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HR分享：民營企業(yè)激勵機(jī)制
激勵機(jī)制能夠從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，對企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才發(fā)揮著巨大的作用，已經(jīng)被越來越多的優(yōu)秀企業(yè)所采納。但是，作為中國經(jīng)濟(jì)體制最具有活力的民營企業(yè)，因?yàn)槠鸩捷^晚，資源匱乏，管理不規(guī)范等因素，是否能夠很好地使用好這個管理手段?
根據(jù)我們對走訪和顧問輔導(dǎo)過的企業(yè)經(jīng)驗(yàn)，民營企業(yè)的激勵機(jī)制方面，既有令人欣喜的進(jìn)步，也有許多需要改善的地方。
問題的提出姚祥是深圳一家高新技術(shù)企業(yè)的人力資源經(jīng)理，他是通過獵頭公司介紹的行業(yè)資深專業(yè)人士。加入公司的第一件事情，就是要陪同老板去西安招聘技術(shù)人才，而且這次勢在必得，要從西安電信工程學(xué)院及相關(guān)研究所，招聘一批技術(shù)專家和應(yīng)屆畢業(yè)的碩士、博士。
該公司是一家從事高技術(shù)天線研發(fā)、生產(chǎn)、銷售的民營企業(yè)，許多技術(shù)和產(chǎn)品在國內(nèi)具有同行業(yè)不可替代的優(yōu)勢。公司創(chuàng)立時間不足3年，資金力量不足，公司規(guī)模小，工廠也選擇在離市區(qū)較遠(yuǎn)的地方。但是，公司的產(chǎn)品與中國無線通訊市場的快速發(fā)展、3G即將投入運(yùn)營非常吻合，市場前景很好，而技術(shù)人才引進(jìn)是公司最大發(fā)展瓶頸。資本市場上的一些私募基金也已經(jīng)關(guān)注到該公司。
而該行業(yè)的高級技術(shù)人才，多數(shù)選擇了深圳華為、中興通訊等大型企業(yè)，認(rèn)為這些企業(yè)有實(shí)力、有保障，發(fā)展的機(jī)會也比較多，一般不愿意進(jìn)入類似創(chuàng)業(yè)型中小企業(yè)。
拿什么去吸引高級技術(shù)人才?在出發(fā)之前，姚經(jīng)理做了不少功課。公司請外部顧問機(jī)構(gòu)建立了期權(quán)制度，并在薪酬待遇方面，重新進(jìn)行了規(guī)劃和調(diào)整，希望通過這些激勵機(jī)制的承諾，吸引更多高級技術(shù)人才的加盟。
他們的招聘之行，是否能夠獲得預(yù)期的成功?
我們經(jīng)常遇到類似的企業(yè)，他們的決心和實(shí)踐值得借鑒，但他們在制度安排和執(zhí)行過程中的問題，也具有一定的代表性，主要表現(xiàn)在：
一、民營企業(yè)激勵制度存在較高的決策風(fēng)險(xiǎn)在制度安排方面，中國民營企業(yè)普遍的問題在于“多數(shù)制度安排是基于企業(yè)家(個人)，而不是基于企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略和企業(yè)文化(組織)”。具體的表現(xiàn)是民營企業(yè)的決策過于集中，缺乏重大問題的議事、討論和集體(民主)決策機(jī)制。
我們輔導(dǎo)過不少民營企業(yè)，基本上都缺乏明確的治理結(jié)構(gòu)，或者有些企業(yè)名義上有董事會、監(jiān)事會，實(shí)際上都沒有發(fā)揮作用。更多的民營企業(yè)，董事長和總經(jīng)理就是一個人，但實(shí)際上，卻擔(dān)任著兩個不同的角色，當(dāng)兩個角色發(fā)生沖突時，資本的意志往往會占主導(dǎo)。即使有的企業(yè)聘請了職業(yè)經(jīng)理人來負(fù)責(zé)經(jīng)營，或者擔(dān)任總經(jīng)理職務(wù)，但在實(shí)際的日常經(jīng)營管理工作中，也無法真正發(fā)揮決策作用，制度安排方面還是得聽老板(董事長)的。去年，我們輔導(dǎo)過一家民營集團(tuán)公司，他們實(shí)際上存在三級治理結(jié)構(gòu)，都集中由兩三個人在決策;二級、三級企業(yè)的經(jīng)營班子，在重大經(jīng)營決策，尤其是公司制度安排方面，基本上沒有發(fā)言權(quán)。
