淺談現代企業人力資源管理模式

　　人力資源管理模式有很多種，那么，對于我國企業來說應選擇什么樣的人力資源管理模式呢？下面就跟隨小編來淺談現代企業人力資源管理模式。

　　人力資源管理模式

　　目前我國企業人力資源管理模式分析：

　　在任何一個企業組織中，認識人和管理人都是相互相成的。就是說，對人有什么樣的認識，就有什么樣的管理人的措施。那么，根據我國企業領導層關于被管理人員的兩種典型看法，可以知道目前我國企業現存的兩種典型的人力資源管理模式。

　　1.自我中心式、非理性化家族管理

　　自我中心式、非理性化家族管理是在將“員工視為公司附屬物”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。

　　2.以人為中心、理性化團隊管理

　　以人為中心、理性化團隊管理是在將“員工視為活動主體、公司主人”這種人性認識的基礎上，產生的一種人力資源管理模式。

　　做好人力資源管理是個大學問，人力資源部門也是核心喲，想做HR工作，當然要有證書加持，那就來考個人力資源管理師證書吧！不想錯過報名時間，快來免費預約人力報考小秘書吧，屆時會收到短信提醒喲~

　　人力資源管理的模式是多種多樣的，是因公司而異的。公司要想對公司的人才進行系統化的管理，就要制定一份符合公司發展現狀的人力資源管理制度，人力資源管理制度對于公司來說是很重要的。制定一個好的人力資源管理制度，會優化公司的組織結構和人員管理，有利于公司的穩定發展。

　　淺談現代企業人力資源的管理

　　隨著社會主義市場經濟體制的逐步建立和完善，企業競爭的關鍵是人才的競爭，能否管好人、用好人是企業成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現代企業管理中非常重要的一環。

　　一、現代企業管理現狀與關鍵所在

　　現代企業的生存與發展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業的勞動者――人力資源，他們是企業所有資源中最寶貴的，因而必須對其進行有效管理。但是在實際操作中，許多企業更關心的可能是它的資金和市場問題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業的進一步發展。

　　但在傳統的人事管理當中，我們是以事為中心，要求人去適應事，始終強調個人服從組織需要，服從事業的需要，而很少考慮個人的專長、興趣及需要，而以人為本就是把人當成組織中最具活力、能動性和創造性為主要要素。而且人是組織得以存在和發展的第一的、決定性的資源。我們現在人力資源管理就是圍繞人這一要素，為他們創造各種能充分施展他們的才能的條件，為他們提供各種各樣的機會，使每一個人都能在一種和諧的環境中盡其所能。以人為核心的管理，就是要尊重人、關心人；以人為核心的管理就是樹立為人服務的觀念。當組織內的員工受到尊重時，他們就能體會到自己是組織的主人。人在工作過程中是否有積極性，或積極性多高，對于其能力的發揮程序至關重要。我們知道，人的能力只有在工作中才能發揮出來。所以我們在用人方面：一是能力性質、特點的差異。二是能力水平的差異。我們要“用人之長，避人這短”這是我們學人力資源管理要懂得的一個基本原則。

　　在傳統的人事管理把精力放在員工的考勤、檔案、合同管理等事務性的工作上，被定位為后勤服務部門。到了90年代，隨著企業基礎管理模式的深刻變革，在管理中，人作為一項資源，而且是重要的戰略資源，人們所強調的“科技以人為本”的思想得到了越來越多的認同。在這一管理思想的指導下，以人才測評、績效評估和薪資激勵制度為核心的人力資源管理模式得以確立。

　　二、人力資源發揮作用的做法

　　（一）把人力資源戰略同企業競爭戰略做到一致

　　企業在確定人力資源發展戰略時，首先必須清楚企業的遠景規劃和戰略目標，然后再確定人力資源發展戰略。人力資源戰略作為企業發展總戰略的重要組成部分，對實現企業發展的總體戰略起著很大的推動作用。

