【優秀】人力資源心得體會15篇
當我們受到啟發，對學習和工作生活有了新的看法時，好好地寫一份心得體會，這么做能夠提升我們的書面表達能力。那么心得體會該怎么寫？想必這讓大家都很苦惱吧，以下是小編整理的人力資源心得體會，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
人力資源心得體會1
隨著計算機絡技術的飛速發展，信息技術在企業中得到了越來越廣泛的應用。信息化亦徹底改變了企業的運作形式。企業由粗放型發展轉向追求精細化發展， 人才的作用日益顯現，而人力資源對一個企業的成功具有關鍵的作用。瞬息萬變的競爭環境需要高質量的人才， 誰能將人的作用發揮的好， 誰將會立于不敗之地。人力資源管理信息化則發揮著巨大作用，其最大限度地實現了人力資源管理自動化，它全面解放了人力資源管理工作者的大腦，使其能夠將工作的重心放在服務員工與支持企業管理層戰略決策上來。
自我司人力資源系統上線以來，人力資源部的工作效率得到了極大的提升。以前手工操做計算與處理每月工資、處理員工考勤休假、編制員工檔案等業務，不僅效率低，而且容易出錯。人力資源系統上線后，其大大降低了例行工作占用的.時間比例，并能更好地保證數據的質量和數據更新的速度。部門人員可將大量時間用于激勵、考核、培訓等核心工作，提升公司的核心競爭力。人力資源系統的查詢、制作花名冊、統計報表等功能，能給予人力資源管理者及高層決策者更清晰明了的數據，使其更準確地掌控公司的人事情況，作為其決策的可靠依據。值得一提的是人力資源系統的提醒功能，其了大量的提示信息，如：每月合同到期提醒、每月員工生日提醒等各種工作中能遇到的提醒信息，既可減輕人力資源工作者的工作強度，又可避免錯過日期給公司造成不必要的損失，以及給員工帶來不滿的情緒，使員工更有歸屬感。
人力資源管理信息化不僅使管理效率大幅提升，也在戰略上了決策者面而實時的信息，從而推動企業的發展。
人力資源心得體會2
回顧20__年，在公司領導的關心指導下，順利地完成了各項工作任務。20__年重點在于做好人力資源管理基礎性工作，主要包括：完善公司人力資源制度建設;新員工招聘與錄用工作;績效考核工作;員工入、離職手續辦理，勞動關系維護與管理工作;社會保險及住房公積金繳納、員工工資核算等日常事務性工作。
一、20__年度工作總結：
(一)人力資源規劃與管理
根據企業戰略目標及內部具體環境的情況，進行20__年人力資源需求預測，編制了總部組織架構圖、定崗定編、薪酬方案。初審各項目公司組織架構、定崗定編、薪酬方案。
(二)人力資源基本情況
截止20__年12月，公司總部共計24人。其中：總經辦4人;企管部6人;財務部3人;工程技術部3人;行政文化部8人。
(三)招聘與錄用工作
1、20__年采用的網絡招聘渠道收集人員信息、發掘人才、建立人力資源庫。
2、嚴格遵照公司“招聘與配置管理制度”，根據各部門人員需求計劃，每月初填報“人員招聘計劃表”，經執行總廠批準后開展招聘工作。
3、20__年公司總部新員工25人(包括__合資公司及外派財務經理)，通過網絡招聘到職員工13人。
(四)培訓管理
為做好公司的培訓工作，促進公司培訓體系的建立和實施，滿足公司及員工個人發展的需要，公司下發了《培訓與開發管理辦法》。對培訓規劃與要求，以及培訓體系的建立相應的安排。但是，各部門未提交培訓需求計劃，以至于公司未出臺明確的20__年培訓計劃。
20__年開展的培訓有：財務部參加成都市財政部組織的“會計從業繼續教育”培訓。此次培訓按培訓管理辦法先提交外派培訓申請，領導批示同意后參加培訓，培訓結束后，員工提交培訓小結。
(五)績效管理
為了充分調動員工的積極性，開展公平的.工作競爭，促進工作，提高效率，公司于20__年5月新出臺了《績效考核補充管理辦法》，按員工所在部門的“月度重點工作計劃”為主導的考核方式。
每月督促各部門、各項目公司提交“月度計劃考核表”，收集后上報總裁辦，總裁辦審批后匯總考核意見，下發各部門、各項目公司執行。
針對績效考核過程中存在的問題，逐步完善績效考核體系。12月份，重新修訂了各崗位績效考核《評定表》。二級考核辦法暫定于20__年元月開始實行。
(六)薪酬福利
薪酬、福利、社會保險、勞動關系等工作是人力資源的一項日常性工作。認真完成了以下工作任務：
1、準確、及時的擬制每月工資表;
2、每月在規定的時間內為員工申報社會保險、公積金等相關手續，共為21名員工辦理了養老、醫療、失業、工傷、生育五險的新增、轉移、續接等手續;
3、每季度按時填寫、匯總、上報《人力資源統計報表》;
(七)勞動關系
1、認真做好員工檔案管理工作，做到員工檔案一人一檔，人事檔案一事一檔，并及時更新;
2、做好公司員工入職、轉正、晉升、調薪、調動、離職等相關手續的辦理;
3、做好公司員工《勞動合同》的簽訂相關手續的辦理。
二、在20__年的工作中，我們取得了一定的成績，但仍然存在許多不足的地方需改進：
(一)在新員工招聘選拔方面，還需加強學習相關面試技巧，以提高面試效率，降低用人風險。
(二)做好新員工入職培訓工作，使新員工更快融入公司氛圍，熟悉公司工作流程，認同公司企業文化。
(三)做好人力資源管理與儲備工作是企業的一項重要工作任務，后續我們應多渠道、多方面發掘人才，既要有專業型、綜合型人才儲備，還要有管理型人才儲備。根據企業人力需求，及時將合適的人才補入合適的崗位，為企業發展貢獻力量。
(四)開拓創新能力不夠強。在以后的工作當中，爭取在完成好本職工作的同時，不斷調整工作思路、改進工作方法，將眼光放得長遠一些，將思維放的再開闊一些，積極進取、開闊創新。
三、20__年工作目標：
(一)完善各崗位考核績效指標，建立績效二級考核體系。完善績效結果使用，績效改進機制。
(二)對公司各職能崗位、職位進行職能分析，及時完善崗位說明書。
(三)加強員工崗位知識、技能和素質及執行力的培訓，管理人員管理理念和管理方法的培訓，加大內部人才開發力度。
(四)確保社保、公積金申報、停辦的及時性、準確性。
(五)確保人員進、出、調動等人事基礎資料的及時更新，保持資料及時有效。
(六)加強各項目公司人事專員的管理、培訓、溝通，確保人事工作的高質、高效。
在新的一年里，我將嚴格根據公司領導的指示，在做好日常工作的基礎上，緊跟公司發展步伐，努力學習專業知識來完善職業技能、提高職業素養。我們將積極貫徹“誠信、合作、創新、發展”的企業理念，加強主動學習、創新觀念方法。我堅信，在公司領導和全體員工的共同努力下，我們的明天一定會更好。
人力資源心得體會3
當初覺得選擇人力資源這門課程有利于將來自己經過努力做到高層以后對于職工管理有很大的幫助，所以選公共選修課的時候就沒有絲毫猶豫的選擇了這門課，當聽完老師的授課以后我就更堅信自己選擇這門課程是正確的。
本來課時就不多，還因為節假日沖掉六節課，雖然可惜卻也無奈。不過，學到的知識也足夠我們應用到以后的工作還有生活交際中去。總的來說還是欠老師一個鄭重的道謝：謝謝你，老師。
上課最大的感受就是老師是典型的東北的漢紙，爽朗，大方，性子直，敢愛敢恨的性情中人。多年的教學經驗和生活閱歷給人感覺卻又不失睿智。特別那次舉例說去聽一個所謂的人力資源部的專家的講座，忽略人力資源部是一把雙刃劍，既關乎老板利益，也關乎職工的權益，而是一味闡述為老板服務打壓職工的錯誤觀點。老師提出的犀利問題所有在場專家，讓他們啞口無言，令我們忍不住拍案叫絕，同時也為老師的睿智和真性情贊嘆。
對于老師的教學方式我很喜歡，不僅僅是教授學生書本上的東西，也會結合生活的例子來解釋一些比較生澀的知識點，這樣不僅淺顯易懂，也是可以讓同學記得更加深刻。對于學生提出的問題也會當場解答。對待學生態度很親和，不擺老師架子，和學生談得來，沒有隔閡。下面是從教學內容的分析人力資源管理這個概念。
動能力的人。人力資源管理是指根據企業的戰略目標制定相應的人力資源戰略規劃，并據此開展人力資源的招募錄取、培訓、開發、使用保持績效、評估、薪酬激勵以及勞資關系建立等各項工作的過程。接下來就是從人力資源的組成部分分析。首先由人力資源規劃、人力招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和員工管理這六大模塊組成。
也就是我們籠統說的方案和計劃的組合，簡單的打個比喻：“就像航行出海的船需要確定一個目的地定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定hr(人力資源)工作目標定位和實現的途徑。人力資源規劃的目的在于結合企業發展戰略，通過對企業資源狀況以及人力資源管理現狀的分析，找到未來人力資源工作的重點和方向，并制定具體的工作方案和計劃，以保證企業目標的順利實現。人力資源規劃的重點在于對企業人力資源管理現狀信息進行收集、分析和統計，依據這些數據和結果，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、人力招聘與配置。
分析-預算制定-招聘方案的`制定-招聘實施-后續評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在.于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這聘些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招工作會變得更加有的放矢。人員配置工作事實上應該在招聘需求分析之時予以考慮，這樣根據崗位“量身定做”一個標準，再根據這個標準招聘企業所需人才，配置工作將會簡化為一個程序性的環節。招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發。
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業文化培訓，規章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業工作順利開展，業績不斷提高。
4、薪酬與福利(員工激勵的最有效手段之一)。
薪酬與福利的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。一個有效的薪資福利體系必須具有公平性，保證外部公平、內部公平和崗位公平。外部公平會使得企業薪酬福利在市場上具有競爭力，內部公平需要體現薪酬的縱向區別，崗位公平則需要體現同崗位員工勝任能力的差距。對過去業績公平地肯定會讓員工獲得成就感，對未來薪資福利的承諾會激發員工不斷提升業績的熱情。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
5、績效管理。
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。一個有效的績效管理體系包括科學的考核指標，合理的考核標準，以及與考核結果相對應的薪資福利支付和獎懲措施。純粹的業績考核使得績效管理局限在對過去工作的關注，更多地關注績效的后續作用才能把績效管理工作的視角轉移到未來績效的不斷提高!
