景激勵勵人。
激勵是激發人的動機、誘導人的行為,使其發揮內在潛力,調動和發揚人的積極性。
1、在超市中可以設置的管理者與員工的溝通渠道包括:總經理信箱、自己發行的報刊、座談會、員工培訓、績效面談、定期同低層員工溝通,定期做員工對公司的滿意度調查,員工互助社等。
2、領導建立良好的員工管理體系。例如:記住員工的.名字,為員工生日祝福,與員工拉家常,關心員工的家屬與生活(困難員工的福利),讓員工更多地了解高層,有針對性地組織家訪等。
3、企業社會形象的塑造。如果是當地龍頭企業成當地信譽企業,都會讓員工感覺到作為企業一分子的自豪感,找到家一般的感覺。
4、要做好“離職員工的訪談”,不但會知道公司內部存在的問題,而且還會留住員工的心。相反,不問原因,隨便批準員工離職,就會逐漸失去很多優秀員工,付出的代價會很大,不僅會影響在職員工的士氣,而且也會影響企業的對外形象,業務員更會帶走部門業務客戶。
(二)一干領導應了解員工的基本需求及員工流失的原因,以便知員工之所想,急員工之所急。
經調查得知,員工最需要得到的是:
工作的成就感、事業的支持,老總的嘉獎,倍受公司重視、培訓、同行的肯定和上級的獎勵、高薪、提升的機會等。
員工最討厭的問題是:復雜的人際關系、制度的隨意性、不公正、勞而無功、員工不求上進,企業氛圍中充滿政治把戲,對員工的業績沒有期望值等。
造成員工流失的原因是:薪資福利待遇低,工作內容枯燥乏味,人際關系不和,感覺不到上司的關注,感覺不到工作被認可、感覺不到有發展機會等。
(三)一般情況下,員工離職有三大原因:事業手挫、人際不順、薪資不滿,所以說薪酬體系也是激勵人才,留住人才的一個重要因素。如果應聘人的求職動機是為了尋求職業發展的空間,那么薪酬問題就不會是主要原因,給他一個充分發揮才能的舞臺,也會達到緩解薪酬方面壓力的作用。
總之,現在的員工更加富有個性,渴望得到尊重,追求和諧的工作氛圍調和合作的工作環境。
(四)組織豐富多彩的企業活動,公司不僅僅是工作的場所,更是員工生活的一部分。讓工作變得更有趣,公司不僅對員工的職業生涯,而且對他們私人生活多有影響。要讓員工參與公司的決策,讓他們有主人翁的感覺。
學習人力資源管理心得體會9
隨著計算機網絡技術的飛速發展,信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展, 人才的作用日益顯現,而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才, 誰能將人的作用發揮的好, 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用,其最大限度地實現了人力資源管理自動化,它全面解放了人力資源管理工作者的大腦,使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來,人力資源部的.工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務,不僅效率低,而且容易出錯。人力資源系統上線后,其大大降低了例行工作占用的時間比例,并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓等核心工作,提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能,能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據,使其更準確地掌控公司的人事情況,作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能,其提供了大量的提示信息,如:每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息,既可減輕人力資源工作者的工作強度,又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失,以及給員工帶來不滿的情緒,使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升,也在戰略上提供了決策者最全面而實時的信息,從而推動企業的發展。
學習人力資源管理心得體會10
卓越績效自評報告輔導班的目的是助學員全面、深入理解卓越績效準則內涵和要點,熟悉卓越績效評審過程,掌握卓越績效評價方法和技巧,提供組織導入卓越績效管理模式的思路,培養質量管理獎評審員;培訓日程為5.21日5.24日;培訓地點在合肥宜臨國際酒店;培訓授課先由省質量技術監督局質量管理處處長江家如作了動員講話,其次由培訓教材的編寫人段學良對具體培訓內容進行了講授、互動研討、案例練習和考試。
實行卓越績效管理的真正目的是為了提高產品質量、服務和經營質量,增強競爭優勢,促進公司持續快速健康發展。GB/T 1958020xx卓越績效評價準則是從領導,戰略,顧客與市場,資源,過程管理,測量、分析與改進以及結果等七個方面規定了卓越績效的評價要求,為公司進行卓越績效管理提供了自我評價的準則。
公司實行績效管理已經有一段時間,從無到有,從粗框到細致,逐步走向成熟,但是同時確實存在著這樣、那樣的實際問題,比如;