　　（二）把員工培訓作為解決人才需求不足的方法

　　由于缺乏知名度和吸引力，幾乎所有的中小企業都面臨嚴重的人才缺乏問題。良好的培訓機制離不開科學的培訓規劃以及合理的控制制度。也就是說，員工培訓必須做到經常化、制度化。企業可以充分利用國家義務教育、職業教育、高等教育和各種社會輔助教育等形式來開展員工培訓工作，既要注重培訓的內容，又要注重培訓的層次。同時企業也應根據自身的實際需要，制定多渠道、多形式的業內培訓，以提高員工業務技能和敬業精神。

　　（三）創造新型的人力資源管理模式

　　人力資源管理的新模式在一定程度上降低企業運作成本從而增加了企業收益；二是管理部門可以通過在企業內外提供有償服務，逐步演化為利潤中心。

　　（四）給予員工的福利與待遇、為員工提供優良的工作環境、為員工提供充分的發展空間和表現機會

　　在管理的過程中，福利，始終是現階段最主要的留人機制。同時我們可以通過改善員工管理來提高員工對精神待遇的滿意度。一個適宜、安全、和諧、愉快的工作環境，是每個人都夢寐以求的，也是促使員工積極工作的條件之一。不論薪金還是職位都有封頂的時候，一位總經理如果干的不錯，企業沒有合適的更高的職務再晉升他的時候，企業應該為他提供發展的空間和展示其才能的機會，比如鼓勵其下海，為他提供資金、技術及其他扶持，或是實行股份制，用股份的誘惑吸引員工，留住員工。

　　（五）制定真正有效的激勵機制

　　激勵機制作為企業人力資源開發與管理工作的重要組成部分，它的順利進行離不開公司人力資源管理系統框架的建立以及機制的完善。公司必須從整體戰略眼光來構筑整個人力資源管理的大廈，并讓激勵機制與人力資源管理的其他環節(如培訓開發、管理溝通、崗位輪換、考核等等)相互聯結、相互促進。當然激勵機制的最重要部分則體現在對員工的獎懲制度上。

　　同時人力資源是現代企業的戰略性資源，也是企業發展的最關鍵的因素，而激勵是人力資源的重要內容，它是心理學的一個術語，指激發人的行為的心理過程。企業實行激勵機制的最根本的目的是正確地誘導員工的工作動機，使他們在實現組織目標的同時實現自身的需要，增加其滿意度，從而使他們的積極性和創造性繼續保持和發揚下去。由此也可以說激勵機制運用的好壞在一定程度上是決定企業興衰的一個重要因素。如何運用好激勵機制也就成為各個企業面臨的一個十分重要的問題。激勵雇員工作的積極性、主動性、創造性、挑戰性，滿足其成就感，營造雇員和企業共同的企業價值觀、經營理念和企業文化。旨在使雇員更有效地進行工作，幫助企業成功地實現戰略目標。

　　（六）熱愛、理解、關心員工

　　熱愛自己的員工是經營者之本。一個優秀的企業家，只有做到了讓職工們認識到自己存在的價值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產生內心的共鳴，事業才能發展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會感到莫大的欣慰，更會不惜付出各種代價。人最大的愿望是自己能得到真誠的關心和重視。如果企業家能真誠關心員工，便可以達到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關心員工要從兩方面入手，一是關心員工的家庭，一是關心員工本身。我們要謹記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡單的方法開始做起。不要吝惜你的語言，如果你的真誠地贊美第一個員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

　　三、提高人力資源管理的幾點建議

　　我國人力資源非常豐富，這是建設社會主義現代化強國的寶貴財富，但是我國的人力資源管理狀況，尤其是企業的人力資源管理與西方發達國家還存在著較大的差距。如何改善人力資源管理，充分發揮人力資源的使用效益，從而實現人力資源的可持續性發展，已成為每一個企業所面臨的重要課題。