6員工關系。
也保障了用人單位的利益，包括對勞動者供職期限的約定，依據適用條款解雇不能勝任崗位工作的勞動者，以及合法規避勞動法規政策，為企業節約人力資本支出等。總之，員工關系管理的目的在于明確雙方權利和義務，為企業業務開展提供一個穩定和諧的環境，并通過公司戰略目標的達成最終實現企業和員工的共贏!綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
人力資源心得體會4
我認為對人才和團隊的培養同等重要，只有每個人成長了團隊才能夠變得更強，才能更好的去應對企業發展中的問題和挑戰;反之團隊的凝聚力和良好的管理將每個人很好的配置融合在一起，充分發揮集體的潛能。正如“韓都衣舍”的成功，它的成功不是偶然，而是注重人才和團隊培養的結果;它內部有許多個團隊，而且每個團隊都是由各個方面專業人員組成的，都有各自擅長的方向，通過有效的組合和管理構成了一個高效并具有戰斗力的團隊，使得“韓都衣舍”這家電商企業取得了很好的業績和效益。
作為企業的`中層管理者如何去管理企業人員是必修的課程，作為我而言能夠接受這方面的培訓和學習是榮幸的，企業管理者是員工的紐帶，一個好的管理者懂得如何去與自己的下屬建立良好的人際關系，如何去鼓勵員工為了團隊企業的發展盡心盡力，這些都是管理者應該做到的。人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，而作為非人力資源管理部門的管理者對人力資源管理的學習、參悟、運用和把握更是日常管理工作中不可或缺的部分。
人力資源心得體會5
我非常榮幸能夠閱讀到這份《人力資源學習心得體會》。這是一位名叫張華的作者所撰寫，他深入淺出地分享了他對人力資源管理的理解。這份心得體會充滿了洞見和真知灼見，讓人受益匪淺。
《人力資源學習心得體會》首先強調了人力資源的重要性，作者指出，現代企業之間的競爭實際上就是人才的競爭。因此，獲取、培養并留住人才是企業在市場競爭中取得勝利的關鍵。張華在文章中詳細闡述了人力資源的各個主要模塊，包括人力資源規劃、招聘、培訓、績效管理以及薪酬福利設計等。
張華在人力資源規劃部分指出，企業需要了解其當前的人力資源狀況，包括員工的技能、經驗、職位等，然后據此制定出合理的人力資源規劃，以滿足企業的需求。這讓我對人力資源規劃的重要性有了更深的理解。
在招聘和培訓部分，張華強調了人才的重要性。他認為，企業應該通過有效的招聘和培訓，確保員工能夠滿足企業的需求，并能夠為企業創造價值。這讓我認識到，作為人力資源管理者，我們有責任幫助企業找到合適的人才，并提供適合員工發展的培訓和機會。
在績效管理和薪酬福利設計部分，作者提出了一些具體的建議。他認為，有效的績效管理能夠鼓勵員工提高工作效率，實現企業的'戰略目標。同時，合理的薪酬福利設計也能吸引和留住優秀的員工。這些觀點和作者對人力資源管理的深刻理解讓我受益良多。
總的來說，《人力資源學習心得體會》是一份非常有價值的學習資料。它不僅讓我對人力資源管理有了更深的理解，也讓我認識到了作為人力資源管理者的重要責任。我深感，作為企業，要真正發揮出人力資源的價值，就需要用心去管理，用心去培養。只有這樣，企業才能在市場競爭中立于不敗之地。
人力資源心得體會6
人力資源管理是企業管理中不可忽視的一環節，也是現代企業面臨的重要挑戰。作為一名管理專業的本科生，我在學習人力資源管理的過程中收獲頗多，現將個人的學習心得體會總結如下。
一、理論基礎學習
理論基礎是人力資源管理學習的基礎，只有深入了解相關理論，才能更好地應對實際問題。高等教育的學習，要求我們不斷地學習、反思、創新，通過多種途徑獲得新的知識，建立起自己的知識體系。在人力資源管理學習中，我系統地學習了組織行為學、人力資源管理學、勞動法等相關課程，具備了專業基礎理論知識，為將來的職業生涯打下了基礎。
二、實踐操作能力提升
在課程學習過程中，實踐操作是重要環節。我們學習了員工招聘、培訓、管理等方面的實踐操作，到企業實習時，有機會將理論與實踐相結合，更好地掌握人力資源管理的精髓。通過實踐，提升了社交能力、溝通能力、思考能力以及操作處理能力，獲得了珍貴的管理實踐經驗。
三、團隊協作合作能力
作為一名人力資源管理專業的學生，我們需要牢固掌握團隊合作能力，實現集體利益和個人發展的平衡。在企業實習中，我了解了并參與了團隊協作，學會了尊重別人、聽取別人的建議、充分發揮各自的優勢、勇于承擔責任。通過實踐，提高了團隊協作和領導能力，為人力資源管理崗位打下了堅實的基礎。
四、對客戶服務至上
客戶服務是企業永恒不變的主題，服務是人力資源管理的重要方面。我們需要對客戶負責、對客戶的需求及時、適宜地回應，以滿足客戶的要求。在實踐中，我加深了對客戶服務的理解，學會了如何與客戶進行溝通，更好地了解客戶需求，通過合理的人力資源分配，為客戶提供高效專業的服務。
總而言之，人力資源管理學習是非常實用、有趣的專業，通過幾年的學習和實踐，我認為在未來的職業生涯中可以扮演著重要的角色，為組織做出貢獻。在今后的工作中，我將繼續學習和實踐，不斷提高自己的素質和能力，為企業的發展和員工的福利付出自己的一份力量。五、領導管理能力提升
作為人力資源管理者，必須具備領導管理能力，以達到有效管理的目的，提高員工工作效率和生產力，從而推動企業的不斷發展。在學習的過程中，我了解了各種領導理論和管理模式，同時也從實踐中學會了如何成為一名優秀的領導管理者。通過學習和實踐的相互融合，逐步提高了自己的領導管理能力，使員工更好的理解和信任我的管理方式。
六、職業規劃能力培養
在學習人力資源管理的過程中，不僅要學習理論、實踐，還要學會規劃自己的職業生涯。在這方面，我通過自我反思、職業咨詢等方式，逐漸明確了自己的職業方向，并制定了具體的發展計劃。同時，我也認識到在職業生涯中，個人的成長與企業的發展相輔相成，要隨時關注公司的發展方向，為企業的目標和愿景貢獻力量。
七、提高人際交往能力
人際交往能力是每個人必備的技能，對于一名人力資源管理人員來說，更是至關重要。只有通過良好的人際關系，才能建立起良好的團隊協作，提高工作效率。在學習過程中，我不斷提高自己的`溝通技能，學會了如何處理公司內部和外部關系，使自己更加適應各種人際關系，更好地完成工作。
結語
總之，人力資源管理學習的過程是一個不斷認識自己、提高自己的過程。通過學習理論、實踐操作，逐漸提高了自己的管理能力、領導能力、人際交往能力等等。在我有幸加入企業實習的過程中，我意識到人力資源管理不僅是一種工作，也是一種理念，只有真正認同和實踐才能達到其最大效果。我相信，通過不斷學習和實踐，在未來的職業道路上，我能夠成為一名優秀的人力資源管理者，更好地發揮自己的能力，為企業的發展和員工的福利貢獻一份力量。
八、掌握數據分析技能
在現代企業中，數據分析已經成為了一種必需的能力。作為一名人力資源管理者，要想更好地理解企業內部情況、員工需求以及勞動力市場的動態變化，就必須具備一定的數據分析能力。在學習人力資源管理的過程中，我將數據分析技能放在了重要位置。通過自我學習和實踐，逐漸掌握了數據分析的方法和技巧，成功地利用數據指導了一些項目和決策，讓我更加自信地開展自己的工作。
九、提高決策能力
作為一名人力資源管理者，經常需要在復雜的情況下做出正確的決策。這就需要有一定的分析能力、判斷能力和決策能力。在我的學習過程中，我積極參加各種課程、講座以及培訓活動，逐漸提高了自己的思維能力和決策能力。在實際工作中，我也注重思考和研究，通過不斷優化和調整，提高了自己的決策能力，盡可能地為企業做出更合適的決策。
十、加強自我管理和成長
人力資源管理工作需要不斷提升自己的能力和水平。在這個過程中，個人的自我反思和管理至關重要。在我的學習過程中，我通過自我反思和定期設定目標的方式，不斷關注自己的成長和進步。在實踐中，我也注重不斷學習和實踐，積極精進自己的能力，不斷提升自己的綜合素質和競爭力。
結語
學習只是一個開始，未來的人力資源管理者還需要不斷地實踐和完善自己的能力。我相信，通過自己的不斷學習、實踐和總結，加上團隊和公司的支持，我能夠成為一名更加出色的人力資源管理者。在未來職業生涯中，我將繼續把自己的工作和發展與企業發展緊密融合，為公司的成功作出更多的貢獻，實現自己的價值和成就。為了這個目標，我將繼續努力學習和進步，不斷超越自己，迎接未來的挑戰。作為一名人力資源管理者，個人素質和能力的提升是至關重要的。通過學習和實踐，我逐漸具備了一些必要的素質和能力，包括溝通能力、團隊合作能力、拓展視野的能力、領導力、數據分析能力、決策能力以及自我管理和成長能力等。這些能力讓我更加自信地處理日常工作管理，同時也為公司的發展做出更為有力的貢獻。
在學習過程中，我注重學以致用，努力將理論知識和實際操作相結合。在實踐中，我注重思考和總結，通過不斷修正和調整，提高了自己的工作能力和領導能力。同時，在強化自己的專業知識的同時，也注重積累其他領域的知識和經驗，拓寬視野。
綜上所述，作為一名人力資源管理者，必須具備多方面的能力和素質，同時還需要不斷的學習和實踐。只有通過不斷地提高自身的素質和能力，才能更好的適應不斷變化的市場環境，為公司和團隊帶來更多最大化的效益。甚至，回顧個人成長歷程的過程，更是能夠增強對知識體系的全面性、廣度性和深度的綜合提升，不僅是對于人力資源專業，更是在人生的旅途上，不斷前進、不斷超越的本能。
人力資源心得體會7
本人參與由集團人力資源部組織的“非人力資源經理的人力資源治理”培訓課程。通過短暫的兩每天時間的學習，讓我系統地了解了什么是人力資源治理，以及人力資源治理的職責和在企業內部扮演的角色，具體的學到了人力資源聘請的步驟和應聘過程中應留意的細節，更加體會到了用人過程中績效考核的最大用處，。雖然，目前工作中還有許多問題，但這些正是我以后努力的方向。下面談一下我的體會：
