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淺談人力資源從哪里做起
眾所周知，人力資源分六大模塊：招聘錄用、培訓開發(fā)、人力資源規(guī)劃、績效考核、薪酬管理、企業(yè)文化和員工關系，其中招聘錄用包括工作分析。作為剛踏入社會的HR，接觸最多的無非是招聘錄用和培訓。但不少時候會覺得，其實招聘培訓做的只是一些服務性的事項，別人也做得來，根本就不能體現(xiàn)出自己的專業(yè)性。問題是：你確定自己夠專業(yè)嗎?你日常工作中與他人交流招聘培訓時你的思想專業(yè)嗎?你的行為專業(yè)嗎?你能夠以專業(yè)的水準說服他人嗎?如果不能，請別以專業(yè)為自我冠名，請?zhí)ぬ崒崒W些真本事。
畢業(yè)后，我跟很多人一樣，從招聘錄用開始做起，開始遇到的問題和前面描述的一樣，整天從事服務性的事項，一旦有時比較閑，就會胡思亂想，認為自己沒什么進步，不夠專業(yè)。忙碌起來會覺得前途無可限量，信心飽滿，但回首一看，依舊心里不踏實。于是，我開始學著讓自己更專業(yè)，不管是語言還是行為，一定要樹立專業(yè)形象，多說專業(yè)詞匯，哪怕是忽悠別人。
工作分析的基礎是定員定編!定員定編即將各個部門在現(xiàn)有業(yè)務量的基礎上所需各崗位人員的數(shù)量及種類確定下來，形成報表，簡而言之就是一個蘿卜一個坑;定員定編后人力資源部手頭有份各部門的人員編制表，一旦部門需要招聘人才，人力資源部可以根據(jù)編制表查看部門所要求招聘的崗位是否在編制內，如若是，則開始招聘，否則不予招聘，除非有總經(jīng)理簽署的擴編申請書。這有利于將人力資源部的工作變被動為主動。另外，人力資源部可以根據(jù)編制表的數(shù)據(jù)，提前做好招聘計劃或人力資源規(guī)劃，主動補充人才。
招聘錄用的基礎是工作分析。定員定編后可以開始進行工作分析。根據(jù)編制表的數(shù)據(jù)，確定需要進行工作分析的崗位，開始工作分析，制定崗位說明書。崗位說明書使用勝任力模型的形式，即在這個崗位上表現(xiàn)較為優(yōu)秀的人具備怎樣的素質和能力。通過崗位說明書的制作與完善，可為招聘錄用提供參考。
培訓開發(fā)的基礎是崗位說明書�；趧偃瘟δＰ偷呐嘤栭_發(fā)是目前比較流行的培訓開發(fā)形式。借助崗位說明書，培訓開發(fā)時可以清晰的分析判斷不同崗位的員工現(xiàn)有能力與勝任型員工之間的差距在哪里，然后針對這部分差距進行培訓開發(fā)，針對性較強。
做好定員定編，制作崗位說明書，招聘錄用和培訓開發(fā)才有了基礎性的支持。
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