面試中關于“談談你對人力資源管理的認識”的回答

　　在現實生活中，我們都不可避免地要接觸到報告，我們在寫報告的時候要注意語言要準確、簡潔。那么你真正懂得怎么寫好報告嗎？下面是小編幫大家整理的面試中關于“談談你對人力資源管理的認識”的回答，希望能夠幫助到大家。

　　最近幾次面試，都被問到“談談你對人力資源管理的認識”這一問題。我私下也準備了這個問題，個人覺得，雖然人力資源這個崗位在現在企業中的工作很瑣碎很雜，特別是作為人力資源專員/助理崗位，就那么些事情，其實并不涉及戰略層面和規劃統籌。但是，既然是面試，我想我有必要表現對人力資源管理認識的高度，于是，我會回答“人力資源管理是具有戰略層面意義的規劃和統籌，雖然我現在做的大多是事務性的人事工作，但是這些事務性工作都是為我將來站在戰略統籌角度做基礎的�！�

　　可是，通過推薦我面試的朋友得到的反饋，給我面試的單位認為我不夠務實，太理想化，把人力資源崗位定位為管理崗，而實際企業中人力資源崗位都是服務、支持、保障崗位。

　　所以，在此請教各位前輩，我作為一個人力資源專員/助理，在面試中，這個問題怎樣回答較好呢?

　　一、定位

　　把人力資源管理的定位放在第一是因為大多數公司、老板對人力的定位有很大的差別，從而導致一系列問題的根源。如果能在人力的定位上公司上下有一個比較統一的認識，在工作的開展上是事半功倍的。人力資源管理的功能是多方面的，比如：戰略合作伙伴、咨詢顧問、管控、支持、服務等，在實際操作中，人力資源部的角色一般會局限于支持、服務方面，比如：員工招募、人事手續辦理，幫助各部門處理比較刺手的人事問題等。

　　具體到每個公司對人力的定位也有一定差別，這跟公司所處的行業、發展的階段、現有人力資源管理水平、人力資源管理者的職業素質息息相關。

　　個人認為，人力資源部門應從服務做起，在服務的過程中主要達到兩個目標：一是對公司運營模式、業務流程等的學習和掌握，二是在服務的過程中樹立人力資源部門的品牌，贏得公司和員工的信任。在以上基礎上，人力資源部門才能真正成為公司的戰略合作伙伴和員工的主心骨。

　　二、系統

　　人力資源管理本身是一個完整的系統，所有的工作相關聯的，只有發揮系統的力量才能使人力工作的價值最大化。

　　把人力工作比企業運營的話，它運作的產品是人，招聘相當于原材料的采購（或公司品牌、人力資源管理體系的銷售），培訓相當于生產制造環節，績效相當于產品維護、升級，薪酬管理相當于銷售體系，員工關系相當于售后服務，人力規劃和職業生涯規劃、工作分析相當于產品的定位和研發環節。

　　三、職能

　　關于人力資源管理職能眾說紛紜，通俗的講分為六個模塊：人力資源規劃、招聘與配置、培訓與發展、績效管理、薪酬管理、員工關系管理（含人事管理）。

　　人力工作簡單講就是“選、用、育、留”，基礎工作是工作分析，最佳狀態是“人盡其才”，對具體的各模塊的理解如下：

　　1、人力資源規劃。人力資源規劃是從公司的戰略分解而來，是根據公司一定階段的發展戰略，對這段時間內人力資源的要求做出的總體分析和安排，通過整個人力資源體系各模塊的協作，滿足企業發展對人力資源的需求。

　　2、招聘與配置（關鍵詞：吸引、招聘渠道、素質模型）。招聘的關鍵在于吸引機制，需要在薪酬、福利、員工發展等多方面有配套的制度體系。對于不同類別員工的招聘對招聘渠道的選擇也有相應的選擇。針對各崗位如何配置合適的人員需要提煉對應的勝任素質模型。招聘的目的是為需求崗位尋找到合適的人選，過于優秀和不能達到底線要求的人員都是不適合的。

　　3、培訓和發展。人才培養應該是“潤物細無聲”，而非“雨過地皮濕”的模式。培訓的關鍵點在于培訓前和培訓后，培訓期要有細致的培訓需求調查，員工缺什么補什么，公司發展需要什么培訓什么，培訓后的評估是對培訓效果持續跟蹤的過程，達到培訓工作不斷改進的目的。人才培養工作還要重視學習氛圍的塑造，激發和引導員工自我學習、自我發展的熱情。

　　4、績效管理�？冃Ч芾肀蛔u為管理學的皇冠，是人力資源管理的重點和難點。績效管理不能形式化，要根據公司實際的管理基礎，制定適度的績效管理模式，要把精力放在溝通上，包括：績效目標制定的溝通、平時工作的輔導、績效結果評定時的面談等�？冃Ч芾淼哪康脑谟谛纬捎行У募�勵機制和約束機制，使組織和員工的績效水平不斷提升，朝著公司制定的發展方向不斷前進。

　　5、薪酬管理。薪酬體系總體原則的對外具有競爭性，對內具有公平性。對外：根據公司行業地位、發展簡單、人才需求和儲備情況確定薪酬策略和水平，對內：通過崗位評價確定內部崗位的相對價值，對不同序列和不同層級的崗位設計不同的薪酬結構。

　　6、員工關系。員工關系是整個人力系統的粘合劑、潤滑油。員工關系的管理關鍵在于降低企業用工風險，為員工創造成長的平臺。

　　四、其他

　　1、人力報表體系。財務有財務報表，人力也應該有人力報表，使管理層能對公司的人力資源狀況有清晰的認識，這些報表至少應包括員工信息表（分在職、試用期、離職、異動、人才儲備）、勞動關系報表（包括勞動合同、社保、公積金等）、人力成本表（招聘成本、人才培養成本、薪酬福利成本等）、薪酬報表等。

　　2、關鍵崗位的人力資源管理。公司關鍵崗位是人力資源重點關注的，一個相對穩定、具備戰斗力和凝聚力的核心團隊是公司成功的保證。

　　3、溝通。人力工作者需要與高層、各部門負責人、員工有良好的溝通，這樣才能及時掌握公司發展狀況、各部門對人力的需求，提高工作的時效性、針對性。

　　4、人力資源體系的貫徹在于務實，一是在體系、制度建設時多做調查，使制度流程符合實際情況，二是在在執行的過程中要結合業務實際，切忌為了制度的技術性和完美性而削足適履。

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