醫院績效考核辦法

醫院績效考核辦法1

　　1、醫院職能科室績效考核的意義、現狀及難點

　　1.1意義

　　著名管理大師彼德·德魯克說過：“如果你不能評價，你就無法管理”。對職能科室逐步建立起以考核為基礎，以競爭為手段，以激勵為根本的績效考核體系，對于完善內部管理機制，改善職能科室工作業績和提升職能科室干部職工的能力，促進醫院管理水平的不斷提升和可持續健康發展具有重要的意義。

　　1.2現狀

　　醫院績效考核涉及到各個科室的各個崗位，主要包括臨床科室、醫技科室、職能科室。但多年來，許多醫院一直比較注重對臨床科室和醫技科室的考核，對職能科室則沒有建立很完善的考核機制。應該說，職能部門績效考核歷來都是考評部門的老大難問題。縱觀很多單位的職能部門考核方案，大多是籠統的文字目標概念，實際操作中因難于考核而流于形式，有的雖然作了量化，但由于缺少監督部門的反饋機制，使考核缺乏實質性意義。

　　1.3難點

　　1.3.1職能科室的工作與直接經濟效益的產生相關性不大，這種工作職能決定了很難采用具體的財務指標對其評估。

　　1.3.2考核指標不夠明確，可量化指標過少。由于職能科室不像業務科室那樣有硬性的考核指標，這就導致了一些工作指標很難量化，評分標準很難具體化。

　　1.3.3職能科室的工作范圍、內容具有多樣性，不同職能科室所從事工作的性質不同，造成不同職能科室之間的績效難以比較。

　　2、醫院職能科室績效考核應注意的'事項

　　2.1績效考核對考核者而言就是必須公開、公平、公正的進行考核；對被考核者而言就是必須按照考核者的'既定方針進行工作。一旦考核內容及標準雙方得以確定，被考核者必須認真對待并加以執行。在方案的整體運行過程中，沒有任何交情、私情而言，更沒有任何討價還價的余地。

　　2.2績效考核的目的是自下而上實現機關的目標和要求，形成考核出實績、考核出人才、考核出干部、考核出生產力、考核出生命力的良好導向。

　　2.3績效考核最重要的一點就是讓每一位員工參與進來，在接受他人考評的同時，還可以考評同事和上屬，做到考核面前人人平等，每個人都有評定和說話的權利。

　　2.4考核結果評定必須與獎金、薪酬等掛鉤，使被考核者明確知道：成績優秀的就能得到獎勵，落后的就要被懲罰。

　　2.5加強考核后的反饋與溝通，有必要找出導致工作績效不盡如人意的根本原因，給予建議的同時，也傾聽員工的想法。

　　2.6績效考核要充分調動隊伍的積極性，僅僅依靠考核結果所產生的激勵是遠遠不夠的，惟有將考核與人事制度和評先創優有機結合起來，才能從根本上調動工作的主觀能動性。

　　2.7各職能科室可在醫院對科室考核方案的基礎上，針對科室個人制定更細致的考核細則，進行二級考核分配，但需要通過醫院批準備案。

　　3、醫院職能科室績效考核指標及權重設計

　　3.1領導評議部分，見表1。

　　表1

　　3.2抽查評分部分，見表2

　　表2

　　3.3臨床、醫技、其他科室評價部分，見表3。

　　表3

　　3.4職能科室之間相互評價部分，見表4。

　　表4

　　4、醫院職能科室績效考核的實施

　　4.1績效考核采取的方式主要有上級評議、同級評議和相互評議。

　　4.1.1上級評議即院領導評議各職能科室的執行能力情況。每月由。

　　4.1.2同級評議即人事科抽查各職能科室考勤情況，行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，臨床、醫技及其他科室評議各職能科室提高效能效率和改進工作作風情況。

