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人力資源管理師的3個(gè)境界
第一境界：“見山不是山、見水不是水”
這個(gè)階段的人力資源部與人事部沒有什么區(qū)別，算算工資、招招人、打打考勤、編點(diǎn)制度，也許還要管后勤，根本和資源兩字沒沾上邊。算工資只要細(xì)心，具備初中學(xué)歷就可以。雖然每天都在招聘，但都是從網(wǎng)上下個(gè)面談打分表進(jìn)行面試，根本不去想企業(yè)到底需要什么樣的人，而年底看到離職率感嘆這年頭招人真難啊。考核、編制度也是在老板的要求下進(jìn)行，自己是斷不會(huì)主動(dòng)去做的，有的人還可以拿“我想到了，但老板不支持”來作借口。這些工作都是“人事”，絕不是“人力資源”，這就是所謂“見山不是山，見水不是水”。中國(guó)絕大部分成立了3、5年的企業(yè)的人力資源部都是如此。
第二境界：“見山是山、見水是水”
進(jìn)入這個(gè)階段的人力資源部開始考慮人力資源的六大模塊，當(dāng)然具體只有招聘、薪酬、績(jī)效考核、培訓(xùn)四項(xiàng)。戰(zhàn)略還是看不懂摸不著，組織結(jié)構(gòu)也是毫無發(fā)言權(quán)的。不過，定崗定編算是和組織結(jié)構(gòu)掛了點(diǎn)邊。這個(gè)時(shí)候制度都有了，可是執(zhí)行不到位。員工離職率還一如既往，員工績(jī)效還是原樣，人力資源部整天都在拿個(gè)培訓(xùn)需求調(diào)查表叫員工填，然后定個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃，可是看不出效果。老板不知道那些人力資源的術(shù)語，可是他知道自己的員工沒有干勁，沒有主動(dòng)性;部門經(jīng)理走了卻沒有他滿意的人可以提拔上來。
于是老板對(duì)人力資源部的不滿意加大了，他不知道人力資源部做的事對(duì)他有什么價(jià)值。業(yè)務(wù)部門的經(jīng)理們也對(duì)人力資源部的工作不置可否，他們干他們的你干你的。
那么這個(gè)時(shí)候你應(yīng)該干什么?我認(rèn)為首先要系統(tǒng)考慮人力資源相關(guān)的各模塊。比如：明確企業(yè)對(duì)人的標(biāo)準(zhǔn)，采用結(jié)構(gòu)化面試，對(duì)于勞動(dòng)密集型企業(yè)來說，給每個(gè)新進(jìn)員工安排“指導(dǎo)人”，全面關(guān)注新進(jìn)員工在試用期的表現(xiàn)。考核也不再是收集表格劃個(gè)3，6，9等，你需要更關(guān)注整個(gè)績(jī)效體系的運(yùn)行情況，經(jīng)理們?nèi)粘５谋O(jiān)督記錄、考核后的反饋溝通，對(duì)考核結(jié)果的分析，員工的真實(shí)意見，如何修改考核指標(biāo)等等。培訓(xùn)也不再是發(fā)個(gè)調(diào)查表完事，而要真實(shí)把握客戶的需求制定出相應(yīng)的培訓(xùn)課程。整體的薪酬你可能沒有發(fā)言權(quán)，但你一定要知道行業(yè)的、地區(qū)的薪酬水平而且也要讓老板知道。內(nèi)部的不公平是員工最難以接受的，如何明確他們的崗位價(jià)值呢?如何明確加薪的標(biāo)準(zhǔn)呢?如何讓老板在提拔某個(gè)人時(shí)先來聽取你的意見呢?這些都是你要考慮的。
不要再整天坐在辦公室對(duì)著那臺(tái)電腦了，走到直線部門中去，走到員工中去，多看多聽多溝通多思考，真正了解業(yè)務(wù)才是你現(xiàn)在應(yīng)該做的。這個(gè)階段可稱之為“見山是山，見水是水”。
第三境界：“見山不是山、見水不是水”
這個(gè)階段，各系統(tǒng)都建立完成并有效運(yùn)行了，現(xiàn)在應(yīng)該做什么呢?開發(fā)人員勝任素質(zhì)模型;建設(shè)企業(yè)文化;參與企業(yè)流程重組、ERP的實(shí)施;推動(dòng)企業(yè)組織變革。
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