人力資源分析報告匯編(2篇)
隨著社會一步步向前發展，需要使用報告的情況越來越多，通常情況下，報告的內容含量大、篇幅較長。在寫之前，可以先參考范文，以下是小編精心整理的人力資源分析報告，歡迎閱讀與收藏。
人力資源分析報告1
通過深入分析，總體上，企業的人力資源管理處于傳統的行政性、事務性的人事管理階段，還沒有向戰略性、專業化的人力資源管理階段的過渡。需要進一步推進人力資源管理的信息化，以提高管理工作效率。戰略性、專業化的管理職能需要進一步加強。人力資源管理已經確定了一些基本制度，規劃工作也正式啟動，但還需要積極推進其執行和回顧工作。員工發展、選拔機制、培訓、激勵和考核管理等職能有待進一步加強與提升。
�。�1）人力資源理念：
人才觀的界定模糊，還沒有形成一整套系統性的、具有明確導向性、并且為全體員工理解并接受的人力資源理念體系。實質上是“管理通道”為作絕大部分員工愿意發展的`職業通道，而且對于人才觀的界定模糊，員工多以“職務高低”來衡量自己在企業的價值體現，從而導致員工形成片面的成長價值觀，這與企業要求員工與企業共同成長戰略觀不匹配。
�。�2）人力資源管理體制：
人事勞資部門的職能定位需要進一步明確。主要職責應集中到吸引、培養、任用、激勵和保留企業需要的各類人才，而不應將大量的精力投入到日常的行政性和事務性工作上。
�。�3）招聘與選拔：
招聘方式單一；內部選拔引導和宣傳力度不夠，使員工感覺。自20xx年起，x公司將招聘生員鎖定在以上，一方面提升了人員的素質，另一方面帶來了內部低學歷人員的恐慌。對于開展全員競聘的上崗方式，一定要對員工引導和宣傳到位，否則就會使員工感覺走。
�。�4）培訓：
人才培養方式不明確，培訓需求調研不詳細，種類單調。對操作崗位員工的培訓多依托外部機構，培訓費用高且效果差，技能鑒定更多的依靠筆試來考核，特別是限制了部分必須通過實際操作達到考核鑒定效果的項目的開展，一定程度上造成操作崗位員工理論知識強而動手能力差，對操作員工隊伍素質提升負面影響很大。
（5）考核管理：
考核未能體現真正的激勵導向，未能給員工指明發展方向。已經建立的考核體系由于考核周期過長，缺乏時效性，導致激勵作用被削弱；另一方面由于考核指標不易量化，主觀性強，導致考核的公正性受到置疑。
（6）員工職業生涯規劃：
缺乏系統的員工職業生涯規劃，難以對員工長期發展提供導向性，員工迷茫自己的上升空間。
人力資源分析報告2
一、指導思想。
人力資源開發要緊密圍繞整體發展規劃，以滿足企業發展需要和精細化管理目標為宗旨，以加強培訓和引進人才為手段，不斷更新觀念、加大力度，調整結構，力爭形成一支掌握現代科學知識、在同行業中處于水平，敢闖市場、能打硬仗，基本滿足x市場競爭需要的物流專業隊伍；建立起一套適應現代企業制度，有利于人才的產生和成長，有利于隊伍整體素質持續提高的人力資源良性循環機制。
二、人力資源引進和培養的主要專業方向。
1、管理專業。主要是等有關專業。
2、外語專業。重點集中在等適應中亞各國的交流語言專業。
3、經營管理。主要集中在等有關專業。
三、調整規劃
�。ㄒ唬﹩T工隊伍總體調整思路
按照“控制總量，盤活存量，優化增量”的總體思路，積極推進以行政管理手段為主的直接管理向以經濟手段為主的間接管理轉變，抓好員工隊伍總量的宏觀調控。
1、控制員工總量，確保隊伍精干。
一是嚴格控制入口，除適量引進急需和緊缺專業的應屆畢業生以及部分高層次人才以外，嚴格控制新增員工；
二是正確處理就業問題。盡量避免大包大攬的做法。
2、積極暢通出口，為企業減員增效創造條件。
一是對符合退休和提前退休條件（員工自愿提前退休）的，及時辦理退休手續；
二是及時清理勞動合同，對合同到期，表現較差的，要及時終止合同，探索通過勞動合同的規范運作為減員暢通出口；
三是強化員工業績考核，實行末位淘汰制度。
3、內部挖潛，優化配置，滿足人員需求。
一是對新增崗位員工配置，全部采取公開招聘辦法，用市場手段配置人員；
二是積極推動組織變革，優化組織結構。
三是通過技術改造、優化設計和優化流程、優化操作規程、推行系統化操作等措施，優化生產操作人員配置。
4、不斷加大力度，引進我處發展所需的各類專業人才。
一要加強人員接替工作，不斷引進相關專業的新增大中專畢業生，確保人才后繼有人。
二要引進各類過硬、業務上精通、過硬的現成人才，經常性地調整和補充人才斷層，解決企業發展中的人才短缺。
5、充分開發利用現有人力資源。采取內部培訓與送外培訓相結合，崗位培訓與脫產培訓相結合，理論培訓與實踐培訓相結合的方式，加大資金投入力度，加大培訓工作力度，追求人盡其才、人盡其用。一方面要加強送外培訓力度。