對于這次人力資源治理培訓課程，我理解了首先要區分“人力資源治理”與原先“人事治理”的不同。人力資源概念包括了員工的力量、學問、技術、態度和鼓勵，人是一種資源，是有潛力可以開發的。在人力資源治理中，員工主動式地執行任務，不僅簡單提高組織士氣，而且員工認同感較強，所以不能將“人”當作“事”來治理，這就是二者最大的不同。
人力資源治理中有許多操作性的問題，如聘請、面談、學習、任用、考核、薪酬、鼓勵等。其核心在于選才（任用適宜的人）、育才（培育與教育）、用才（授權與考核）、留才（鼓勵與幫助）四個方面。
我們最為治理者如何勝利扮演其角色？首先要支持員工，讓員工認為自己是重要且有價值的；其次是接納；再次是使員工明白，組織期盼每個成員能做得更好；最重要的一點是組成團隊，在這個團隊中，明白告知員工的權責范圍，只要員工所作的在此范圍內，即使次序不同、方法不同都應當承受并賜予支持。也就是說，要給員工一個充分的進展空間。這樣，我們通過每個員工的個人進展及與組織的協同進展，來到達組織的'目標。
過去，我從不認為一次培訓能轉變我對培訓內容及效果的看法，但這次培訓卻讓我有不同的感覺，由于培訓消失在一個適宜的時刻。當人長時期沉醉于詳細的日常工作，你會被自己的慣性思維所束縛，因此在肯定的時刻，你需要被“翻開”，被重新帶著到一個高度，以更開放的心態來俯瞰你的工作。
人力資源心得體會8
在人力資源管理專業學習了四年的時間，逐漸深入的學習，讓我對人力資源有了進一步的了解。隨著人力資源專業的發展與成熟，人力資源工作的使命不斷得到了提升，人力資源不再是傳統意義上的單純的人事管理，已逐步上升到了戰略的高度，與企業的生存發展密切相關。縱觀全球，在未來的發展中，人力資源管理的實踐性將會提高，由此對人力資源工作者提出了更高的要求。作為人力資源管理，首先由人力資源規劃、招聘與配置、培訓與開發、薪酬與福利、績效管理和勞動關系管理這六大模塊組成;其次這門課更多的是對于一個即將畢業的.大四學生，分享一些案例，從案例中了解即將面對的工作崗位，積累學習更多的經驗等等，對我們來說也是一門十分實用的課程。
1、人力資源規劃
簡單的說：“就像航行出海的船需要確定一個目的地，定位好航標，同時需要一個有效的導航系統，以確保航行在正確的路線之上”。人力資源管理也一樣，需要確定人力資源工作目標定位和實現的途徑。分析企業所處的現狀，收集、分析和統計更多的數據，結合企業戰略，制定未來人力資源工作的方案。
2、招聘與配置
既然有了規劃，人員的招聘任用與配置就更加重要了。對于企業來說講求的是人崗匹配，適崗適人。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方才能算完成了一次有效的招聘。然而招聘與配置不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環節，只有招聘合適的人員并進行有效的配置才能保證招聘意義的實現。
3、培訓與開發
對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為了適應市場形勢的變化帶來的公司戰略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發員工的潛能變得非常必要。
4、績效管理
績效考核的目的在于借助一個有效的體系，通過對業績的考核，肯定過去的業績并期待未來績效的不斷提高。
5、薪酬與福利
薪酬與福利作為員工激勵的最有效手段之一，它的作用有兩點：一是對員工過去業績的肯定;二是借助有效的薪資福利體系促進員工不斷提高業績。薪酬福利必須做到物質形式與非物質形式有機地結合，這樣才能滿足員工的不同需求，發揮員工的最大潛能。
6、勞動關系管理
勞動關系的處理在于以國家相關法規政策及公司規章制度為依據，在發生勞動關系之初，明確勞動者和用人單位的權利和義務，在合同期限之內，按照合同約定處理勞動者與用人單位之間權利和義務關系。
綜合上述六大模塊，我個人認為其起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環節的缺失都會影響整個系統的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環節的工作都必須到位，同時要根據不同的情況，不斷地調整工作的重點，才能保證人力資源管理保持良性運作，并支持企業戰略目標的最終實現!
人力資源心得體會9
一、人力資源管理的概念與內涵
（一）資源與人力資源的核心概念
資源分為很多種，人們常說的自然資源就是指大自然中原本存在的資源，這些資源可供人類利用，人類也一直在開采自然，把能用的自然資源都利用上。而本研究所講的人力資源則不是自然所生，而是指人類本身，是具有較高智力和能力還有體力的人類資源，隨著社會的不斷發展，傳統的以自然資源為主要資源的生存形式已經發生了轉變，人類不再必須要向自然索取物質資源才能存活，人類已經發展到可以依靠自身的智力和能力生存。人力資源分為兩種：一種是狹義的概念，即智力正常的人類個體；另一種是廣義的概念，是指在國家經濟的不斷發展過程中對國家的發展作出了自己的貢獻的人類，他們依仗的可能是自己的特長，可能是自己的專業學習技能，這種人力資源是受到很多因素限制的，如那個國家的人口總量、人口的年齡結構等因素。馬克思和恩格斯認為資源是客觀存在的，同樣，人類的所有的勞動力和智力也是客觀存在的，并且能夠在人類進行一系列生產活動時表現出來，人類的智力和能力對于經濟發展的貢獻是最直接最重要的，是處于主要核心地位的。人力資源不僅指勞動者的能力，還包括勞動者的知識水平、體質條件、專業技能和情商、道德素養、心理素質等多個方面，是對整個人的綜合評價。
（二）人力資源管理的目標
人力資源管理的目標可大致分為兩類：基礎目標、最終目標。基礎目標是指要好好利用人力資源發展經濟，獲得經濟收益，為企業的經營管理作出貢獻，即是要利用人的創造力，發揮人最大的主觀能動性，申請知識產權，為企業達到賺錢的目標。由此可見，基礎目標基本上是為了企業，為了經濟效益。而最終目標不同，是為了個人，為了培養出更優秀的個體，使人的潛能無限擴大，使得我國有更加優秀、適應新時代的人才，為我國的建設事業注入新的動力源泉。
（三）人力資源管理的特點
第一個特點是在工作方法中呈現出的而不同變化，隨著經濟全球化進程的不斷加快，人力資源管理也有了很大的變化，而其中工作方法由原先的單純地強制企業員工變為給員工自己一定的空間，鼓勵員工發揮自己最大的主觀能動性，并且發揮自己的想象力和創造力，提出各種建議與意見，為企業帶來新鮮的提議和信息，增加企業的收入。第二個特點是其豐富的管理手段，人力資源管理是為了為企業合理配置人力資源，那么必須要有好的管理手段，來實現人才的合理崗位安排，讓員工都到最合適的崗位上去，實現企業經濟效益的最大化。第三個特點是人力資源是以人為本的，是人的終極發展，是為了激發人無限的潛能，使人才發揮出自己最大的效用。
（四）人力資源管理的內容和基本職能
人力資源管理的內容多且繁雜，需要人力資源管理人員有一定的工作能力，進行工作內容的分析歸類整合，并且做出實際的操作標準和調配。很多企業為了吸引和留住人才都會使的人力資源管理的工作內容更合理化、科學化、多樣化，使得員工能在輕松的氛圍中工作。繁雜的管理內容也同時決定了職能，這些職能是互相關系、密切不可分的，為人力資源管理的工作提供了一個管理框架，使得工作能夠更加系統合理地進行。
（五）人力資源管理的內涵
這個內涵可簡單可復雜，概括來說，人力資源管理就是進行人力資源的科學合理配置，在企業內部各崗位中決定人才的調配。人力資源這些內涵決定了人力資源需要有一套系統的人力資源理論來支撐，使得人力資源管理工作更加具有系統性和科學性。人力資源管理工作要安排的是人，人不是死物，可能會有很大的可變性，所以在進行人力資源管理工作時，需要考慮到如何才能有效地發揮每個人的作用，使員工的潛能得到激發，并且要協調各部門員工和領導之間的關系，只有一切都能得到協調和發揮，企業才能夠將人才用到實處，將人力資源轉化為經濟效益，使得企業能夠有所獲利，長久發展。人力資源管理的安排目標是人，是一群擁有自身獨立的勞動力和智力的個體，而且還具有廣義和狹義的區別：廣義的人力資源管理是指要形成一個合理的體系，科學合理的進行人才的獲取，維持和激勵，并且要貫穿始終，使人力資源管理的核心環節自成一個體系；狹義的人力資源管理是指企業在內部處理員工與員工之間和員工與領導之間的關系，使得企業內部的關系協調穩定，不會經常產生矛盾，產生了矛盾也能合理地解決。在現代的企業中，人力資源管理可以理解為企業為了員工能夠充分地開發自己的潛能，給企業帶來最大的.經濟效益，從而通過合理科學的分配實現人事的最佳組合，使每個人都能在崗位上運用到自己的專長，從而使整個團隊的力量更加強大而采取的方法。人力資源的合理配置使得企業整體的經濟效益提高了，而企業的經濟效益的提高使得企業有更多的業務，更優秀的合作伙伴和更大的機會，這些又會促使企業中的每一個成員又能獲得更大的發展空間，能夠面臨更大的挑戰和機遇，又能夠進一步激發他們的潛能，進而又為企業做出貢獻，又進一步促進企業經濟效益的提高，從而循環往復，企業和員工之間互相促進，不斷發展。
二、人力資源管理對經濟可持續發展產生的重要作用
（一）在經濟可持續發展的過程中，人力資源對其產生的作用