1、部分部門責任人認為績效考核就是部門與部門、部門與個人之間的考核,不好做,出力不討好。個別員工為了維護自己的利益,在工作中不再從企業的整體利益出發,首先維護自己的利益,只為完成自己的指標,對于工作中同事遇到的困難也不像從前那樣施手援助,而是坐觀其亂;
2、即使在平時發現了問題,甚至對一些員工的工作狀況,很不滿意,而真正在紙上做評定時,所有的人員考核結果幾乎都是優良,結果造成績效考核流于形式,不見效果;
3、干得多、錯得多、扣得多,使員工推謠扯皮,不想多干工作,導致員工積極性不升。
通過這次卓越績效的學習,作為公司一名員工,建議公司需要在“領導方法、戰略策劃、市場與顧客滿意、人力資源、過程管理、經營結果以及評估分析和知識管理”等七個方面,采用的卓越績效模式相關標準,認真地去找差距,認真地去思考改善的方法和措施,認真地去謀劃提升團隊的士氣和執行力,我們在哪些方面還有非常顯著的改進機會,我們在哪些領域還有巨的提升空間?我們的優勢在哪里?我們的優勢發揮怎么樣?通過學習,對公司的績效管理目前情況有以下幾點建議和看法:
1、首先績效指標的設定絕不可以用封閉的部門考核指標來設定,而應是以部門之間相互溝通,綜合制定績效指標,這樣才能避免部門走向矛盾對立的誤區,避免了互相之間的相互扯皮。切實合理、貼近實際情況地設定的指標是績效管理成敗的關鍵因素之一。
2、績效的設定要透明,績效的評估要公正,形成透明公正的績效管理體制,有助于公司與部門,部門與部門,部門與員工之間的相互信任關系。
3、績效考核體系的建立也可以采用PDCA法進行不斷優化和完善,在實施的過程中多進行溝通,收集饋意見并改進績效考核中的不足;從而達到績效考核的'目的。
4、如公司對申報安徽省政府質量獎的申報高度重視,建議請專業的咨詢公司做申報材料,公司人員(了解公司的實際情況)予以配合,會增獲獎幾率。卓越績效管理它將質量管理的系統化、標準化、程序化和規范化的體系理念推廣到企業經營管理的所有領域,卓越績效準則是先進的管理思想,是指導公司績效管理的評價準則,應該在我們以后的工作管理中充分學習、應用,使其發揮真的的作用,從而才能全面提升企業的核心競爭能力。
學習人力資源管理心得體會11
根據公司關于開展學習《行政管理制度》及《人力資源管理方案》活動的要求,結合自身實際情況,通過這段時期認真學習,本人對本職工作―銷售部經理―銷售部主管崗位工作有了更新,更全面的認識體會。同時認為公司開展的這次活動非常及時和必要,為山西蘆薈清王酒業發展有限公司的可持續發展提供了思想保證和工作動力。 自己在這次活動中的心得體會是:
學習行政管理目標目的是:――公司各項行政管理工作能夠更加高效有序的進行,實現了標準化、制度化管理,是公司的整體管理體系之中重要組成部分。行政具有計劃、組織、指揮、協調、控制等多項功能。而其中的每一項功能的實現,都離不開行政管理一定的方法。 學習行政管理的體會:――行政效率是行政管理的生命和最后歸宿。影響行政效率的因素很多,如行政機構的設置、體制的編排、人員的匹配、法制的保障、財務的把關等,其中任何一個環節都涉及相應行政方法的'運用。‘第五部分,合同、文件及檔案管理制度,第六部,會議管理制度’充分體現:惟有科學的方法,有效的管理,才能在同等環境條件下以最小的投入實現最優的產出,才能使科技真正轉化為生產力。行政效率的提高關鍵在于方法的科學化和現代化。因而希望我公司在今后的工作過程中更進一步完善行政管理制度。 學習人力資源管理方案目的:――在公司的人力資源管理活動
中,確定各種崗位的人員需求量、人員的配置等工作,不通過人員規劃是很難達到的。人員規劃是公司具體的人力資源管理工作的依據,它為企業組織的招聘、錄用、晉升、培訓、人員調整以及人工成本的控制等人力資源管理活動提供準確的信息和依據,使企業人力資源管理工作更加有序、科學、準確、客觀。
學習人力資源管理方案的體會:――現在,以人為本的管理思想在企業管理中的地位越來越重要。人本管理理論要求企業在管理中,既要注重生產經營效益,又要兼顧員工個人的利益、員工的發展。‘第三部分,員工崗位說明,第六部分,員工績效考核管理’在人員規劃的前提下,員工對自己在企業中的努力方向和發展方向是明確的,從而在工作中表現出較強的積極性和創造性。
學習人力資源管理心得體會12
經過一個學期的人力資源管理的學習,感覺自身受益匪淺。教材第一篇人力資源導論讓我更加了解了人力資源管理的內涵,深入了解知識經濟條件下,作為當代大學生的自己即將面臨的嚴峻的挑戰,對自己的未來之路也產生更多的思考,注意自身公平就業權利,同時,對我國人力資源的法律規則方向也有了一定的了解,不可否認,這些對即將到來的就業有很大的幫助;教材其他部分陳述了關于人力資源獲取、保留、發展、協調等,均在不同方面使我了解自身將來會遇到的種種就業問題,使我對未來職業生涯發展有了更系統的了解,不再覺得一切都是模模糊糊、似懂非懂。
人力資源管理這門課程讓我印象最為深刻、感觸最深的內容是“職業發展成功的五個理論”
1、燒開水理論--證明自己存在的三個過程
2、繡花理論--在奉獻中發展
3、馬論--識別并抓住機遇
4、紅葉子理論--開發自己的亮點
5、交點理論--尋找職業生涯成功的起點
之所以會覺得特別有感觸和收獲,是因為這五個理論使我更加明白現階段正處于大學校園——為未來做準備的自己應該做些什么,應該為未來儲備一些什么,應該抱著一種怎樣的態度生活、學習!