　　4.1.3相互評議即職能科室相互評議團結協作情況。

　　4.2由醫院績效考核領導小組組織實施考核，實行錯月考核。每月1日將表1、表3和表4分別發至評議者評議各職能科室上月各項工作情況，實行無記名打分評議。設立公共評議箱，每月5日開箱、整理，分類、分項統計平均分，各考核指標平均分之和即為職能科室考核得分。人事科抽查各職能科室考勤情況和行政辦公室抽查各職能科室中層干部通訊情況，每月不得少于三次，并于每月5日前將上月抽查情況上報醫院績效考核領導小組。

　　4.3職能科室獎金系數=醫院績效考核領導小組最終評議的分數÷100。

　　4.4職能科室人均獎金=（臨床科室獎金+醫技科室獎金+輔助科室獎金）÷（臨床科室考核人數+醫技科室考核人數+輔助科室考核人數）×職能科室上月獎金系數。

　　4.5職能科室正職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.3，副職中層干部獎金=職能科室人均獎金×1.15。主持工作的副職享受正職中層干部的獎金待遇。

　　4.6職能科室一般工作人員獎金=（職能科室人均獎金×職能科室考核人數）÷科室對個人二級考核的百分制分數之和×科室對個人二級考核的百分制分數。

　　4.7考核結束，醫院績效考核領導小組將各項考核指標評議反饋至各職能科室，對于評議分后三名和單項考核指標評議分低于該項分值50%的職能科室，予以當面反饋并談話，分析原因，提出整改建議。連續三月評議分最后一名，取消當年度科室評優資格。

　　4.8職能科室年度評優資格取決于每月醫院績效考核領導小組最終評議的分數。評選為年度優秀的職能科室，其正職中層干部自然為優秀工作者，主持工作的副職中層干部可享受此待遇。連續兩年醫院績效考核領導小組最終評議分數最低的職能科室，醫院將調整科室中層干部。

　　4.9職能科室一般工作人員年度評優資格取決于每月科室對個人二級考核的百分制分數。連續三年評選為優秀工作者可優先晉升職稱，連續五年評選為優秀工作者列入醫院中層干部后備隊伍。

醫院績效考核辦法2

　　第一章 總則

　　第一條 為提高xx省xx醫院基礎管理水平，建立科學的現代管理制度，充分調動員工的積極性和創造性，使員工緊緊圍繞醫院的發展目標，高效地完成工作任務，根據醫院目前的實際情況，特制定本管理辦法。

　　第二條 適用范圍

　　本辦法適用于xx省xx醫院(以下簡稱醫院)全體員工。

　　第三條 考評目的

　　1. 通過目標逐級分解和考評，促進醫院經營目標的實現；

　　2. 通過考評合理計酬，提高員工的主觀能動性；

　　3. 通過績效考評促進上下級溝通和各部門間的相互協作；

　　4. 通過考評規范工作流程，提高醫院的整體管理水平；

　　5. 通過評價員工的工作績效、態度、能力和素質，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質水平，從而有效提升醫院的整體績效和整體員工素質。