在經濟可持續發展中，人力資源扮演了重要角色。隨著我國經濟不斷發展，經濟發展模式也在不斷演變，從原先傳統的模式轉變為高質量高效率的方式，這些轉變都是經濟發展之路上的必需。企業管理方式上發生的轉變其實就是人力資源配置上的轉變，人力資源數量和質量發生的轉變對經濟的后續發展產生了影響，為其提供了無限的動力。人力資源的目的主要有兩個，其中基礎目標就是要使企業能夠從科學合理的人力資源配置中獲得更大的經濟效益，達到擴大企業生產經營規模的需求。
（二）經濟可持續發展過程中自然資源與人才資源產生的不同作用
在經濟的發展過程中，資源起著很大的作用，其中有自然資源和人力資源的不同。從遠古的祖先開始，直到較近的工業革命之前，人類的發展基本上都是依靠自然資源，人類通過開發大自然贈與的資源，完成一項項促進經濟發展的大工程，但是在人類毫無節制的開發利用下，自然環境逐漸惡化，不能再持續地為人類提供各種自然資源，而很多自然資源是不可再生的，在人類無限制地消耗下總歸有被用完的一天，依靠自然資源才得以發展的很多行業無法再持續發展下去，需要人們將很多核心行業進行轉變，將重點改變到人力資源上面，人才數量和質量的提高都促成了這一進程的發展，有了可用的專業優秀人才，才能促進企業的壯大，促進企業經濟效益的提高。隨著社會的不斷發展進步，人才成為了社會上、市場上急需的資源，培養高素質、高能力的專業人才成為了當今社會最重要的課題。
三、人力資源管理與經濟可持續發展的關系
（一）經濟可持續發展的意義
在探討人力資源管理與經濟可持續發展的關系前，還需要分析經濟可持續發展的意義。經濟可持續發展有三個基本要素：人口、資源、環境，可見人力資源在經濟可持續發展的過程中有著舉足輕重的作用。市場上如果出現了供不應求或供過于求的現象就會導致市場經濟發展的不穩定，應盡量避免這些情況的出現。同時，在現代化的經濟發展過程中，要時刻牢記“金山銀山，不如綠水青山”，要避免破壞自然環境，不能毫無節制地開采自然資源，不能以犧牲自然環境為代價，要實行低碳環保的發展政策，保護我們的地球母親。在當今社會，因為各地區發展的不平衡，為了工作和更好的生活而離開家鄉的人很多，導致了大幅度的人口流動。
（二）經濟可持續發展對人力資源的需求
在了解了經濟可持續發展的意義之后，還要了解經濟可持續發展對人力資源有什么需求。要實現經濟可持續發展，必須實現經濟增長方式轉型，這些都是社會經濟發展過程中的必經之路。這些系列的轉變即是對各種資源的科學管理，包括自然資源、人力資源、資本資源和技術資源，這些資源中最重要的是人力資源，其他的資源還要仰仗人力去分配開采利用，進行發展應用總結，所以人力資源對社會發展的作用重大。
四、人力資源管理促進經濟可持續發展的措施
（一）規范人才資源市場的管理體系
完善的人力資源管理對促進經濟的可持續發展有很大的幫助，但是如何才能做好人力資源管理，為促進經濟的發展做出更大的貢獻是我們要思考的問題。我國一直以來都有地區發展不平衡的問題，經濟發展有嚴重的區域化，東西部差距非常之大，對人才的工資待遇等也有很大的階梯之分。東部發達地區的待遇一般都高于中部和西部地區，所以很多中西部地區的人才為了更好的發展就會去到東部地區打工，這會使大量人才向東部地區聚集而中西部市場缺乏人才，還會使人才市場出現有些地方供不應求而有些地方無人可用的局面，這時候需要政府和有關部門盡快出臺完善的政策，建立系統的人才資源市場體系，保障人才在不發達地區就業的待遇，使人才沒有后顧之憂，正確合理地引導人才就業，使各區域的經濟發展更趨向于平衡。
（二）建立人力資源的客觀評價體系
要使人力資源發展能夠促進經濟的可持續發展，需要有一套系統的人力資源客觀評價體系，這個評價體系的目的是為了讓勞動者和用人單位有一個科學合理的交易依據，使得勞動者和用人單位都能收獲自己的利益，并且為自己提供一定的保障，能夠使勞動者安心找工作，做的放心踏實，也能使用人單位安心用人招人。這個系統的平臺為社會就業提供了保障，在現代追求公平的背景下，人力資源的評價體系也一定要客觀公正，不能出現不公正的差錯，這會導致不良競爭，損害企業的名譽，影響社會經濟的發展，可能還會導致社會出現大規模失業的問題。
（三）注重宏觀調控的有效性
在社會經濟發展中，除了私人和企業的貢獻外，政府這雙“看不見的手”也非常重要，政府運用無形的手可以使各地區的人才供應區域合理化科學化平衡化。市場的宏觀調控可以從根本上解決人力資源的配置，實現人力資源的供求平衡，促進經濟的可持續發展。很多發達國家已經有相應的、較為完善的人力資源管理體系，我國的人力資源管理發展還處于初級階段，需要借鑒國外專業的體系，對我國人力資源管理進行合理的改革和創新，使得人力資源的良性發展能夠得到保障。
人力資源心得體會10
自從開始關注趙老師的《人力資源管理》課程之后，就不舍得落下一次課了，很慶幸，在快要離開bupt的時候，遇到了這么好的老師，上了這么精彩的課程。
這次課程講的好些東西感覺與自己的生活很靠近，有好多地方產生了共鳴，所以要在第一時間再復習復習。
女性與事業
曾經的“難怕入錯行，女怕嫁錯郎”在當今社會已經變得不再適合，女怕嫁錯郎，更怕入錯行。據調查，女性選擇一份工作最多考慮的是自己過得是不是自己想要的生活，也即以生活為導向。而男性更多的是以熱情為導向，他們選擇一份事業主要是因為對新行業，新角色的熱情。女性在生活中的三個基本角色分別為，母親，護士，情人，而男性分別為孩子，戰士和君主。這些的特點決定了女性容易在人力資源，財務這兩個職位上取得成功。想起杜拉拉在DB公司人力資源部門的工作了，真的很精彩
良好的同事關系在個人職業成長中的作用
良好的同事關系對于一個人的職業發展有著很大的作用，想想如果我們處于一個很和諧，很輕松的環境中，那么工作也會成為一種享受，如果相反，那么我們的大多數時間過得得多么不開心吶!
公司用人的基本模型
根據一個員工的技術特點(獨特/普通)和對他的需求(經常/偶爾)可以將員工分為四種，核心員工(獨特+經常)，外部專家(獨特+偶爾)，一般員工(普通+經常)，臨時雇工(普通+偶爾)。而公司與一個員工的關系可以用投入和要求來衡量。
公司用人模型
核心員工：投入多，要求多
外部專家：投入少，要求多
一般員工：投入多，要求少
臨時雇員：投入少，要求少
團隊有閑事，不能有閑人
關于這點，我真算得上深有感觸。因為一個不干事的.人，容易影響其他團隊成員，大家會問“為什么我們得到的同樣多，而她卻什么都不干呢”，我可以說服自己不去計較，但是如果是團隊領導者，卻很難平息一個團隊中所有成員的情緒。所以，一個好的方法就是設置閑事，讓閑人也能忙起來。其實好多時候忙起來的時候很多事情也就迎刃而解了，因為沒有時間去斤斤計較，沒有時間去生事了。一個健康的團隊狀態應該是“人人有事做，處處忙起來”。
職位安排類型
孫悟空型：給能人緊箍
對于有能力的人，我們要充分利用他的才能，但是只有控制住了才能放心，所以要對其設置約束條件。正如《西游記》中的孫悟空，唐僧就是要通過緊箍來控制住他。
豬八戒型：給庸人畫餅
對于庸人懶人，需要采取的措施是以激勵為主，給他描述美好未來，鼓勵他完成工作。
宋清型：壓下去提上來
《水滸傳》我一直沒有看過，主要是實在打不起興趣來。對于有背景，有能力，但是缺乏人氣的人，需要的是將其安排到一線，積攢人氣，然后在合適的機會再提上來。
關于團隊凝聚
團隊凝聚的關鍵在于溝通，溝通的三個特點
學會拒絕
拒絕的的技巧：1，承認;2，解釋自己的苦衷;3，指出別人的出路(最重要)。
學會研究條件
任何一個觀點都有其前提條件，在要解決爭執的時候應該學會從前提條件上尋找突破
策略
期待下一次課···
人力資源心得體會11
人力資源管理作為企業管理的重要部分一直是企業管理的重中之重，很多企業的倒閉也就是因為沒有良好的人力資源體系，無法為企業發展提供后備力量，技術人員沒有及時補充產品，管理模式落后，還有涉及到薪酬水平公司福利等造成企業人員流失。
作為現在的我而言同樣也要考慮這些問題，如何在班級及學校中去與人溝通，如何去維系自己的人際，人力資源的課上不僅給我帶來了快樂，更多的是讓我學到更多關于企業管理上的知識，人力資源管理在一定程度上可以說是人際的管理，如何讓員工為企業公司盡力，如何讓員工在工作的時候發揮自己的潛力，如何發現周圍人的潛力如何去運用他們，這些必須得好好研究。
針對人力資源管理這門課程，它的應用性很強，因此在教學過程中可以適當加入一些具有實際運用能力的過程，例如可以建立模擬面試，自己設立面試問題，讓同學們真正意識到企業需要的人才能力。同樣我們可以開展一些調查方面的.課題了解近年來企業用人方向的改變，以及企業發展到不同階段，需要的不同人才，切實的了解。另外我們可以針對專業就業形勢考研等問題開展辯論賽以使同學們深入探究發展就業等相關問題。
對于老師而言我感覺在人力資源課上缺少必要的視頻和案例，在課堂上雖然老師講的很透徹很形象，但是缺少必要的視頻案例讓我們聽起來很空。所以我建議在以后的人力資源管理課上能夠用視頻案例，而不僅僅是數據來開啟學生對人力資源的認識、理解。
感謝老師在人力資源課上的教導，給了我很多知識，希望在以后的學習、生活、工作中都會用到。同樣希望這門課越辦越好。
人力資源心得體會12
學習人力資源管理后的心得
從這次學習完本課程后的心得體會到現在的企業不外乎就是家族企業、民營企業這兩種。國營企業幾乎是已經不用談到什么人力資源管理方面的問題，能存在的也就是相當大的大型企業，該企業的管理模式也已經存在于幾十年了，自然也就有他存在的理由及固定模式，企業文化及人力資源也就是靠老本及國營資本來運營來支撐。具體能存在多少年是看該類型企業的市場適應力而定，但是，要發展乃至壯大起來也還是比較難的，無論是改制還是其他方式，也是在不得已而為之.
