HR招聘營銷人才的“冰山理論”

　　招聘是指招收和聘請工人、職員參加工作。在資本主義制度下，招聘職工采取自由競爭的原則。資本家以高薪招聘人才，或以其他手段招聘普通員工使其受奴役和壓榨，這些現象反映資本主義的一個側面。下面是小編收集整理的HR招聘營銷人才的“冰山理論”，希望對大家有幫助！

　　HR招聘營銷人才的“冰山理論”

　　營銷人員是企業效益的源泉之一，許多企業都渴望能打造一支鐵打的營銷隊伍，于是，過硬的營銷人才便成為HR的招聘重點。

　　如果你是一家公司的HR經理，現在有兩個職位空缺，一是設計部經理，二是首席設計師，而你手上正好有兩名人員可以提拔，其中一位是李四，碩士畢業，3年該行業工作經驗，取得了行業資格認證;另一位是張三，碩士畢業，5年該行業工作經驗，取得了行業資格認證。

　　在這種情況下，HR如何選人?這就要運用勝任素質模型。

　　人的素質如同一座冰山，冰山之上的是業務能力，包括行為、能力、知識，這是容易培養與改變的素質;冰山之下的是基本素質，包括價值觀、態度、社會角色、自我形象、個性、品質、內驅力、社會動機等，這是難以培養與改變的素質。上面兩人的業務能力相差無幾，關鍵要看冰山之下的基本素質是否勝任這個職位。

　　一個人勝任某個職位，其構成一般有三個要素：

　　一是基本條件符合，如知識、經驗、閱歷等;

　　二是業務能力符合，包括戰略管理能力、規劃計劃能力、組織建設能力、流程管理能力等;

　　三是基本素質符合，如影響能力、領導能力、成就導向、革新能力等。

　　在企業的實際招聘中，素質還被分成若干級，由此對應不同的職位。像影響能力有1~4級，最低的1級表現是“不能清楚地表達自己要講的內容或不能說服別人聽從自己的觀點。”而最高的4級表現是“運用復雜的策略影響他人或通過微妙的幕后操作使別人接受自己的觀點。”

　　關鍵行為法鑒別應聘者素質

　　看一位營銷人員能否勝任工作，業內常用關鍵行為法來面試，這是通過要求應聘者描述其過去某個工作或者生活經歷的關鍵事件，來了解應聘者各方面素質特征，從而預測其相關素質及其能力是否能勝任目標崗位。

　　這種面試方法有一些“話術”，也就是實用工具，被稱為“STAR工具”。

　　比如在情境(S)和任務(T)方面，HR可能會說，“請描述一種情境，當……周圍的情形怎么樣?你為何要這樣做?出于什么樣的背景?”

　　在行為(A)方面，HR可能會問，“你對當時的情況有何反應?采取了什么具體行動?請描述你在整個事件中承擔的角色。你當時首先做了什么?在處理整個事件的過程中，都采取了什么樣的行動步驟?”

　　而在結果(R)方面，HR可能會問，“事件的結果如何?結果又是如何發生的?這一事件引發了什么問題或后果?你得到了什么樣的反饋?”

　　HR通過應聘者對這些問題的回答，來鑒別應聘者。例如，如果應聘者侃侃而談，卻沒有說明實際行動，或者應聘者只談個人的信念、觀點、想法等，這種情況下，應聘者所舉的例子多半是假行為。

　　反過來，應聘者也要了解HR問話的目的，避免答非所問，在技術層面“失分”。

　　拓展資料

　　HR招聘新技能

　　1.通過發言看溝通能力

　　構成溝通能力有兩個因素，一是思維是否清晰，能否有效地收集信息，并做出邏輯的分析和判斷。另一點則是能否貼切地表達出（無論是口頭還是書面）自己的思維過程和結果。

　　狼人殺游戲過程中，玩家需要頭腦快速反應，思維必須足夠清楚才能夠結合場上的所有信息分析局勢，并且做出推斷。更重要的是，需要將自己的思考恰當地傳達出來。

　　一場高端的狼人殺局，常常是這樣的。女巫悄悄看穿一切，用語言說服大家，帶領大家走向勝利；狼人偽裝好人真誠而理智的分析，時常能夠動搖平民判斷，混淆視聽；平民通過語言擾亂狼人視聽，為神擋刀，往往助力勝利。溝通能力極佳的應聘者，難道不會立刻抓牢你的視線嗎？

　　2.通過舉止看個人素養

　　有句勵志的雞湯是，你怎么過一天，你就怎樣過一生。個人修養是個人認識、情感、意志、信念、言行和習慣的修煉和涵養，即“知”、“情”、“意”、“信”、“行”五個方面。狼人殺面試過程中，我們重點關注“行”這一部分。

