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一個小HR兩年多的感受
對于招聘而言，其實每個HR說起來都是一大堆的苦衷和吐槽，但是，招聘又占據了HR大部分的時間之中，尤其是當公司人力資源部人員配備并不充足，并不是嚴格的將模塊拆分來做的情況，我們會覺得自己就像跑道上的賽車一樣，只要自己不停下來，一直都是在轉圈圈。所以怎么做好招聘工作，就是HR一直在追求的事情。
1、招聘是否做好的指標是什么?我們可能想到的指標是哪些：簡歷匹配度?面試人數?錄用率?到崗率?或者是其他的。我有個問題，誰才是真正評價我們招聘好壞的關鍵因素?我覺得應該是用人部門。無論你的人力資源部是戰略合作部門還是服務支持部門，那考核的指標，同樣脫離不開BSC模式。其中所提到的客戶，對于人力資源部來說，就是各種用人部門，他們的評價決定著你的成績，而他們所要求的，我想一般第一條應該是快，其次是好，然后是多，至于是不是省，可能他們就不管了，除非在目標責任書有涉及到他們。所以，我覺得在做招聘分析，或者是招聘目標考核中，應該把招聘周期放在第一位。就好比獵頭公司一般在給你做接觸的時候，會首先告訴你他們招聘周期是如何如何優秀一樣。
看上去，人力資源部在招聘工作中是被動的，是需要在用人部門的壓力之下工作的，但事實上，一個招聘做的出色的企業是需要人力資源部和用人部門完美配合的。
2、人力資源規劃與招聘計劃。每個公司都會在年末的時候對于明年的工作開展進行規劃，以及設定目標，然后就會涉及到人力資源規劃，雖然說這個規劃是需要反復修改和調整才能確稿，但是我想一般情況下，終稿和第一稿之間不會有太大的差別，那作為招聘負責人，應該及時關注這張數據表，通過與去年的對比來進行分析，通過數據的分析來明確我們次年的招聘整體計劃：招聘時間節點、招聘考核方案的調整、招聘渠道的配置和優化等等，大概你會清楚自己所應該關注的點是那些，方向應該如何去引導?比如說，招聘人數減少，那我們就應該注重考核質量;如果招聘人數增加，那就應該注重效率等等。
3、招聘需求。為了保證招聘的準確性，人力資源部會要求用人部門根據工作需要提出招聘需求，同時這也是我們開展招聘工作的依據，你的進度把控，人員篩選標準都來源于此。所以這樣表對于招聘的成敗很重要。經常我們會遇到用人部門一口氣提了自己全年的需求，希望人力資源部招的越快越好，但是事實上，他們是一下就需要那么多人嗎?他們的工作量是不是飽和的?所以我的做法是，會每個季度初做一張招聘需求統計表，按照目前的在崗人數，編制情況，所需崗位及人數，到崗時間等進行統計，如果所招聘的崗位是新增的，需要用人部門提高招聘申請表，并且完善崗位說明書，然后就招聘要求與用人部門領導進行溝通，我會請領導幫我匹配一個目前在職的人員，然后我會去查看他的檔案，了解他以前的工作業績和經歷，這樣選拔中會比較有針對性，畢竟面試這個東西，在保證團隊文化多樣性的同時，還要注重團隊能夠融合。那如果，我發現他提的需求過于大，我會拿著他們部門的目標責任書，與領導進行溝通，掌握他們的工作進度，然后進行優化。畢竟招聘工作，我們也需要用人部門的支持。
4、招聘實施。首先是招聘渠道的選擇。渠道的選擇建議是多樣性，如果企業內部有完善的內部推薦機制，那首先肯定是內部推薦;然后，如果企業允許員工有機會進行橫向或者縱向的職業發展通道，我們也可以進行內部招聘，最后才是外部招聘。當然順序并不是絕對的，應該根據崗位本身的特性以及用人部門的需求情況來進行選擇。接下來就是簡歷篩選，如果你提交給用人部門的簡歷大多被PASS，那就需要跟用人部門溝通，看看你所了解的職責是不是有偏差，還是其他情況;然后是電話溝通和預約，這個技巧不做多談。其次是現場面試。無論我們采用什么樣的面試工具和技巧，但必須有幾點要注意，一、面試官的職業素養。因為面試過程其實就是企業文化和雇主形象傳播的過程，所以作為HR，我們要起到重要的作用，對用人部門面試官的職業素養進行關注;二、人力資源部的職責。招聘一般是HR的重要績效考核指標，所以我們多多少少會去服從用人部門的意見，尤其在招聘壓力比較大的時候，但是我想說，無論什么時候，HR一定要承擔起自己的職責，要敢于拿出自己的意見和判斷，否則將會給以后的招聘工作埋下禍根。
以上就是自己的一點點感受，可能跟很多大神比起來，差距比較大，文筆也不是很好，但是就是一些些總結。只是根據自己工作所積累下來的，希望請各位多多指導。
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