在20xx年的基礎上，員工送外培訓率要每年增長%，內部培訓率要增長%；另一方面對各層次員工要視其情況分類培訓，對擁有較強理論知識，年富力強，有一定培養潛力的員工加大崗位培訓力度，要注意在工作中給他們壓擔子，加壓力，促進其盡快成長，迅速成才；對有一定實際經驗和實際工作能力的業務骨干，要注意加強理論知識的培訓，對他們定期“充電”和知識的不斷更新，確保其跟上時代步伐，防止其觀念滯后。
�。ǘ﹩T工隊伍結構調整思路
細分人才素質標準，建立健全專業標準，務實打造三支隊伍。
1、經營管理人員隊伍建設
（1）進一步完善選用機制，逐步優化各級結構。
要在公開選拔經營管理者、實行組織配置與市場配置相結合的選拔任用機制的基礎上，建立量化的考核體系和靈活的選拔機制，擴大選人用人視野，提高領導干部隊伍素質。要建立領導干部量化評價標準體系，從勝任特征入手，將認知能力、學習能力、人際能力、管理能力、實踐能力、創新能力、個人動機、人格品質等特征進行量化，實現干部選拔工作的科學性和合理性。
（2）以加強團結為重點，抓好班子作風建設
在班子成員中倡導建設四好班子的理念，通過加強班子溝通、開展拓展訓練，增強凝聚力。實行集體領導，強化組織的核心作用，充分發揮班子各位成員的作用。推行任期承諾和任期目標制度，自覺接受員工的評議和監督；要加大對各單位領導班子日�？己肆Χ取�
（3）加強后備隊伍建設
加強后備干部的培養鍛煉，將培養鍛煉計劃與職業發展規劃結合起來，給他們壓擔子，提高他們各方面的能力，使他們盡快成長起來。加強動態管理和跟蹤考核，及時將業績平平、不思進取的調整出去，將業績突出、德才兼備的吸納進來。
2、專業技術人員隊伍建設
�。�1）加強學科帶頭人隊伍建設
要按照擴大專業范圍、不拘一格選拔人才的要求，將那些創新能力強、實踐能力優、業績突出的`優秀專業人才吸納進來，充實學科帶頭人隊伍。要以繼續教育、深造學習為主的培養方式，加大培養力度和對學科帶頭人考核力度，按照考核期限的要求，及時組織有關專家對學科帶頭人進行考核，獎勵表現突出的學科帶頭人，取消考核不合格的學科帶頭人的資格和津貼。
（2）加強專業技術人才隊伍建設
建立和完善人才信息庫。通過建立人才信息庫，全面掌握各類專業技術人才現狀，分析專業技術人才的優勢和不足，抓住存在的突出問題和薄弱環節，有針對性地做好人才培養、使用和引進，形成技術專家、學科帶頭人、專業技術骨干為梯次的人才隊伍。要抓好以業務深造、知識更新為重點的繼續教育工作。以提高專業技術人才實踐能力為重點，抓好崗位培訓。采用內部培訓與外部培訓相結合、理論指導與實踐相結合、員工個人愿望與企業需要相結合等方式，使專業技術人員的培訓覆蓋率在%以上，平均每人每年接受培訓的時間不少于課時。
3、操作服務人員隊伍建設
�。�1）不斷改善操作員工隊伍的成長環境，加快內部師資隊伍建設。
加大操作員工培訓的經費投入，形成重視技能、崇尚技能、尊重技能人才的良好氛圍。通過學習培訓等方式，培養一批具有較高理論水平和實際動手能力的兼職操作工教師隊伍。
�。�2）組織參加技能大賽，推行技能大比武，不斷提高操作人員技能。
定期組織操作人員技能大賽，推行技能大比武，開拓操作人員眼界，使其熱衷于技能鉆研，不但提高操作技能。
（3）不斷提高技能鑒定水平，加大操作人員的考核力度。
加快職業技能開發培訓建設，實現技能鑒定的標準化、現場化，爭取提高職業技能鑒定的質量和規模。要嚴把職業技能鑒定質量關，維護職業資格鑒定工作的嚴肅性。
對違反操作規程、職業技能鑒定復審不合格、年度考核不合格的人員，要實行強制培訓或待崗培訓。
�。ㄈ┲饕胧�。
建立有利于不斷提高職工隊伍素質，有利于人才的引進、培養、產生、使用與退出的人力資源運行機制。
1、進入和退出機制。要建立有效的進入和退出機制。建立和出臺一整套優厚的鼓勵政策，提供良好的工作條件和成長環境，吸引各類有用的人才積極投身于的廣闊天地，去實現自身的應有價值，做一番事業。同時要妥善處理穩定與發展的矛盾，對現有老員工，按照轉變觀念，更新知識的思路，為他們創造良好的學習環境和條件，加強培訓、提高素質重新轉崗。對少數不思進取或經過培訓仍然達不到預定要求的人員要疏通渠道，建立必要的淘汰和退出機制。
2、激勵機制。要建立起有利于人才成長和發揮作用的激勵機制�？俊笆聵I留人、感情留人、待遇留人”，在上為他們的進步、業務上的提高提供條件和幫助；在感情上，提倡換位思考，相互理解、相互溝通，為他們提供一個寬松和諧的工作環境；在待遇上，堅持突出效率、兼顧公平的原則，為他們提供優厚的生活和收入待遇，獎罰分明，敢于重獎。
3、使用機制。要建立適應現代企業制度相適應的人員使用機制，重點開發和使用適應市場競爭和市場規則的人力資源，堅持德才兼備的原則，不拘一格地選人、用人。要注意培養和使用年輕，確保后繼有人；同時要結合x企業實際，客觀正確地處理好老員工、新員工及引進員工之間的復雜關系，調動一切積極因素，做到人盡其用，人盡其才。
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