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如何在新環(huán)境開展人力資源工作
目前大部分企業(yè)對人力資源工作還不是特別認可，知道人力資源比較重要，但是扶持力度和工作重點往往不成比例，一個空降的人力資源經(jīng)理該如何開展工作呢?這里談點自己的經(jīng)驗及看法，不當(dāng)之處歡迎大家點評，希望可以共同進步。
新到一家公司，大家第一思想肯定是想站穩(wěn)腳跟，快速的拿出政績;這個是千萬要不得，急于求成往往讓好的政策，變成空談，不切合公司實際情況的政策往往會胎死腹中;第一把火燒不到位，那么后續(xù)的工作根本就無法開展;最好的辦法是先了解公司往年具體的相關(guān)文件;
由于船舶行業(yè)不景氣，去年跳槽到當(dāng)?shù)匾患医ㄖ咀鯤R管理。這家公司資質(zhì)相對比較不錯，是公路、市政一級，港口二級。企業(yè)成立于1996年，時間也比較長久，但是公司人力資源一直處于以前的管理模式，人事主要負責(zé)工資發(fā)放、繳納社保、崗位空缺后招聘相應(yīng)人員;沒有長遠的計劃，董事長也意識到這樣的發(fā)展模式極大制約了公司的發(fā)展。我過來面試時，在其辦公室也長談了半天時間�，F(xiàn)在想來開展了這么久工作，很多事情還是沒有做到位。
原來之前也有個經(jīng)理在公司做過一段時間工作，因為具體基礎(chǔ)工作開展不理想，對公司經(jīng)營理念缺乏了解等原因，使很多制度流于形式，后引咎辭職了。
在我到公司的第一個月，沒有開展相關(guān)改革制度，每天的主要工作就是對各項制度、組織結(jié)構(gòu)、管理流程、年人力成本、決策權(quán)等了解在了解，以及各部門負責(zé)人的溝通。
進過一個月的梳理，大概了解了企業(yè)一些現(xiàn)狀，分析如下：
一、績效管理流于形式
從往年各季度績效考核中發(fā)現(xiàn)，考核的好壞取決于領(lǐng)導(dǎo)，領(lǐng)導(dǎo)拍拍腦袋這個人怎么樣那個人怎么樣，沒有一定的考核指標(biāo)，并且多是好好先生，平均分多在90以上，導(dǎo)致后來考核就等于發(fā)全額工資沒有績效作用，錢發(fā)了是小事，員工還是不知道自己該做什么，努力的發(fā)向是什么。
解決方案
從新梳理基本工作，制定部門職能說明書、崗位說明書，對基層崗位由原來的季度考核轉(zhuǎn)換到月考核。部門負責(zé)人根據(jù)職能說明書、建立目標(biāo)管理，有季度考核改為年度考核。暫時效果還可以，目前有一點還在改正中，發(fā)現(xiàn)各部門經(jīng)理開始關(guān)注自己的工作目標(biāo)，有些不是自己工作職能的情況，出現(xiàn)了扯皮、推脫現(xiàn)象。
二、招聘過程無標(biāo)準(zhǔn)、無技巧
經(jīng)過一段時間的了解，發(fā)現(xiàn)不管招聘的是基礎(chǔ)技術(shù)人員、還是高層管理人員，多是部門領(lǐng)導(dǎo)或者董事長拍拍腦袋訂的，且面試無任何技巧，例如招個技術(shù)人員，問相關(guān)工作流程及標(biāo)準(zhǔn)，自己先說一通，好像是在炫耀自己的技能(本意是想招聘合適的人選實際上人崗匹配全看運氣)，面試通過率接近于100%。
解決方案
根據(jù)崗位說明書結(jié)合公司優(yōu)秀員工，建立勝任力模型;對公司各負責(zé)人進行面試技巧培訓(xùn)，從以前的封閉式面試轉(zhuǎn)為現(xiàn)在的行為面試，盡量讓隊伍能夠達到崗位要求;提高招聘專員工作地位，面試參與基礎(chǔ)性問題提問主要人。
上述只是比較明顯的問題，另外比較細微的這么不細說了(如社保沒有按標(biāo)準(zhǔn)繳納，單休制打擦邊球，合同簽訂時間過晚，各項制度變化太快等)，有關(guān)解決不當(dāng)?shù)牡胤�，各位同仁可以指出，希望可以共同進步。
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