激勵機(jī)制相對于其他的企業(yè)制度安排，需要調(diào)動企業(yè)非常有限的資源，并且與員工、尤其是骨干員工切身利益相關(guān)，因此需要有更好的穩(wěn)定性和前瞻性。民營企業(yè)決策過于集中，優(yōu)勢的方面是決策更加靈活，效率可能會高一些，但最大的問題就在于決策不夠科學(xué)，在實(shí)踐過程中存在相當(dāng)大的風(fēng)險(xiǎn)。
在深圳最知名的、大規(guī)模的民營高科技公司中，都曾經(jīng)出現(xiàn)過公司股票兌現(xiàn)時出現(xiàn)的違背承諾的行為，引起離職員工的法律起訴。這些問題不僅影響了企業(yè)的形象，也影響了在職員工對公司的信任。
具體的解決辦法是：民營企業(yè)需要建立和健全真正意義上的公司治理結(jié)構(gòu)，讓股東會、董事會、監(jiān)事會、經(jīng)營團(tuán)隊(duì)發(fā)揮各自優(yōu)勢和職能，建立公司內(nèi)部科學(xué)、透明的議事及決策流程，真正意義上實(shí)現(xiàn)企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)的分離，采用明確分工、集體決策、有效監(jiān)督的方式，確保公司重大的激勵機(jī)制得到實(shí)踐的檢驗(yàn)，降低決策的風(fēng)險(xiǎn)。
二、民營企業(yè)在激勵機(jī)制中的資源相對匱乏商業(yè)領(lǐng)域人性的基本準(zhǔn)則是什么?應(yīng)該是“趨利避害”。
民營企業(yè)在經(jīng)歷了創(chuàng)業(yè)的艱難和有限資源的投入，獲得一定的回報(bào)和增長時，企業(yè)家該如何選擇自己的生活、工作和人生?對每個企業(yè)家都是一個考驗(yàn)和挑戰(zhàn)。將企業(yè)獲得的有限的市場回報(bào)，如何通過再分配，發(fā)揮最大價(jià)值?無疑也是每個企業(yè)家和經(jīng)營者需要面對的問題。還有就是當(dāng)企業(yè)快速發(fā)展過程中，如何將有限的資源投入到最有潛力、能夠發(fā)揮價(jià)值的領(lǐng)域中去?
這些問題，都與民營企業(yè)激勵機(jī)制的選擇息息相關(guān)。
無論從成長歷程、資源狀況、政策保障、管理水平等因素來看，至今為止，民營企業(yè)依然是中國經(jīng)濟(jì)體制中相對弱勢的群體，他們更多需要來自資源、管理和政策上的支持。
因此，在民營企業(yè)的激勵機(jī)制中，技術(shù)上的難度不是最大的障礙，而企業(yè)家的胸懷和決心才是最關(guān)鍵的因素。在激勵機(jī)制的選擇中，首要的、困難的都是企業(yè)本身可以用于分配的資源，如有限的工資、獎金、提成，如何發(fā)揮最大作用?
拿出多少財(cái)富(成本、利潤)、未來的成長空間(股份、期權(quán))來與員工分享?什么時候拿出來?如何分享?這些問題，民營企業(yè)都需要更多來自外部的智慧和支持，但最重要的還是自己要做出評估和選擇。
受民營企業(yè)的委托，我們顧問機(jī)構(gòu)為他們提供了包括股票期權(quán)、薪酬制度、綜合激勵制度等方面的服務(wù)。但每次的項(xiàng)目服務(wù)，我們都會花大量的時間來幫助企業(yè)進(jìn)行評估和預(yù)測，這是項(xiàng)目的難點(diǎn);而制度本身涉及的技術(shù)因素，反而不是項(xiàng)目最難的。
因此，民營企業(yè)的激勵機(jī)制，比較困難的依然是企業(yè)相對匱乏的資源。我們還接觸過一些企業(yè)，他們在激勵方面的最大困難是“有心無力”。企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營上的困難，已經(jīng)出現(xiàn)了營業(yè)下降和利潤降低的狀況，企業(yè)選擇在這樣的時機(jī)，希望通過新的激勵機(jī)制來激發(fā)團(tuán)隊(duì)重新投入創(chuàng)業(yè)，但問題在于，企業(yè)已經(jīng)無法兌現(xiàn)承諾。這種通過“講故事”的方式來激勵員工，多少有點(diǎn)“畫餅充饑”的感覺，效果也不可能長遠(yuǎn)。類似的教訓(xùn)，企業(yè)也需要吸取!
