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HR的美麗與哀愁
人力資源中心是集團公司出具各種政策的部門，往往都與員工利益切身相關(guān)，同時還承接公司戰(zhàn)略節(jié)約人力成本的指標(biāo)，代表公司強硬的立場;人力的工作人員既要本著以目標(biāo)為導(dǎo)向，做崗位需要做的事情，處理各種沖突、投訴、不滿，還要隱忍自己在某些政策上同樣是利益受損者的事實而不能發(fā)出任何負向的聲音。剩下的唯有自嘲而已。
說HR美麗是因為明知政策、公告下發(fā)就要挨罵，還要義無反顧;說HR哀愁，是因為他們內(nèi)心時常既悲哀又惆悵。
作為一個尚不夠成熟、不夠職業(yè)化的HR，工作近2年我還是經(jīng)常面臨公司立場與私人情感在內(nèi)心的沖突，這種沖突讓人糾結(jié)、痛苦，因為會遇到很多內(nèi)心不愿意去做卻不得不做的事情。那種掙扎、失敗、平息、再掙扎、再失敗、再平息的心情，實在是難以言表。在勸說別人的時候，其實也在用同樣的理由來說服自己相信。作為公司和員工之間的紐帶，人力所扮演的角色有點尷尬，上面壓任務(wù)要執(zhí)行、下面不滿要安撫。說到底，還是員工關(guān)系的處理。如此一來，溝通就十分必要，還要進行有效溝通。
我所在的模塊是人力資源中的培訓(xùn)，聽起來似乎與人力的其它模塊操作有些不同，也較少直面處理沖突，但我們公司的培訓(xùn)覆蓋面積相當(dāng)廣，而且老板將之上升為提升員工能力的重要手段和方式，并一度把課程認證的結(jié)果納入考核。對于公司的中高層管理者更是耳提面命，時抓不放，一周有四五天的時間晚上都要在培訓(xùn)或被培訓(xùn)、測評或被測評中度過。更為要命的是，老板的想法日日新，使得我們的培訓(xùn)計劃日日變，臨時性很強，通常晚上7點半培訓(xùn)下午五點才通知參加，占用的都是下班時間不說還不能自愿不參加，培訓(xùn)認證完畢的課程因為教材修訂經(jīng)常再來一遍。這弄的大家都十分疲憊，總經(jīng)理們素質(zhì)相對比較高，他們也知道我們沒辦法，很少指責(zé)我們小兵的工作，但怨氣還是濃重。底下的人員就受不了了，尤其是負責(zé)經(jīng)營的人員，碰到我們下去調(diào)研的人，首先是抱怨，然后是痛哭，結(jié)尾語是“我們也知道你們不容易，就這么著吧”!當(dāng)然也時常會碰到被指責(zé)得厲害的時候。
經(jīng)過長期總結(jié)，我們部門解決這種沖突一貫的做法是，先聽著、對對方的感受表示理解、承認自己在工作上做的不到位，在語言上拉近與對方的關(guān)系，讓對方覺得我們的工作也挺不容易的，相對彼此的態(tài)度就會緩和。當(dāng)然這有個重要的條件就是，答應(yīng)對方的事情立即落實解決，即使立即解決不了也要給對方回執(zhí)完成的時間以及行動方案。這樣一來，用用心來彌補事情本身來帶的不滿，有利于建立個人良好的信譽。
這就是在糾結(jié)和痛苦中找到的突圍方法：在企業(yè)原則的前提下，靈活處理員工關(guān)系，讓對方感受到的是理解的溫暖而不是對立的冰冷。
我應(yīng)聘到這個崗位時面試官對我說的一番話影響我至今。
她當(dāng)時給我出的題目是：你作為人力資源中心的管理者，假如有兩個下屬，一個業(yè)務(wù)能力特別強但人際關(guān)系較差，一個業(yè)務(wù)能力一般但人際關(guān)系較好和你的關(guān)系也不錯，但你只能留一個人，你會保留哪一個?為什么?
我還記得我當(dāng)時的語言組織的并不好，甚至有些慌亂，我說我會留那個業(yè)務(wù)能力一般但人際關(guān)系較好的那一個，不是因為她和我的關(guān)系好，而是人力本來是一個解決問題和矛盾，需要溝通的部門，而業(yè)務(wù)能力不足是可以后天培養(yǎng)的。
然后她問我假如你與她做離職面談，你會怎么說?我支支吾吾半天，還是表達了我的疑惑，我說我覺得如果說那些冠冕堂皇的話，我自己都說服不了自己，覺得很虛偽。
當(dāng)時她告訴我，每個人都是資源，包括離職要走的人，而離職面談做的好可以讓她即使不在同一個公司也可以成為自己的資源。并不是說她離開對她一定就是不好的，因為人的際遇或許就在拐角，看似是失去，其實也是得到。我，恍然大悟，豁然開朗。
所以，我一直覺得，人和人不應(yīng)該是對立的，雖然崗位與崗位之間會存在利益沖突，但只要有一顆包容和解決問題的心，總會得到相應(yīng)的理解。
這和想成為老好人不同，因為有原則在，有立場在，當(dāng)然，我更期望所有的HR在處理員工關(guān)系時更有溫情在。
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