揭秘：如何從管理者角度審視人力資源管理制度

從管理者角度來看人力資源制度與從員工角度審視人力資源管理制度是不同的。因為其受到管理者追求的目標、管理者掌握的資源限制以及管理者所能掌控的權力影響。

該套人力資源管理體系是基于職能的人力資源管理體系，以這套人力資源體系為例。

管理者追求的目標是利潤最大化，落到地，是人力資源管理如何配合企業發展目標的實現，滿足股東要求。在管理者眼中，員工不是“個人”，而是企業資源的一部分。為了實現企業目標，員工要滿足該資源所應具備的一些素質或條件。這些素質或條件是通過素質評價體系體現出來的。人力資源制度，首先要解決的是企業需要什么樣的人。其次是通過什么樣的組織機構和職位設置來解決管理效率，提高員工的工作合力。這又涉及到了組織設計和職位管理的知識。而如何檢驗素質評價結果、員工工作效果以及組織和職位設計的合理性，我們需要通過績效評估系統。而培訓、激勵等措施則是配合組織需要開展的。

人力資源工作者是管理者代表，應該體現管理者意志，所以在人力資源制度建立時，應該從管理者角度出發，按照人力資源專業分類，設計制度。

這樣設計制度的問題：一是管理者與員工對人力資源制度的需要產生矛盾時，應該如何解決;二是人力資源工作者如何將管理者的思想貫徹到員工行為中;三是人力資源工作者如何將人力資源專業知識轉化為員工能夠看得懂、能夠做得到的實實在在的制度。

解決以上三個問題，即是對人力資源工作者專業能力的要求，也是對人力資源工作者對企業實際情況把握，并制定對策能力的要求。這兩點要求很高，它們要求人力資源工作者即要能夠站在企業管理者的角度來理解問題，又需要人力資源工作者具備解決具體問題的能力。這點也恰恰是很多人力資源工作者工作的難點。這就需要人力資源工作者在制定制度時，能夠加以變通。

例如對以上模型，人力資源工作者可以完全按照六大專業模塊的要求建立六項基本管理制度，但為了讓員工能夠看得懂，更好的方法是，對人力資源管理制度體系加以調整。如：素質評價系統過于理論，就沒有必要作為一個單獨的制度，而應納入任職資格管理制度之中。以便于員工了解什么崗位需要什么樣的任職條件;員工職業發展計劃也沒有必要作為單獨的制度，而是納入到任職資格管理制度和職位管理制度中，以便員工系統地理解能力提升與個人晉升之間的關系。還有一些涉及到員工的具體工作，如勞動關系管理制度和核心人才的管理制度等，因與員工切身相關，則可以單獨作為制度體現。而一些只關聯到一部分人的制度，我的辦法是獨立出來，例如核心人才管理其實包含于各項專業工作之中，但因其對企業人才戰略的重要性，便可以獨立出來，即便于員工學習，也提高了管理政策的針對性。

依此原則，在以上模型下，我確定了人力資源管理的十大制度，即人力資源規劃管理制度、員工招聘管理制度、任職資格管理制度、職位管理制度、績效考核管理制度、員工薪酬管理制度、員工福利管理制度、員工培訓管理制度、勞動關系管理制度和核心人才管理制度。這些制度即體現了人力資源管理體系六大模塊的關系，也可以方便員工閱讀和理解。這十大制度代表了公司對人力資源管理制度的整體要求。當然，這只是一家的看法。

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