一、燒開水理論
——證明自己存在的三個過程
要點:經常添柴:即不斷地努力學習和積累,鍋底下沒有柴火,水是怎么也不會開的;水開了再掀鍋蓋:即學習和積累的過程中不能急于表現自己,要謙虛和耐得住寂寞,水開了再證明自己的存在,掀鍋蓋會把已積累的熱量散發出去,會使燒開水的.過程更漫長;別讓沸水熄滅了火:要學會回報與感恩,同時還要再燒第二鍋開水,準備人生的再次沖刺。
“燒開水理論”將燒開水看作是一個證明自己存在的過程,并從中提煉了“添柴加火”、“耐心等待”和“服務大眾”這三個職業發展的要素。強調把水燒開必須把握“經常添柴”,“水開了再掀鍋蓋”,“水開了別讓火熄滅”這三個要素。
不斷“添柴”是為了獲得和積累個人職業生涯所需的能量,包括知識、信息、
技能、經驗和社會資本等,這個過程必須是一個不停頓、不間斷的過程,只有不斷地努力學習和積累,才能聚集能量實現發展。
在《恰同學少年》一書中,湖南有名的大學者楊昌濟先生對他的學生毛澤東提出“修學儲能,先博后淵”的要求,這也是筆者對“添柴”的理解。若是沒有積累一定的知識及經驗,心中無點墨,又豈敢登上職業之旅?若是積累得不夠深,不夠廣,又豈能于職業之途獲得成功與喜悅?所以,作為一個職業準備者,在廣泛地學習相關職業知識的同時,應根據自身的興趣以及時代發展的需要,廣泛地涉獵多方面的知識、技能,為將來的職業發展作好充分準備。人生就是一個積累的過程。
同時,知識的獲取和積累又是一個互補和互動的過程,是一種借“勢”的能量轉換和增加。在職業發展的道路上要善于借助已知知識的“勢”不斷獲取新的知識。其中添柴的技術也不容忽視:柴的大小、柴的形狀、添柴的時機、火勢的控制、柴的數量、碳的處理對個人的發展都起著十分重要的作用。
這就更加要求身為職業準備者的我們注意綜合素質、基礎知識、專業能力、文化素養的培養;注意內在美和外在美要統一,不僅要有一個完美的個人外在形象,更要有一個豐富的內在涵養;既要明白欲速則不達,也要知道機會稍縱即逝,太快和太慢都是相同的錯誤、不要失去時機、要有超前意識;不能禍及他人、要有危機意識,“害人之心不可有,‘學人’之心不可無”,注重不斷發展自我;對于知識、技能不能貪多,以為量多則大,而是要能理解和消化、注意能力個性與興趣的結合,這樣修學儲能才會事半功倍;在不斷學習的過程中不忘注意學習的承前啟后、融會貫通,揚棄舊知識、學習新知識、給前沿知識留空間,學會“溫故而知新”。
證明自己的存在還需要掌握以下幾個要義:“不要急于掀鍋蓋”、“未開的水不要喝”,即在學習積累的過程中不要過分急于表現自己,在學習的過程中需要耐心等待。“沉得住氣是一種修養”、“寂寞也是一種重要的鍛造,也是人生一味”,在寂寞的等待中可以排除許多外界或是自身內在的干擾,可以更加清醒地審視自我,揚長避短,不但是積累、增加知識的良好途徑,更是修身養性的良好契機。職業準備者應該學會把握住這段等待的時間,并善加利用。
“水沒有開就喝”是急功近利的表現,出現這種情況,對個人而言如果缺乏
相應的勝任力,就很容易出現職業倦怠;對組織而言,則會影響其整體效率乃至核心競爭力,降低組織的績效。這就涉及到人才綠色環保的理念。人才綠色環保理念強調人才在組織內的可持續發展,不要把精力提前用盡,也不要太過迅速地到達職業發展巔峰,這同時也是彼得原理的體現。彼得原理認為,假設有足夠充分的時間、足夠的組織層級,那么個體終將晉升到自身所無法勝任的職位。
“十年磨一劍”,“面壁十年”終于等到“水開”后,就應該大膽地掀開鍋蓋證明自己的存在。但是,仍要留有余地,“學然后知不足”,要防止水溢出鍋面,不要讓水熄滅了火種,在回報與感恩的同時繼續積累新的知識、經驗和能量,適應新的環境的變化,尋找人生更上一層樓的機會,做好人生的第二次沖刺。
二、繡花理論
——在奉獻中發展
要點:主要是說在奉獻中發展,這其中包括三個要點,即:尋找資源、職業的三大積累、職業飛躍——品牌(名氣)。
尋找資源指當職業生涯開始或處于低谷時,主動去尋找資源或機會。積極主動是一個成功者必備的條件之一。因為機會不僅垂青有準備的人,更會被積極主動的人理所當然地帶走。這個筆者就深有體會:筆者在加油站做可口可樂飲料促銷的時候,就一定得自己積極主動走到司機的旁邊向他(她)推薦自己的產品,并向其說明購買的理由。因為如果不自己走到司機旁邊,幾乎不會有司機會走過來了解,與此同時,其他的飲料促銷員,如康師傅、統一、王老吉等可能就會積極上前介紹促銷。于是,可能的銷售機會就會被積極主動的促銷員帶走。所以,不論做什么事情,都應該發揮自身積極主動性,努力尋找機會。
