HR，你手上錯(cuò)過多少人才？

HR，你手上錯(cuò)過多少人才?

8月，在經(jīng)歷了反復(fù)的錄用流失后，我的小小宇宙終于萎縮了。最明顯直接的表現(xiàn)就是面對幾個(gè)求職者，我已經(jīng)失去了判斷的信心，我已經(jīng)不知道自己當(dāng)初建立的勝任力模型是否正確，我甚至懷疑這個(gè)崗位能否招聘到合適的人選。

我重新回到原點(diǎn)，細(xì)細(xì)分析這個(gè)崗位的特殊之處：

1、地處偏僻，方圓5公里幾乎沒有可以逛街小吃的地方;

2、住宿環(huán)境惡劣，臨時(shí)搭建的板房，公共的浴室洗手間;

3、辦公環(huán)境一般，工地上出行不方便，小、熱、亂;

4、月薪2000，月休2天，不定時(shí)的加班;

說一說這崗位的基本情況：建筑工程部的文員，平時(shí)就和一幫建筑施工人員打交道，協(xié)助項(xiàng)目經(jīng)理做做文書、整理檔案、各種信息的上傳下達(dá)，做會(huì)議記錄等等。

而用人部門的要求是這樣的：大專以上學(xué)歷，個(gè)性開朗，擅溝通表達(dá)，電腦操作熟練，有一定的文書能力，懂CAD尤佳。

挺長一段時(shí)間，求職者寡。

我是個(gè)實(shí)心眼的孩紙，雖然知道按照這個(gè)標(biāo)準(zhǔn)和要求難以找到那個(gè)“有緣人”，但是非要尋覓到他們滿意的人不可。招聘期間，還是“求”來了一些人，“嚇”走了不少人，“誘”進(jìn)了幾個(gè)人。截至8月底，錄用4人，1人入職審批太長流失;2人試用期流失，1人被工地環(huán)境雷到了。

我終于不淡定了。

和前輩請教，曰：面對一個(gè)招聘需求，我們可以分析，此崗位是否有必要招聘?可否工作梳理進(jìn)行工作吞并?可否內(nèi)部提升以激勵(lì)士氣?對于基層的崗位，技能要求不高，應(yīng)該更看重工作態(tài)度以及穩(wěn)定性。對于我目前的崗位，最有效的招聘方式就是內(nèi)部推薦，因?yàn)閮?nèi)部推薦的人對公司有所了解，大家都知根知底，試用期會(huì)少很都磨合。

結(jié)論：穩(wěn)定性壓倒一切!

這個(gè)時(shí)候用人部門已經(jīng)亦已經(jīng)沒有脾氣了，明白自己初期提的要求的確有點(diǎn)“太理想了”。

9 月初，迎來了兩位求職者，1人大專畢業(yè)一年文職開朗靈活，但是沒有工地工作經(jīng)驗(yàn)擔(dān)心吃不了苦，剛好其男友亦應(yīng)聘上了我司的施工員即將入職，此人有穩(wěn)定性的風(fēng)險(xiǎn)。另外一人內(nèi)部推薦，在工地住了幾個(gè)月，求職意愿很強(qiáng)烈，中專醫(yī)護(hù)畢業(yè)，無工作經(jīng)驗(yàn)，只會(huì)打幾個(gè)字(速度很慢)，表格都不會(huì)做，個(gè)性怯怯的，此人完全是勝任能力上的風(fēng)險(xiǎn)。

我又開始糾結(jié)了，作為面試官，我實(shí)在不想因?yàn)榉�(wěn)定性就把不合格的人推薦給用人部門。和主管商量，最終確定：先提交大專的那位，看情況不行就提交中專的這位。

有時(shí)候，招聘其實(shí)就是一場賭博，有木有?大專的那位MM，表示有了更好的發(fā)展放了我們的鴿子。于是，最終，中專的那位MM~~~經(jīng)過了漫長的簡歷報(bào)批流程，在我的“擔(dān)憂、糾結(jié)、不甘，期待”中順利入職了。

記住，我的心情是：擔(dān)憂多于放松。

2 個(gè)月后，這個(gè)小姑娘平平安安開開心心嘻嘻哈哈的通過了試用期，轉(zhuǎn)正調(diào)薪的時(shí)候部門經(jīng)理意外多提了200以示滿意。通過觀察和溝通，了解到她雖然電腦操作不熟練，但是接到面試通知后就開始跑辦公室借電腦學(xué)習(xí);作為93的小盆友，雖然沒有任何工作經(jīng)歷，性格還不夠成熟，但是小嘴甜甜的，主動(dòng)和老資格的文員請教問題;部門經(jīng)理見是剛畢業(yè)的小姑娘，加上之前鴿子被放得多了，以百分的耐心引導(dǎo)她。小姑娘今天找到我甜甜的說，領(lǐng)導(dǎo)對我很好，我不懂什么就問另外一個(gè)人，大家都很好，所以我適應(yīng)得很快。聽完我心里真是既欣慰又后怕的。

我差點(diǎn)錯(cuò)過了她。能有多勝任尚且不知道，但是目前她安穩(wěn)的生存下來了，展示了無限未來能勝任的希望和動(dòng)力。

新人總要給機(jī)會(huì)的是嗎?工作態(tài)度影響了工作的業(yè)績不是嗎?工作潛力決定了未來的高度不是嗎?

而我，固守現(xiàn)在就要合適的想法，差點(diǎn)錯(cuò)過了她。

作為HR，你面試的時(shí)候錯(cuò)過了多少人才?就算是經(jīng)驗(yàn)老道的大師級(jí)人物，能說自己皆可人盡其才么?而作為企業(yè)的角度，企業(yè)不可能成為人才的試煉場，或許更多時(shí)候都堅(jiān)守“寧可錯(cuò)殺一千，不可漏放一人”的想法。從HR的角度，唯有深入的了解崗位的工作內(nèi)容、工作環(huán)境、未來困難各方面情況，同時(shí)提高自身的“識(shí)人用人”能力，建立正確的勝任力模型，才能越來越少錯(cuò)過我們想要尋找的千里馬。

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