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如何計(jì)量組織的人力資源開(kāi)發(fā)的成果純理論探討
一個(gè)管理現(xiàn)代化的組織，除了應(yīng)注意對(duì)實(shí)物資本的經(jīng)營(yíng)外，還應(yīng)該注重對(duì)人力資本的經(jīng)營(yíng)及人力資源開(kāi)發(fā)。那么組織如何對(duì)各部門(mén)、單位的人力資源開(kāi)發(fā)成果作為考核指標(biāo)進(jìn)行績(jī)效管理呢?提出這個(gè)設(shè)想后，由于我對(duì)于如何量化下屬各單位的人力資源開(kāi)發(fā)指標(biāo)沒(méi)有思路因此在具體操作上沒(méi)有任何想法。也因此，接下來(lái)的時(shí)間內(nèi)，我在這方面進(jìn)行了思考和學(xué)習(xí)，若有所得，但是思路極不完善，今天把思路整理在這里，希望各位好友不吝指教。 要想確立人力資源開(kāi)發(fā)量化指標(biāo)，首先組織應(yīng)有統(tǒng)一的人力資本量化準(zhǔn)則。但，人力資源價(jià)值的量化統(tǒng)計(jì)是一個(gè)全球性的難題。因?yàn)槿说膶傩圆幌胍话愕墓潭ㄙY產(chǎn)和無(wú)形資產(chǎn)呢，人力資源的價(jià)值主要體現(xiàn)在他的使用價(jià)值上也就是為單位所創(chuàng)造的那些不可替代的價(jià)值上。一個(gè)人有再高的技能、再豐富的知識(shí)、再成熟的關(guān)系資源，如果不能為單位創(chuàng)造價(jià)值，那對(duì)這個(gè)單位來(lái)說(shuō)他就是沒(méi)有價(jià)值的。同時(shí)，如果他的可替代程度非常高的話，也就是說(shuō)他不做這個(gè)工作，愿意做這個(gè)工作的人有的是，他的使用價(jià)值就不會(huì)高;反之，他的使用價(jià)值體現(xiàn)在“價(jià)格”上就會(huì)很高。所以，可以將一個(gè)人的使用價(jià)值在“價(jià)格”上的體現(xiàn)作為他使用價(jià)值的量化體現(xiàn)，也就是他所具備的人力資源的量化體現(xiàn)。但是，一個(gè)人的“價(jià)格”的確定未必就公平，可以采取內(nèi)部和外部的“競(jìng)價(jià)法”來(lái)確定一個(gè)人的“價(jià)格”，即允許職工在內(nèi)部各部門(mén)之間和內(nèi)部與外部之間自由流動(dòng)，各部門(mén)采取競(jìng)價(jià)規(guī)則來(lái)爭(zhēng)取這個(gè)職工。這樣，職工的價(jià)格就會(huì)相對(duì)公平，他的使用價(jià)值的體現(xiàn)也會(huì)相對(duì)準(zhǔn)確一些。
個(gè)體的人的價(jià)格確定了，總體上人力資源的使用價(jià)值也就不難確定，我個(gè)人認(rèn)為可以將這個(gè)數(shù)值作為人力資本在貨幣量上的體現(xiàn)。量化體現(xiàn)之后，就不難對(duì)基層單位進(jìn)行相應(yīng)的準(zhǔn)確而相對(duì)公平的考核了。
在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則上，關(guān)于人力資本的屬性，有些學(xué)者認(rèn)為人力資本屬于費(fèi)用，因?yàn)槿肆Y源具有不確定性，他的能力的發(fā)揮受制于很多因素，易變;同時(shí)，組織并不具有對(duì)人力資源的所有權(quán)，人力資源天然只屬于員工個(gè)人;同時(shí)，人力資源不能交換，不具備資產(chǎn)所必須的可交換性因此人力資源不屬于資產(chǎn)屬于費(fèi)用。
還有一些學(xué)者則贊同將人力資源資產(chǎn)化，因?yàn)槿肆Y源可以創(chuàng)造價(jià)值，帶來(lái)收益;人力資源的價(jià)值體現(xiàn)在勞動(dòng)中，而一旦被組織雇傭，員工則已經(jīng)把勞動(dòng)的使用權(quán)讓渡給組織。因此，應(yīng)將人力資源資產(chǎn)化。
作為一名人力資源學(xué)習(xí)者，我是贊同將人力資源資產(chǎn)化的，甚至認(rèn)為員工作為人力資源的出資主體即人力資本的所有者，應(yīng)當(dāng)毫無(wú)爭(zhēng)議的持有企業(yè)的產(chǎn)權(quán)，并有權(quán)力參與超額利潤(rùn)的分享。
無(wú)論在會(huì)計(jì)準(zhǔn)則上，人力資源是費(fèi)用還是資產(chǎn)，那如何考量一個(gè)組織的人力資本經(jīng)營(yíng)狀況呢?