　　第四條 考評原則

　　1. 以提高員工績效為導向；

　　2. 定性考評與定量考評相結合；

　　3. 多角度考評；

　　4. 公平、公正、公開原則。

　　第五條 考評用途

　　考評結果的用途主要體現在以下幾個方面：

　　1. 薪酬分配；

　　2. 工資晉升；

　　3. 崗位調整；

　　4. 員工培訓；

　　5. 榮譽的評比等。

　　第二章 考評方法

　　第六條 考評周期

　　考評分為月度考評和年度考評。月度考評于每月的1-5日內完成上月的考核，年度考評于次年元月20日前完成。

　　第七條 考評組織機構及職責劃分

　　(一) 考評委員會

　　考評委員會是醫院考核的最高決策機構，承擔以下職責：

　　1. 考評制度及相關制度修訂的審批；

　　2. 月度和年度考評結果的評議和審批；

　　3. 員工工資的調整和考評等級比例的確定；

　　4. 員工考評申訴的最終處理。

　　(二) 人力資源部

　　考評工作具體組織執行的常設機構，主要負責：

　　1. 對考評各項工作進行組織、培訓和指導；

　　2. 對考評過程進行監督與檢查；

　　3. 匯總統計考評評分結果，形成考評總結報告；

　　4. 協調、處理各級人員關于考評申訴的具體工作；

　　5. 對月度、年度考評工作情況進行通報；對考評過程中不規范行為進行糾正、指導與處罰；

　　6. 為員工建立考評檔案，作為薪酬調整、職務升降、崗位調動、培訓、獎勵懲戒等的依據；

　　7. 對考評制度提出修改建議。

　　(三) 各部門主任的職責

　　1. 負責幫助本部門員工制定工作計劃、考評指標并制定下屬的考評表；

　　2. 負責本部門員工考評和等級評定；

　　3. 負責根據考評結果幫助員工制定改進計劃。

　　第八條 考評主體

　　考評主體分為直接上級考評、直接下級考評、同級人員考評，不同的考評維度對應不同的考評主體，見表1。

　　表1 考評主體

　　第九條 考評維度

　　考評維度是對考評對象考評的不同角度和不同方面，包括績效維度、態度維度、能力維度。

　　每一個考評維度由相應的測評指標組成，對不同的考評對象、不同考評期間采用不同的考評維度、不同的測評指標。

　　(一) 績效維度：

　　績效是指被考評人員所取得的工作成果，從以下三個方面考評：

　　1. 任務績效：考評員工本職工作任務完成的情況。包括每個崗位的崗位職責指標(具體參見《xx省xx醫院任務績效考評指標體系》)。

　　2. 周邊績效：考評工作(業務)相關部門的團隊合作精神，促進工作流程在部門間的順利推進。

　　3. 管理績效：考評管理人員對下屬的管理和工作指導的績效。

　　(二) 能力維度：

　　指被考評人完成各項專業性活動所具備的基本能力和崗位所需要的能力。主要包括以下幾類：

　　部門副職人員以上能力考評指標：

　　1. 人際交往能力

　　2. 影響力

　　3. 領導能力

　　4. 溝通能力

　　5. 判斷和決策能力

　　6. 計劃和執行能力

　　7. 知識學習能力

　　一般人員能力考評指標：

　　1. 溝通理解能力

　　2. 計劃和執行能力

　　3. 專業技能

　　4. 知識學習能力

　　(三) 態度維度：

　　指被考評人員對待工作的態度。態度考評包括：

　　1. 積極性

　　2. 協作性

　　3. 責任心

　　4. 紀律性

　　第十條 工作績效目標的設立

　　(一) 每月期初根據崗位職責規定的工作任務和本月內醫院的工作重點和部門工作重點，由上下級之間共同協商，制定當期工作計劃和考評指標，形成考評表，報上一級主管領導審批后實施。

　　(二) 工作計劃和考評指標的更改需經被考評者及其直接上級商定，并報上一級主管領導批準后，更改方可生效。如有爭議，考評委員會有最終裁決權。

　　第十一條 工作績效目標設立的要求

　　(一) 重要性：目標項不宜過多，選擇考評周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性工作作為考核指標；

　　(二) 挑戰性：指標標準的制定應力求接近實際，以使目標可以達到，并具有一定的挑戰性；

　　(三) 一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、完成上一級目標為基準；

　　(四) 民主性：所有考評目標的制定均應由上下級人員共同商定，而不是由上級指定。

　　第十二條 考評指標的權重：

　　權重表示單個考評指標在指標體系中的相對重要程度，以及該指標由不同的考評人評價時的相對重要程度。具體權重見月度考評、年度考評的相關內容。

　　“單項否決”指標：對特別重要，影響部門整體工作的指標可由直接上級設立為單項否決指標，如該項工作沒有按標準完成，考評周期內的該項指標對應的分值為0分。

　　第十三條 考評記錄

　　考評周期的期初，被考評人的考評維度、指標和權重由被考評者上級向其說明并討論相互認可。同時，考評主體對被考評人的考評維度和指標充分了解，建立日常考評臺帳，將考評內容進行記錄，作為考評打分的依據，同時作為考評結果反饋和考評申訴處理的`依據。

