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如何做好人力資源經(jīng)理？
大家普遍的評論是：HRD的角色難做。不作為吧，有人不滿意，說你拿著高管的錢，對公司沒有貢獻(xiàn);一但有所作為，動(dòng)的都是“人事”，“人的事”嘛，無非位子、票子，必然是有破有立，不可能人人滿意，所謂“有人得利、無人受損”要從較大的范圍、較長的周期去考量，具體到一個(gè)時(shí)間段、一個(gè)具體部門或個(gè)人，存在不滿意是肯定的，否則就不成其為“變革”。恰恰就是這樣的變革，使得我們HRD“大量積極努力淹沒在少量的負(fù)面評價(jià)之中”。我曾經(jīng)有人力資源工作者笑談自己的工作：
績效考核?十家做的九家煩!
培訓(xùn)?老板說效果不大又花錢!
職業(yè)生涯規(guī)劃?人事部門沒事搞著玩!
薪酬體系設(shè)計(jì)?自己不煩別人煩!
雖說是笑談，卻也反映出了人力資源管理者的幾分無奈：在老板看來，市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……哪方面也關(guān)系公司命脈，雖說做什么都離不開“人”，可要論起對企業(yè)的重要程度來，人力資源再怎么說也不過是職能服務(wù)部門，起到的只是支持作用;在各位分管市場、銷售、生產(chǎn)、技術(shù)……的經(jīng)理們看來，人力資源部門是沒事瞎添亂，總是喜歡舞文弄墨地整一套套的制度、表格來控制與約束他人。人力資源管理在當(dāng)今部分企業(yè)中的地位，真正是“說起來重要，做起來次要，忙起來就不要”的尷尬地位。
要做好份內(nèi)的工作，人力資源管理者必須是一個(gè)管理的大師，應(yīng)具備財(cái)務(wù)、人力資源、生產(chǎn)、采購、銷售、心理等多方面的知識(shí)，也就是說：是一個(gè)雜家。
如果你不了解這些知識(shí)，不懂公司的流程，業(yè)務(wù)部門怎么會(huì)把你當(dāng)回事呢，如果你比他還專業(yè)，提供的建議比他還深入，他自然而然會(huì)找你，把你當(dāng)成戰(zhàn)略合作伙伴，否則，你就是一個(gè)打雜的，每天抱著個(gè)制度、理論啊在鉆研，結(jié)果“百無一用是書生”。所以，人力資源管理者一定要加強(qiáng)自身各類知識(shí)的學(xué)習(xí)，同時(shí)深入了解公司的業(yè)務(wù)，只有對公司的整體運(yùn)營有了比較深刻的了解，你才會(huì)意識(shí)到業(yè)務(wù)部門開展工作的艱難，理解他們的真正需求，而不是整天“閉門造車”。
這里，譚小芳老師也搞個(gè)小測驗(yàn)，看看你的管理知識(shí)或能力究竟達(dá)到什么水準(zhǔn)：
1、什么是本量利分析法?
2、企業(yè)并購都注意那些事項(xiàng)?
3、什么是5S?每個(gè)S的含義?
4、怎么做財(cái)務(wù)分析?
5、財(cái)務(wù)中的損益表和資產(chǎn)負(fù)債表有何區(qū)別?
6、什么是銷售中的4P和4C?
7、《國富論》是誰寫的?
8、如果你是黨員，黨的基本路線是什么?
9、公司未來三年和今年的經(jīng)營目標(biāo)是什么?
10、請根據(jù)你的理解，寫出公司明年的經(jīng)營計(jì)劃?(不少于3000字)。
答完上面10個(gè)問題后，再捫心自問，我的存在、我部門的存在能夠?yàn)楣緞?chuàng)造多少價(jià)值?再應(yīng)用16個(gè)問題，看看自己到底水平如何?
1、計(jì)算加班工資時(shí)，加班基數(shù)和天數(shù)如何定?
2、非全日制勞動(dòng)合同有那些特點(diǎn)?
3、員工和公司沒有簽訂勞動(dòng)合同，形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，公司可以隨時(shí)解除勞動(dòng)合同嗎?
如果不行，怎么處理?在合同續(xù)簽時(shí)，公司要提前30天告知員工嗎?如果超過期限沒有續(xù)簽，該怎么處理?
4、招聘中的行為面試法STAR分別代表什么?
5、對于人力資源的管理水平我們經(jīng)常會(huì)用roi工具，它是什么?
6、績效考核的最后兩個(gè)環(huán)節(jié)是什么?
7、什么叫崗位價(jià)值評估?最流行的是哪種方法?
8、什么是目標(biāo)管理?什么叫smart原則?
9、員工的處罰有個(gè)叫熱爐效應(yīng)，它的四個(gè)特點(diǎn)是什么?
10、績效面談中的漢堡原則是怎么回事?
11、每月的工作日和計(jì)薪日分別是多少天?
12、SWOT分析是什么?
13、團(tuán)隊(duì)和群體的區(qū)別是什么?
14、員工培訓(xùn)的整個(gè)流程是什么樣的?
15、崗位說明書都包括那些部分?
16、員工招聘任職條件怎么寫?
最后提醒您：做HRD，不要首先試圖改變別人、包括老板，先嘗試去理解老板，再從老板的角度出發(fā)去推敲每一項(xiàng)管理動(dòng)作的價(jià)值，工作開展起來自然得心應(yīng)手。從這個(gè)角度來說，做HRD不僅僅要靠專業(yè)，更要靠人情練達(dá)。
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