　　（一）首先我們企業應該要樹立人力資源管理的觀念，將人力資源管理納入企業的發展戰略之中。

　　（二）在激烈競爭的現代企業中，企業如果沒有創新，就很難發展，即使生存也會面臨危機。在管理上也是如此，企業通過不斷地自我否定、自我超越，不斷地揚棄來提高管理水平，提高人力資源的利用效率。

　　（三）人力資源管理要與企業的經濟效益掛鉤，建立多種形式的系統化的激勵機制，重視精神激勵。

　　1.目標設定方面不僅要體現企業目標的要求，還必須要滿足職工個人發展的需求

　　2.物質鼓勵是基礎，但不是萬能的，精神鼓勵是根本，二者的完美結合才能使企業真正留住人才。

　　3.我們要充分利用外部的資源為企業人力資源發展服務。

　　四、結束語

　　建立企業以人力資源開發為基礎的人力資源管理觀念，建立適合員工發展的內部環境，通過提升人力資源總體能力以最終提升企業核心能力，推動企業的發展。當前世界經濟呈現全球化趨勢，全球性企業越來越多的出現在我們的視野，企業在國際范圍內競爭日趨激烈，但最終必然是人力資源能力的競爭，是人才數量和質量的競爭，也是人力資源開發水平和人才選用機制的競爭。而且我們現在，“三分靠技術，七分靠管理”，面對二十一世紀激烈的競爭環境，我們企業應該要對人力資源的管理能力加以重視。因為人力資源開發與管理的優勢，將直接關系到企業的成敗。

　　現代企業人力資源管理策略

　　1.企業人力資源管理的現代化

　　現代企業人力資源管理即通過科學、有效的方法，來協調企業內部人和事之間的關系，調整企業內部人和人之間的矛盾，實現人盡其才，事得其人，人事相宜的目標。和傳統的人力資源管理相比，現代企業人力資源管理的創新之處主要表現在以下方面。

　　1.1管理觀念的現代化

　　傳統的人力資源管理觀念將人當做一種“工具”，而現代人力資源管理觀念將人作為一種“資源”，通過對“人”的開發和激勵，來實現人力資源管理工作的目標。在現代企業制度下，“人”是企業的核心競爭力，企業擁有的“人”是無可替代、無法復制的，因此不能用拿來主義對待員工，要通過發現和培養人才，來增強企業的市場競爭力。因此，人力資源管理部門的首要任務就是要完成對企業內部人才的開發，一些外資企業中的人力資源管理實現了以人為本，通過用心的對員工進行培養，為員工制定職業前景規劃，吸引到了更多的人才。因此，企業要不斷提升自身人才開發水平，為人才營造發展氛圍，增強員工的歸屬感和責任感。

　　1.2管理重心的轉移

　　傳統的人力資源管理將“事”“物”作為重心，而現代的人力資源管理是以“人”為重心。傳統的人力資源管理比較注重一些可以物化的東西，例如制度、獎懲等，這也是人力資源管理部門評價和管理人員的重要手段。但是隨著形勢的變化，現代的人力資源管理方式也要發生一些改變，轉移管理重心便是改變的先決條件，人力資源管理部門通過對企業員工的職業生涯進行規劃，或制定一些培訓計劃等，能夠保障企業人力資源水平的提高。現代的人力資源管理工作要沖破束縛，擺脫過去企業中的各種人際關系網絡，建立公平、公正的激勵制度和分配制度，真正做到以人為本。

　　1.3管理范圍的拓展

　　傳統人力資源管理的主要功能為招聘新人，填補崗位空缺等，而現代的人力資源管理功能在配置崗位的基礎上，還要發揮出設計工作、規范流程、協調工作等功能，因此現代人力資源管理工作的范圍已經有了較大的拓寬，工作的重點也發生了變化，那么如何做好現代人力資源管理工作呢?一個新問題便擺在眼前，個人認為，隨著人力資源管理工作的不斷創新，對人力資源管理部門人員素質也提出了新的要求。從事人力資源管理工作的人員不僅要具有現代的管理知識結構，還要具備一定的管理經驗。

