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當HR遭遇“準逃兵”
當HR遭遇準逃兵
外資企業人事經理，在一次搜索招聘網人才簡歷庫時，他無意中發現了銷售部某員工的簡歷，并且有強烈的跳槽愿望。銷售部上月已有一名員工因對銷售經理不滿而辭職。為了減少員工流失，立即向總經理匯報了這件事，并對改善銷售部的管理提出了建議。但事后，逐漸發現，總經理只是和銷售經理開了個會，并沒有采納自己的建議;銷售部的這名員工果然提出了辭職，銷售經理不但沒有留人，反而打了緊急招聘申請，限人事部在15天內把人員招聘到崗;的下屬因錯算了當月銷售員的獎金被銷售經理投訴到總經理辦公室。一切都在往對于不利的方向發展，疲于招架，卻還不知道問題出在哪里……
在開始對這個案例討論之前，我們先來看一下中國歷史上漢朝的相國蕭何的故事。楚漢相爭時期，劉邦和項羽對峙，劉邦幾次被項羽打得全軍覆沒。由于蕭何提前做好了征兵計劃，所以總是能源源不斷地向前線輸送兵源。還有一次，也就是在史上被傳為佳話的蕭何月下追韓信。在楚漢相爭最困難的時期，劉邦手下很多人都對劉邦失去信心，紛紛開小差逃跑，光將軍級別的就跑了有數十人，但蕭何都沒當一回事。直到聽說韓信(當時只是一個下級軍官)也跑了，他知道韓信是個不可多得的將才，顧不得和領導(劉邦)打招呼，連夜騎馬追上韓信，經過一番說服，終于讓韓信回心轉意，后來輔佐劉邦奠定漢朝的基業。
我認為以上漢朝相國蕭何的故事和人事經理Ken的案例都是講在招聘過程中如何處理員工流失的問題，是有可比性的。我把他們各自使用的方法放在一起，做個比較如下表：
比較結果
1、預計有員工流失做好員工招聘和儲備計劃，及時補充到需要的崗位上。向總經理指出部門經理的管理問題并提出建議。以結果為導向，蕭何勝。
2、發現有員工跳槽后對于工作平庸的員工就算崗位再高，離職的人再多也無所謂;對于關鍵員工，就算崗位低也要極力挽留。立即向總經理匯報，但不參與離職員工挽留。抓住重點、事半功倍，蕭何勝。
3、對于部門經理的管理方式不議論，做好本職工作。積極參與討論。低調處事，蕭何勝。
最終結果蕭何完勝
下面我們將通過人事經理Ken和總經理兩個方面展開對這個案例的討論：
首先，對于人事經理Ken來說，有以下幾點需要改進：第一、積極地為企業管理層出謀劃策本身沒有錯，但你出的主意一定要能解決問題。發現有員工流失，人事經理第一要做的事就是馬上招聘到合適的候選人嘛。Ken在保證不了人員供給的情況下還要去總經理處參銷售經理一本，你要總經理怎么解決問題?換掉銷售經理還是干涉銷售經理的日常管理?相反，蕭何的工作就做得很好，不管劉邦打多少次敗仗，蕭何都有本事征到兵，而蕭何從來不問劉邦：你就不能總結一下為什么老打敗仗嗎?害得我老是給你找人。第二、其實每個人去一家企業工作，說穿了都是為了尋求個人的發展，因此，企業中出現人員流動的狀況是很正常的事，如能未雨綢繆、及時補充新鮮血液，對于公司的發展未嘗不是一件好事。既然Ken無意中發現這個員工有離職傾向，但他又不是影響企業發展的關鍵先生，何不學一下漢朝蕭何，協助部門經理及時做好后備梯隊的儲備計劃?第三、每個部門的經理都有權以自己的方式管理本部門的事務和員工，作為人事經理，Ken對部門經理的工作應起到支持和協助的作用，而不是到總經理處妄加點評，使部門經理顏面盡失。子曰：來而不往非禮也。任何人都保證不了自己的工作不會出紕漏，被部門經理找到碴而打擊報復是早晚的事，長此以往，既不利于企業員工關系的和諧發展，也不利于今后人事經理工作的開展。也應當學一下蕭何，做好自己份內的事，不要干涉其他部門的內政。
其次，對于企業的總經理來說，這個案例也是一個很好的啟示：第一，不應簡單地將降低員工流失率作為考核人事經理的KPI之一。如前所述，既然每個人去一家企業工作都是為了尋求個人發展(如優厚的薪資福利、職位發展的空間、和諧穩定的氛圍、交通的便利等)，那么，當企業沒有條件滿足他的需要的時候，他到其他企業繼續尋求個人發展是很正常的一件事。如果企業不能提供在市場上具有競爭力的薪酬、不能給于人才晉升或換崗的機會、或者部門經理不能公正地評估、提拔下屬等，在這種前提下，苛求人事經理降低員工流失率豈不是Mission Impossible?第二、把握好處理公司內部事務的度。一個訓練有素的足球裁判，為了不影響比賽的觀賞性，他知道對于賽場上何種行為的犯規應當放過，何種行為的犯規應及時喊停;而一個平庸的裁判往往憑自己的感覺吹哨，要么吹得過嚴被觀眾噓，要么吹得過松讓參加比賽的兩隊都不買賬。作為總經理，常常也在企業中充當裁判的角色。象本案中部門經理之間出于工作或其他原因互相議論、排擠的現象在企業中比比皆是，一個稱職的領導，他知道有些事應當裝看不見，他要做的只是在關鍵時刻吹哨、掏牌、警告，而且讓雙方心服口服。
思考題：
從這個案例中領悟，當你們在工作中遇到類似問題的時候如何去思考問題、做出決定?
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