星期五12月07日 招聘，HR部門是主導決策還是輔助決策？

支持正方觀點：在招聘工作中HR部門起主導決策

一、在其位，謀其政。

HR的工作職責是負責企業的人力資源規劃、招聘與配置、薪酬與福利、培訓與開發、績效與激勵以及員工關系等。而招聘既是HR部的工作職責，便也就是HR部的責任。正如題目所說，當招聘發生“意外”時HR部將負首要責任，然而用人部門卻不需要負連帶責任。

二、聞道有先后，術業有專攻。

雖然用人的是其他部門，但是主攻專業的還是HR部門。而招聘不僅僅只是招一個人這么簡單。在實施招聘時，HR部門既要考慮內外部環境對招聘的影響，還要考慮招聘的規劃、職業分析、成本費用等等，這些都是細致的問題。非專業而不能輕易使用它，而用人部門對招聘問題除了決定錄用某人之外，其他無大建樹，妄斷只會增加企業成本，造成資源浪費。

三、分工協作，清晰明了。

高層領導決定著招聘的戰略方針;部門領導則是提供一切有關用人需求的信息，只參加對本部門應聘者的面試和篩選工作;而HR部們居于核心地位，既要制定具體策略、程序，還要對應聘者進行招聘、篩選和錄用。

四、什么樣的職責，做什么樣的事。

反觀用人部門，他們的工作職責既然不是招聘，便也不用多花一份心思在這上面。最主要的是他們有自己的工作，他們的工作重心不在于此。HR部門關心的是用什么樣的招聘渠道可以招到合適的人，而用人部門只需決定其是去還是留便可。其他的還是由HR部門在逐步完善。招聘只是用工作中的冰山一角，真正的大冰山還是HR部門。

更多的時候用人部門無暇顧及招人事項，所以全權由HR部門做主。網絡招聘、校園招聘、獵頭招聘，各種渠道皆有HR部門決定。

所以我認為HR部門還是起主導的作用。

但是在現實生活中，很多用人部門都想做主導決策，認為HR部門所做的一切都是在為自己鋪路，最后拍板的還是自己。這也正是HR部門在中國發展不成熟的表現之一。自然在招聘過程中HR部門就會與用人部門產生諸多矛盾，但是在招聘過程中更需要兩個部門緊密配合。

一、在前期準備中，用人部門要和HR在招聘人員的要求上要達成一致，莫要一個職位兩種思想，三種出路。各種方案都與相關的用人部門討論一二。HR部門把好首關至關重要。

二、在面試過程中，經常會有幾輪面試，不同的面試官經常出現重復提問或者漏掉一些關鍵信息。則在這個過程中，幾方面的負責人應就面試信息進行共享，避免重復提問，提高效率。對應聘者有什么樣的意見，幾個面試官集體討論，交流資源。

三、在后期評估中，新員工的去留情況能很大程度反映他的直線領導、HR和企業文化的各方面問題。136離職規律表示：1、入職一個月：離職與HR關系較大;2、入職三個月：離職與直接上級關系較大;3、入職六個月：離職與企業文化關系較大;4、入職一年：離職與職業晉升關系較大;5、入職三年：離職與發展平臺關系較大;6、入職六年：離職的可能性很小。

所以在整個過程中，用人部門和HR部門還需緊密配合，有主有次。發現問題，用人部門提出，HR部門加以解決。或者HR部門發現問題，引導用人部門如何解決。

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