現在的行業、企業都是想靠“人才”來競爭。任何一個企業不怕你有資金，沒有人就什么都很難成功。每個企業幾乎都會說“以人為本”，但是又有很多企業老板真正來重視人才這個問題的呢？私營企業及民營企業的老板大部分都是以“又要馬兒不吃草，又要馬兒跑得快”這種思維模式來用人，留人就不是他們要考慮的主要問題了。就自己而言在企業工作過將近7年，從事過不同崗位的管理工作，也見過各種類型的老板；由此認識到一個關鍵的問題：老板的經營理念是決定企業壽命的唯一標準，老板的思維模式就是整個企業的所謂“企業文化”。制度和管理方式是要定的，具體執行就靠老板自己臨時的決定，有制度無法執行也不需要執行是在家族式企業中明顯存在的'問題。一個在其他公司工作得十分出色的管理者，如果到了該類型企業也就要看老板自己的意思而定企業文化，老板不同意制度及文化就是行同虛設，也就無法執行、好和不好的標準就不要說了。也就是品牌與產品銷售方面的定位思維差異問題。經營一個品牌與銷售一個產品就是賣出去與市場的根本差異定位。這個問題就是老板的思維模式決定了企業的壽命。 “水能載舟、也能覆舟”，選擇好人，用好人，怎么用？如何用？人力資源管理的重要性就體現出來了。一個私營企業首先靠所謂的高薪來吸引或者是說是“挖”，一個人來做管理，承諾很多，什么條件都可以同意。但是，真正到了關鍵的時候就變了，所謂的制度及文化，還有承諾都忘記了，一時的沖動就來了，靠老板的臨時發揮處理問題，人自然也就留不住了，怎么辦？再招聘、再去“挖”。周而復始的做同一件事情，用好人就成了另一道風景線了。也就成了該類型企業的另一種文化了，就這樣該類型的企業能走多遠呢？可想而知，中國的品牌及民營企業為什么存在不了多久，壽命非常之短，老板不去真正的思考、分析自身的原因。總認為一個人就是能管理好所有的事情，在團隊建設和投資方面就層層“把關”“卡”，其實，導致失敗的是企業、損失的還是老板自己。老板也就只能用“鐵打的營盤，流水的兵”這個詞來安慰自己了。如果要發展就必須重視人力資源方面的管理，必須懂得人力只有管理好了，才會使自己企業立有發展壯大的將來。
人力資源心得體會13
15-16日這兩天時間里，來自北京的溫文爾雅的黃青榕講師，與我們共同分享了這個我從未接觸過的話題:非人力資源經理人的人力資源管理。人力資源管理是站在企業經營管理層面上對人這個經營要素做科學化的管理，是在經濟學與人本思想指導下，通過配置、任用、開發、報酬、保護等管理形式對組織內外相關人力資源進行有效運用，滿足組織當前及未來發展的需要，實現最優的組織績效。組織績效是通過個體績效的有機組織來實現。人力資源管理體系包括戰略目標、企業文化、選人、用人、育人、留人。人力資源管理的四種技能:人力盤點、找到對的人、用好人育好人、激勵人留住人；三把利器:勝任能力、績效管理、支持溝通；兩個原理:冰山原理、需求層次；一大資源。
人力盤點首先要掌握人力資源的宏觀狀況，然后進入個體分析，建立崗位序列、崗位說明書，評估勝任能力，利用九宮圖進行人才盤點。識人三方面:業務勝任能力、任職動力、性格與工作作風。面試尚需要一定技巧，面試之前要回顧工作職責，設計面試目標，確定所需面試次數；并開會決定分配面試責任，詳細閱讀應聘者的簡歷；并設想他可能的優缺點，設計詢問的問題順序。面試之中，要建立和諧的氣氛，幫助應聘者緩和情緒。面試之后，要所有面試者共同討論綜合各項結果再做決定。績效管理是指各級管理者和為了達到組織目標共同參與的績效計劃制度、績效考核評價、績效結果應用、績效目標提升的持續循環過程，目的是持續提升個人和組織的績效。
平衡計分卡包含四方面的關系:財務方面，我們如何看待所有者提出的財務目標?為確保財務的成功，我們應如何面對股東?客戶市場方面，我們如何看待希望吸引到的客戶?為完成使命，我們應如何面對客戶?內部管理方面，為了客戶，我們必須在何處有優秀的表現?為使股東和客戶滿意，我們必須在經營程序上超越什么?人員與發展方面，我們如何取得更好的.發展?為完成使命，我們將如何保持變化與改進的能力?績效管理循環圈(戴明循環)PDCA,即計劃、執行、檢查、改進。個人成長三途徑:在工作實踐中學會，在被指點中領悟，在自我內省中領悟。建立支持性溝通要做到，判斷事，不論斷人；坦誠負責，非虛以應付；具體描述，非籠統概括；積極建設性，非消極武斷性。
馬斯洛的需要層次理論認為人有五個層次的需要，首先是生理需要，包括呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性；其次是安全需求，包括人身安全、健康保障、資源所有性、財產所有性、道德保障、工作職位保障、家庭安全；再次是歸屬需求，包括愛情、友情、性親密；再次是尊重的需求，包括自我尊重、信心、成就、對他人尊重、被他人尊重；最后是自我實現，包括道德、創造力、自覺性、問題解決能力、公正度、接受現實能力。總之，人力資源管理最要的內容就是怎樣識人。通過這兩天的學習，我不僅消除了曾經對人力資源部門的不理解，而且還對這個全新的課題產生了濃厚的興趣，俗話說:師傅領進門，修行在個人。我將在這個基礎上進一步學習，更好地勝任自己的工作。
人力資源心得體會14
我參加了公司組織為期一天的《非人力資源經理的人力資源管理技術》課程培訓，通過短暫的一天時間的學習，我認為現代企業競爭實際上就是人才的競爭，我們每個人都應該在工作中、生活中不斷學習，增長見識和本領，努力提高自身素質，每名員工素質的提高自然就會轉化為企業整體競爭力的提高。無論哪個公司的發展都離不開人才，怎樣發揮人才的價值，是主管部門領導的職責，怎樣發揮出人才本身的資源優勢，使之創造出工作效率最大化的關鍵。怎樣合理使用人才，分配人才，使之人才盡致，是人力資源需要考核的關鍵所在。
結合自身，作為管理部門的負責人，要擔當起本部門人力資源培養和管理的主要職責，這其中包括如何選人、用人、育人及留人。總結起來主要有以下四方面問題。
一、工作慣性的挑戰
面對尚不成熟的員工，把工作交付與他，往往不放心，剛開始一遇到事情總喜歡在第一時間親自解決，因而有時會出現忙得暈頭轉向的現象。相反員工整天無所事事，還抱怨沒有學習的機會。面對這樣的挑戰需要完成職責的轉換，從獨立完成任務，到輔導下屬工作，工作職責發生了根本性轉變，必須牢記：“部屬的能力得不到提升，是上司的失職”，很多業務應該大膽放手交給部屬做，管理者需要做的是扮演好教練的角色，做員工精神的.塑造者。
二、技能轉變的挑戰
作為管理者，重心已不再是個人專業技能的強弱，更多的是在于如何最大限度地發揮團隊的功能和潛力。作為員工可能具備某些專業技能就夠了，但是作為一名管理者就必須要具備計劃、組織、管控、溝通等管理要素。
三、成就感的挑戰
“管理者的價值在于你的部屬成就了什么，不在于你成就了什么”。更多的是要下屬在完成任務的過程中提升專業技能，讓下屬享受成就感，而不是自己直接享受工作成果帶來的快感。從享受個人成就向分享團隊成就轉變，管理者要懂得從別人的業績成就中分享自己的管理成就。
四、思維觀念的轉變
管理者如果想向更高的目標前進，就必須培養出能替代你職位的人，不要害怕“教會徒弟，餓死師傅”，當你具備“教會徒弟”的技能時，中層管理人員就具備了往上進階的可能性。當你承擔的工作職責和職位后繼有人時，你才能承擔更大的責任和更重要的職位。
人力資源心得體會15
時光荏苒，轉瞬間已經在人力資源領域摸爬滾打了十四年。都說小公司學做事，大公司學做人，經歷了百十人的小單位、也經歷了不大不小的集團公司，繁忙的日子總是讓人充實，讓人無暇顧及那些煩心的事情，讓人忘卻煩惱、看到光明，讓人總是沉浸在微小收獲、小小勝利的喜悅里，至于個中艱辛在此一筆帶過。回首這十幾年的浸潤，在工作上的實踐是成效甚微。究其主要原因，是前期工作中缺少對理論知識的深入剖析和實踐經驗積累，不過好在經過若干年的實踐累積和案例分析之后，近來總算有了一些個人的見解。現就人力資源工作有關個人心得借《愛登堡人》雜志一角與大家分享，不足之處，敬請斧正。
一、人力資源部的核心價值
HR部門的價值在哪里?這是最近我與圈內的HR同行們聚會時討論的比較熱的問題，一時間大家展開頭腦風暴，有的說在于招聘，因為招聘結果最具有可量化性。也有的說在于績效，績效結果最能反映出工作不足和提升部分。還有的說在于人才梯隊建設…，我笑而不語，A君問我：“老陸，你怎么看?”其實我年齡也不算老，因為在這行混久了，大家習慣于這樣戲稱。
其實要說到人力資源部的核心價值，就不得不提到人力資源管理的主體對象，基本無爭議，大多數都認為是：人。但我個人認為這恰恰是目前人力資源管理職能價值體現的短板所在，我們有些HR常常將自身的思維模式局限在某一具體模塊工作上，以偏概全，狹義地以此來衡量和定義HR部門的核心價值，這是一種誤區。常有圈內同行碰到我抱怨，諸如工作難做、HR部門在公司沒有地位等云云。
首先我個人的觀點：“人”并非HR唯一關注點。其實，恰恰HR管理工作不應該是完全以“人”為主體對象的，起碼在認知層面，不可以只關注人!人力資源作為企業三大資源之首，其重要性無可辯駁，但是當HR管理者在陷入“招、育、留、評”工作循環，其本身就已經偏離了現代企業對人力資源的管理目標，因為企業設置人力資源部的目的是為了關注組織的發展。皮之不存，毛將焉附。組織一旦沒了，要人何用?因此，HR部門的首要功課應當是研究組織，從組織的視角方可洞悉人力資源工作的本源。
