面試中關(guān)于“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認(rèn)識”的回答

　　在現(xiàn)實(shí)生活中，我們都不可避免地要接觸到報(bào)告，我們在寫報(bào)告的時候要注意語言要準(zhǔn)確、簡潔。那么你真正懂得怎么寫好報(bào)告嗎？下面是小編幫大家整理的面試中關(guān)于“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認(rèn)識”的回答，希望能夠幫助到大家。

　　最近幾次面試，都被問到“談?wù)勀銓θ肆�資源管理的認(rèn)識”這一問題。我私下也準(zhǔn)備了這個問題，個人覺得，雖然人力資源這個崗位在現(xiàn)在企業(yè)中的工作很瑣碎很雜，特別是作為人力資源專員/助理崗位，就那么些事情，其實(shí)并不涉及戰(zhàn)略層面和規(guī)劃統(tǒng)籌。但是，既然是面試，我想我有必要表現(xiàn)對人力資源管理認(rèn)識的高度，于是，我會回答“人力資源管理是具有戰(zhàn)略層面意義的規(guī)劃和統(tǒng)籌，雖然我現(xiàn)在做的大多是事務(wù)性的人事工作，但是這些事務(wù)性工作都是為我將來站在戰(zhàn)略統(tǒng)籌角度做基礎(chǔ)的。”

　　可是，通過推薦我面試的朋友得到的反饋，給我面試的單位認(rèn)為我不夠務(wù)實(shí)，太理想化，把人力資源崗位定位為管理崗，而實(shí)際企業(yè)中人力資源崗位都是服務(wù)、支持、保障崗位。

　　所以，在此請教各位前輩，我作為一個人力資源專員/助理，在面試中，這個問題怎樣回答較好呢?

　　一、定位

　　把人力資源管理的定位放在第一是因?yàn)榇蠖鄶?shù)公司、老板對人力的定位有很大的差別，從而導(dǎo)致一系列問題的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一個比較統(tǒng)一的認(rèn)識，在工作的開展上是事半功倍的。人力資源管理的功能是多方面的，比如：戰(zhàn)略合作伙伴、咨詢顧問、管控、支持、服務(wù)等，在實(shí)際操作中，人力資源部的角色一般會局限于支持、服務(wù)方面，比如：員工招募、人事手續(xù)辦理，幫助各部門處理比較刺手的人事問題等。

　　具體到每個公司對人力的定位也有一定差別，這跟公司所處的行業(yè)、發(fā)展的階段、現(xiàn)有人力資源管理水平、人力資源管理者的職業(yè)素質(zhì)息息相關(guān)。

　　個人認(rèn)為，人力資源部門應(yīng)從服務(wù)做起，在服務(wù)的過程中主要達(dá)到兩個目標(biāo)：一是對公司運(yùn)營模式、業(yè)務(wù)流程等的學(xué)習(xí)和掌握，二是在服務(wù)的過程中樹立人力資源部門的品牌，贏得公司和員工的信任。在以上基礎(chǔ)上，人力資源部門才能真正成為公司的戰(zhàn)略合作伙伴和員工的主心骨。

　　二、系統(tǒng)

　　人力資源管理本身是一個完整的系統(tǒng)，所有的工作相關(guān)聯(lián)的，只有發(fā)揮系統(tǒng)的力量才能使人力工作的價(jià)值最大化。

　　把人力工作比企業(yè)運(yùn)營的話，它運(yùn)作的產(chǎn)品是人，招聘相當(dāng)于原材料的采購（或公司品牌、人力資源管理體系的銷售），培訓(xùn)相當(dāng)于生產(chǎn)制造環(huán)節(jié)，績效相當(dāng)于產(chǎn)品維護(hù)、升級，薪酬管理相當(dāng)于銷售體系，員工關(guān)系相當(dāng)于售后服務(wù)，人力規(guī)劃和職業(yè)生涯規(guī)劃、工作分析相當(dāng)于產(chǎn)品的定位和研發(fā)環(huán)節(jié)。

　　三、職能

　　關(guān)于人力資源管理職能眾說紛紜，通俗的講分為六個模塊：人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與發(fā)展、績效管理、薪酬管理、員工關(guān)系管理（含人事管理）。

　　人力工作簡單講就是“選、用、育、留”，基礎(chǔ)工作是工作分析，最佳狀態(tài)是“人盡其才”，對具體的各模塊的理解如下：

　　1、人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是從公司的戰(zhàn)略分解而來，是根據(jù)公司一定階段的發(fā)展戰(zhàn)略，對這段時間內(nèi)人力資源的要求做出的總體分析和安排，通過整個人力資源體系各模塊的協(xié)作，滿足企業(yè)發(fā)展對人力資源的需求。

