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人力資源管理在短期利益下的表現與成因
企業造成注重短期利益的原因大致如下:
一、存在長期規劃的不確定性
1、找不到長期規劃的道路,對長期規劃迷茫和懷疑。不知道向何種方向努力才能是相對穩定的規律,比如做生產不如技術研發有效;技術研發不如炒作原材料來得快。資本會流向利潤效率高的地方,利潤的獲得效率又改變了經濟秩序,經濟地位可以影響行業資源的獲得,并進一步促進行業門檻和壁壘。當獲利手段和渠道成本過大時,改為資本運作、炒作大宗原材料、地產等,又會引發經濟泡沫。
2、注重長期利益反而深受其累。
甘愿守望麥田,往往好人不得好。需要長期維護的資源比如品牌和技術,都可以用資本俘獲,而且在分工細化的現在,成本會更加低。拷貝模仿是短期的,但有的時候會迅速打敗原創。
3、信任危機使人更關注眼前現實利益。
社會上假的東西太多,在利益驅使下,規范變得軟弱。人、環境、規則、政策,都不是太可信。甚至錢都逐步毛起來。活在當下成了大部分人的信條。
二、短期利益的誘惑很強
成功勵志的理念,奪人耳目的營銷手段,大筆賺錢的誘人模式,像毒品一樣,知道是有害,但還是忍不住。爭取看得見的利益而獲取快感。因為衡量人的地位、能力甚至品牌的標尺只有錢,口碑、名節都可以用錢來運作,錢仿佛成了通達一切的硬通貨。而且守住非“錢”衡量價值原則的人越來越少。
三、生存與競爭的壓力過大
人無遠慮,必有近憂。近憂使人顧不上遠慮。眼前瘡不得不醫治,哪里還管的上以后,再說眼前瘡醫好,還有身上瘡,腿上瘡。路太窄,不競爭,難有出路,吃了這頓沒下頓。變化快,競爭會更激烈,一步跟不上,步步跟不上,獲得一個高度,就可以把后面的競爭者踹下去。否則就要冒著被踹的風險。再者,很多老板都是窮怕了,最勤快的群體大都是以前最苦的,對利益的渴望催生了動力,但也遮住了眼界。
人力資源管理的短視表現
企業管理短視一是表現在成本和資源分配方面,對眼前看不到效益的投入一律削減。二是風格方面,急躁、冒進、不寬容、以成敗論英雄。三是唯技巧論,不用大道。且看人力資源管理方面的表現:
一、招聘和配置
企業滿意度最重要的評價指標就是流失率。流失率大的情況不是企業偏好。內在原因一是企業文化過于苛刻,二是薪資、環境情況低于行業、社會平均水平。基層人員接力似的用工,高層人員空降兵似的拿來主義。人員游走于走留鋼絲上。組織建設精簡到極致,就像蓋房搭屋,幾個主力框架支撐著,忽視墻和板的體系建設。就為短期效益最大化。
二、培訓
注重企業文化培訓、技能即時見效的培訓。忽視長期培訓、素質培訓。注重在本企業專用的培訓,不愿做通用技能的培訓。在挖角享受他人培養成果的同時,害怕員工培養好了跳槽走之。員工之間缺少傳幫帶,注重短期利益是傳遞和影響的,沒有人無緣無故的為他人負責。只在主流程上撞鐘,重大突擊性的項目缺乏協作精神,大多依賴外包。
三、考核
急功近利,造成管理變形。考核圍繞近期利益居多,圍繞長期利益少。甚至企業上下統統以長期利益讓位短期利益。企業鉆社會的空子,走政策的捷徑,也鼓勵員工為了謀利在企業內部這樣做。長此以往,陷入進一步退半步的怪圈,出現問題就出錢運作擺平。
四、薪酬
表現一是重視骨干成員,輕視一般員工。與組織建設一樣,重視框架,輕視墻和板。為達到低水平的平衡,骨干人員往往在密薪前提下,以老板紅包補充。二是薪資增長被動多,主動少,不得不加,也是游走于穩定的邊緣。三是跟考核掛鉤多,固定部分少。把企業風險與無關責任員工的工資加載在一起。
五、人力資源規劃
做得少,易變化。做人力資源規劃的企業少不是不會做,而是沒法做,企業就像小貓釣魚,外界就像花蝴蝶,一個是心動如潮,一個是亂花迷人。戰略搖擺不定,人事準備計劃性不強。
六、員工關系
福利待遇少。古人云:小惠未遍,民弗也。再者基層員工關系緊張,單調的環境,不滿的薪資導致員工滋生負面情緒,中高層員工要求效率高,壓力大。在這種情緒下,如何能搞得好關系呢。(作者: 杭州睿明)
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