有的朋友未必能真正理解人力資源與組織的內在關聯。成本領先、差異化、專業化，是現代企業競爭的三大戰略，事實上，組織專業化構建，在當前形勢下恐將成為人力資源部存在的唯一理由。組織的目標與愿景，架構與職責，規范化、體系化、流程化建設，人才梯隊建設，團隊與企業文化，均為組織專業化。故以組織視角為基礎的，基于人、組織戰略和文化的人力資源管理，才是現代企業真正意義上的人力資源管理。
其次，需要要轉變一種觀念，HR不是管理部門，而是服務和支持部門，切忌“高高在上”，必須“接地氣”。簡而言之，就是一切從業務出發。站在業務的角度換位思考，主動去發現影響業務的關鍵問題，然后甄別出哪些事情HR部門能夠提供服務與支持，以及能做和應該做的，去做到接近完美，這就是HR的工作目標，而非被動地等待業務部門的反饋。當一個人感覺口渴的時候，其實身體已經缺水了。同樣的道理，當業務部門有相關問題反饋至人力資源部，這種反饋本質上是消極的，問題在流轉過程中也容易因溝通渠道過濾而失真，那么，問題本身就已經對企業管理運行機制產生了負面影響，進而導致全員勞動生產率一定程度上的降低。由此,HR工作失去了最佳切入契機。
再回到主題，通常我們怎么樣去定位職位價值，便會得到相對應的結果價值，職位本身并無重要性與必要性之區分，關鍵是作為人力資源部的領航者，你能否帶領HR團隊讓結果產生的價值重要。這，才是HR部門的核心價值所在。
二、HR的工作基石-員工關系
人力資源一詞最早由管理學家彼得、德魯克于1954年提出，1958年，社會學家懷特、巴克在其《人力資源職能》一書中第一次提出了人力資源管理的概念，書中指出了人力資源職能與企業生產、營銷、財務等一樣對推動企業成功的至關重要性。但真正進入我國是在90年代后，人力資源部實際上也是舶來品。中西方文化的差異與經濟主體的格局不同，致使把西方的人力資源管理拿來，套用中國企業的人力資源實際，就走入了“拿來主義”的誤區。所以，很多時候需要我們HR摸著石頭過河，結合實際情況來采取具體對策。在經過若干次實操的失敗與成功的案例分析和探究，我漸漸領悟到了人資工作中各個模塊之間的內在關聯，即員工關系工作是其它各個模塊，諸如培訓、招聘、績效、企業文化等工作能夠有效開展的基石。從廣義上來說，員工關系管理的內容涉及了企業文化和人力資源管理體系的構建。從企業愿景到價值觀確立，內部溝通渠道的建設和應用，組織架構的設計和調整，人力資源管理制度的制定和實施等等，所有涉及到企業與員工、員工與員工之間的聯系和影響的方面，都是員工關系管理體系的內容。
員工關系體系建設問題，也是我個人近年來所重視的，初步有了一些理論認識和實踐積累。其工作設計的基礎理論源于需求層次理論：即員工從企業主那里獲得了基本的生活資料(比如薪酬)之后，還需要體現本人生活、工作品質和尊嚴的精神層面回報，比如個人美譽度和身份的象征等。只有最基本的需要滿足到維持生存所必需的層面后，其他的需要才能成為新的激勵因素，而此時，這些已相對滿足的需要也就不再成為激勵因素了。
這里就員工關系體系建設的幾個側重點分享一下個人探究和心得：
1、關于內部溝通渠道
企業中的溝通渠道有正式的和非正式的。正式的溝通渠道一般是遵循權利系統自上而下的垂直型網絡，優點是：溝通效果好，嚴肅，約束力強，信息溝通相對權威。其缺點是：刻板，溝通效率低。非正式溝通渠道俗稱為小道消息，它可以自由傳播，不受權利等級限制。在許多組織中，決策時利用的情報大部分是由非正式信息渠道傳遞的。非正式溝通往往能提供大量的通過正式溝通渠道難以獲得的信息，真實地反映員工的思想、態度和動機。非正式溝通之所以能夠發揮作用的基礎，是團體中良好的人際關系。
企業內部溝通渠道搭建方式通常有：
①設立總經理信箱、設立專線電話、專門郵箱。
②員工參與管理。在制定相關制度與政策時邀請員工代表參加，充分聽取基層聲音及合理化建議。
③由HR部門牽頭組織多種形式和主題的員工互動及團隊活動。
④設立總經理接待日。每月固定某一天的時間段，由總經理直接面對一線員工，聽他們反映問題，根據談話記錄，建立反饋追蹤表反饋結果。
⑤企業內部溝通平臺，如OA、RTX等。
⑥建立員工約談機制。
⑦公司QQ群或微信群。
⑧員工座談與分享會、茶話會。
⑨建立例會制度。
⑩其它渠道。
人力資源部在日常工作中，需要因地制宜，靈活掌握和運用不同的溝通方式，并對來自不同渠道的`信息加以甄別，維護公司內部溝通渠道的暢通，引導公司的上下及時的雙向溝通，建立多元化溝通渠道，完善溝通管理機制，為組織決策提供參考依據。
2、離職管理
馬云有句話：員工離職無非兩個原因，心受委屈了，錢給少了。可能是視角不同，我個人對這句話卻是另外一種詮釋：如果你的心承受不了足夠的委屈，那么你就無法獲取足夠的財富。首先我們分析一下員工主動離職的原因,見下表：
離職管理是一柄“雙刃劍”，工作是否有成效，其結果分別指向兩種不同的極端，而離職面談是離職管理工作中一個核心環節。作為員工自身來說，無論是何種原因離職，都是無奈的。HR要知道：一方面，既然決定要離開了，員工就敢于講真話，敢于對企業內部管理的一些問題直言不諱，提出自己內心真實看法，HR要充分把握好這個溝通機會。實踐中，我們通過對離職員工的面談，了解其主要離職原因，并征求離職員工的意見和建議，提取員工表述的關鍵點，經過合理性論證后及時對現有的制度進行合理完善，意見或建議有涉及多個部門的，需要與相關部門及時共享信息。但是也有的離職員工是帶著某種抱怨和負面情緒選擇辭職，可能是自身性格或出于防衛心理等其他的原因，在離職面談時不愿意闡述自己的真實觀點和想法，這就需要HR在工作中對其做好心理輔導工作，帶著負面情緒離職的員工在進入社會后，出于某種可以預知的原因，多數會對個人的片面認知進行放大后傳播，這種負面宣傳對于企業的公眾形象是一種損害，對于其他員工對企業和企業文化的正確認知是一種誤導，雖然這種損害和誤導不易量化出直觀數據，但其實是可控的。這方面要求員工關系管理者具備較強的人力資源心理學知識，以及良好的人際關系處理技巧和同理心，在此基礎上與其溝通，為之打開“心結”，帶著愉快的心情離開單位。
此外，需要做好后續服務工作，主動告知員工離職手續的注意事項，敦促其做好工作交接。并從關懷角度去關注和了解其今后發展，給出適當建議。必要時，從專業角度為其提供擇業建議與相關職位推介。同時，在做好離職溝通基礎上，我們需要對員工以往的合作與付出表示感謝和祝愿，這是企業的一種智慧和胸懷。比如，我曾經的一位招聘專員的下屬在離職時我是這樣談的：“離職，是人生舞臺上的常見動作。一次轉折一次洗禮!你服務公司的同時，也是你與公司共同成長與進步的過程，也是你豐富人生經歷的里程碑。用經歷寫簡歷，會比同業人士多了一種知識，也上了一個平臺。非常榮幸和感謝能與你相互支持，一路走來。離開只是再見的開始，也是你羽翼豐滿的開始，公司上下都會關注你的重新啟航。辦完手續，整理一下自己的情緒，順利履新。祝愿你HR生涯一路披靡，再傳捷報!”我不知道當時我的這番話對她是怎樣的一種觸動(也許沒有任何觸動)，也無法知曉她當時內心所想，但直到多年后的今天，她還一直在HR領域努力著，每每聯系都稱我為老師，這一點是我感到些許欣慰的。
3、勞資關系協調
勞資關系作為現代社會最重要的社會關系組成部分，近年來，大大小小的企業勞資糾紛案件層出不窮，隨著勞動者維權意識的增強，甚至出現了一些新型的勞資糾紛，例如由性別歧視引起的勞資矛盾，由企業發布招聘信息引發的糾紛等。如何預防和處理勞資糾紛、緩和勞資矛盾已成為現代企業HR必須面對的現實問題。
實踐表明，處理和解決勞資糾紛沒有捷徑，但是可以通過事前預防和事后調解兩個途徑實現。我個人比較推崇的工作方針就是：預防為主、調解為輔。當前形勢下，對于和諧勞資關系協調機制構建，理論界和實操上較多地偏向于事后調解，而對事前預防關注顯然不夠。勞資關系其本質是一種利益的博弈，HR只有做到事前努力預防和避免爭議，才可使雙方及社會的利益達到最大化。一旦發生勞動爭議，損失就不可避免，這時只有亡羊補牢，通過事后調解機制解決，以最大限度降低爭議事件給勞資雙方所帶來的損失。
事前預防是構建和諧勞資關系的首道屏障。所以，我們應該加強事前關注度，將更多的精力放在事前預防方面，帶有充分的前瞻性思維去考慮和處理具體問題，由于篇幅有限，在此不做贅述，有興趣的話我們可以單獨抽空研討。
4、走動式管理策略
管理學“墨菲定律”告訴我們：面對工作中存在的可能風險，不管這種可能性多小，我們還是想得更周到、更全面一些，采取多種保險措施，防止偶然發生的人為失誤導致損失。
所以我建議HR每天應當累計不少于2個小時走出辦公室，深入一線工作檢查與走訪，以獲得更豐富、更直接的各部門用工問題、員工工作問題，及時了解員工工作困境。搜集最直接的訊息，以彌補正式溝通渠道的不足。預防透過行政體系逐級上傳或下達而容易生成的過濾作用，以及缺乏完整訊息的缺點，避免因此失去解決問題的最佳時機。與一線部門掛鉤，從后臺事務型人事管理向前臺創造型人事管理轉變。