　　1.4管理方法的創新

　　傳統的人力資源管理方法已經逐漸無法滿足人力資源水平的提升速度，因此要對人力資源管理的方式方法進行創新，通過結合心理學、經濟學和管理學等相關知識，完善人力資源管理工作，強化人力資源管理力度，通過主動學習、參與培訓等方式，提升企業人力資源管理水平。

　　2.現代企業人力資源管理策略

　　臺灣著名學者曾仕強先產生曾表示，管理中國企業的員工，要從“管”、“理”轉變為“安”，最終實現“無為而治”。可見，一個能夠健康運營的企業，不僅要管理住員工的“人”，更要管理好員工的“心”和“魂”。

　　2.1管理好“人”

　　企業人力資源管理人員要知道，每一位員工都是獨一無二的，每一位員工對工作的偏好和要求也大不相同，對組織分配的自主權、認可度和挑戰渴望度也不相同。因此，企業人力資源管理工作要因人而異，不可一概而論。對于對數員工來講，對企業的滿意度并不能夠左右生產率，相反，可能高生產率才是決定員工對企業滿意度的因素。

　　對于在企業內部追求最低績效標準，在企業外部追求自我超越的員工來講，人力資源管理部門要通過“控制”型的手段來對其進行管理，因為“控制”型的管理系統一般對績效的要求都是最低標準，且不以超越績效標準為目的。“控制”型組織結構呈現出金字塔等級的形式，通過最簡單的自上而下的管理方式，來下達工作任務。在企業和員工之間建立簡單的雇傭關系。

　　2.2管理好“心”

　　現代企業人力資源管理工作要擺脫傳統的管理認知，要注重員工的情緒和心理。從事人力資源管理工作的人員要對員工的情緒和心理給予充分考慮，員工的情緒好，那么工作效率必然會有所提升，相反，工作效率便會下降，因此人力資源管理部門要在得到員工“人”的基礎上，管理好員工的“心”。

　　企業和員工之間的關系不僅受到勞動合同的制約，還有會受到隱性的心理契約的影響。因此，企業內部人力資源管理部門要注重這種心理契約的維持，如果心理契約崩潰的話，不僅會使員工的工作效率降低，且會讓員工對企業失去信任感和歸屬感。人力資源管理部門一定要通過采取一些措施，讓員工能夠感知到企業的支持和信任，例如對于注重自主權和自我實現的員工，我們要采用“承諾”型的管理方式，為員工制定超過績效標準的工作指標，讓員工感受到企業對他的重視和關注。

　　2.3管理好“魂”

　　如果說管理好“人”是人力資本，管理好“心”是關系資本，那么管理好“魂”便是以人來表現的組織資本。通過對一些具備優良人格的員工進行重點管理，能夠將員工的人力資本和社會資本納入到企業資本中。人力資源管理部門可以通過建立參與式的HRM系統，來為員工營造出公平、互助、互信的良好氛圍，讓員工能夠自由交流和學習，形成團結協作的小團體，增強企業的競爭力和創新力。通過管理好員工的“魂”，能夠讓員工真正的參與到企業決策過程中，融入到企業組織中，促進企業組織的改革和創新。

【淺談現代企業人力資源管理模式】相關文章：

現代企業管理模式07-15

淺談激勵理論在現代企業管理中的運用11-18

企業管理模式范本07-29

道家管理思想對現代企業人力資源管理的啟示05-31

淺談現代生物技術與藥學發展04-08

淺談企業投資決策12-30

淺談企業戰略管理03-06

淺談中國傳統文化與現代設計03-21

淺談現代機械制造技術發展與趨勢05-27

現代企業戰略管理02-04