　　第十四條 考評評分

　　考評表中的所有考評指標均按照百分制(滿分為100分)打分。對于每項考評指標，按照A、B、C、D四個評分等級評分，每一評分等級有各自的分數區間，具體定義和對應關系如表1和表2：

　　第十五條 部門等級評定

　　部門考評不單獨設立指標進行。每個部門的部門負責人任務績效和周邊績效的得分作為本部門的考評得分。其中業務部門中臨床科室(含體檢中心)的任務績效的權重為85%，周邊績效的權重為15%；醫技科室的任務績效的權重為70%，周邊績效的權重為30%；行政管理部門任務績效的權重為60%，周邊績效的權重為40%；后勤部門任務績效的權重為40%，周邊績效的權重為60%。任務績效和周邊績效的加權平均得分作為本部門的考評得分。根據部門的考評得分排序后，由考評管理委員會確定優、良、合格和差的比例。部門評優的比例不超過20%。

　　第十六條 個人等級評定

　　(一) 高層管理人員等級評定：

　　通過加權計算高層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到高層管理人員的個人綜合得分，人力資源部根據考評得分直接確定考評等級：

　　(二) 各部門負責人等級評定：

　　通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門負責人的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況確定優、良、合格和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　(三) 部門副職定級評定：

　　通過加權計算部門負責人考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到部門副職的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考慮到人數的原因，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況和被考核人的分數直接確定優、良、合格和差。

　　(四) 基層管理人員個人定級評定

　　通過加權計算基層管理人員考評統計表中的考評指標得分與考評維度得分，得到基層管理人員的個人綜合得分，人力資源部將考評得分進行排序，考評委員會根據當月醫院總體經營狀況確定優、良、中、一般和差的比例，但不能突破以下比例限制：

　　表7 月度考評綜合評定和年度績效評定等級比例限制表

　　(五) 一般員工個人定級評定：

　　對一般員工，由直接上級根據考評表對下屬進行評分，人力資源部將考評得分進行匯總并按照部門進行部門內排序，按一定的比例進行評判等級。對于人數少于5人的部門，由考評委員會根據該部門考核情況確定等級。

　　一般員工績效考核結果分布圖

　　優 良 合格 差

　　10% 65% 20% 5%

　　個人考核結果與評定等級對應表

　　綜合評定等級 優 良 合格 差

　　比例 10% 65% 20% 5%

　　第十七條 綜合評定個人等級、部門評定等級與考核系數的對應關系：

　　綜合評定個人等級與考核系數對應表

　　綜合評定等級 優 良 合格 差

　　個人考核系數 1.2 1.0 0.8 0.6

　　部門評定等級與得分系數對應表

　　部門評定等級 優 良 合格 差

　　部門得分系數 1.2 1.0 0.8 0.6

　　第十八條 考評程序

　　1. 各考評主體對各部門負責人進行考評評分，人力資源部統計匯總后形成考評報告，經考評委員會審核后進行排序評級

　　2. 人力資源部將部門考評結果反饋到相關部門負責人

　　3. 部門負責人對下屬進行評分，上報人力資源部，人力資源部將所有綜合評定結果上報考評委員會審核。

　　4. 審批后的考評結果反饋到各部門，由各部門負責人將最終考評結果反饋給相關被考評人并對工作成績肯定或提出業績改進方向。

　　第十九條 人力資源部將考評結果整理歸檔，根據個人得分系數與部門得分系數計算員工的月度績效獎金、年度績效獎金。