綜上，員工關系體系建設是一項系統工程，以上只是涉及的幾個側重點，實務中需要多方面有機結合，形成由點到面、由淺至深的網狀形態的員工關系體系，而這個體系一旦形成，必然會對公司的管理和發展產生舉足輕重的促進作用。
三、有感于招聘工作
未來的企業競爭歸根到底是人才、技術的競爭。提前做好人才引進、技術引進工作，將會使公司更具競爭力。這個觀念應該沒有誰跳出來反對。 “用工荒”碰上“就業難”，很多公司的招聘工作壓力依然很大，短期內很難得到有效改善，其根本的問題實際上并不在于招聘渠道、面試方法等技術性的動作上，一方面是這家公司的員工保留工作沒有做好，出現一批招入十幾二十人，半年后僅剩二、三人的現象比比皆是。怎樣從非物質層面去激勵員工，建立、健全留人機制做好員工保留，概括來講有三個關鍵動作：
①實施競爭與合理的薪酬福利支付。
②創造職業發展機會，支持員工發展成長。
③積極優化與完善管理機制。一方面建立并有效推行員工雙通道人才機制、動態人才庫管理、人才梯隊建設，在此基礎上建立常態化招聘體系。同時，HR必須與各用人部門深入溝通，分階段及時有效做好崗位分析、組織優化、人才盤點工作，促使企業人力資源最大化，從根源上降低用工內需。以上幾點，個人認為在解決企業招聘壓力中起著至關重要的因素。以個人實踐來看，一名員工從入職到基本穩定(假定5年以上的老員工定義為穩定性較好的員工)期間會有相對固定的幾個關鍵的動蕩控制時間點。公司、人資、直線經理在這些時間點上進行主動的控制行為將會大大的推動員工隊伍的穩定性。
我們再來看一下蒙牛創始人牛根生的用人原則：一,有德有才,破格使用,二,有德無才,培養使用,三,有才無德,限制使用,四,無才無德,堅絕不用。這句話再一次提醒了我們：人力資源部一定要嚴把用人關。我不清楚其他企業的具體情況，但是回顧我自身以往工作，通常對于這幾類人無論簡歷做得有多漂亮我是直接淘汰的(尤其是關鍵崗位)：
①不注重細節的。比如不注重個人衛生、文明禮貌的。
②交流時目光游離、閃爍不定的。
③無端正站、坐姿，進門一屁股入座的。
④說話邏輯性不強、且答非所問的。
⑤服裝搭配不得體、不符合著裝TPO原則的。
⑥背調中負面輿論太多的(無論真實與否)。
⑦簡歷的華麗程度與面試中實際表現相去甚遠的。
⑧對專業領域內常識性問題無正確認知，及重大事件、相關時事無應有敏感度和關注度的。我并不認為一個所謂的“人才”連上述幾點最基本的職場素質要求都不具備會有多么優秀，我對此是持十分的質疑態度。以上是我個人就招聘面試工作在實踐中所積累和遵循的規則之外的八大原則，我戲稱為“陸氏”原則。
總的來說，招聘工作是個技術活，需要以質取勝，其終極目標是四個最：選擇最有效的渠道在最短的時間內花最小的成本招聘到最合適的人才。
四、戰略性薪酬管理
在我無數次與中基層員工的談心中得到的概念就是：民以食為天，“食”在這里就是錢，就是工作報酬。從政治經濟學角度來講，勞動力也是一種商品，既然是商品就會具有它的基本屬性，向價格高的市場方向流動即是商品的一個重要的屬性。即便是企業建立一種喊口號和打雞血式的文化也撼動不了這個屬性。員工需要靠工作收入支付各種生活成本、獲取基本的社會尊敬，因此他們最看重報酬的高低。
據我個人總結：基層員工10%—15%的工資差異，中層20%—25%的工資差異，高層50%以上的工資差異足以促發其產生跳槽的動力。企業主大多都在秉承著物美價廉的采購原則，這一點沒錯，但是在人才市場上90%以上的情況是一分價錢一分“貨”。即使偶然性的以低廉成本引進了少數高能力高素質的人才也是暫時性的，也會在不久之后就有與其勞動價值匹配的崗位來吸引他，而這種吸引基本上他是難以抗拒的。所以高工資的員工創造高績效，低工資的員工創造低績效，甚至是負績效。實踐證明：當企業的薪酬平均水平低于本地區同一(或近似)行業的平均薪酬，人才的流失和人才引進困難兩種囧境必然會同時出現。
在具體應對策略上我的思路是這樣：首先我們需要建立一種全新的薪酬管理觀念。HR在以往的工作中更習慣于將大部分的資源投入到對“薪”的研究和操作中，但是對“酬”的作用和實踐缺少重視和投入。我比較贊同圈內一位在上市公司任職人事總監的朋友，她通常對員工這樣解釋薪酬：你通過向公司提供勞動時間、勞動力、職業技能、工作經驗和有利于推動公司發展的社會資源，而獲得現金、榮譽、學習機會、發展平臺、休閑娛樂和社會地位等回報。
我個人理解，薪酬中的“薪”，即企業主直接支付給雇員的薪水、工資和相關福利。而“酬”，即員工往往容易忽略的學習機會、發展平臺等。我們看一下以下這個小案例：
比如一名三線城市中小型企業的行政經理，通過薪酬分位值計算，其在社會上的85分位的薪酬標準是年薪8萬元，傳統的薪資組合是每月基薪4000元+考核1500元+年終績效獎1.4萬元。
那么，基于整體薪酬原則下的設計是將8萬元做以下拆分：每月基薪3800元+月績效1200+月通訊補助200元+月油貼500+年度學習經費5000(其中3000元由公司統一組織，20xx元由個人自主支配)+年度高溫防暑費600元+年度家庭健康資助金3000元+年度子女教育資助金3000元。綜上合計8萬元。
基于整體薪酬原則的預算內人力成本分解設計的意義：
①定位略優于社會水平，提升薪酬滿意度。
②年度學習經費自由支配部分要用相關發票來報銷。由此來推動自我提升的意愿，通過學習興趣培養，為打造學習型組織提供基礎信息，加強員工的學習意識。
③高溫防暑費、家庭健康資助金和子女教育資助金可以有效的建立起公司與員工家人的情感紐帶，可以使員工在家人和朋友面前有榮譽感，提升自我優越感。那么，基于這種情感紐帶，當員工與公司產生隔閡時、當員工穩定性出現松動時，其家人也會起到先期干預作用，實踐中往往達到意想不到的效果。
以上其實只是一個簡單的思路，具體分解比例與類目需要結合公司的現狀、戰略目標等進行分析后制定，需要考慮企業的平穩發展因素。
綜上，在有效做好外部薪酬調研，以及內部工作分析和崗位價值評估基礎上，實施領先性薪酬策略(結合企業實際，起碼也要做到跟隨型薪酬策略)是新建、發展中和有志成為行業龍頭的企業應該努力做到的，也是現代企業施行戰略性薪酬體系的客觀趨勢。
五、關于績效管理
本地圈內在一些中小企業從事HR的朋友們，常常會跟我探討績效管理上的問題并樂于分享他們在實際操作中的一些心得，通常涉及比較多的話題就是績效管理究竟應該怎樣來做。但是我發現其中很多HR混淆了績效管理和績效考核這兩種其實并不復雜的概念。
績效管理作為企業管理中非常重要的領域之一，受到了越來越多企業的關注。首先我們需要理清績效管理與績效考核兩者的區別：
①績效管理是一個完整的系統，考核只是這個系統中一個環節，而不是績效管理的終點。
②績效管理是一個過程，注重過程的管理，而考核只是一個階段性的總結。
③績效管理具有前瞻性，是通向企業戰略目標的路。而考核則是回顧過去的一個階段的成果，這個結果無論怎么去應用，它始終都是一面“鏡子”，反映出組織戰略目標實施過程中的“長”和“短”。
但現實中，很多企業僅僅把目光聚焦在考核本身，而忽略了考核的初衷。我們通常將績效考核結果應用于薪酬福利，應用于學習培訓，應用于崗位調整等等。但考核完成之后并不意味著績效管理的閉環結束，還需要檢視被考核者的達成情況，如果結果不理想，還需要做績效溝通、提供績效輔導，并將分析結果記錄，形成員工的績效檔案。
一個好的績效結果不能僅憑借于一個看似超贊的績效方案，而是在于管理“基功”是否扎實。流程的流暢度、指標的準確性、數據來源的科學性與否等方面才是績效管理成敗的核心因素。縱觀時下各種五花八門的績效管理模式，個人認為只要將KPI、PDCA、SMART、標準化管理等幾個基礎工具結合企業實際，扎扎實實的用到位，就可以解決我們工作中的大多數問題。由于環境不同，人員素質差異，乃至于文化差異，其實我們沒必要盲目追趕那些看似“高大上”的績效管理方法。
六、從人才梯隊建設談培訓
曾經有位任職多年培訓經理的朋友告訴我他對培訓是這樣定義的：培訓是組織一場學習活動。一句話道出了培訓工作的現狀和無奈，也暴露出了問題所在。很多HR朋友都帶有傾向性的認為：培訓，屬于人力資源管理中的“雞肋”。不培訓，指定不行。培訓，效果非但不顯著，還搞得公司上下牢騷滿腹。
著名企業管理學教授沃倫、本尼斯說過：員工培訓是企業風險最小、受益最大的戰略性投資。培訓與開發，作為人力資源管理中的獨立模塊，我個人或許不太成熟的理解是：培訓= “培養”和“訓練”。訓練工作相對簡單，且見效是立竿見影的。培養就難了，首先是效果不易衡量，需要學習者在實際工作中慢慢的體會和感覺(也不是人人都能體會到，感覺得正確)，其次是見效周期長，往往是需要1-2年甚至是好幾年的時間，而且到最后又很難從財務報表上對哪些收益是學習結果所致進行直觀分析。所以，培訓沒有“短平快”，需要投入多少資源用于人才培養，在中小型民企中往往只能依靠決策層對這個問題的感性認識。
人才梯隊建設方面也同樣存在上述問題，就是說：不做梯隊培養，企業的工作連續性定會受到阻礙，但是做培養又會在培養期內出現在培員工的工作量不能飽和與總人力成本增加的現象(大多數二線及以下城市里中小民營企業不能容忍)。此項工作價值的也同樣需要決策層認定。對此，結合個人經驗分享心得如下：
1、關鍵崗位做好人才儲備的兩種積極意義：