　　2、招聘與配置（關(guān)鍵詞：吸引、招聘渠道、素質(zhì)模型）。招聘的關(guān)鍵在于吸引機(jī)制，需要在薪酬、福利、員工發(fā)展等多方面有配套的制度體系。對于不同類別員工的招聘對招聘渠道的選擇也有相應(yīng)的選擇。針對各崗位如何配置合適的人員需要提煉對應(yīng)的勝任素質(zhì)模型。招聘的目的是為需求崗位尋找到合適的人選，過于優(yōu)秀和不能達(dá)到底線要求的人員都是不適合的。

　　3、培訓(xùn)和發(fā)展。人才培養(yǎng)應(yīng)該是“潤物細(xì)無聲”，而非“雨過地皮濕”的模式。培訓(xùn)的關(guān)鍵點(diǎn)在于培訓(xùn)前和培訓(xùn)后，培訓(xùn)期要有細(xì)致的培訓(xùn)需求調(diào)查，員工缺什么補(bǔ)什么，公司發(fā)展需要什么培訓(xùn)什么，培訓(xùn)后的評估是對培訓(xùn)效果持續(xù)跟蹤的過程，達(dá)到培訓(xùn)工作不斷改進(jìn)的目的。人才培養(yǎng)工作還要重視學(xué)習(xí)氛圍的塑造，激發(fā)和引導(dǎo)員工自我學(xué)習(xí)、自我發(fā)展的熱情。

　　4、績效管理。績效管理被譽(yù)為管理學(xué)的皇冠，是人力資源管理的重點(diǎn)和難點(diǎn)。績效管理不能形式化，要根據(jù)公司實(shí)際的管理基礎(chǔ)，制定適度的績效管理模式，要把精力放在溝通上，包括：績效目標(biāo)制定的溝通、平時工作的輔導(dǎo)、績效結(jié)果評定時的面談等。績效管理的目的在于形成有效的激勵機(jī)制和約束機(jī)制，使組織和員工的績效水平不斷提升，朝著公司制定的發(fā)展方向不斷前進(jìn)。

　　5、薪酬管理。薪酬體系總體原則的對外具有競爭性，對內(nèi)具有公平性。對外：根據(jù)公司行業(yè)地位、發(fā)展簡單、人才需求和儲備情況確定薪酬策略和水平，對內(nèi)：通過崗位評價(jià)確定內(nèi)部崗位的相對價(jià)值，對不同序列和不同層級的崗位設(shè)計(jì)不同的薪酬結(jié)構(gòu)。

　　6、員工關(guān)系。員工關(guān)系是整個人力系統(tǒng)的粘合劑、潤滑油。員工關(guān)系的管理關(guān)鍵在于降低企業(yè)用工風(fēng)險(xiǎn)，為員工創(chuàng)造成長的平臺。

　　四、其他

　　1、人力報(bào)表體系。財(cái)務(wù)有財(cái)務(wù)報(bào)表，人力也應(yīng)該有人力報(bào)表，使管理層能對公司的人力資源狀況有清晰的認(rèn)識，這些報(bào)表至少應(yīng)包括員工信息表（分在職、試用期、離職、異動、人才儲備）、勞動關(guān)系報(bào)表（包括勞動合同、社保、公積金等）、人力成本表（招聘成本、人才培養(yǎng)成本、薪酬福利成本等）、薪酬報(bào)表等。

　　2、關(guān)鍵崗位的人力資源管理。公司關(guān)鍵崗位是人力資源重點(diǎn)關(guān)注的，一個相對穩(wěn)定、具備戰(zhàn)斗力和凝聚力的核心團(tuán)隊(duì)是公司成功的保證。

　　3、溝通。人力工作者需要與高層、各部門負(fù)責(zé)人、員工有良好的溝通，這樣才能及時掌握公司發(fā)展?fàn)顩r、各部門對人力的需求，提高工作的時效性、針對性。

　　4、人力資源體系的貫徹在于務(wù)實(shí)，一是在體系、制度建設(shè)時多做調(diào)查，使制度流程符合實(shí)際情況，二是在在執(zhí)行的過程中要結(jié)合業(yè)務(wù)實(shí)際，切忌為了制度的技術(shù)性和完美性而削足適履。

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