　　行為舉止是個人行為習慣的反映。最基本的錯誤行為舉止包括以下幾種情況：

　　1、不當使用手機

　　公共場合不注意鈴聲音量大小，影響他人工作或休息。接聽電話時“目中無人”，說話音量大。

　　2、隨便吐痰

　　隨地吐痰是非常沒有禮貌而且絕對影響環境、影響我們的身體健康的。

　　3、隨手扔垃圾

　　隨手扔垃圾是應當受到譴責的最不文明的舉止之一。

　　4、當眾嚼口香糖

　　甚至隨地亂扔……心疼保潔阿姨。

　　5、當眾挖鼻孔或掏耳朵

　　6、當眾撓頭皮

　　Duang……

　　7、在公共場合抖腿

　　有些人坐著時會有意無意地雙腿顫動不停，或者讓蹺起的腿像鐘擺似地來回晃動，而且自我感覺良好以為無傷大雅。

　　狼人殺游戲需要玩家絕對的專注。當意識聚焦在游戲中，個人會在游戲的輕松氛圍中不自覺地放松，習慣成自然，表露出真實的行為舉止。這時候，HR們就需要擦亮雙眼，好好注意了。

　　沒人會喜歡翹著二郎腿，抖腿到根本停不下來的人吧？

　　3.通過神態看情緒管理

　　情緒就是人對事物的態度的體驗。情緒管理指的是要適時適所，對適當對象恰如其分表達情緒。

　　大家都明白，工作中的情緒會極大地影響工作狀態和工作成效，甚至會對團隊的工作氛圍有所影響。作為HR，一定要把好第一道關，力求減少不必要的麻煩。

　　本人曾經一度是《lying man》的忠實粉絲，每期必看，一副看熱鬧不嫌事大的樣子瞅著各位主播互懟。

　　狼人殺游戲過程之中，意外的出現往往令人猝不及防。很可能由于隊友誤判，導致己方失利。

　　勝了是一局，敗了也是一局。

　　游戲見真情，缺乏對自身情緒良好控制的應聘者，或許會在過程中表現出埋怨，甚至憤怒的表現。機智的HR法官們需要擦亮眼睛發現失控的應聘者。

　　小范相信，真正優秀的人，管理情緒只是極小的部分。良好的自我管理是一種真正的生活方式。

　　4.通過玩法看團隊合作

　　工作中我們少不了團隊的支持和鼓勵，狼人殺游戲中也一樣。機智的平民不惜跳神擋刀，狼人不惜自爆以拯救隊友。表面看來這是一個個人智慧較量的游戲，實際上考驗的是團隊的配合與默契。

　　素昧平生的應聘者們，是否會根據自己的角色為隊友出力，不做“茍且偷生”之徒，某種程度上也是珍視團隊的表現呢！

　　我愿為你擋刀，親愛的隊友，你記得繼續守衛我們的江山。

　　HR招聘面試干貨分享

　　面試前 A、仔細地審核簡歷

　　面試官要在面試前把握面試崗位的素質與能力要求，并對應聘者的資料進行審核、初評，基本的審核大都是來自簡歷上的資料，標注出關鍵的要點或有疑問的地方。如果這名應聘者的履歷不夠好，可是他的自薦信寫得很精采，或者他的推薦人很值得你的信任，那么此人可能值得一面。

　　電話交談是一種極好的、縮小甄選范圍的方式。不妨把電話交談轉化成一次“微型面試”，從電話交談中框選出一些可以約談面試的人選。

　　B、作好準備

　　必須熟悉應聘者的履歷表，才不致于浪費時間去追問面試者一些就在手邊的資料，而且還會讓人覺得準備不充分、不專業，影響雇主品牌形象。翻閱簡歷的最好時間，是在面試前十分鐘，以便保持對資料的熟悉。從簡歷挑出一些特殊的地方，以備面試時提出來查問。

　　如果面試官的經驗不足，應該先擬出一個面試計劃，準備好面試問話提綱和面試量表等面試工具。隨著面試經驗的增加，這些準備計劃就可以在你心中逐漸形成了。

　　面試時

　　一、通用的面試程序

　　1．略事寒暄，使應聘者放松心情。

　　2．概略介紹公司背景，解說這次面試的主旨。

　　很多主試人容易忽略向應聘者概略介紹公司背景，解說面試主旨。即使很明顯，主試人還是應該向應聘者說明是為了什么（比方說，我們這次面試是為了招聘一名水電工程師），以及你希望得到那些信息（比如，我希望你能把過去的工作經驗、背景和你對這個職位的看法談一談）。

　　3．對職位加以說明，只說明職位的職責，不要說任職資格和職位要求等。

　　不必在這個時候告訴他這個職位上需要哪些條件，也不必提醒他是列入考慮的對象之一。什么消息都不必透露。

　　面試一開始就透露職位上的各項細節是兵家大忌。你對職位談得愈多，應聘者說話的時間就越少。更重要的是，如果你過早地向應聘者說明職位要求（如，我們希望找一位公關能力強的人選），精明的應聘者就能立刻心領神會，盡量按照你要求的條件來回答問題，也不管他是否真正具備這些能力。

