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“HR哥”答卡卡問：每天一點(diǎn)新（21）
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離職率作為人資主管的考核指標(biāo)合理嗎?
學(xué)員提問：
李老師，你好!我是一名人資主管，我們公司對人資主管的考核指標(biāo)中有一項(xiàng)是全廠離職率，各部門的人員都是部門在管理，離職率作為我的考核指標(biāo)，我覺得不合理，你覺得合理嗎?
HR哥答疑：
離職率作為人資主管的考核指標(biāo)是合理的，但是也應(yīng)作為用人部門主管的考核指標(biāo)。我們說員工離職原因中除了個人的原因，最主要的原因是工資不滿意及工作不滿意。而這兩者人事部門都有責(zé)任。
工資不滿意，可能是我們招人的時候沒有了解清楚對方的真正期待，也可能是沒有將該崗位的真實(shí)工資情況明確告訴求職者，還有可能是沒有根據(jù)公司的工資定位找到合適的人，或者我們公司工資在市場定位太低，或是我們工資制度及報酬體系設(shè)計不合理，不公平，或者是我們工資政策宣傳不合理，導(dǎo)致員工不滿意。
工作不滿意可能是崗位的設(shè)置不合理，崗位環(huán)境不好等，也有可能是崗位的主管管理風(fēng)格，管理方法及部門的管理氛圍等讓員工不適應(yīng)。對于招人、定崗及工資、工作環(huán)境等，我相信你可以理解與人事部門有關(guān)，對于部門主管的管理風(fēng)格、管理方法及管理氛圍，相信你會覺得委屈或無力，個人認(rèn)為，真正的HR部門應(yīng)該跳出“小部門”的思維，有“大部門”意識：全廠所有的部門都是你的部門，全廠所有的員工都是你的員工，全廠所有的事情都是與你相關(guān)的事情，相信，這樣去想、這樣去做，一定可以大大提升HR部門在企業(yè)中的價值及地位。
用人部門主管也是我們招進(jìn)來的，所以把好主管招聘質(zhì)量是我們的責(zé)任。選對的人比自己進(jìn)行培訓(xùn)要容易得多。人招進(jìn)來，要培訓(xùn)好，很多人不是不想做好，是不知道要怎么做?因此培訓(xùn)好部門主管，改變他們傳統(tǒng)的管理思想，與時俱進(jìn)，學(xué)會管理新生代員工方法及技巧是非常必要的。除了培訓(xùn)還要建立對用人部門主管的考核制度，將員工離職率、員工滿意度或員工士氣作為其考核指標(biāo)，用制度督促用人部門加強(qiáng)管理學(xué)習(xí)，學(xué)會與下屬溝通，主動關(guān)心、關(guān)懷員工，降低人員流失率。
有一句話是這樣說的：“90%的離職員工是因?yàn)橹睂偕纤镜年P(guān)系離職”，可見，影響員工離職最重要的因素是其與線主管的關(guān)系。以下幾點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)可以訓(xùn)練要求所有管人的主管能養(yǎng)成職業(yè)習(xí)慣，并貫徹執(zhí)行。
1、學(xué)會觀察員工的情緒。優(yōu)秀的主管從每天早上大家問好的精神狀態(tài)就分辨出哪位員工需要及時的溝通與輔導(dǎo)。
2、學(xué)會關(guān)注新員工，新員工入職時最需要主管的關(guān)心，可以建立各級主管關(guān)心新員工的制度，減少新員工流失。
3、學(xué)會關(guān)注異常員工。從來不請假的員工開始經(jīng)常請假，從來不違紀(jì)的員工開始違紀(jì)，從來尊重上司的員工開始與上司沖突，一定有原因，這個時候主管要及時關(guān)心員工，了解異常背后的原因。
4、及時面談離職員工。員工提出離職的一天內(nèi)是最佳面談時機(jī)，錯過這個時機(jī)，面談基本上聽不到真話，更談不上挽留下來，很多主管都是讓員工將離職單放在那里，等到幾天再去問一問，最后什么也聽不到。
5、團(tuán)隊(duì)氛圍很重要，有一家公司的做法很好，員工穩(wěn)定性很高，比如某組有十個員工，如果離職率低，公司每人發(fā)放一百元的穩(wěn)定獎，但某個員工離職時，其他員工都會盡量勸其不要離職，當(dāng)員工如果不是特殊原因，礙于面子就會留下來。
公司將離職率作為人資主管的考核指標(biāo)，是希望人事部門能從招人、培訓(xùn)、工資、制度及企業(yè)文化、員工關(guān)心關(guān)懷等方面能積極的去改善及完善，如果招了人丟進(jìn)用人部門就不管了，用人部門在員工離職時就會將所有的原因歸結(jié)到人事部門頭上，因此，請積極的看待這個考核指標(biāo)，并做好你自己應(yīng)做的事情。
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