“HR哥”答卡卡問：每天一點新（21）

“HR哥”答卡卡問：每天一點新(21)

離職率作為人資主管的考核指標合理嗎?

學員提問：

李老師，你好!我是一名人資主管，我們公司對人資主管的考核指標中有一項是全廠離職率，各部門的人員都是部門在管理，離職率作為我的考核指標，我覺得不合理，你覺得合理嗎?

HR哥答疑：

離職率作為人資主管的考核指標是合理的，但是也應作為用人部門主管的考核指標。我們說員工離職原因中除了個人的原因，最主要的原因是工資不滿意及工作不滿意。而這兩者人事部門都有責任。

工資不滿意，可能是我們招人的時候沒有了解清楚對方的真正期待，也可能是沒有將該崗位的真實工資情況明確告訴求職者，還有可能是沒有根據公司的工資定位找到合適的人，或者我們公司工資在市場定位太低，或是我們工資制度及報酬體系設計不合理，不公平，或者是我們工資政策宣傳不合理，導致員工不滿意。

工作不滿意可能是崗位的設置不合理，崗位環境不好等，也有可能是崗位的主管管理風格，管理方法及部門的管理氛圍等讓員工不適應。對于招人、定崗及工資、工作環境等，我相信你可以理解與人事部門有關，對于部門主管的管理風格、管理方法及管理氛圍，相信你會覺得委屈或無力，個人認為，真正的HR部門應該跳出“小部門”的思維，有“大部門”意識：全廠所有的部門都是你的部門，全廠所有的員工都是你的員工，全廠所有的事情都是與你相關的事情，相信，這樣去想、這樣去做，一定可以大大提升HR部門在企業中的價值及地位。

用人部門主管也是我們招進來的，所以把好主管招聘質量是我們的責任。選對的人比自己進行培訓要容易得多。人招進來，要培訓好，很多人不是不想做好，是不知道要怎么做?因此培訓好部門主管，改變他們傳統的管理思想，與時俱進，學會管理新生代員工方法及技巧是非常必要的。除了培訓還要建立對用人部門主管的考核制度，將員工離職率、員工滿意度或員工士氣作為其考核指標，用制度督促用人部門加強管理學習，學會與下屬溝通，主動關心、關懷員工，降低人員流失率。

有一句話是這樣說的：“90%的離職員工是因為直屬上司的關系離職”，可見，影響員工離職最重要的因素是其與線主管的關系。以下幾點經驗可以訓練要求所有管人的主管能養成職業習慣，并貫徹執行。

1、學會觀察員工的情緒。優秀的主管從每天早上大家問好的精神狀態就分辨出哪位員工需要及時的溝通與輔導。

2、學會關注新員工，新員工入職時最需要主管的關心，可以建立各級主管關心新員工的制度，減少新員工流失。

3、學會關注異常員工。從來不請假的員工開始經常請假，從來不違紀的員工開始違紀，從來尊重上司的員工開始與上司沖突，一定有原因，這個時候主管要及時關心員工，了解異常背后的原因。

4、及時面談離職員工。員工提出離職的一天內是最佳面談時機，錯過這個時機，面談基本上聽不到真話，更談不上挽留下來，很多主管都是讓員工將離職單放在那里，等到幾天再去問一問，最后什么也聽不到。

5、團隊氛圍很重要，有一家公司的做法很好，員工穩定性很高，比如某組有十個員工，如果離職率低，公司每人發放一百元的穩定獎，但某個員工離職時，其他員工都會盡量勸其不要離職，當員工如果不是特殊原因，礙于面子就會留下來。

公司將離職率作為人資主管的考核指標，是希望人事部門能從招人、培訓、工資、制度及企業文化、員工關心關懷等方面能積極的去改善及完善，如果招了人丟進用人部門就不管了，用人部門在員工離職時就會將所有的原因歸結到人事部門頭上，因此，請積極的看待這個考核指標，并做好你自己應做的事情。

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