無論做什么事,都需要一定的資源,繡花理論主張用付出,即義務勞動或很低的報酬去換取資源,以作為下一步職業發展的基礎。這就驗證了職場上“吃虧是福”這一“名言”。也許一個人在無償或者是回報很低的情況下做了很多工作,但是,在完成的過程中,發現、解決了問題,積累了一定的經驗、知識,手上就比別人多了籌碼,更有利于今后的長期發展。
有了基礎就進入了積累階段,這包括人力資本的積累、品牌的積累和資源的積累。職業能力的三大積累“品牌效應”與“馬太效應”有密切的關系,隨著社會的發展,品牌效應能給人們帶來財富、榮譽以及尊嚴,這就需要人們勿忘謙虛
謹慎,學會珍惜所有幫助和支持過自己的人,要有愛心去回報社會,同時學會尊重他人,這樣才能在職業生涯中取得進一步的發展。
學習人力資源管理心得體會13
今天,聽了梁先生關于人力資源招聘模塊的實戰課,我清楚地記得梁先生講過國有企業、民營企業和外資企業在人力資源管理方面的區別。此外,梁先生還談到了如何區分和判斷企業老板是商人還是企業家。在研究了這兩點之后,我有一點經驗要和你分享。我個人意識到,目前的企業無非是家族企業和民營企業國有企業幾乎沒有必要談論任何人力資源管理問題。
能夠存在的是一個相當大的企業。這家企業的管理模式已經存在了幾十年。自然,它的存在和固定模式也有原因。企業文化和人力資源也得到了老資本和國有資本的支持。存在的確切年限取決于這類企業的市場適應性。然而,它仍然相對難以發展甚至成長。無論是重組還是其他方式,這也是一種必然。
如今,行業和企業都希望依靠人才來競爭。任何企業都不怕你有錢,沒有任何人你很難成功。幾乎每個企業都會說它是以人為本的,但許多企業主真的重視人才問題嗎大多數私營企業和私營企業的老板雇用人的`思維模式不是吃草而是跑得快。留住人才不是他們應該考慮的主要問題。就我而言,我已經在一家企業工作了近5年,從事過不同的職位,見過不同類型的老板。由此,我們認識到一個關鍵問題:老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,而老板的思維方式就是所謂的整個企業的企業文化。應確定系統和管理方法。具體實施取決于老板自己的臨時決定。在家族企業中,一個顯而易見的問題是,有些制度不能實施,也不需要實施。
一個在其他公司工作得很好的經理,如果他來到這種類型的企業,他必須根據自己的意思來決定企業文化。如果老板不同意制度和文化,他將無法執行好與壞的標準,更不用說談論它們了。也就是品牌和產品銷售在定位思維上的差異經營品牌和銷售產品是銷售和市場的根本區別這個問題是,老板的思維方式決定了企業的壽命。水可以載一艘船,但它也可以把它翻過來。選擇好的人,使用好的人,如何如何使用它人力資源管理的重要性得到了體現。首先,一個民營企業依靠所謂的高薪來吸引或挖掘,一個人做管理,承諾很多,任何條件都可以約定然而,到時候,事情真的會改變。所謂的制度和文化,以及承諾,都被遺忘了。瞬間的沖動來了。
如果人們依靠老板的臨時努力來處理問題,他們自然不能留下來。我們做什么呢再次招募和挖掘一遍又一遍地做同樣的事情,利用好人成為另一條風景線。它已經成為這類企業的另一種文化。這種企業能走多遠可以想象為什么中國品牌和民營企業不會長久存在,它們的壽命也很短。老板們并沒有真正思考和分析他們自己的原因。人們總是相信,一個人能夠很好地管理所有的事情,并在團隊建設和投資的每一個層面上建立檢查。事實上,是企業、虧損或老板導致了失敗。
老板只能用“鐵營”和“流動的士兵”來安慰自己如果你想發展,你必須注意人力資源的管理,你必須了解人力資源。只有當你管理得好,你才能使你的企業有一個光明的未來。
學習人力資源管理心得體會14
隨著勞動市場的變化,對如何選擇適合的人才和留住優秀員工,成為了企業健康發展的首要工作。
《人力資源開發與管理》系統的描述了人員選、育、用、留,通過學習,讓我清楚的認識到,企業在選人階段,首先必須明確我們的崗位目的和企業的發展規劃,根據我們企業的需求,對關鍵指標(如后天無法培養或者很難培養)運用科學有效的方法確認及篩選,選擇適合公司需求及滿足崗位需求的人員。
企業的成長需要公司上下同仁的合力,為公司的發展目標一致的努力和奮斗,員工的合力,需要通過對員工的心里素質教育,培養員工的`核心價值觀,達到與企業的思想統一。