一是當該崗位出現空缺時，可以盡快補充，該工作的延續性和一致性獲得最大程度的保證。不會因為招聘到崗及時性而導致該項工作的停滯，或因頻繁的換人出現例如反復的環境熟悉、流程梳理、制度調整等，導致前期工作結果荒廢情況。
二是會產生鯰魚效應，可以讓在崗員工具有一定危機感，從而激發其工作的熱情、強化其責任感和對工作創新變革的動力。這個效應所帶來的效益我認為完全可以抵消甚至是遠遠超過了因在培者工作量不飽和所帶來的人工成本損失。
2、切實建立以老帶新機制
相關調查顯示，人力資源部與用人部門在企業員工培訓職能上的最佳分配比是30:70，也就是說員工能否在一定時間內勝任該崗位，很大程度上取決于部門級帶教。這里需要提到的一點，500強企業推行的“導師制”是一種很值得借鑒的培訓方法，尤其適用于制造類企業(當然也存在一定弊端，利大于弊)。其特有的實時性和連貫性，有效彌補了教室培訓帶來的短效、教條弊病;其次，從員工關系角度上講，這種機制還可以極大地穩定員工的工作情緒，師傅作為老師、尊長，在發揮良好的“傳、幫、帶”作用同時，也便于了解徒弟的性格、愛好、價值觀，做思想工作自然就會比HR容易得多。
培訓是一項系統性工作，除了要得到企業高層的充分支持，還需要以市場需求為導向，結合崗位實際，以員工崗位勝任力為著力點,滿足員工素質提升要求,因地制宜、各有側重地對不同崗位員工進行培訓。這不僅是HR工作的重要內容,也是實現企業戰略目標、員工個人提升的有效途徑。
七、企業文化建設
伴隨著各路HR精英們致力于推動建設中國特色的人力資源事業發展，企業文化建設猶如含羞的少女，緩緩揭開面紗，半推半就地走進了人力資源管理的第七大模塊。
我是這樣理解：其實員工關系管理本身就是企業文化的一種體現形式，它可以是多元化的。內刊、企業文化墻、電子雜志等均屬有形的企業文化表現形式。我們還可以通過團隊活動踐行企業文化，適時組織豐富多彩的員工集體活動，加強員工的團隊凝聚力和對公司的認可度。此外，樹立員工典范、實施員工關懷與員工激勵也是一種表現形式。
經過思考和與同行們的交流，得到了這樣的一個結論：企業文化需要長期的積累和沉淀，其功效呈現緩釋并且效用具有遞增的趨勢。我個人對這個工作的認識是：做肯定是有必要做，但是如果希望文化建設能夠起到和商品促銷活動一樣的效果是不切合實際的。實務中，從醞釀，積累，耐心的提煉和引導，到員工漸進式的認可和接受。這個周期從項目立項開始通常需要用3-5年才能完成，而且還需要至少有一個專業的崗位承擔推手和驅動，最好再同時成立一個虛擬的委員會，系統的有規劃的進行此項工作。
企業文化無論是以何種方式來體現，無論我們怎樣去開展此項工作，其全過程是以本企業的核心理念來貫穿和引導，而人力資源部要致力于以建立積極有效、健康向上的企業文化，引導員工價值觀，維護公司的良好形象為己任，通過對企業文化的行為、思想層面的雙重踐行，將企業的核心價值觀傳遞給員工，輔以典型行為標桿提煉，使之成為一種潛移默化的文化，就是企業文化建設的真正目標。
八、制度建設與勞資糾紛
自20xx年新勞動法頒布以來，勞動監察和仲裁部門收到的投訴每年呈幾何級的增長趨勢。通過和本地勞動仲裁部門的領導們的交流中知道，從每年上千個案子中可以看出企業方在制度建設工作方面的不足，有管理上的，也有內控流程上的，但是更多的根源是的是企業管理上的粗放，制度建設不健全，造成與員工發生糾紛的時候處于占理不占法，或因流程不規范而吃啞巴虧的境地。
在新勞動法施行以后，普遍都認為勞動法是偏向于員工一方的，是用企業的利益換取社會和諧的一種手段。但是也有一群HR不“隨波逐流”，他們因為一個共同的目標，從不同的領域，比如企業人資、勞動仲裁員、勞動監察、民事訴訟律師等聚集到了一起，通過結合民法、合同法、高院的司法解釋和社會現狀的綜合分析，深刻的去解析勞動法的立法原則，我曾經在深圳參加的一場關于“新法下人力資源實務操作”培訓中，一位資深人事總監說：所有法律都服務于統治階級，經濟社會中掌握資本的人們就是統治階級，因此法律制定者怎么會明顯的去損害這個階級的利益呢?
所以不否認會有偏向勞動者的輿論，但也許僅僅是政府為了平息弱勢群體怨氣的一種輿論導向，其實在勞動法的條文中已經暗藏了大量的有利于企業權利的信息，只是很多HR沒有認真的去研讀而已。
綜上所訴，一個優秀的HR,必然會通過隱藏在條文中的信息解析，結合大量的勞動糾紛案例的分析，探索出一套通過完善公司制度和巧妙的運用管理技巧來防范勞動訴訟的產生，以及一旦不可避免地出現對簿公堂時，使企業立于不敗之地的對策，并隨著國家政策法規的調整而不斷完善、更新它，這是每一位立足于該專業領域長遠發展HR的持續性必修課題。
九、人力資源工作的創新
鄧小平在1992年南巡時曾說過：發展是硬道理。人力資源管理亦同，沒有創新就沒有發展。我們以前一直沿用傳統的人事管理模式，真正現代意義上的人力資源開發與管理才處于起步階段。但是人力資源的開發與管理在發達國家已經有六七十年，我們無論在理論上還是在實踐上都差距太遠，然而我們又必須正視這樣一種嚴峻挑戰。
關于人力資源的工作創新我想，首先管理者要轉變觀念，走出傳統的誤區。一方面我們可以從管理理念及思維的創新，也就是HR個人及部門整體的素質和知識的提升，能站在更高的境界、層次思考問題和站在公司戰略角度從根本上解決問題。另一方面從方式方法上創新，比如將員工滿意度考核(雇員ES)升級為員工敬業度考核(蓋洛普Q12)、借力于外部專業機構介入企業人才測評系統等等，其實人力資源管理的每個模塊都有值得創新的地方，只要我們潛心去發現適合企業的最佳方式;此外，需要特別強調的一點，我們要以營銷思維去開展人力資源工作，這個觀點是我在20xx年后一直在不同的場合都積極倡導的HR工作原則。人力資源部門要一改往日“坐衙門”的工作習慣，將自己視作一個營銷部門，牢固樹立“客戶至上”的服務理念，即凡事從客戶角度考慮問題。合理利用商品營銷的理論和技巧，將我們人力資源的產品(比如空缺崗位、服務)推銷出去，做到不僅有人喜歡買(提高招聘達成率、零障礙溝通)，而且更有人愿意做回頭客(提高勞動合同續簽率、主動反饋問題參與管理)。員工、老板、企業各部門乃至于所有社會人才，都是人力資源部的客戶。所以，每一位HR都應建立并加強自身的客戶意識，這是人力資源工作者能否在組織內上下溝通、左右協調，有效開展各項工作的基礎條件。
十、管理者的價值與責任之我見
彼得、德魯克等多位著名管理大師的管理理論都有談到，在知識經濟社會，每個知識性員工都是管理者，這里我們暫且不去高談闊論寬泛的管理學理論，單從管理者的價值與責任談一下我的個人觀點：“價值”與“責任”兩者間有著必然的因果關系，即管理者對自身在組織中產生的價值的準確認知是“因”，自覺承擔起應有的責任是“果”，沒有因自然就沒有果。反之，管理者能夠有效承擔起目標管理、流程內控、績效管理、團隊建設等責任，那么管理者的價值在組織中就隨之體現。
由于大家都忙于工作，除非節假日，圈內同行們日常更多的是通過電話、微信來溝通，閑暇之余打電話給他們，十個有九個都會抱怨：我很忙、忙得不得了、忙得不要不要的…，我不認為一個管理者每天忙得團團轉，就等同于其工作效率就很高，這個概念就好比經常加班加點的員工未必是優秀員工一樣，這里排除的確事務纏身的情形，但是我想我們有必要搞清楚：你真的很忙嗎?你在忙什么?哪些是你該忙的哪些是應該授權下屬的?你所忙的對實現組織目標是否有價值?并不片面地說，作為管理者如果你能做到事必躬親，那么恭喜你肯定是個稱職的員工，但絕對不是一個合格的領導，并且由于你的管理風格和工作方式導致了團隊的依賴性，基本上你的團隊工作效率不會太高。所以，你的管理思路需要及時調整。這個問題，是時間管理問題和工作方式問題。
二八定律告訴我們，不要平均地分析、處理和看待問題，企業經營和管理中要抓住關鍵的少數;要找出那些能給企業帶來80%利潤、總量卻僅占20%的關鍵客戶，加強服務，達到事半功倍的效果;同樣，企業管理者要對工作認真分類分析，要把主要精力花在解決主要問題、抓主要項目上,即我經常在與不同企業HRM交流時所提出的：管理者一定要聚焦關鍵問題。
不知為何，寫到這里我特別想以這樣一句話來結束這個版塊的話題：讓我們做一個專注、高效、簡單的職業經理人。
十一、結束語
慶幸于自己一路堅持走來，不曾放棄。本文除了部分例舉，其它僅從理論方面進行闡述，旨在拋磚引玉，共同提高。同時，謹以此拙作，與每位即將踏入HR領域或正在該領域拼搏的同仁們共勉之。管理的基本原理是相通的，不論身處哪類企業、何種崗位，我們要切記務實，以細致入微的態度從最基礎的工作抓起，確保各項工作有效落地。同時，還要明白“他山之石，可以攻玉”的道理，HR這條路注定需要我們持續性地總結、完善和創新，以創造性思維和精益思想去開展工作，如此方能積硅步以行千里。
最后，預祝每位HR都成為一名非常受歡迎的HR ,不久的將來能成為公司的戰略發展伙伴!(全文完)
【人力資源心得體會】相關文章：
人力資源的心得體會11-02
人力資源心得體會11-02
人力資源心得體會01-28
人力資源實習心得體會12-28
人力資源培訓心得體會11-03
人力資源課程心得體會11-04
人力資源工作心得體會07-06
關于人力資源的心得體會11-03
人力資源課程的心得體會11-02
人力資源心得體會18篇11-15