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eHR實施策略12字箴言詳解
人力資源管理軟件的選型過程對企業來說非常重要，而接下來，軟件的實施也是考驗企業人力資源管理體系是否能順利建立的關鍵環節。
企業進行人力資源管理軟件實施的時候，能制定一個有效的實施策略，然后更好地去實行它，是實施成功的關鍵。
小步快跑獲輿論支持
整個實施策略可以歸納為這樣的幾句話：“整體規劃，分布實施，小步快跑”。為什么是這12個字呢?
信息化是一把手工程，在大多企業，如果沒有一把手的關注和支持，其推進的時候難度和阻力都會非常大，而且EHR更為特殊，它可以直接改變企業人員的工作模式和溝通流程，因此實施周期一般沒有預想那么順利。在大中型企業中，一個項目甚至需要四、五年時間;五年之前給領導立項時，項目組給領導談了一個很宏偉的目標和藍圖愿景，但領導慢慢發現這個目標五年之后才能出結果，他的熱情可能會逐漸衰減。因此，規劃可以是整體規劃，但實施一定要分布實施，而且要小步快跑，不斷出階段性的成果給領導和業務部門看，同時項目組自己也會倍增信心，輿論支持力度也會大一些。
EHR系統應該是開放式的建設，而不要封閉起來做項目。有些企業開始實施人力資源管理軟件之后，每天只有項目組和軟件商悶在實施辦公室里面，突然有一天宣布某個模塊OK了，就展現給業務部門看，業務人員覺得非常突然，他們的第一反應都是“你為什么一下子改變了我?”所以他們很本能地產生了抵觸情緒。
所以，開放式的建設EHR系統就是要加強項目的策劃和內部營銷。因為EHR系統客觀上推動了管理變革，而大多數人對變革的第一反應都有一定的抵觸。在內部營銷的內容一定要讓員工們都了解到：變革給企業和個人的職業發展帶來的好處是什么;角色轉型了之后，企業和個人角色會往哪個方向走，項目組和企業需要幫員工們做好這種規劃。
有一個企業的人事部門在實施人力資源管理軟件的薪酬模塊之前非常重要，因為所有人員的薪酬發放計算工作都掌握在這個部門手上，而且這個部門每個月有一多半時間是在圍繞著薪酬計算和發放工作。然而HR軟件的突然上馬，使得薪酬發放工作變得簡單了很多，這個部門和員工開始害怕自己可能下崗，因為空出來那么多時間沒事情做了，領導會覺得這個崗位不夠重要了。因此，企業利用軟件推動管理變革之后，也要為員工們做好職業規劃和發展目標。
三權分立解決人才矛盾
在 EHR項目建設過程當中有一個矛盾普遍存在軟件開發商或者實施商對系統很熟，但一般對人力資源業務體系了解不多，而用戶一般由企業的業務部門或IT 部門派出，如果是業務部門所派出的，那么他對人力資源熟，卻對EHR不熟，IT部門派出的對技術熟，對人力資源不熟，同時對EHR也不熟。可是在項目管理過程中，這個項目的經理卻一定要融會貫通，同時具備人力資源管理業務、EHR技術和項目管理的能力。而這樣的人才目前非常稀缺。
因此筆者建議：遇到這樣的困境，企業可以在項目建設機制上采取“三權分立”原則。所謂的三權分立原則就是：標準和規范的制定由專業人士或第三方的專業機構幫助完成;項目管理由甲方一位項目經理主管;實施方則承擔了“司法”的責任，按照規格和需求去實施即可。在這個過程中，企業切忌把這三項權利都甩手給實施商，規范的制定是他自己，項目管理是他自己，實施也是他自己，那么最終利益最大化必定會傾向于實施商，最終損害的是整個項目和企業的利益。
有的企業把EHR軟件廠商引入之后，自己就變成監工了，而不再深入去參與，這種甩手掌柜的方式必然會導致企業對整個實施過程的掌控出現問題，而甲方一旦對項目失控，項目很難按照既定的目標去發展。
如何解決最難點?
一套人力資源軟件一旦和企業的人力資源流程結合在一起，它實施的難度就會變得很大。因為人力資源管理體系里涉及到的業務流程和工作流程，在每個企業都不一定一樣，因為這沒有剛性約束;而人力資源軟件實際上只是一個體系和框架，在不同的企業實施就面臨著其內設功能的調整和改變，而一旦涉及到流程層面，對很多軟件來講就需要改動基礎設施，這個難度非常大。
績效評估是人力資源管理體系中比較有彈性而且很重要的一項職能，因為它和薪酬發放是結合在一塊的，而且在不同的企業，績效管理制度和模式千差萬別。所以從職能模塊上來看，績效管理模是實施難度比較大的一塊。
而且很多企業面臨著另外一個難點系統實施上線一段時間之后，積累了大量數據，既然投了這么多錢，而且也有數據，但它到底能為企業和領導提供什么樣的決策和支持?也是企業領導很關心的問題;如果通過系統只是簡單地出一些人事、季報、年報等這樣沒有懸念的數據報表，對企業領導則沒有意義。
因此目前國內一些已經實施了一些EHR系統的企業，數據分析模型的建立和完善成為下一步提升和優化EHR應用價值的重點難點。
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