個(gè)人認(rèn)為資本經(jīng)營(yíng)的目標(biāo)就是產(chǎn)生收益，通過(guò)計(jì)量在人力資本的經(jīng)營(yíng)中所產(chǎn)生的那部分收益，就可以確定人力資本經(jīng)營(yíng)的成果。我認(rèn)為產(chǎn)生收益的三要素為實(shí)物資產(chǎn)(及資金、設(shè)備、場(chǎng)地等)、人力資源、以及有效的經(jīng)營(yíng)管理。這三者都對(duì)收益的產(chǎn)生做出了不被其他因素所能取代的貢獻(xiàn)。
那么，他們各自帶來(lái)了多大的收益呢?我認(rèn)為可以通過(guò)他們各自的“市場(chǎng)化的價(jià)格”即在獲得收益過(guò)程中對(duì)三者所進(jìn)行的投資來(lái)體現(xiàn)他們分別的價(jià)值這樣雖然不公平，但是還是那句話，無(wú)論是實(shí)物資本還是人力資源還是經(jīng)營(yíng)管理，他們各自不可替代的使用價(jià)值才能作為他們價(jià)值的體現(xiàn)，不同的國(guó)家不同的地區(qū)這三者的價(jià)格差距非常大，根本不可能有統(tǒng)一的標(biāo)準(zhǔn)對(duì)三者進(jìn)行相對(duì)價(jià)值的評(píng)比。
比如在西方國(guó)家，勞動(dòng)力價(jià)格非常高，相對(duì)來(lái)說(shuō)資本的價(jià)格就低很多;而在我國(guó)情況恰好相反。這當(dāng)然與中西方工會(huì)工作的差別有關(guān)系，但同時(shí)與勞動(dòng)力和資本在不同地區(qū)之間的可替代性有關(guān)系。物以稀為貴，不可替代的東西價(jià)格要比很容易就可以被替代的東西的價(jià)格高很多。并且沒(méi)有比價(jià)格更能合理反映使用價(jià)值的準(zhǔn)確數(shù)值的評(píng)價(jià)因素了。
所以，公式：總收益*人力資源成本/總成本，可以作為人力資源所創(chuàng)造收益的量化公式。其所得出的數(shù)值，作為人力資本經(jīng)營(yíng)狀況的量化成果。
其中：總收益=利潤(rùn)總額;人力資源成本=在人員選、育、用、留全過(guò)程中所產(chǎn)生的成本總額;總成本=包括資金成本、設(shè)備折舊、物資消耗、人力成本等在內(nèi)的成本總和。
通過(guò)這個(gè)公式你可以發(fā)現(xiàn)，通過(guò)對(duì)優(yōu)秀人員的選拔，人才育成等投資，可以提高人力資源開(kāi)發(fā)成果;提高職工技能進(jìn)而提高設(shè)備使用效果也可以提高人力資源開(kāi)發(fā)成果;而這里面最關(guān)鍵的是收益是否切實(shí)得到了提高;同時(shí)，組織應(yīng)對(duì)所屬各單位的工資進(jìn)行必要管控，防止基層單位單純的通過(guò)提高人員工資來(lái)提高人力資源開(kāi)發(fā)成果值。
需要注意的是，在中國(guó)，人力資源價(jià)值除他在勞動(dòng)中所體現(xiàn)出來(lái)的使用價(jià)值外，還有一個(gè)重要組成部分，就是他身上所具有的“關(guān)系資源”，在我國(guó)“關(guān)系資源”在市場(chǎng)營(yíng)銷、原材料和物資采購(gòu)等方面有著重大的“使用價(jià)值”，因此，在人力資源投資中應(yīng)將業(yè)務(wù)提成(甚至回扣)計(jì)算進(jìn)去。
如果一個(gè)組織想要對(duì)所屬各單位的人力資源開(kāi)發(fā)狀況進(jìn)行考核的話，不妨通過(guò)“總收益*人力資源成本/總成本”來(lái)計(jì)算所屬單位每年的人力經(jīng)營(yíng)成果，并進(jìn)行橫向和縱向的比較，然后獎(jiǎng)優(yōu)懲劣。
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