HR：你為什么不能坦率一點？

CEO坦率地表示出對秘書的不滿，秘書更加坦率地表達了對CEO觀點的不認同，并且，他們都坦率地讓其他“相關”人知道了他們的態度，結果就是現在轟轟烈烈的事件了。

所以，酷愛潛規則和厚黑學的朋友就說了，坦率不行的，坦率等于沖突。這個觀點我嚴重不同意，我倒認為，恰恰是之前CEO和秘書缺乏坦率溝通，對于對方的期望不了解，積累了很多不滿，才集中爆發。其實職場當中的人際沖突，多源于此。

問題在于，為什么我們總是不說總是不說，等到實在忍受不住的時候才用強烈的方式去說呢?之前的不說，可能是懼怕沖突，積累的結果是真的導致了更加嚴重的沖突，那么，如果當初就說，也許未必沖突，或者未必如此沖突，對么?

不只我們對坦誠溝通有恐懼，杰克韋爾奇在GE做CEO的時候，也推動過“無邊界”運動，目的就是要讓大家更坦率。他說過，在GE這樣的大公司，溝通有多坦率，是組織成敗和效率的關鍵。曾經讓大象跳舞的郭仕納也認為，坦率溝通，是成功領導之道的關鍵。

其實在我們身邊就有很好的例子，比如朋友們一起吃飯，如果之前誰也不吭氣，可能大家在吃飯的時候都暗暗琢磨買單咋辦，到買單的時候怎么也要做樣子去表示個“我來、我來”，結果可能最不情愿買單的人買了單，回家和老婆沒法交代。如果坦率呢，聚的時候就說清楚是AA制，或者是哪位堅決要求請客，誰的心里都不會有負擔，可以坦然地大吃二喝了。

在涉及利益的時候，越早坦率，后期的溝通成本、磨合成本越低。

在涉及規則的問題上，坦率、坦誠就更加重要。CEO希望秘書的工作時間和自己同步，之前就要說的很清楚，如果人家不同意，換個愿意的人來做么。如果你提前不說，到時候卻來要求，肯定不公平。就像世界杯，總要先定好規則再吹哨吧。

不坦率，按照“潛規則”來做事，如果大家的認識不一致，暗或者明的沖突難免。坦率，可能開始有人不適應，但坦率幾次，認識到坦率效率、省心等種種好處，就會喜歡。除非你的想法完全見不得光。

所以，坦率，不是膽量的問題，是能力和目標的問題。

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