HR注意不要錯過真正的人才

中國企業招聘人才存在著很多誤區，諸如：以文憑取人、以專業取人、以經驗取人、以大企業工作經歷取人、以穿著甚至以貌取人等等。在所謂“科學人力資源測評體系”背后的是刻板、缺乏創意和傲慢無知。刻板的人才規范已經使中國企業陷入迂腐，越是大企業越是迂腐。

誤區：“海歸”一定勝過“土鱉”

不管什么樣的文憑，都是對過去的評價，在知識爆炸的時代，它不能代表一個人對現實問題的解決能力。文憑僅僅是評價一個人的參考標準之一，但今天的中國企業已將它作為一個最重要的標準。沒有相應的文憑，連進門的資格都沒有。而在現實中，一個人的綜合能力往往與他是什么學歷，以及畢業于哪個學校并無必然的聯系。許多企業喜歡炫耀自己的公司里有多少多少MBA，有多少多少“海歸”等等。而現實中，“海歸”的能力未必就比“土鱉”強。特別是洋文憑也滿天飛的今天，“海歸”的質量也早已經大大縮水。至于有些公司動輒要求某些崗位非MBA莫取的做法，更是迂腐至極。且不說今天中國形形色色速成的MBA質量如何，就算是貨真價實的MBA，其綜合能力也不可能單純以文憑論定。商場如戰場，商業人才不僅須不斷學習新知識，更須身經百戰。一張“黃埔軍校”的文憑既不能保證你所向披靡，也嚇不倒草莽出身的“紅軍”。

誤區：“科班”出身決定勝任力

這是大多數企業招人時的通病。招營銷策劃人員一定要營銷策劃專業的，招管理人員一定要管理專業的，這都是無知的做法。以營銷策劃人員招聘為例，現今中國真正營銷系出來的人，大都不諳營銷的真諦。一個優秀的策劃人員，首先需要的是實戰，然后是跨學科的知識架構以及深厚的文字功底。目前中國真正的策劃高手大都是精通文史哲、又身經百戰的人物。就策劃高手的文化功底而言，很多人在哲學社會科學的素養方面不遜于優秀的學者，在文學素養方面不遜于一流的作家。而我們大多數營銷系出身的“科班”隊伍，除了一點半生不熟的營銷原理之外，其他就一無所有了。

后現代社會，企業需要的是跨學科的復合型人才，而現今中國的商業教育還離此甚遠。即使有一天大學真正實行復合型人才教育了。那張文憑仍然僅僅是參考。因為幾年的學校教育窮盡不了浩如煙海的人類知識，要想適應實踐仍需不斷自學。可以說，一個人的自學能力和領悟能力，甚至是天賦才是決定他最終造詣的根本因素。

誤區：大企業經驗一定信得過

這也是一個很大的誤區。一個人在某個行業有過多長時間的工作經驗，這固然重要，但決不能叫經驗擋住了我們的眼睛。經驗對不同的人具有不同的意義。有些人在一個行業工作了十年，等于他一年的經驗重復了十次，也就是說他還是一年的經驗。特別是某些需要創造性的崗位，在現實中，我們經常會發現具有多年經驗，而仍未進入堂奧的人。而那些經驗雖然不夠豐富，但富有創造力的人，往往能在進入一個行業不長的時間就能夠一鳴驚人!

多數企業還迷信大企業工作經歷。我們不是說這種經歷不重要，但是，要認真、辨證地看待這個問題。大企業有良才，也有庸才。企業真正需要的是一個人的素質，因此，不應讓任何外在的因素影響我們對人才的正確判斷。

企業招人時的各種條條框框和偏見，是現代企業長期積累起來的人才評估“規范”，這些“規范”使企業具有了“偷懶”的條件，助長了企業不動腦筋的惡習。

從后現代管理的高度來看，我們必須突破這些藩籬。否則，正如德魯克所說的：“戈特利布戴姆勒也好，亨利福特也好，沒有工程技術文憑或MBA文憑，都沒有機會坐上第一把交椅。而且，也沒有哪家有名的金融公司會在今天聘用摩根這位從大學退學的家伙了。于是，企業將會把它最緊缺的人才拒之門外：創作家、革新家和冒險家。”

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