了解員工的長處,滿足員工的發展需求,配合員工工作上的想法,充分調動員工的積極性,為員工的某一項特長得到充分發揮,創造條件,并及時進行鼓勵和肯定。
現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中,最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者,也就是人力資源。他們是企業所有資源中最寶貴的,但是在實際操作中,許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題,人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。
廣東在經歷完民工荒之后,又遇上后經濟危機時代,遭遇勞動力的價格上漲,以往的廉價優勢已經變成了制約企業持續發展的重要條件。而在傳統的人事管理當中,我們是以事為中心,要求人去適應事,始終強調個人服從組織需要,服從事業的需要,而很少考慮個人的專長、興趣及需要,也正是這個傳統的模式,造就了富士康員工的跳樓事件。
這些外圍加內在的因素,都迫切需要我們改革與完善我們的人力資源管理,其中最重要的環節就當是如何用人。
在圍繞人這一要素,企業應該為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件,為他們提供各種各樣的機會,使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理,就是要尊重人。關心人;以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時,他們就能體會到自己是組織的主人。
學習人力資源管理心得體會15
在沒有學習本專業之前,我一直以為人力資源要做的工作就是以前人事部門的事,只是簡單的處理文件、整理資料、通知會議等等。接觸這門課程之后,我了解了,簡單的、以前的人力資源部門所做的事已經不能滿足現在企業整體、社會經濟高速發展的社會。現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金,沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”,但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢?私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草,又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人,留人就不是他們要考慮的主要問題了。老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準,老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的,具體執行就靠老板自己臨時的決定,有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者,如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化,老板不同意制度及文化就是行同虛設,也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。“水能載舟、亦能覆舟”,選擇好人,用好人,怎么用?如何用?人力資源管理的重要性就體現出來了。如果要發展就必須重視人力資源方面的.管理,必須懂得人力只有管理好了,才會使自己企業有發展壯大的將來。本專業讓我知道,人力資源的戰略規劃與企業戰略也是一脈相承的,如果做得好,可以在企業發展的道路上順水行舟,如果做得不好,對企業來說將會是“禍起蕭墻”,就算你外部經營的足夠強大,內部的空虛一定會是致命的。因此,我們學人力、將來有可能做人力的學生,從現在開始,就要注重基礎知識,注重企業的系統性、規劃性、全局性和權變性。學法、守法、用法,學理論,重實踐,為企業的發展添磚加瓦。
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