三、民營企業(yè)的激勵機(jī)制執(zhí)行中存在不穩(wěn)定性民營企業(yè)的決策風(fēng)格，已經(jīng)為激勵機(jī)制的執(zhí)行種下了不穩(wěn)定的種子。
我們輔導(dǎo)過一個民營廣告公司，業(yè)務(wù)部門的獎勵政策，一年內(nèi)修改和發(fā)布過12次，連部門經(jīng)理都無法清楚地告訴顧問，哪個版本是最新的?為什么會做這些調(diào)整?如何向員工做解釋及獲得認(rèn)可?
還有一家房地產(chǎn)代理公司，他們的項(xiàng)目經(jīng)理在行業(yè)中非常優(yōu)秀，業(yè)務(wù)隊(duì)伍中的經(jīng)紀(jì)人也訓(xùn)練有素，具有很好的銷售能力。在東莞市的同行業(yè)中，該公司被譽(yù)為“爛尾樓專家”。就是說別人賣不出去的樓盤，他們的隊(duì)伍都能夠做好。但問題在于，公司老板缺乏基本的規(guī)范意識和流程管理意識，很多項(xiàng)目都是靠個人關(guān)系和個人承諾拿到的，代理傭金一般都高于市場水平。恰恰是這種隨意性的經(jīng)營管理風(fēng)格，導(dǎo)致公司多數(shù)項(xiàng)目的傭金無法按時收回。公司實(shí)行的是底薪加提成的激勵制度，而且，提成的收入遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于底薪。因?yàn)殄X收不回來，公司承諾的提成，經(jīng)常一拖再拖，最長的超過一年沒有兌現(xiàn)提成。這樣一來，就大大影響了員工的積極性，部分優(yōu)秀員工也因此而離開公司。民營企業(yè)中，經(jīng)常出現(xiàn)公司將經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)，不加區(qū)分地轉(zhuǎn)嫁給一般員工，結(jié)果就是讓員工失去了對公司政策的信任。
朝令夕改的激勵機(jī)制，無法獲得優(yōu)秀員工的認(rèn)同和信任。因此，在激勵制度安排的過程中，企業(yè)一定要結(jié)合實(shí)際，認(rèn)真評估資源、流程和員工的能力、績效，盡可能事先做到科學(xué)、周全，才能使制度穩(wěn)定地發(fā)揮作用。不然，結(jié)果可能因加得減，有還不如沒有。
四、其他可能的問題民營企業(yè)激勵機(jī)制的問題，還來自于激勵機(jī)制制訂的過程中，員工的參與度不夠，員工對制度的理解和認(rèn)同存在偏差。
民營企業(yè)的激勵制度關(guān)注的要素，無法很好地與公司戰(zhàn)略、文化相一致，制度研究的過程缺乏對企業(yè)深入的研究和理解，透明度也不夠，存在閉門造車等現(xiàn)象。
對未來發(fā)展展望雖然民營企業(yè)的激勵機(jī)制存在一些問題與不足，但是，畢竟很多優(yōu)秀的民營企業(yè)已經(jīng)開始關(guān)注這個制度的價(jià)值，很多民營企業(yè)家以博大的胸懷，開始用實(shí)際行動，與企業(yè)員工分享企業(yè)成長的成果。
我們也誠懇地希望，民營企業(yè)能夠克服激勵機(jī)制中存在的一些問題，以良好的心態(tài)和追求科學(xué)的精神，通過企業(yè)的科學(xué)決策機(jī)制和議事流程，把企業(yè)的激勵機(jī)制的各項(xiàng)制度安排、執(zhí)行措施做地更加周密一些、系統(tǒng)一些，真正發(fā)揮這項(xiàng)制度的價(jià)值。民營企業(yè)完全可以通過科學(xué)的制度安排，從根本上激發(fā)員工的工作熱情和創(chuàng)造力，為企業(yè)吸引、保留優(yōu)秀人才保駕護(hù)航，從而為企業(yè)贏得競爭優(yōu)勢。
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