　　4．面試提問與傾聽

　　根據面試提綱，從廣泛的話題來了解應聘者的素質和能力等，評價的內容基本是面試量表所列的面試項目（面試要素）。

　　5．征詢面試者的問題，適時結束談話

　　二、安排恰當的面試環境

　　面試場地應安靜、封閉，不受外界的干擾。環境布置應考慮到減少對應聘者的心理壓力，以便使應聘者擺脫不必要的心理壓力。

　　情緒過于緊張不安的應聘者，很難流利地表達自己。面試的氣氛不好，令人感覺不愉快，而應聘者卻是最適當的人選時，你就很難說服他接受這份工作了。

　　特別說明：

　　你在面試應聘者的同時，應聘者也在面試你——他正在判斷你這個部門或者你這家公司是不是一個適合工作的好地方。

　　三、你就是雇主品牌的展現

　　你對應聘者心態的關懷，應該在正式面談之前就表現出來。如果是由你的同事或其他人負責接待，必須先告訴他們，提醒他們態度要熱情。（絕對不要說：“你事先約好了嗎？”，應該說:“我們正在等您”）

　　在接待室迎接也是使氣氛輕松的方法。你先作自我介紹，再伴同應聘者一起到面試室，這種親切的態度很容易消除大多數人踏入陌生環境時的緊張心情。尤其是一進來，就看到主試人穩坐在大辦公桌后面的那種感覺，心情更為緊張。

　　特別說明：

　　應聘者對你任何一絲心不在焉的跡象都特別敏感。盡量使應聘者感受到自己是真心的受到禮遇。

　　四、面談時應注意的要點

　　做個好聽眾，讓應聘者多說話

　　主試人說話的比率最多不能超過30％。 除了對職位做說明之外，其余的任何話題都應該以引出對方說話為原則。尤其不要在與主題無關的問題上互相討論，大作文章。

　　有經驗的應聘者會想盡辦法讓你多說話,好多了解一些你的要求,作為他答話的依據。如果你碰上這樣一位喜歡發問的應聘者，最好的方法是禮貌地告訴他，你會在面試結束的時候一一作答，而眼前，你需要先收集一些重要的資料。

　　做個好聽眾，多聽少說，把注意力集中在對方的答話上面，并且適時的給予激勵，鼓勵對方作更深入的回答。因為你有好多問題要問，要你又急著想知道每一個答案。于是很自然地，你會產生一種搶先發問的意識。這種意識一定要克服。

　　面試不單著重在于你問什么，更著重在應聘者說什么，做到這一點，其他面試技巧均可無師自通。

　　注意聽話時的反應，點個頭、做個表情、說一句贊同的話。

　　沉默在任何情況下都會引起難堪，面試也不例外。但是不必為了短時間的沉默拼命找話題。稍許的停頓是給你考慮下一個問題和回味上一個答題的空檔。經驗豐富的主試人經常利用沉默收到良好的效果。沉默地點頭，聚精會神地看著對方，都在表示你是在誠心地聆聽。

　　做筆記，記住特別的或重要的表現。為你后面的錄用決策提供參考依據。

　　五、關于面試中提到待遇問題

　　初試決不適合談這個問題,必須等到有決定性的選擇時,才可以涉及。如果應聘者直截了當地表示希望較高的待遇，應聘者條件又相當不錯，你可以說再作考慮或研究之后再作答復。事后，你可以與部門一起，結合公司的薪資政策，給出你們的建議薪資。

　　對職位的說明要真實，對負面的條件(如出差、加班等)要依實以告，坦白、概要地告訴薪水、機會、福利等。

　　面試后 A、面試后立即作出面試評價

　　面試結束后應盡快使用面試評價量表等工具，作出面試評價，別寄希望于你的記憶來做評價，立即評價才是最不易失真的時候，當場回顧你在面試過程中的發現與判斷，表達你的意見：“不適合”“適合”、“再復試一次看看”等。

　　B、面試總結

　　為總結面試經驗，不斷提高面試水平和效果，每次試結束后，應及時對此次面試的情況作一個總結，總結是自我成長最有效的學習方式之一。可以從以下幾方面回顧：

　　你做了使氣氛輕松的努力嗎？

　　你得到想要得到的信息了嗎？

　　你刺中了問題的核心嗎？

　　你專心傾聽了嗎？

　　你對整個過程控制得當嗎？

　　你的結束方式表現得恰當嗎？

　　你記了筆記嗎？

　　你對職位的解說客觀嗎？

　　你認為應聘者對你的看法怎樣？

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