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HR切勿將人才送給“敵人”
企業(yè)在制度的制定和文化的形成過程中，人力資源部在企業(yè)和員工之間起著不容輕視的作用。對(duì)員工來說，人力資源部是員工的組織代表，對(duì)企業(yè)來說，人力資源部是企業(yè)的人才庫。
A公司是一家銷售保健品的公司，可是其產(chǎn)品在北方市場(chǎng)完全滯銷，競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手B公司太強(qiáng)勢(shì)，負(fù)責(zé)北方市場(chǎng)的B公司劉總的主要方式是壓制A公司的產(chǎn)品，半年下來，把A公司的營(yíng)銷網(wǎng)絡(luò)沖擊得七零八落，使A公司的銷售收入急劇下降。而更具傳奇色彩的是，B公司的劉總一年前曾到A公司來應(yīng)聘過。
為什么會(huì)是這樣?這其中究竟發(fā)生了什么?原來，在一年前A公司進(jìn)行過大規(guī)模招聘，劉總前來應(yīng)聘華中區(qū)域經(jīng)理，A公司的人力資源部經(jīng)理對(duì)其經(jīng)過了幾次面試，表現(xiàn)得非常強(qiáng)勢(shì)，要求他寫一份市場(chǎng)推廣方案，并把他的方案(因不符合A公司的市場(chǎng)策略做法)批得體無完膚，直接把他否決了，為此，劉總并沒有見到A公司高層，就直接被人力資源部經(jīng)理淘汰了。后來，劉總應(yīng)聘到B公司負(fù)責(zé)北方大區(qū)營(yíng)銷工作至今。聽說A公司老總得知此事后，那位HR就被開除了。
這件事情說明了什么?好像要怪HR，這個(gè)對(duì)手不是自找的嗎?從深層處想，A公司的企業(yè)文化也出了一點(diǎn)問題，對(duì)于應(yīng)聘者是鼓勵(lì)還是挑剔?是培養(yǎng)還是引導(dǎo)?如果A公司企業(yè)文化沒有問題，那么，是這位HR的偏見導(dǎo)致?
企業(yè)在制度的制定和文化的形成過程中，人力資源部在企業(yè)和員工之間起著不容輕視的作用。對(duì)員工來說，人力資源部是員工的組織代表，對(duì)企業(yè)來說，人力資源部是企業(yè)的人才庫。可是，人力資源部能做到穩(wěn)健和平衡嗎?做不好的。
目前我們絕大多數(shù)公司真正去講究并落實(shí)到位科學(xué)性、人性化的管理，都是“可望不可及”的鏡中花、水中月。正是因?yàn)轶w制不健全，所以很多公司的人力資源管理工作得不到公司高層的重視，導(dǎo)致HR在人事工作上的率性而為，不知不覺成為了公司不穩(wěn)定的“安全隱患”。
歸結(jié)一下原因有三，一是對(duì)員工不聞不問式，人力資源部只是一個(gè)員工檔案的保管處，考勤有行政，工資有財(cái)務(wù)，業(yè)務(wù)有市場(chǎng)，除了入職和離職才與員工辦一些手續(xù)外，其他的時(shí)間都是兩相不往來，這樣的人力資源部只是擔(dān)了一個(gè)虛名。
二是以制度管理人，人力資源部動(dòng)不動(dòng)對(duì)員工下文下單，規(guī)定這管理那的，弄得員工無所適從。員工不在沉默中無語就在沉默中爆發(fā)，要么辭職要么抗議，這樣一來老板也會(huì)以人員流失來“興師問罪”，導(dǎo)致人力資源部處于“夾心”狀態(tài)。
三是以個(gè)人喜好處事。人力資源部或是對(duì)員工分別對(duì)待：有裙帶關(guān)系的，有后臺(tái)背景的，有業(yè)務(wù)能力的;或是以老板的意志為己任，大老板怎么說就怎么改，公司的制度不能得到貫徹執(zhí)行。當(dāng)然也有像A公司的人力資源部經(jīng)理，處事起來率性而為，搞不好就成了公司未來的“掘墓人”。
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